（工商管理专业论文）中国联通黑龙江分公司的薪酬管理.pdf

哈尔滨t 程大学t 商管理硕十学位论文 捅斐 随着通信技术的迅猛发展，中国3 g 时代的到来，电信市场将面临新一 轮的变革，各大电信运营商的全业务发展，必将带来大量的人才的需求。薪 酬无疑是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。建立一套强有力地， 科学、合理的薪酬体系来吸引、留住企业人才，就显得尤为重要，它已是当 前形势电信运营企业面临的一个重要课题，对企业的未来发展具有战略意义。 本论文以案例形式，首先介绍了影响企业薪酬的外部环境，其次详细介 绍了中国联通黑龙江分公司从初创时期到发展阶段薪酬体系的演进过程和现 行企业薪酬的整体情况与实施战略，以及各类人员的薪酬体系情况，包括管 理系列、业务技术系列、营销及劳务系列等人员薪酬，并阐述薪酬体系影响 企业发展的各种表现，公司薪酬管理的诸多问题很可能成为未来发展的瓶颈， 公司在人才竞争过程中面临着严峻的挑战。 再次论文对影响企业薪酬体系外部因素进行分析，从岗位评价、薪酬战 略、薪酬结构和分配与激励等方面进行深入剖析，找出问题存在的原因。然 后提出改进措施，通过建立岗位评价体系，调整薪酬系列和等级，增加地区 调节系数和对各系列特点针对性的调整来完善现行薪酬体系。最后对员工的 沟通与宣传，实施人员的培训，薪酬组织，绩效考核和效果反馈等方面提出 薪酬实施的保障措施。 关键词：薪酬结构；岗位评价；薪酬管理 哈尔滨工稃大学t 商管理硕十学伊论文 a bs t r a c t w i t ht h er a p i dd e v e l o p m e n to ft e l e c o mt e c h n o l o g ya n dt h ea d v e n to f3 g g e n e r a t i o n , c h i n a s t e l e c o mm a r k e tw i l lh a v et of a c ean e wr o u n do f t r a n s f o r m a t i o n w h a t sm o r e ，t h e r ew i l lb eag r e a td e m a n df o rt a l e n t sw i t ht h e v e r s a t i l eb u s i n e s sd e v e l o p m e n to ft e l e c o mo p e r a t o r s i nt h a tc a s e ，t h e r ei sn o d o u b tt h a ts a l a r yw i l lb et h em o s tp o w e r f u lm e a n st oa t t r a c t ，e n c o u r a g e ，d e v e l o p a n dr e t a i nt a l e n t s t h e r e f o r e ，i ti so fg r e a ts i g n i f i c a n c et os e tu pas e r i e so f i n f l u e n t i a l ，s c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l es a l a r ys y s t e mt oa t t r a c ta n dr e t a i nt a l e n t s i t h a sb e c o m eo n ei m p o r t a n ts u b j e c tf a c i n gt e l e c o me n t e r p r i s e s ，a n di ti so fs t r a t e g i c s i g n i f i c a n c ef o rt h ep r o s p e c to f t h o s ee n t e r p r i s e s i nt h ef o r mo fc a s e s ，t h e t h e s i s ，o nt h eo n eh a n d ，i n t r o d u c e se x t e m a l c i r c u m s t a n c et h a ti n f l u e n c e ss a l a r ys y s t e mo fe n t e r p r i s e s o nt h eo t h e rh a n d ，t h e t h e s i ss p e c i f i e sp r o g r e s s i o no fs a l a r ys y s t e mo fc h i n au n i c o m ( h e i l o n g j i a n g b r a n c h ) f r o mi t ss t a r t u p ，a n dt h ei n t e g r a ls t a t u sq u oa n di m p l e m e n t i n gs t r a t e g yo f i t ss a l a r ys y s t e m ，a sw e l la st h es a l a r ys y s t e mo fd i f f e r e n te m p l o y e e s ，i n c l u d i n g m a n a g e m e n te m p l o y e e s ，b u s i n e s se m p l o y e e sa n dl a b o re m p l o y e e s t h et h e s i sa l s o i l l u s t r a t e sh o ws a l a r ys y s t e mi n f l u e n c e st h ed e v e l o p m e n to ft e l e c o me n t e r p r i s e s ， a n di n d i c a t e st h a tp l e n t yo fp r o b l e m sc a u s e db yi m p e r f e c ts a l a r ym a n a g e m e n t m i g h tb e c o m et h eb o t t l e n e c ko ff u t u r ed e v e l o p m e n t ，a n di fw o r s e ，i nt h ef u t u r e ， t h ee n t e r p r i s eh a v et of a c es e v e r ec h a l l e n g e si nt h ep r o c e s so ft a l e n tc o m p e t i t i o n b a s e do nt h ea n a l y s i so nt h ee x t e r n a lf a c t o r st h a ti n f l u e n c es a l a r ys y s t e m ，t h e t h e s i sm a k e sd e e pa n a l y s i so nt h ea s p e c t so fp o s te v a l u a t i o n ，s a l a r ys t r a t e g y ， s a l a r ys t r u c t u r e ，d i s t r i b u t i o na n de n c o u r a g e m e n te t c i no r d e rt of i n do u t c a u s e so f p r o b l e m s t h e n t h et h e s i s p r o p o s e si m p r o v i n gm e a s u r e s ，w h i c ha r eb yt h e e s t a b l i s h m e n to fp o s te v a l u a t i o ns y s t e m ，a d a p t i o no fs a l a r ys e r i e sa n dl e v e l ， a m p l i f y i n g m o d u l a t i o no nd i f f e r e n tr e g i o n sa n dt a r g e t e da d j u s t m e n to nt h e 哈尔演工稃大学t 商管理硕十学伊论文 f e a t u r e so fa l ls e r i e s f i n a l l y ，t h et h e s i sp u tf o r w a r dt h eg u a r a n t e em e a s u r e so nt h e i m p l e m e n t a t i o no fs a l a r ys y s t e mo nt h ea s p e c to f c o m m u n i c a t i o nw i t he m p l o y e e s ， t r a i n i n go ne x e c u t i v ee m p l o y e e s ，s a l a r yo r g a n i z a t i o n ，p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ta n d e f f e c tf e e d b a c ke t c k e yw o r d s ：s a l a r ys t r u c t u r e ；p o s te v a l u a t i o n ；s a l a r ym a n a g e m e n t 哈尔滨工程大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导下，由 作者本人独立完成的。有关观点、方法、数据和文献的引用已在 文中指出，并与参考文献相对应。除文中已注明引用的内容外， 本论文不包含任何其他个人或集体已经公开发表的作品成果。对 本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式 标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本瓜承担。 。l，叩 作者( 签字) ：、t n 名绍 j 日期：函q7 ，年，月占日 哈尔滨工程大学 学位论文授权使用声明 本人完全了解学校保护知识产权的有关规定，即研究生在校 攻读学位期间论文工作的知识产权属于哈尔滨工程大学。哈尔滨 工程大学有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件。 本人允许哈尔滨工程大学将论文的部分或全部内容编入有关数据 库进行检索，可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本 学位论文，可以公布论文的全部内容。同时本人保证毕业后结合 作者( 签字) ：三d 毖导师( 签字) ：p 忙 日期：j 。尸年月z 日 ? 年1 月6 日 哈尔滨丁稃大学_ t 商管理硕十学位论文 第1 部分案例 1 1 中国联通黑龙江分公司概况 1 1 1 中国联通公司概况 1 9 9 4 年7 月1 9 日，中国联通公司成立，邮电部独家垄断国内电信市场的局 面开始改变。中国联通的成立在我国基础电信业务领域引入竞争，中国联通 作为中国电信业改革的标志性产物，对我国电信业的改革和发展起到了积极 的促进作用。 中国联通在全国3 0 个省、自治区、直辖市设立了3 0 0 多个分公司和子公司。 中国联通是国内唯一一家同时在纽约、香港、上海三地上市的电信运营企业。 2 0 0 0 年6 月，公司在香港、纽约成功上市，筹资5 6 5 亿美元，进入全球首次股 票公开发行史上的前十名。2 0 0 2 年l o 月，公司又在上海成功完成a 股上市， 成为国内资本市场流通股最大的上市公司。 1 1 2 中国联通黑龙江分公司概况 中国联通黑龙江分公司( 简称黑龙江联通) 组建于1 9 9 5 年7 月，是中国联 通公司在黑龙江建立的分支机构。 黑龙江联通从1 9 9 5 年成立至今，不断推动技术、业务与服务创新：在省 内率先建设了g s m 移动通信网络，引领移动通信由模拟时代进入数字时代； 建成了优质的c d m a 移动通信网络，塑造了“龙江第一网”的品牌，c d m a l x 高速数据服务引领龙江用户进入了新的移动商务和移动娱乐时代；在省内创 建了领先的多业务统一网络平台，真正实现了多种电信业务的整合；建成了 基于口技术的宽带视讯网，“宝视通”业务开创了视讯公网时代，在黑龙江 各级政府部门得到广泛应用，带来了新的办公方式；在省内率先推出的g c 双模移动通信系统，实现了真正意义上的全球畅通，大大方便了龙江用户的 出行；在省内率先推出了低柜台、即买即通服务，率先创建了客户俱乐部、 服务联盟等服务模式所有这些创新，支撑着黑龙江联通迅速发展成为黑 哈尔滨工稃大学二厂商管理硕七学位论文 龙江电信市场上的主要竞争者，成为技术、业务的领跑者，在黑龙江电信市 场上创造了其独有的形象和品牌。目前移动网上用户5 0 0 万户，年主营业务收 入接近3 0 亿。 目前中国联通黑龙江分公司的组织机构设置为省公司本部及下属1 3 个地 市分公司，省公司本部设置2 0 个部门，机构设置扁平化。其组织机构如图1 1 所示： 中国联通黑龙江分公司员工总数从1 9 9 5 年组建初期的5 8 人，至w j 2 0 0 7 年底 已达n 5 5 1 2 人。长期合同员工2 0 8 5 人，占从业人员的3 8 ，短期合同员工3 4 2 7 人( 2 0 0 7 年原劳务人员统一转签为短期合同员工) ，占从业人员的6 2 。公 司员工平均年龄3 1 岁。硕士研究生1 1 4 人，专科及以上1 6 2 2 人，占全员总数的 3 1 4 9 。 1 2 企业薪酬管理的外部环境 1 2 1 政策和法律环境 近两年以来，社会舆论对垄断行业工资水平明显偏高的现象反映强烈， 引起了国家对部分垄断行业收入偏高问题的重视。国资委对央企的收入进行 调控，对新增工资部分要求与效益指标挂钩，严格控制工资总额基数和浮动 比例，同时扩大管控范围：从现行调控企业工资总额向调控人工成本总量及 人均工资水平过渡。 由于国家政策的要求，集团总部根据年度公司业务发展需要，本着“效益 领先战略，采取工效挂钩的办法对联通各省级分公司的薪酬总量进行核定。 薪酬总量的多少主要取决于当年经营任务指标的完成情况以及各项指标的综 合考核成绩。 2 0 0 8 年1 月1 日起劳动合同法实施。劳动合同法构建和发展和 谐稳定劳动关系为目的，向劳动者倾斜，立足于劳动者利益的保护。其中， 为了保护劳务派遣人员的合法权益，劳动合同法明确了被派遣劳动者享有 与用工单位的劳动者同工同酬的权利，即要求对从事相同工作，付出等量劳 动并取得相同绩效的劳动者，应支付相同的劳动报酬。 2 哈尔滨t 秤大学丁商管理硕十学伊论文 综合部 信息化部 l堕玺鎏坌竺望 j i 齐齐哈尔分公司i ，。1 。、 _ _ _ _ _ _ - - _ _ - _ - _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ - - _ - _ _ _ - _ _ _ _ _ 一 大兴安岭分公司 图1 1 中国联通黑龙江分公司组织机构 3 中国联通黑龙江分公司组织机构 哈尔滨t 程大学t 商管理硕十学位论文 1 2 2 经济环境 黑龙江省2 0 0 7 年实现地区生产总值( g d p ) 7 0 7 7 2 亿元，按可比价格计 算比上年增长1 2 1 。居民消费价格涨幅扩大。全年居民消费价格( c p i ) 比 上年上涨5 4 ，涨幅比上年提高3 5 个百分点。其中，交通和通信上涨o 9 。 据2 0 0 7 年黑龙江统计年鉴公布：各地市人均可支配收入和国企职工社会平均 工资如表1 1 所利1 】： 表1 1 各地市国企职工社会平均工资和人均可支配收入 地市 国企职工社会平均工资人均可支配收入( 消费水平) 哈尔滨 1 9 7 8 21 1 2 3 0 大庆 2 3 8 8 81 4 7 9 1 齐齐哈尔 1 5 2 2 88 0 0 1 牡丹江 1 4 3 3 48 0 3 5 鸡西1 5 3 9 68 3 3 3 佳木斯 1 3 5 4 47 7 9 1 鹤岗 1 5 4 7 88 4 0 0 双鸭山 1 4 1 8 88 4 0 4 七台河 1 4 4 1 4 8 9 0 8 黑河 1 4 3 3 05 6 5 8 绥化 1 1 3 2 75 5 3 4 大兴安岭 1 0 9 5 27 1 4 6 伊春 7 4 8 8 7 4 1 6 平均值 1 4 6 4 28 4 3 4 1 2 3 市场竞争格局 1 9 9 8 年，国家对电信体制进行改革，第一次拆分中国电信。 1 9 9 8 年3 月，政府机构改革，在原电子部和邮电部的基础上组建信息产业 部，随后电信业实现了政企分开。1 9 9 9 年2 月，信息产业部决定对中国电信拆 分重组，将中国电信的寻呼、卫星和移动业务剥离出去。原中国电信拆分成 中国电信、中国移动和中国卫星通信公司等3 个公司，寻呼业务并入联通公司。 2 0 0 0 年1 2 月，铁通公司成立。 2 0 0 2 年5 月，中国电信和中国网通挂牌成立。 4 肾舅- 啪 r = ：；二二陛i 厂、 中国移动 懈速i _ 4 蹦 j、中国移动 哈尔滨t 稗夕：学 _ 商管理硕十学伊论文 是提供的业务将从以传统的话音业务为主向提供综合信息服务的方向发展； 二是通信的主体将从人与人之间的通信，扩展到人与物、物与物之间的通信， 渗透到人们日常生活的方方面面。为顺应这一发展趋势，相关行业将逐步融 合，特别是固定网与移动网的融合，通信、计算机、广播电视和传感器网络 的融合成为发展的大趋势，而且已经在技术、市场需求和设备方面逐渐具备 条件。同时采用多种无线接入技术和固定接入技术将是实现上述目标的必由 之路，包括蜂窝移动通信技术( 广域网) 、宽带无线接入技术( 城域网) 和各种短 距离无线技术( 如r f i d 、u w b 和蓝牙等技术) ，他们与各种固定的宽带接入 共同接入基于i p 的同一个核心网络平台，通过网络的无缝切换，实现无处不 在的最佳服务【3 j 。 二是宽带移动通信。目前，第三代移动通信系统的开发和商用取得了很 大进展，对i m t 2 0 0 0 以后移动通信技术的研究也已开展。新一代移动通信 将在移动通信领域中逐步实现宽带化、数字化，各种无线技术互补发展，各 尽所长，向接入多元化、网络一体化、应用综合化的宽带化、i p 化、多媒体 化的无线网络发展。 1 2 5 同行企业的薪酬情况 目前几家电信企业也在对本公司的薪酬管理进行积极的探索和改革。据 调查，黑龙江移动和电信公司的薪酬体系情况和原则为： 1 、移动公司 ( 1 ) 薪酬结构：由固定收入、变动收入、津贴组成现金收入部分。其中 固定收入由基本工资和职位工资组成，变动收入指绩效奖金，津贴包括值夜、 夜班津贴、加班工资和临时津贴。将公司划分为三类公司，设定不同类别分 公司的固定工资标准。 ( 2 ) 岗位职级通过职位分析、岗位评价确定为1 至1 9 级。 ( 3 ) 总体薪酬系统比照市场人才价格体系进行设定，每个职位的人工成本 比照该职位的市场价格来确定，与高科技企业和外资企业市场薪资资料进行对 比，确定公司薪酬策略，即员工薪资系统与市场中位值( 5 0 分位) 进行匹配。 ( 4 ) 员工绩效奖金占固定收入的比例与员工综合绩效等级挂钩，各职 6 哈尔溟t 稃人学t 两管理硕十。学伊论文 级的绩效薪金比例依职级不同而不同。 ( 5 ) 固定收入年度调整的薪酬策略根据物价指数增长率、市场薪资增长 率、政府税收政策的总体情况以及公司整体经营情况来确定的【4 】。 2 、电信公司 ( 1 ) 薪酬制度的构成主要包括岗位工资、绩效工资、津贴补贴、保险和 福利、其他激励等。 ( 2 ) 分配原则：通过岗位评价，建立管理和专业的双通道体系，公司系 统的岗位层级共分为十级岗位体系，岗位工资标准与当地劳动力市场价格接轨。 ( 3 ) 绩效工资发放严格与绩效考核结果挂钩，逐步改变简单的按固定系 数发放绩效工资的方式。绩效考核力图公平合理、操作简便，加大工作业绩 对绩效工资的决定作用。 1 3 中国联通黑龙江分公司薪酬体系现状 1 3 1 中国联通黑龙江分公司薪酬演进过程 1 、第一阶段：成立发展初期的薪酬体系( 1 9 9 5 年2 0 0 0 年) 从1 9 9 5 年至u 2 0 0 0 年，为黑龙江联通公司组建和初创时期。电信市场完全 处于垄断状态，公司投资规模小，业务单一，只有g s m 移动业务通信网络。 公司边组建机构、边建设网络、边发展业务，是公司的创业阶段。 张总经理时年5 6 岁，受政府委派进行黑龙江联通公司的筹备组建工作， 之前张总在省计委某部任职。在创业初期，公司仅有1 5 人、一间租用的办公 室和4 0 0 万元资金。张总经理克服资金紧张、人才匮乏、互联互通不畅、业务 发展受制约的各种不利因素，放弃休息日，带领全体员工艰苦创业。1 9 9 5 年 成立当年发展g s m 移动业务用户1 1 0 0 户。 1 9 9 3 年开始，在国家对有关企业内部分配政策的指导下，邮电企业的工 资制度进行改革，开始实行岗位技能工资制【5 j 。 由于黑龙江联通组建初期人员的来源来自不同的企、事业单位，绝大多 数不是来自于邮电企业，原企业的管理机制不同，政策和导向也不同，执行的工 资体系、等级标准各不相同。同时，目前公司较邮电企业规模以及各类人员 情况要简单的多，若按照邮电系统的岗技工资体系执行，操作起来较为复杂， 哈尔滨t 程大学t 商管理硕士学位论文 并不会被员工所接受。 张总经理带领相关部门同志研究制定了公司成立初期的薪酬分配办法。 公司根据工作职责划分为行政职务、专业职务和工人划分三类，明确各 等级薪酬标准。行政职务包括：总经理、副总经理、部门经理、部门副经理、 一级职员、二级职员、三级职员、四级职员；专业职务包括：高级工程师、 工程师、助理工程师、技术员；工人包括：高级技师、技师、高级工、中级 工、初级工、普通工人。 公司薪酬由工资和各种津、补贴构成。工资分为岗位工资、业绩工资和 工龄工资。岗位工资根据职位等级确定其标准，同岗位人员工资根据工作年 限确定档次。业绩工资由于当时公司经济效益并未形成规模，因此按工作岗 位的不同来确定。各项津、补贴根据当地劳动部门的项目和标准确定。 2 0 0 0 年伴随电信改革的深入，及国家政策的调整。由于寻呼业务融入联 通，同时公司的业务扩大，g s m 移动电话业务的开通及g s m 基站县级覆盖， 1 3 个地市分公司组建起分公司，6 9 个县区成立业务处而后成立县级分公司， 人员成倍增加，比上年增加了5 1 倍。如表1 2 所示： 表1 21 9 9 5 - - 2 0 0 0 年中国联通黑龙江分公司职工人数统计表 1 9 9 5 焦 1 9 9 6 笠1 9 9 7 笠1 9 9 8 年1 9 9 9 正 2 0 0 0 笠 联通人数国信人数合计 全省合计 5 8 1 5 43 8 44 9 67 3 91 0 4 13 4 7 84 5 1 9 省公司 1 1 5 1 7 91 2 55 91 8 4 哈尔滨 1 2 38 2 3 9 4 6 齐齐哈尔 6 88 71 4 83 8 55 3 3 牡丹江9 88 9l1 43 0 84 2 2 佳木斯6 l 6 5 8 63 6 74 5 3 大庆 1 0 011 11 2 4 2 7 33 9 7 鸡西1 32 35 42 0 02 5 4 七台河1 53 74 29 71 3 9 鹤岗1 32 34 51 4 51 9 0 双鸭山1 32 83 71 4 01 7 7 绥化6 74 82 0 92 5 7 黑河3 05 41 5 52 0 9 伊春 2 6 2 1 32 3 9 大兴安岭 1 5 1 0 4 11 9 哈尔滨t 稃大学t 两管理硕十学位论文 上述因素的影响，也是黑龙江联通进行第二次薪酬改革的重要起因。 2 、第二阶段：2 0 0 1 年至今的薪酬体系 1 9 9 9 年张总经理达到法定退休年龄，光荣退休。王总经理由通信建设工 程局调入任公司总经理，接替老张总的工作。王总在邮电系统工作多年，曾 在邮电设计院担任过领导职务，对电信企业的运营管理和工程建设有着丰富 的经验。 在王总经理的带领下，公司实现了跨越式的发展。1 9 9 9 年6 月，移动用户 突破1 0 万户；2 0 0 0 年6 月，突破5 0 万户；2 0 0 0 年1 2 月，突破百万。黑龙江联通 数据、长途、互联网网络也陆续建成开通【6 】。 王总经理抓建设的同时，也十分关注企业内部的薪酬管理。2 0 0 0 年下半 年，以王总经理为组长，人力资源部组织计划部、财务部、市场部、运行维 护部等几个专业部门的部门经理成立薪酬改革专家领导小组，着手进行薪酬 改革。 2 0 0 0 年，企业内部用工还存在身份界限，其用工形式采取聘用制和合同制 2 种：聘用制1 5 5 6 人，合同锘u 2 9 6 3 人。 聘用制人员与公司签订2 年及以上劳动合同。其主要来源有四个渠道：1 是联通初创时期的组建人员；2 是寻呼公司融合的正式员工；3 是系统外调入 人员；4 是历年来接收的高校毕业生；聘用制人员除毕业生主要为原国有企业、 事业单位的固定工，人员稳定、结构清晰，主要从事管理岗位以及业务技术 岗位的相关工作。 合同制人员与公司签订1 年及以下短期劳动合同。大多数来源于近年来的 社会招聘和原国信公司转划的临时用工，主要从事客户经理、营业员、话务 员、行政后勤等技术含量较低岗位的工作。少数人员为从事业务、技术岗位， 但不是国企固定工身份人员的社会招聘人员。公司短期聘用制员工流动性较 大、素质能力不平衡。 2 0 0 0 年国信寻呼公司人员划入后，各自的薪酬体系在并行了4 个月之后， 经过前期的调查研究，及领导专家组讨论，进行第二阶段的薪酬改革，推行 9 哈尔滨丁程大学t 两管理硕十学位论文 出一套新的薪酬体系，并在2 0 0 1 年1 月实施；这样原联通公司各等级人员、国 信人员均根据目前的职级对应套入新体系，薪酬管理进一步统一。 但由于公司投资建设较大，存在成本的压力。在人工成本，管理费用等 方面的成本控制就要求十分的苛刻。要尽量的压缩，以保证增收节支。为有 效的控制人工成本。2 0 0 1 年1 月实施薪酬改革的同时，联通黑龙江分公司在系 统内开始推行劳务用工实行社会化管理。聘用制人员( 正式职工) 与公司签 订2 年期及以上劳动合同执行改革后的薪酬体系；合同制员工( 临时用工) 所 在岗位由于当前技术含量低且可替代性强，采取社会化劳务用工的形式，委 托给劳务公司进行管理，这部分人员与社会化公司签订一年及一年以下劳动 合同，由第三方进行管理。 1 3 2 岗位评价情况 2 0 0 1 年实施的薪酬改革，没有进行重新定岗，员工工资标准采取新旧体 系对应套的方式进行过渡。当年公司邀请当地知名大学进行定岗核编及岗位 评价工作的研究，准备进行全员竞聘上岗，以岗定薪。但由于公司用工方式 的调整，推行短期人员派遣用工形式，以及年度经营、建设任务较重、成本 压力等因素影响，影响了岗位评价工作的进行，结果未得到应用。 2 0 0 4 年底，薪酬内部分配的矛盾较为突出，全省组织各地市分公司只针 对业务技术系列人员进行一次岗位评价工作，同时根据评价结果进行了薪酬 的兑现。之后，公司未再针对岗位评价工作进行相关的部署和指导。 随着组织结构的调整，岗位的变化，人员的流动；公司没有再进行岗位 评价，对新出现的岗位没有明确其价值。 市场环境的不断变化，公司的发展战略和经营模式也在不断进行调整。 面向市场和公司发展要求，公司成立各专业部门，各专业部门内部技术和业 务岗位素质要求上也存在着较大的差异。如数据部承担数据固定业务产品的 规划和管理、专线业务、工程建设和产品开发的职能，因工作环节的不同， 技术和业务方面的工作内容划分要求更为明确。 公司管理人员的任用主要采取组织聘任。管理人员的薪酬等级较为明确， 哈尔滨t 程大学t 商管理硕十学伊论文 i i i ii i _ 一一ii _ i i i i i i i i i i i i i i 因此职务发生变动后，即可根据薪酬体系规定进行相应的晋升和调整。 1 3 3 薪酬体系整体情况 黑龙江联通成立初期的薪酬体系，由于企业所处市场地位不高，没有形 成规模竞争。结合当时人少事多、一岗多职的特点，公司建立了一套与当时 邮电系统薪酬体系比较，结构比较简单，其标准具有一定优势，以保障吸引 更多的社会人才和业内精英加入团队，促进了企业团队的不断壮大。 随着电信改革，通信市场出现几家电信企业竞争的格局。电信人力资源 市场人才的流动性较大，为了能够吸引更多的人才，需要企业薪酬具有一定 的竞争能力。同时本着有利于用工制度的改革，有利于融合后不同薪酬制度 的并轨，有利于新旧薪酬制度的平衡过渡设计和进行了第二阶段的薪酬改革。 第二阶段薪酬改革自实施以来一直延续至今。 薪酬体系共分为4 个系列，包括：管理系列、业务技术系列、营销系列和 劳务系列。各系列根据工作范围和业务特点确定相应的薪酬结构和标准。 自1 9 9 9 年以来，由于黑龙江联通的网络的大规模投资建设，虽然收入翻 倍增长，但由于资产折旧和手机摊销固定成本费用所占比例较高，造成盈利 能力不足。2 0 0 4 年实现业务收入2 4 5 5 亿元，而利润为1 2 6 4 万元。从成本支出 情况来看：累计成本费用支出2 3 9 3 亿元，其中：折旧费用支出1 1 0 5 4 2 万元， 占成本费用总额的4 6 1 9 ；c d m a 手机摊销支出1 9 5 1 2 万元，占成本费用总 额的8 1 5 。2 0 0 6 年利润为0 。2 0 0 7 年利润亏损。2 0 0 7 年各地市分公司主营业 务收入如表1 3 所示： 上述等因素的影响，导致黑龙江联通几年的薪酬总量水平没有明显的增 幅，全省工资总额一直在1 5 亿左右。目前黑龙江联通薪酬整体水平低于行 业内其他电信运营商。联通黑龙江分公司2 0 0 4 年至2 0 0 6 年员工平均工资水 平低于所在行业平均工资水平。如表1 4 和表1 5 所示： 黑龙江联通对各地市薪酬总量的控制也采取工效挂钩的办法，通过每年 调整指标相应的系数核定薪酬总额，实现对下属单位的薪酬总额的控制与管 理m 。 哈尔滨 = 程大学工商管理硕七学伊论文 表1 32 0 0 7 年各地市分公司主营业务收入 分公司 主营业务收入( 万元) 哈尔滨8 7 5 8 4 大庆3 0 9 7 6 齐齐哈尔 2 5 7 0 6 牡丹江2 0 1 8 7 鸡西1 3 3 8 6 佳木斯 1 9 4 4 4 鹤岗1 0 4 3 0 双鸭山1 1 6 6 2 七台河8 4 6 6 黑河1 0 0 3 3 绥化 1 4 0 0 6 大兴安岭3 4 7 4 伊春7 5 7 2 合计2 6 2 9 2 6 表1 4 联通2 0 0 4 年2 0 0 6 年全部职工年平均工资与同行业水平比较表 年度黑龙江联通行业( 元人年) 2 0 0 4 笠 2 8 9 9 2 2 9 7 4 3 2 0 0 5 年 3 2 8 1 6 3 5 2 9 2 2 0 0 6 笠 2 8 0 9 4 3 4 2 9 2 表1 5 黑龙江联通与黑龙江电信薪酬体系部分岗位年薪对比 联通员工年薪( 元 电信员工年薪( 元 联通岗位等级电信员工岗级 年)年) 53 9 6 1 0s 1 0 3 2 0 0 0 64 5 6 0 0s 9 3 6 0 0 0 75 3 0 0 0s 8 5 3 0 0 0 87 4 】0 0s 77 5 0 0 0 911 0 0 0 0 8 1 9 0 0s 5 ，s 61 2 0 0 0 0 11 0 0 0 0 1 0 1 3 2 1 0 0 $ 4 高级业务经理 16 0 0 0 0 1 3 4 0 0 0 1 2 1 7 2 6 0 0s 32 0 0 0 0 0 1 3 4 各类人员薪酬情况 1 3 3 1 管理系列 管理系列按管理幅度及重要性分为f 、g 、h 、i 、j 、k 六类，共设置1 0 1 2 哈尔滨t 程大学t 商管理硕十学伊论文 个岗位等级。其指具有组织、协调和一定管理幅度的岗位，包括省公司总经 理、副总经理、部门经理、副经理；地市分公司总经理、副总经理、部门经 理、副经理、县级分公司经理、副经理。省级副经理及以上和地市级副经理 及以上为高级管理人员。 管理系列薪酬由岗位工资、职务工资、绩效工资、长期激励、福利构成。 l 、岗位工资、职务工资：岗位工资、职务工资根据职务等级享受不同的 标准，如表1 6 和表1 7 所示； 表1 6 管理系列职务工资标准 职务k j ihgf 标准 15 0 01 2 0 01 0 0 07 0 05 0 03 0 0 表1 7 管理系列岗位工资标准 山 冈 位岗位岗位 职务 工工资工资档差 一档二档三档四档五档工资 f gh jjk 资起薪止薪 ( 元) 标准 等标准 标准 级 总 1 56 4 0 01 1 2 0 04 0 06 4 0 06 8 0 07 2 0 07 6 0 08 0 0 01 5 0 0经 理 1 45 8 0 09 4 0 03 0 05 8 0 06 1 0 06 4 0 06 7 0 07 0 0 0 副 总 1 35 2 0 08 6 0 03 0 0 5 2 0 05 5 0 0 5 8 0 0 6 l o o6 4 0 0 1 2 0 0 经 理 经 1 24 6 0 07 9 0 03 0 04 6 0 04 9 0 05 2 0 05 5 0 05 8 0 01 0 0 0 理 副 l l4 1 0 06 4 0 02 0 04 l o o4 3 0 04 5 0 04 7 0 04 9 0 07 0 0经 理 副 l o 3 6 0 0 5 8 0 02 0 03 6 0 03 8 0 04 0 0 04 2 0 04 4 0 07 0 0 经 理 经 93 1 5 04 9 0 01 5 03 1 5 03 3 0 03 4 5 03 6 0 03 7 5 05 0 0 理 经 82 7 0 04 3 5 01 5 02 7 0 02 8 5 03 0 0 03 1 5 03 3 0 05 0 0 理 72 3 0 03 5 0 0l o o 2 3 0 0 2 4 0 02 5 0 0 2 6 0 02 7 0 03 0 0副经理 61 9 5 03 0 0 01 0 01 9 5 02 0 5 02 1 5 02 2 5 02 3 5 03 0 0副经理 根据员工工作年限及受教育情况计算综合分值确定档次，如表1 3 所示： 哈尔滨工程大学t 商管理硕十学伊论文 工资初套档次根据工作年限和教育水平进行确定在1 4 档，档次确定办法 同样应用于业务技术系列当中。 2 、绩效工资：在薪酬改革初期，各级管理人员绩效工资根据分公司薪酬 总量水平由各地市分公司自主发放，未进行统一管理。自2 0 0 6 年起，高级管 理人员年度绩效工资由省公司统一核定。其他管理人员绩效工资仍由地市分 公司自主确定。 截止目前暂没有一个系统而固定的考核办法对高级管理人员，即地市级 分公司领导班子绩效工资进行管理。2 0 0 7 年各地市分公司总经理绩效标准为 9 2 万元，副总经理绩效标准为7 3 6 万元。 3 、长期激励 ( 1 ) 补充养老。补充养老保险是公司对长期合同制员工为公司服务的奖 励，由公司按照员工岗位工资的一定比例建立，员工在公司工作满一定时间 后离开公司或在公司工作至退休时可一次性提取。 ( 2 ) 股票期权 联通集团总部自2 0 0 0 年实施股票期权计划。 自2 0 0 4 年、2 0 0 5 年、2 0 0 6 年对高级管理人员根据职级的不同授予一定数 量的联通股票期权。目前中国联通黑龙江分公司的股票期权只作为高级管理 人员的长期激励，同职级的持有期权份额相同。 4 、福利 福利指政府部门规定的社会基本养老保险、医疗保险、工伤保险、失业 保险、住房公积金等。由各单位根据省分制订的政策及所在地市政府规定办 理。 由于公司有着良好的发展前景和薪酬待遇。2 0 0 3 年，根据公司发展需要， 面向社会招聘部分管理职位。在招聘过程中，省公司数据部吸引了具有行业 经验多年的梁博士，经过几轮的竞聘入围，最终获得数据部部门经理职位； 当时在竞聘大兴安岭分公司的副总职位时，该职位竞争激烈，当地塔河县电 信局长和大兴安岭地区的副县长参与竞聘此职，综合面试后录用了电信的赵 1 4 哈尔滨t 稗大学工商管理硕十学伊论文 局长。上述事件当时在行业人才录用方面起到了一定的轰动效应。 1 3 3 2 业务技术系列 薪 政 从事具体业务和技术工作岗位、签订2 年期及以上合同期限的人员执行此 酬系列。业务技术岗位主要为从事计划、财务、人力资源、企业管理、行 综合、物资管理、审计监察、党群工会等业务岗位和从事公司各种通信网 络及其管理支撑系统、i t 设备和客户终端的规划设计、网络建设、运行维护、 科研开发、系统集成或技术支持的技术岗位。 薪酬由岗位工资、绩效工资、长期激励和福利构成。 1 、岗位工资。岗位工资从a 至e 分为5 类，共设置1 5 个岗位工资等级。业 务技术系列岗位工资标准，如表1 8 n 示： 表1 8 业务技术系列岗位工资标准 l l j 冈 位岗位岗位 工 工资f工资档差 一档二档三档四档五档 abcde 资起薪止薪 ( 元) 等标准标准 级 四级高 1 5 6 4 0 01 1 2 0 04 0 06 4 0 06 8 0 07 2 0 07 6 0 l o8 0 0 0 级经理 三级高 1 45 8 0 09 4 0 03 0 05 8 0 0 6 1 0 0酗l o o 6 7 0 0 7 0 0 0 级经理 二级高 1 35 2 0 08 6 0 03 0 05 2 0 05 5 0 05 8 0 06 1 0 0 6 4 0 0 级经理 五级经一级高 1 24 6 0 07 9 0 03 0 04 6 0 04 9 0 05 2 0 05 5 0 05 8 0 0 理级经理 四级经 1 l4 1 0 0 6 4 0 02 0 04 1 0 04 3 0 04 5 0 04 7 0 04 9 0 0 理 三级经 l o3 6 0 05 8 0 02 0 03 6 0 03 8 0 0 4 0 0 04 2 0 04 4 0 0 理 四级主二级经 93 1 5 04 9 0 01 5 03 1 5 03 3 0 03 4 5 03 6 0 03 7 5 0 管理 三级主一级经 82 7 0 04 3 5 01 5 02 7 0 02 8 5 03 0 0 03 1 5 03 3 0 0 普 理 四级主二级主 7 2 3 0 0 3 5 0 0 1 0 0 2 3 0 02 4 0 02 5 0 0 2 6 0 02 7 0 0 办 簪 三级主一级主 61 9 5 0 3 0 0 01 0 01 9 5 02 0 5 02 1 5 0 2 2 5 02 3 5 0 办 普 二级主 51 6 5 02 7 0 0l o o1 6 5 01 7 5 01 8 5 01 9 5 02 0 5 0 办 一级主 41 4 0 02 3 0 01 0 01 4 0 01 5 0 01 6 0 01 7 0 01 8 0 0 四级员 办 31 2 0 01 7 0 05 01 2 0 01 2 5 0j 3 0 01 3 5 01 4 0 0 三级员 21 0 5 01 4 5 05 01 0 5 01 1 0 0】1 5 01 2 0 0】2 5 0 二级员 19 5 01 2 0 05 09 5 01 0 0 01 0 5 0”0 01 15 0 一级员 哈尔滨工程大学工两管理硕士学伊论文 i f i i i i i i i i i i 宣i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i 宣i 为了平稳过渡，根据员工原体系等级，对应套入新体系。截止2 0 0 7 年， 岗位工资等级中只有2 名人员执行e 系列薪酬标准；d 系列人员人数不多，全 省约为6 0 人，全部为因年龄等因素，退居二线的管理人员，无职务但享受同 等级待遇人员。 2 、绩效工资 绩效工资，以岗位工资为基数乘以一定的绩效比例来确定绩效工资。员 工绩效比例的确定，主要根据分公司工资总量水平、部门及个人的考核来确 定。 3 、长期激励包括补充养老保险。福利主要为各项社会保障项目 2 0 0 1 年9 月，黑龙江联通从其他电信运营企业中招聘了1 1 名网络优化人 员，他们中部分在学校做过通信专业的教师，同时也在电信运营企业也有着 丰富的实践经验，这批人才的引入在后期对公司的整体网络优化和规划起到 了重要的作用。 王总经理上任以来，为建设精品网络，在工程建设方面下大功夫，一边 引入社会人才，同时也考虑长远，在通信技术方面的未来培养技术人才。2 0 0 1 年、2 0 0 2 年面向大专院校公开招聘，吸引了广大通信、计算机专业的应届学 习的踊跃报名。这批人员目前部分走向管理岗位，还有一部分担任技术部门 主管岗位，成为目前公司业务技术方面的骨干人员。 1 3 3 3 营销系列 营销系列指从事直接面对用户进行销售活动的岗位。主要为客户经理。 创业阶段，公司没有专门的营销队伍，王总经理上任后，与邮政全面开 展战略合作，此后又与银行、保险等各行业系统开展合作，自有营业厅、合 作营业厅、社会化代理销售网络遍地开花，客户经理队伍不断壮大，迅速拓 展了公司营销服务网络。 公司长期合同员工中也有一部分被充实到客户经理队伍中，考虑到市场 因素的不确定性及经营任务存在压力，这部分人员在薪酬待遇上给予特殊的 政策，执行业务技术系列薪酬体系。 1 6 哈尔滨t 稃大学t 商管理硕十学位论文 其他营销人员用工形式采取劳务派遣方式。其薪酬结构：a 、底薪：各 地市分公司结合本分公司实际情况，自行确定底