（工商管理专业论文）AY公司人力资源开发战略与评价.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 多年来，“人是企业最宝贵的财富成为c e o 们的口头禅。调查证明，企业如果 在培训和革新的人力资源实践中比他们的竞争对手投入得要多的话，那么这个企业所 获得的成果也比竞争对手要多得多。 a y 公司成立于1 9 9 1 年，2 0 0 7 年以前属于中美合资企业( h p 和华东电脑合资而 成) ，是一家信誉上佳的i t 产品分销商与解决方案供应商。2 0 0 2 年，出于战略思考， a y 公司签约了另外一家跨国公司，成为其全线产品的全国供应商合作伙伴。公司为 了迎接市场激烈竞争的挑战，实现持久长远发展目标，从尊重人才和加强人才培养和 利用，到人力资源管理与开发的深层变革，逐步确立了自己建设学习型组织的企业文 化特色。 本文以在a y 公司担任过人力资源总监和副总的l i n d a w a n g 为主人公，以其视角 对公司内革新的人力资源管理和开发工作进行了描述。对企业中出现的跨文化现象， 加强团队建设的急迫性和加快管理人才培养等问题进行了阐述，对人力资源战略和实 施工作开展的过程及其内容进行了详细地论述。根据战略管理的有关理论，深入分析 了公司目前所面临的宏观环境、内部优劣势。同时，对公司的人力资源状况和战略重 点进行了分析，根据跨文化的人力资源管理开发的相关理论，对在既定的人力资源管 理战略下开展适合a y 公司自身的人力资源开发进行了分析和评价。 对于在一家被认为是学习型组织的5 0 0 强企业中得到专业训练的l i n d a 来说，在 当时的中国企业推行组织学习与绩效这种非常领先的概念是非常困难的，在推动这种 变革性的人力资源开发工作过程中，l i n d a 带领团队做了非常多的努力，也立下了汗 马功劳。与任何一种专业技术一样，人力资源开发工作不是一成不变的，它也是随着 经济社会的发展，人的多样性需求的变化，企业的发展而不断发展的，因此，人力资 源开发也非常需要变革精神，而且这种变革必须是由企业的最高领导者引领的，否则 整个企业的变革将是一纸空谈。 本案例对有志于加强企业人力资源管理，勇于变革人力资源开发方式以加强企业 文化从而提高企业核心竞争力的管理者有一定的借鉴意义。 关键词：战略：人力资源：跨文化；学习型组织：组织学习与绩效 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 i 页 a b s t r a c t f o rm a n yy e a r s ，t h a th u m a ni st h em o s tv a l u a b l et r e a s u r ei sc e o sm e t r o t h e i n v e s t i g a t i o ns h o w st h a ti fac o m p a n yi n v e s t sm o r et h a ni t sr i v a l so nt r a i n i n ga n dh u m a n r e s o u r c ei n n o v a t i o n ，i tw i l lg a i nm o r ep r o f i t st h a ni t sc o m p e t i t o r s a y , f o r m e di n19 9 1 ，i sas i n e - a m e r i c a nj o i n tv e n t u r e a yh a s 纽e x c e l l e n tr e p u t a t i o n o ni tp r o d u c t sd i s t r i b u t i o na n di tt o t a ls o l u t i o n i n2 0 0 2 ，a yb e c a m es t r a t e g i cb u s i n e s s p a r t n e ro fa n o t h e rl a r g em u l t i n a t i o n a lc o m p a n y f a c i n gs e v e r ec h a l l e n g e so ff i e r c e c o m p e t i t i o n ，a ya d o p t e das e r i e so fa c t i o n st oc r e a t el e a r n i n go r g a n i z a t i o n ，f r o mr e s p e c t i n g f o rp e r s o n n e la n ds t r e n g t h e n i n gp e r s o n n e lt r a i n i n ga n du s i n gt od e e p e nr e f o r mo fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ta n dd e v e l o p m e n t t h ea r t i c l eh a se x p l a i n e da n da n a l y z e dt h ea y sc r o s sc u l t u r a ls i t u a t i o n ，t e a mb u i l d i n g p r o b l e m s ，p r o f e s s i o n a lm a n a g e r i a lp e r s o n n e ld e v e l o p m e n ta n dh u m a nr e s o u r c er e f o r m d u r i n gt h ep r o c e s so fe x p l a i n i n g ，a c c o r d i n gt o t h er e l e v a n tt h e o r i e so fs t r a t e g i c m a n a g e m e n t ，i td e e p l ya n a l y z e st h em a c r oe n v i r o n m e n t , i n d u s t r ye n v i r o n m e n t ，t h ei n t e r n a l a d v a n t a g ea n dd i s a d v a n t a g et h a ta yw a sf a c i n g a tt h es a l n et i m e ，t h ep a p e ra n a l y z e st h e k e yp o i n t s o nh u m a nr e s o u r c e s t r a t e g ya n de v a l u a t et h ep e r s o n n e l仃a i n i n ga n d d e v e l o p m e n ta c c o r d i n gt ot h ee s t a b l i s h e ds t r a t e g y i t sv e r yd i f f i c u l tt op u s ht h ew l p p r o j e c tw h i c hi st h ec o n c e p tn o ty e tp o p u l a r l i n d a a n dh e rt e a md i dg r e a td e a lo fh a r dw o r ka n df i n a l l ya c q u i r e ds u c c e s s l i k ea n yo t h e rn e w t e c h n i q u e ，h u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n tc a n n o tb es t a b l eb u tc h a n g ew i t ht h ee c o n o m i c s o c i e t yd e v e l o p m e n ta n dh u m a nc h a n g e a b l ed e m a n d sa n de n t e r p r i s e d i f f e r e n t s t a g e c o n s e q u e n t l y , h u m e nr e s o u r c em a n a g e m e n tn e e d sr e f o r ms p i r i t e v e nm o r ei m p o r t a n t ，t h e r e f o r mi sj u s ti d l et a l ki fi ti s n tl a u c h e db yt h eh i 曲e s tl e a d e ri na l lo r g a n a z a t i o n t h l sc a s e h a sr e f e r e n c em e a n i n gf o rt h o s em a n a g e r sw h ow i l lt o s t r e n g t hh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ta n db eb r a v ei nt h er e f o r mh e m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n tt ob g i tc o r p o r a t e c u l t u r ea n di m p r o v et h ee n t e r p r i s ec o m p e t e n c e k e yw o r d ：s t r a t e g y ；h u m a nr e s o u r c e ；c r o s sc u l t u r a l ；l e a r n i n go r g a n i z a t i o n ；w o r k p l a c e l e a r n i n ga n dp e r f o r m a n c e 西南交通大学 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授 权西南交通大学可以将本论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用 影印、缩印或扫描等复印手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 保密口，在年解密后适用本授权书； 2 不保密嘭使用本授权书。 ( 请在以上方框内打“v ”) 一繇训剪燧名 学位论文作者签名：吃一l 瓠 指导老师签名 日期：力f - 6 砂 日期：纩、多、 西南交通大学博士学位论文创新性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是在导师指导下独立进行研究工作所得的成 果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰 写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在文中作了明确的说明。 本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 本学位论文的主要创新点如下： 1 、许多管理者认为只有大型跨国企业才需要和能够实现创建学习型组织的目 标，但是通过对a y 公司的组织架构和业务分析，只要理念和方法正确，国 内企业要想持续发展同样需要创建学习型组织，并且，跨文化整合和人员的 绩效提高可以通过创建学习型组织来实现。 2 、人力资源开发方法过程的描述不只是对工作流程模块的简单复述，而是将组 织学习与绩效项目专业人士应该承担的责任也一并提出。 一繇刎苫李 日期：加，- 1 ， 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 0 1 案例编写的目的与意义 己i 堂 ji嗣 在知识经济、信息社会的今天，一个企业所承担的8 0 工作，他的竞争对手也同 样会做到，因为要完成同样的工作，竞争对手也会去获取信息、技术、知识和原材料 等资源，而这些资源对任何一方来说都是开放资源。所以，一个企业是否能成功，就 取决于其余的2 0 ，那就是人力资源，“人力资源”成为企业发展的第一推动力的观 念已经得到越来越深刻的认识。 拥有高质量的培训及人力资源开发体系，才可能拥有人才的竞争优势，企业才会 拥有持续发展的竞争优势。从而，人力资源管理在企业中的分量也越来越重，而培训 和培养是入力资源管理的中心任务，因此，培训在组织中的地位日渐提高，培训者的 角色也得到强化。 关于培训的专题讨论已经数不胜数，关于以选、用、育、留人才为根本目的的人 力资源管理与开发相关的话题也已经耳熟能详，向培训要效益向人力资源要人 才以培训谋求发展空间，这些观点早已经成为了人们竞相模仿的焦点，但是 实际收获却差强人意。 a y 公司是一个在变革中不断发展的企业，在它的发展历程中，人力资源管理始 终是一项非常重要的工作，用有限的投入做到最大的产出这一思路使得a y 公司走出 了一条适合自己的新路子，对资源的有效整合和具有前瞻性的管理视野，人力资源开 发水平上了新的台阶。 a y 公司的做法为国内企业进行人力资源管理改革提供了一个很新颖也很有用的 案例，也为从事培训等人力资源开发的同行们进行理论研究提供了一个新的思路，给 人以启迪，具有定的参考价值。 0 2 本文的写作框架 本文是一篇教学性案例，包括案例正文及案例分析两个部分。 案例正文部分采用写实性的手法，以2 0 0 1 年至2 0 0 7 年间在该公司先后担任入力 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 暑量曼曼曼皇量皇曼曼曼皇皇皇 =。：m l = 。= = -= m m = m m = m m = 。：mm 皇曼曼曼 资源部总监和公司副总( 分管h r 、行政、运营) 的l i n d a w a n g 主人公的视角，对公 司战略调整、人力资源开发战略的制定与实施的相关工作内容进行描述。 案例分析部分用理论和实证研究相结合的方法，分析了公司战略和人力资源战略 的制定和实施的意义，借助与跨文化背景下对知识型员工培训的相关理论，说明了开 展职场学习与绩效项目如何帮助企业建设自己的企业文化。 本案例的重点是论证了在资源有限投入的前提下，如何通过开展组织学习与绩效 项目变革企业人力资源开发的可行性和有效性。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 曼曼曼皇曼皇曼皇量皇曼曼曼皇曼曼曼皇m ；m ；m l _ j 。 一 m l 一m l 量曼曼皇曼曼曼曼曼量皇曼曼量 第一部分：案例 案例部分采用写实性的手法，以2 0 0 1 年至2 0 0 7 年间在该公司先后担任人力资源 部总监和公司副总( 分管h r 、行政、运营) 的l i n d a w a n g 主人公的视角，对公司战 略调整、人力资源开发战略的制定与实施的相关工作内容进行描述。案例部分首先阐 述了公司的成长、业务以及管理背景，然后提出企业所面临的挑战与发展道路，再描 述如何通过内部讨论与领导者的果断决策，制定出适合企业的人力资源开发规划，最 后顺利出台人力资源战略，明确提出人力资源战略的目标与任务。 1 1 与总裁的会晤 1 1 1a y 公司的昨天 a y 信息技术有限公司于1 9 9 1 年正式注册成立，成立之初是由h p 公司和华东电 脑合资而成。公司成立十几年来，销售数额和客户数量稳步攀升，从过去的千万元的 销售数额上升到现在的亿级档次，员工数量也从十年前的不到百余人扩展到现今的七 八百人。公司注册在上海，主要业务在北京，除了一线城市，还在全国二十多个二级 城市设有办事处。公司经营范围涉及产品代理销售、系统集成、计算机软硬件设计开 发、技术服务等多个领域，是一个以i t 产品销售、提供技术服务方案为主营业务的 中小型中外合资i t 企业。 a y 公司因其出色的销售业绩和良好的服务口碑屡屡见报，在圈内是颇具知名度 的。公司虽然为股东带来了较可观的经济效益，但是，公司总裁刘总在十年前向董事 会承诺的上市目标时期距离现在不足五年的时间，目前公司的管理水平远没有跟上业 务量的发展速度，这也是为什么刘总选择将公司的战略放在管理上，并且在中欧商学 院就读e m b a 的原因之一，他希望找到更多志同道合的管理人才能助他一臂之力。 去年年底的公司总结大会，刘总已经再次强调公司的目标就是提高管理水平，力 争在五年内做中国第一的i t 总体解决方案供应商，而加强企业管理的首要任务就是 加强人力资源管理，这也是他选择l i n d a 这个在g e 有过丰富的人力资源管理经验的 行业领导者的原因之一。 公司成为h p 品牌各产品线的金牌代理和服务提供商十一年后终于转变战略思 路，引进了美国通讯产品的佼佼者怂，a y a 产品筒，a y a 前身是a t & t 和l u c e n t 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 ( 朗讯) ，成为该品牌的合作伙伴。虽然，a v a y a 选择a y 做它的合作伙伴，是看中 了a y 强大的销售力量和丰富的销售渠道以及强劲的资金支持，但是，这种品牌营销 多元化的战略转变需要的是新品牌a v a y a 领域的各种专业人才，包括销售渠道、产 品支持与管理、售前售后技术服务及物流管理方面等等。稳定原有品牌销售规模的最 好方法是不占用原有品牌的运营资源，因此a y 公司考虑引进市场上已经成熟的 a v a y a 圈内人力资源，又考虑到原有h p 业务上升趋势已趋于平缓，a y 要在短期内 做到业绩翻番，是不容许公司内部慢慢培养人才的，因此，a y 公司在a v a y a 运营团 队成立的初始阶段，选择了从相同产品销售服务业务的组织中挖掘有足够经验的行业 人员。 1 1 2 美好蓝图的a y 公司 成立十余年，a y 公司拥有一批忠实的熟悉企业文化的老员工，随着公司在玎业 内的名气渐增，以及具有竞争力的福利待遇，也能吸引到更多更好的人才到公司来服 务。 作为一家合资公司的高级职业经理人，刘总认识到：在董事会的总体战略框架下， 应积极主动地推动适合企业自身的运行机制与管理体制方面的探索与创新，作为管理 公司十余年的管理者，刘总对a y 公司有相当深入的了解，发挥自身的战略优势，拓 展自身的战略空间，强化战略地位，在自身价值观的指引下为股东创造更大的利润。 目前，a y 公司资金相当雄厚，最大的股东是国有上市公司，外资股东也是排名 靠前的全球5 0 0 强公司。a y 公司的竞争优势也相当明显，经过十余年的运营，已经 形成了自己的运营管理规范，在业务层方面：产品进口流程与海关的关系、产品 分销渠道模式与集成商的关系均已经游刃有余。充分利用公司现有资源，打通企 业内部的管理瓶颈，让产品流通的各个环节顺畅，是a y 公司的理想运营模式。引进 新的产品线虽然有可能暂时打乱公司现有的运营模块和方式，但是从长远来看，新的 产品销售定会给a y 公司的业务注入新的活力，提升a y 公司的企业经营能力，扩大 销售范围和客户群。 a y 公司的关键就在于如何理顺公司内部管理，进一步加快产品物流速度，提高 产品服务质量，加快资金的流转速度以提高利用率，提升企业文化，加强企业内部的 凝聚力。 因此，刘总在总结大会上强调：从今年开始，a y 公司的经营上了一个新的台阶， 步入了一个新的历史阶段，在未来的五年，我们应该正视各种尖锐、复杂的矛盾，在 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 形势不利的时候看到希望，坚定发展壮大的信心。a v a y a 全线产品的引入，在目前 看来是缺乏经验的，但是，但是这个困难是暂时的，年之后这个产品线的运营将逐 渐步入稳定和快速发展，希望新老员工可以在我们这个平台上发挥聪明才智，融合在 a y 公司的平台中，我们的业务范围不同，但是我们宗旨始终如一，那就是不断提高 客户满意度，为创建中国一流的r r 系统解决方案供应商而共同努力。 1 1 3l i n d aw a n g 开始新一周的工作 a y 企业在b j 市i t 核心商圈拥有两处办公地点，a 处以行政、财务、运营管理 人员办公为主，离市区较远，b 处以销售人员办公为主。总裁此时正站在a 处办公室 的窗前思考着什么。 九点钟，他要和刚刚任命为副总裁的l i n d aw a n g 就企业战略和人力资源战略方 面的事情进行沟通。自从公司增加了a v a y a 产品的销售业务以后，两大产品事业部 的销售总监也正在明争暗斗，当初就是考虑到a v a y a 也是美国的公司，在产品运作 和大中华区销售策略方面可能会大同小异，因而公司原有的销售团队和模式可以充分 利用上，但是真正开始运作a v a y a 产品的时候，却发现两者的营销模式如此不同， 两者的销售团队的工作模式和风格也截然不同，去年九月成为a v a y a 的战略合作伙 伴，至今已经过去两个季度了，今年的目标已经传达下去了，这个季度开始，a v a y a 业务部必须走上快速提升业绩的轨道。但是两个产品业务部如何能够更好地融合，人 力资源如何切实地整合，他希望l i n d a 能够从更专业的角度给他一些建议，毕竟，在 所有的资源当中，只有把人力资源管理和开发好，才能把其他的资源进而把这个企业 q 管理好。他深知：做企业管理其实就是在做人力资源管理。 l i n d a w a n g 毕业于某知名学府，毕业后先后在青岛啤酒、通用电气( 中国) 等公 司的业务部、行政及人力资源部门任职，从中欧商学院e m b a 毕业后加入公司，成 为公司的人力资源总监，一年来把人力资源部门的工作开展得井井有条，部门职责规 范、任务划分、目标分解；特别是在人才选聘和任用方面有很强的见地，晟大的贡献 就是任用了目前的销售总监林某。清华毕业的林某曾在中科院进行研究开发相关工 作，在美国学习过一年，a y 给他提供了职业生涯重新定位后的第一个机会，林某从 一线的销售经理做起，适当的培训和潜能开发使他凭借突出的销售业绩在短短的一年 多时间里从一线销售提升为区域销售主管再到片区经理最后到销售总监。除了林某自 身的素质和努力外，林某的提升也与公司的人力资源战略和管理水平是密不可分的。 总裁欣赏l i n d aw a n g 的办事水平和工作效率以及她的用人策略，准备从今年开始分 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 派给她更多的任务和权力，比如流程再造、运营管理等等，并承诺给她预留副总的位 置。 1 2 挑战与希望并存 1 2 1 压力倍增的l i n d aw a n g 随着全面建设小康社会的进程，我国经济将持续快速发展，不论是基建还是高科 技产品或是服务，各领域消费将继续保持强劲的增长。不论从哪个角度来看，中国正 在成为全世界增长潜力最大的i t 消费市场。早在二十世纪八九十年代就已经进入中 国市场的惠普公司和朗讯公司( 后将通讯业务剥离出来成立越，a y a 公司) 为了加快 自身发展，抢占中国市场，建立自己的销售模式和分销渠道。各个不同的组织有其不 同的文化，任何一个企业想要在市场经济中实现可持续发展，就必须要有一个明确的 人力资源战略，一个适合企业自己的文化要求。a y 公司成立十余年来，公司选人用 人机制不断完善，主管和人才队伍建设进一步加强，以核心专业技术人才队伍建设为 重点，完善选拔、使用、管理和激励机制，并通过层层选拔，选聘主管、经理、事业 部总经理等等。 总裁曾向l i n d a 表示：“我本身是很热衷于变革的人，变则通。我希望我的管理 专业人士也是热衷于变革的人，乐于接受新的观点和新的思维，并且善于通过各种途 径为他人提供更广阔的空间，而不是限制大家的思路。我希望你能够成为推动大家释 放潜能的促进者，而不是压抑大家潜能的桎梏。” l i n d a 明白，被认为唯一不变的东西就是“变 。变革领导者带领太家一起探索如 何适应变革以及如何使变革被组织接受并融合在一起。作为一个人力资源开发专业人 士，自己所拥有的职场学习的专业技能使自己处于一个具有独特价值和潜在策略的地 位，从中通过自己运作的项目以及所示范的行为引导变化。当公司的产品、服务或顾 客需要发生变化时，自己必须利用这些工具找出如何改变技巧、行为和员工的日常工 作以满足或超出业务期望。 组织最近几年所面临的业务挑战比过去的十几年要大得多。如果要保持公司原有 的高成长率，最大的挑战就是激发与变革人们原有的文化以使其具有高速增长的能 力。这是企业目前最大的挑战之一。特别是当前，需要对两个截然不同的业务进行整 合的时候，面临的运营模式的统一以及跨文化的管理是首当其冲的。 1 2 2 一人计短，众人计长 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 曼曼曼曼曼曼曼鼍nununmm 一 一一 一曼 一皇曼皇曼曼曼曼 虽说l i n d a 出身名门”，但她并非一言堂，从来不以高高在上、命令式的说教口 吻与下属和同事沟通，她乐于听取下属和其他部门同仁的意见，并能快速做出判断和 工作部署，所谓做正确的事和正确的做事。因为她深知：倾听是经理必备的素质，她 不仅背负着下属个体成长和职业生涯开发的重任，也必须满足他们个体需要与成就的 激励，让下属畅所欲言，不仅有助于激发团队的能动性，满足他们的成就感需求，而 且也能在一定程度上打开她的思路，有助于她做更广泛、更深层次的思考。 这不，都已经到下班时间了，人力资源部的会议室里还是很沸腾。 l i n d a 正在和人力资源部门的下属们讨论人力资源战略方面的问题。 战略是很抽象的东西，到底应该落实成什么样子，谁都说不清。有的说，很多人 力资源管理外包公司以满足客户需要为服务目的，从人事管理、薪酬制定到人员招聘 的各个方面都可以给予周到的服务。但外包的最好是行政事务性工作，事关全局发展 的战略问题还是必须要自己掌握研究的。有的说，是否应该请一个专门的咨询团队来 成立一个项目组。还有的说，先做一个调查，从员工那里了解一下目前的情况，从而 获取一些有价值的信息以便做出正确的判断。 正当大家谈得热火朝天的时候，l i n d a 心里已经有了一个初步的计划：不用找咨 询公司，我是e m b a 科班出身，又有多年的管理经验，又身在a y 企业，对其运营状 况有深刻的了解，我只需要从部门中抽调资深员工成立项目组、采取问卷调查、访问、 网上论坛、探讨等多种方式先进行调查，了解和梳理一下各个层次的员工在人力资源 方面的问题，总结一下人力资源方面的成绩与不足，对比先进同行业的管理经验，结 合本企业的“做国内一流i t 综合解决方案供应商”目标，使所制定的人力资源战略与 企业战略相匹配，确保企业无形资源不断丰富。 是时候开展实际工作了 1 3 战略研究 1 3 1 工作的开展 接下来几周，l i n d a 开始抽调人手成立内部项目组，配合她进行人力资源战略研 究以及接下来的组织管理培训，l i n d a 准各自己担任讲师，她需要更多人手充分调研 员工需求后再进行分析，准备工作足够后才能对症下药，培训才有的放矢，否则不能 解决实际问题。 她首先给自己的团队进行宣讲，让他们与她同步，意识到：人力资源是可再生的 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 资源。我们可以借助精细化、科学化、系统化、现代化的管理手段来经营人力资本 核算人力资本的投资回报、通过结构优化合理流动等盘活存量资本、通过人才引进培 训开发等运营增量资本，实现人力资本的保值增值，从而创建能够持续发展的学习型 组织。人力资源部门的使命不是只简单地负责对人员的招聘、人事任免、关系调入调 出等日常工作，而是作为企业管理的关键职能之，相对于公司经营管理的存在价值 而应该发挥的作用，应该朝着为实现公司战略提供人才保障，为企业持续发展经营人 力资本的方向努力。 为了使工作更具有条理性，l i n d a 接着制定了一份研究计划清单。 首先对公司战略调研，确保人力资源战略和公司战略的一致性和协调性。采用方 法是资料收集、相关人员访谈等，详细分析公司战略对员工技能、人力资源管理等方 面的要求。 其次是确定人力资源管理的使命与理念，确保人力资源战略与公司战略在使命、 理念层次上保持一致性。把公司使命落实到人力资源管理实践中，为人力资源战略确 立价值立场。 第三是分析人力资源及其管理优劣势，详细分析a y 公司所面临的内外部环境， 尤其是内部环境。明确内外部环境所显现出来的人力资源的优劣势，作为战略制定的 依据。采取资料收集、调查问卷发放、相关人员访谈等方法。 第四是制定人力资源战略。将公司战略落实到人力资源管理战略中，确保人力资 源管理对企业战略的支持度，完成对未来的队伍结构、人力资源管理的描绘，明确完 成目标的路径。 三个工作日后，详细设计的调查问卷下发了，此次调查问卷在技术人员、销售人 员、管理人员等不同层面上进行。与各个业务部接口的人力资源专员开始了访问工作。 看似有了一些眉目，l i n d a 开始计划征求更多人的意见，不能让员工们觉得这样制定 出来的人力资源战略成为职能人员负责的专门化的职能问题；再者，如果缺乏充分的 信息，那么人力资源战略就可能存在某种程度的局限性，影响实际的指导作用。 l i n d a 决定将召集相关人员进行讨论的时间尽快确定下来 1 3 2 会议颇有成效 l i n d a 召集了各个事业部的部门经理和下属团队，就实现新一年的目标开了一次 会议。她说：“今天，把大家请来，是想请各位为公司人力资源战略的制定提一些思 路、提提问题和建议，只要是与人力资源战略相关的都可以提，尤其是对高级经营管 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 理人才、高级专业技术人才、高级营销人才这三种核心人才队伍的方方面面的问题都 可以谈。目前公司正处于两大业务运营平台整合时期，不论是从物流管理模式还是销 售管理模式，大家都能感觉到流程、销售及运作模式的不顺畅，从浅了讲，这是管理 的差异，从深了讲，这是文化的碰撞，围绕这个问题，大家可以畅所欲言，下面把时 间都交给在座的各位。” 由于事先已经把会议主旨通知下去，所以，大家都是有备而来。l i n d a 的话音刚 落，就有人发表了意见。 “我们承认销售经理在公司的贡献很大，效益绝大多数都出自销售团队，我们物 流部主要承担的是成本控制职能；但是，如果销售人员不配合我们物流部门的工作， 每个人只需要花费十几分钟填写的单据，交给我们物流专员一人来操作的话，我们物 流接口就会成为一个瓶颈，不利于流程的顺畅”。确实，最近销售人员经常抱怨后台 的订单处理速度太慢，申请产品出入库的手续太过繁琐，效率太低；而物流人员也有 自己的说辞，我们每一个物流专员要对应十来名销售人员，作为产品管理的凭据又是 不可或缺的，如果都让物流专员来负责申请、审核、处理、跟踪未免造成职责不清和 操作混乱。 “我们目前代理的两大品牌产品虽然都来自美国，但是这两家跨国企业的商业习 惯和文化风格却不尽相同，很多商业细节也不交叉或者重复，我们本来以为可以复制 的运营管理团队以及物流团队却不能马上派上用场，这是让人很头疼的，我们两大产 品运营应该尽快透明化，多进行产品普及知识培训，以发挥我们的低成本、高效率运 营管理的优势。” “我建议，暂时把两块业务的商务、物流等后台服务分开，等找到两者更多的共 性以后再予以融合，现在在业务刚起步阶段就谈节省运营成本未免为时过早。” “我觉得，上面同事们提的问题，归根结底还是由于公司的员工缺乏统的价值 观和相同的企业使命，大家各自为战，应该统一大家的言行，进行相应的企业文化培 训，将企业的历史使命贯穿于员工们日常的行为规范中，行为的致性除了制度的约 束还要有思想的同步。” “目前我们人力资源的问题不是缺人，而是缺乏培养人的机制，我们的员工大多 是精英型的，本身都有非常良好的素质和行为规范，如果说因为组织的管理问题让他 们感觉到没有发展的空间，或者说企业无法发挥他们更大的潜能，我们就应该开发适 合他们的，同时也适合企业的员工培训计划。” 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 量皇曼曼量曼曼鼍曼曼曼曼曼量曼舅皇曼曼皇罱=鬲罱= a l i a =：- - 量 总的来说，这次会议收效颇佳，l i n d a 因此而更深入地了解了公司内部、团队之 间经常出现的摩擦和问题。紧接着，她给她的团队好好地上了一堂课，为的是让助手 们尽快整理、分析会议内容，限期上交关于企业内部人才问题的报告。 1 3 3 人才问题 很快，关于核心人才问题的会议报告摆在了l i n d a 的办公桌上，尤其是团队的建 设上，独到的见解让l i n d a 这个从事多年人力资源工作的管理者都为之振，说明这 些谈话以及她的团队培训课非常有帮助。 报告主要有五个方面的问题： 一是核心人才缺乏问题和人才断档问题，技术人员出现了断档，资深技术人员( 包 括售前和售后服务安装人员) 忙的晕头转向，分身乏术，而新人进行技术培训几个月 却始终不敢领命独挡一面。根据战略要求公司的技术人才结构不太合理。资深技术人 员占技术人员比例太小。 二是核心人才的管理和使用问题。术有专攻是句古话，但是要成为企业的核心人 才，技术专业之间的复合不可或缺，一在企业发展壮大的过程中，如果各个产品服务、 各个专业的技术人才实行单独管理，那么就会让技术力量分散，核心人才得不到培养 就难以充分发挥其作用。建议：一是建立一个分门别类的、科学的人才评价管理体系， 加大对核心人才的考核力度；二是加大人才的交流使用力度。建立交流机制，对技术 人员实行统一管理，组织全公司核心人才进行重点项目的攻关，实现技术资源共享， 做到人尽其才、才尽其用，充分发挥核心人才的作用。 三是激励机制问题。由于a v a y a 产品线的引入，现阶段专业技术人员的收入提 高的幅度很大，比同行业具有较大优势。但是，在稳定收入的基础上，还应该实施多 方面的激励， 四是人才培养的问题。要立足现有人才进行培养，围绕公司的企业文化建设、价 值观等理念进行培养，让个人价值观和公司的价值观一致；立足工作岗位，开展全员 培训。要结合实际的销售管理实际，开展技能性、实用性培训，突出培训针对性和时 效性。不唯学历论，加大对核心人才的培养力度。 五是人才招聘的问题。有针对性、多元化地引进公司所需人才，通过适当地人才 流动带动公司内部人才的成长，带动业务的发展。 六是核心人才的发展通道及职业生涯的问题。应当分别建立管理人员和技术人员 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 的发展通道，使他们在个人职业生涯发展上有更多的选择，更大的发展空间，使专家 型人才更好地发挥其技术特长。 1 4l i n d aw a n g 任重道远 1 4 1 亟待解决的问题 企业内部人才问题的报告已经整理出来了，同时，总裁也向l i n d a 表达了他的想 法：“我们最重要的业务挑战可以归为两大类。第一类是团队建设，即在公司内组成 具有共同目标与共同意愿的团队。我们的产品与服务多样化规模很大并且运作方式迥 然不同、文化各异、相互之间竞争非常激烈。所以在接下来的几年中，帮助我们这个 公司及其成员建立清晰的企业形象是至关重要的。第二类就是高级管理人才的培养， 即在公司内部培训意愿强烈并且具有优秀潜质的管理者，我们的优势在于产品运作， 但未来的若干年，随着竞争对手的增加和强大，我们的运作优势将越来越不明显，只 有加强管理，培养适合企业文化的合适的管理者，才能将组织行为和提高组织绩效紧 密结合在一起，才能延续我们的强大生命力。” l i n d a 心里高兴不已，报告已经非常接近总裁的想法了。但是，做到公司管理的 第二把交椅，l i n d a 不仅要关注流程再造、还要关注人才培养，现在不仅要计划和指 挥实施不同层级的管理培训方案，还要担任内部讲师；不仅要向公司各个部门推广并 实施目标管理体系，还要领导她的人力资源管理团队做好绩效考核工作。这一环扣一 环的工作，让她急迫地需要得力的助手，虽然知道公司内部有不少有能力的员工，但 是和她拥有同样理念和相同的管理手段和系统方法的人却风毛麟角，这都需要她一步 一步地深入培养。 1 4 2 人力资源战略出台 时间飞快，近两个月过去了，l i n d a 除了忙于一些事务性工作外，几乎将一半的 经历放在人力资源战略上。拿到整理好的战略研究阶段报告时，l i n d a 看了整整一上 午。 现在人力资源战略终于出台了，l i n d a 这样理解这份战略研究报告： a y 公司需要建立符合公司不同发展阶段需要的员工团队； a y 公司需要建立符合国际要求的人力资源管理体系，确保每个人的才能得到最 大发挥： a y 公司需要加强企业文化建设与人力资源管理功能和谐发展。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 0 页 战略研究中提到的几个阶段分别为： 第一阶段：严抓基础。做好核心人才队伍规划，深化岗位管理。 第二阶段：积极推进。提高全员整体素质，加强职业发展通道建设。 第三阶段：不断改进。加强人力资源体系建设，加强纠偏措施建立。 第四阶段：战略导向。加强企业文化建设，使组织学习与绩效管理成为组织习惯。 l i n d a 下意识地感觉到，自己手里的这个人力资源战略如果得不到本团队以外的 人员的认同、没有实施保障将不会是一个好战略。 1 4 3 目标与任务下达 代理品牌的多元化必然导致品牌导入的文化多元化，特别是外企，文化的烙印特 别深刻，文化的碰撞必不可少；同时，该行业人才是从不同背景的公司中搜寻而来， 这些公司有的是国企，有的是民企，有的是产品分销商，有的是服务集成商，有些人 有多年海外工作经验，有些人原则性超强，有些人却习惯自由懒散。绝大多数人的思 维模式和行为规范已经定型，要再植入并完全认同统一的a y 公司的价值观不是太容 易。 l i n d a 清楚，a y 公司必须尽快消除这种碰撞带来的不良因素，宣传自己的企业文 化以加快团队成员的工作磨合，为了组织的长远发展考虑，重点培养愿与公司共进退 的优秀员工，处理那些既不能接受公司文化又无法做出卓越贡献的员工。人力资源开 发的目的也即在于此，通过提高员工们的知识和技能水平去改进组织的绩效。 随着人力资源战略的出台，人力资源管理的目标( 表1 1 ) 和任务也相应确定。 表1 1a y 公司人力资源管理的目标 总目标分目标 。建设一流的运营管理培养专业的人力资源管理、综合运营管理人员 团队建立高水平的通讯及网络产品运行维护技术咨询及服务 建设一流的市场营销人才团队 团队建立高素质的销售和客服团队 建设一流的i r r 技术团培养信息开发与管理团队 队建立现代化、专业化财会人员 在目标的指引下，a y 确定自己的人力资源管理的任务：从解决目前企业中的跨 文化差异入手，加强企业文化建设，寻找在组织中创建学习文化的方法；充分尊重企 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 1 页 业人才，帮助人才做好职业生涯规划；为企业留住适合的人才、开发人才、提高企业 的核心竞争优势；树立和宣传不断学习、正直诚信、服务理念、行业领先的企业文化， 引导全体员工善于学习、热爱学习，鼓励他们不断进取，帮助他们建立终身学习的理 念，为创建学习型组织，从而为企业的持续发展作出贡献。归结出来，就是两点： 4 建立完整合理的选人、用人、育人、留人体系 加强企业文化建设，创建学习型组织 从内容来说，目标和任务抓住了a y 公司当前所需要解决的问题，从内涵来说， 也确实符合实际。在详细分析a y 公司在面对内外部环境，以及战略对员工技能、人 力资源管理的要求上，体现了人力资源战略和公司战略在使命、理念层次上的一致， 将公司使命落实到人力资源管理实践中，为人力资源战略确立价值立场。 l i n d a 认为，通过一系列工作，不仅应指明人力资源管理工作未来的目标，而且 还应明确了可行的工作方式未来几年，a y 公司将建立完善的岗位管理体系，使之真 正起到人力资源管理体系的基石的作用。随着人力资源管理的逐步发展，入力资源的 管理水平和服务对象都发生了变化，比如在美国企业，负责人力资源管理职能的管理 者被越来越多地吸收到影响企业战略方向形成的高层管理委员会之中。这些管理者不 仅直接向公司的首席执行官、总裁或经营委员会汇报工作，而且当企业遇到一些经营 难题时，往往也会向他们请教解决问题的建议。这也正是l i n d a 希望在a y 公司为人 力资源这个职业做出的大胆尝试和贡献。 企业的一般员工估计不能很好地领会战略的指导意义，但是战略的实施还得靠人 力资源管理系统的人员以及各个方面通力合作。她从自己分管的运营团队和人力资源 团队中抽调人手，抓紧时间开会，指定和培训其他部门的相应接口人，以便将目标和 任务层层下达。在目标和任务下达的过程中，l i n d a 就已经开始了她的人力资源开发 工作，她需要更多人员的配合，唯有将人力资源战略融入到各个部门的日常运营中， 才能真正发挥人力资源管理对企业经营管理的服务保障功能。 现在，l i n d a 只有一个感慨，时间真是不够用啊。 令人欣喜的是，通过l i n d a 及其团队的努力，用有限的投入做到最大的产出这 思路使得a y 公司走出了一条适合自己的新路子，对资源的有效整合和具有前瞻性的 管理视野，人力资源开发水平上了新的台阶。 对这样一个给人启迪的案例，下文将进行具体分析。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 2 页 曼量曼曼舅曼蔓曼舅舅曼曼曼皇曼曼蔓鼍曼鼍曼曼曼曼皇曼- - ；- 一 ； 一 一 i 一一i i i 量曼皇曼皇曼皇鼍 第二部分：案例分析 案例分析部分用理论和实证研究相结合的方法，分析了公司战略和人力资源战略 的制定和实施的意义，借助与跨文化背景下对知识型员工培训的相关理论，说明了开 展职场学习与绩效项目如何帮助企业建设自己的企业文化。 为了使得分析的内容更加丰满，除了以前文介绍的有关资料为基础，在必要的时 候，也关注到其成功背后有关内容的深入挖掘。 2 1a y 公司的内外部环境分析 人力资源战略是为企业发展战略服务的，而企业发展战略是根据企业的内外部情 况来制定的。企业的外部环境，是指存在于公司周围影响公司经营活动及其发展的客 观因素和力量的总和。企业内部条件的分析，主要是对影响企业发展的重要因素进行 分析，通过分析，找到企业的优势和劣势，使对公司的发展能力有较全面和清晰的认 识，从而找到影响企业发展的关于人力资源管理的战略性因素并提出有效的方法。 2 1 1 外部机会与威胁分析 随着外资方大中华区的战略调整，a y 公司面临着竞争日益激烈的外部环境( 见 表2 1 ) 表2 - 1a y 公司面临的外部环境 机会威胁 1 中国正处于快速发展时期，不断有新的规1 外资方公司对我司取消部分区域和价格 模企业出现，市场规模扩大。保护，除了市场需求外，过去成功的有利 2 代理的国外品牌经过多年的国内运营，已客观因素逐步消失，同品