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上海大学哥际工商与管理学院硕_ 上论文知识毋队绩效管理研究 摘要 随着知识经济时代的到来，出现一种新型企业组织形式一一知识团队。这 种知识团队常常需要去完成企业战略决策、企业关键技术研发等等有力提升企业 市场竞争力的重要任务，对企业的发展起举足轻重的作用。 本文针对我国企业目前的知识团队建设中存在的一些问题，应用博弈论， 结合中国传统文化，进行了理论、模型、方法上的分析研究，并提出对知识团队 的绩效管理办法。 首先，论文阐述了团队、团队精神以及知识团队的特征，并对团队组织所 具有的团队精神与我国传统文化进行了比较研究。通过采用博弈论与信息经济学 的原理，对团队组织中个人与集体以及它们之间的种种矛盾进行了深入的理论探 讨与分析，为如何选择合理的管理方式以及建立合理的制度，提供了一定的理论 依据。 之后，论文在系统地介绍了当前绩效管理的中常用的三种模式，以及当前 最流行的绩效管理工具一一平衡计分卡的基础上，分析与探讨了团队组织，特别 是知识团队应采用的绩效管理模式，以及采用平衡计分卡这一有效的绩效管理工 具对提高团队绩效与管理水平的作用。 然后，论文从知识型员工的需求特征调查分析入手，主要从物质层面的激 励( 也即外激励机制) 与精神层面的激励( 也即内激励机制) 两个方面，深入地 进行了知识团队绩效管理的研究，提出了如何通过工资分配、委托权安排、培养 与塑造团队精神以及提高个人发展空间等方式与方法来提高知识团队的绩效。 最后，进行了平衡计分法在我国企业知识团队组织中的建设与管理方面的 应用研究，并应用层次分析法，提出了对知识团队绩效指标科学的量化方法。 作者衷心地期望通过本文的研究，能为中国企业的团队建设、提高团队的 管理水平与绩效水平，提供一定的帮助。 关键词：团队，知识团队，绩效管理，激励机制，平衡计分卡 上海大学周际工商与管理学院碗小论文知识团队绩效管理研究 a b s t r a c t w i t ha r r i v a lo ft h ee r ao fk n o w l e d g e - d r i v e ne c o n o m y ，ak i n do fn e w - t y p e o r g a n i z a t i o n a lf o r mo f e n t e r p r i s e ，k n o w l e d g et e a ma p p e a r s t h ek n o w l e d g et e a mn e e d t of i n i s hi m p o r t a n tt a s ko f p r o m o t i n gm a r k e t i n gc o m p e t i t i v e n e s so f e m e r p r i s e ，s u c ha s e n t e r p r i s es t r a t e g i cp o l i c y , e m e r p r i s ec o r et e c h n o l o g yr e s e a r c ha n dd e v e l o p m e n t i t p l a y sav e r yi m p o r t a n tr o l ei nd e v e l o p m e n to f e n t e r p r i s e s t h i sa r t i c l em a i n l ys t u d i e st h et h e o r i e s ，m o d e l sa n dm e t h o d sf o rt h ep r o b l e m so f k n o w l e d g et e a mc o n s t r u c t i o ni nc h i n e s ee n t e r p r i s e sb ym e a n so fg a m et h e o r ya n d c h i n e s et r a d i t i o n a lc u l t u r e ，a n dp r o p o s e st h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tm e t h o do f k n o w l e d g et e a m f i r s t l y , t h i sa r t i c l ee x p l a i n st h ec h a r a c t e r i s t i c so ft e a m ，t e a ms p i r i ta n dk n o w l e d g e t e a m ，a n dt h e nc a r r i e so nc o m p a r a t i v er e s e a r c ho ft h et e a ms p i r i ta n dt r a d i t i o n a l c u l t u r eo fo u rc o u n t r y t h r o u g ha d o p t i n gt h ep r i n c i p l e so fg a m et h e o r ya n d i n f o r m a t i o ne c o n o m i c s ，i tc a r r i e so nd e e p l ya n a l y s i so fa l ls o r t so fc o n t r a d i c t i o n so f i n d i v i d u a la n dc o l l e c t i v e ，o f f e rc e r t a i nt h e o r e t i c a lf o u n d a t i o nf o rh o wt oc h o o s e r a t i o n a lm a n a g e m e n ts t y l ea n de s t a b l i s hr a t i o n a ls y s t e m s e c o n d ly ，t h ea r t i c l ei n t r o d u c e st h r e ek i n d so fc o m m o n l yu s e dr e s e a r c hm o d e so f p r e s e n tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t a n dt h em o s tp o p u l a rt o o lo fp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ta tp r e s e n t - 一b a l a n c e ds c o r e c a r d t h e ni ta n a l y s e sa n dp r o b e si n t o p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tm o d eo ft e a mo r g a n i z a t i o n ，e s p e c i a l l yk n o w l e d g et e a m ， a n da d o p t st h ee f f e c t i v ep e r f o r m a n c em a n a g et o o l ，b s c ( b a l a n c e ds c o r e c a r d ) t or a i s e t e a mp e r f o r m a n c ea n dm a n a g e m e n tl e v e l t h i r d l y , t h r o u g hi n v e s t i g a t i o na n da n a l y s eo fe m p l o y e e sd e m a n dc h a r a c t e r i s t i c ，t h e a r t i c l ec a r r yo nt h ef u r t h e rr e s e a r c ho fk n o w l e d g et e a m sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t f r o mm a t t e ri n c e n t i v e ( o u t s i d ei n c e n t i v e ) a n ds p i r i ti n c e n t i v e ( i n s i d ei n c e n t i v e ) i t p r o p o s e sw a ya n dm e t h o da b o u th o wt ot h r o u g hm e c h a n i s mo fs a l a r ya s s i g n i n g ，t r u s t r i g h ta r r a n g i n g ，t r a i n i n g a n d f i g u r i n gt e a ms p i r i t ，i m p r o v i n gt h ei n d i v i d u a l d e v e l o p m e n ts p a c ee t ct or a i s ek n o w l e d g et e a mp e r f o r m a n c e a tl a s t ，i tc a r r i e so nb s c sa p p l i c a t i o ns t u d yi nk n o w l e d g et e a m so r g a n i z a t i o n a l i i 上海大学国际工商与管理学院硕士论文 知识团队绩效管理研究 c o n s t r u c t i o na n dm a n a g e m e n to fc h i n e s ee n t e r p r i s e s ，a n dq u a n t i f i e ss c i e n t i f i c a l l y t h ep e r f o r m a n c ei n d e xb ym e a n so f a h p ( t h ea n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s s ) t h ea u t h o re x p e c t ss i n c e r e l yt h er e s e a r c ho ft h i sa r t i c l ec a no f f e rc e r t a i nh e l pf o r t h et e a mc o n s t r u c t i o no fc h i n e s ee n t e r p r i s e sa n di m p r o v e st h ep e r f o r m a n c el e v e lo f t h et e a m k e yw o r d s ：t e a m ，k n o w l e d g et e a m ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，i n c e n t i v e m e c h a n i s m ，b a l a n c e ds c o r e c a r d ， 原创性声明 本人声明：所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作。 除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已发表 或撰写过的研究成果。参与同一工作的其他同志对本研究所做的任何 贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 签名：日期 本论文使用授权说明 本人完全了解上海大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留论文及送交论文复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可 以公布论文的全部或部分内容。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 签名：导师签名：日期： j ：海大学国际工商与管理学院顶_ ：论文 知识团队绩效管理研究 第一章引论 第一节研究背景 2 1 世纪的到来，科学技术突飞猛进，知识经济初露睁嵘，知识已成为这个 时代最重要的经济资源s 计算机产业后起之秀的戴尔公司、中国的联想、海尔 公司以及其他一大批知识型企业的迅速崛起充分说明了在今天的企业竞争中， 最成功、最具竞争力的企业通常是那些善于获取、开发、管理和运用知识，并 且迅速、持续地将它们转化为产品或服务的企业。 面对新的时代，企业在决策过程、管理结构、工作方式上都发生了巨大变 化，特别是企业组织结构，传统的组织形式己远远不能适应新的要求。新的时 代需要新的组织形式与运作方式。 一、 知识经济时代对企业组织形式与运作方式提出新的要求 与以往的农业、工业经济相比，知识经济最大的不同在于，它的繁荣不是 直接取决于资源、资本的数量、规模和增量，而是直接依赖于知识或有效信息 的积累和利用。知识经济作为一种新的经济形态，显露出开放性、电子化、信 息化、网络化、虚拟化，以及产业结构高级化、规模轻型化等基本特征。新的 时代对企业的组织形式与运作方式提出了新的要求。 l 、提高企业对市场变化的反应能力 在知识量、信息量发生爆炸性增长的知识经济时代，企业面临的内外市场 环境瞬息万变，而且复杂异常，这就要求企业授权给掌握最充分信息的人，在 最适当的时候迅速地作出最适当的决策，以提高企业的应变能力。传统的金字 塔型组织特征之一在于决策的高度集中化，信息出高到低、由低到高去层层传 递与收集，显然会延迟决策时问，难以作出迅速的反应。这就要求企业组织结 构向着扁平化的方向发展。 2 、提高企业的创新能力 创新是知识经济的灵魂和精神内核，组织的创新能力，需要的是不同知识 的相互融合，不同技能员工的相互协作，才能最大限度地释放组织的创新潜力。 传统的组织中，企业通过专业分工来提高生产效率，组织结构常常表现为条块 上海大学国际工商与管理学院硕l 二论文知识团队绌效管理研究 分割，部门之间通常各负其责，相互协作的能力较为欠缺，不利于不同知识的 渗透与创新能力的发挥。这就要求企业组织结构向着不同专业知识高度融合与 协作的柔性化方向发展。 3 、充分发挥员工的主观能动性 知识经济时代，知识成为经济增长的核心因素，知识的载体一一员工将被 高度重视，企业需要通过职务范围的扩大等方式来提高员工的满意度，提高员 工的工作自主权和工作主动性，进而提高生产效率。传统组织中，将专业化分 工看作是提高企业生产效率的不竭之源，组织结构以及职责分工具有很强的刚 性。但是这种做法，无视人性和人的创造性，使员工机械地、被动地去工作， 过细的劳动分工会导致人员的非经济性超过专业化的经济优势，致使生产率下 降。这就要求组织管理形式向民主化、人性化的方向发展。 4 、增强企业技术、信息、资源的共享能力 知识经济时代，科技知识突飞猛进的发展，一个人、一个部门掌握的知识、 技术、资源毕竟有限，为了应对剧烈的市场变化，需要各类技术、信息、资源 在企业内部随工作流程能够畅通无阻的传递与流通，使整个企业融为一体。传 统组织中，职能部门各自为战，存在严重的沟通障碍，阻碍了企业的各种资源 的共享能力。 为了满足这些新的要求，一种新型的组织形式团队组织形式成为目 前最流行的企业组织形式。 二、团队组织形式的产生对现代管理理论与实践的影响 面对新的要求，团队这种组织形式适时而生。团队是指通过具有不同专业 知识与技能成员的共同努力能够产生积极协同作用，使得团队绩效远大于各成 员绩效水平的总和。团队组织中，团队精神是其灵魂，也就是说，团队依靠一 种相互协作、相互补充、不断进取的精神，向着大家共同的愿景努力前进。 1 、团队组织形式有利于提高现代企业竞争力 以创新和发展为特征的2 1 世纪，知识成为最基本的生产要素，企业的核心 竞争力取决于对知识资源的丌发，而团队组织形式有利于企业知识的融合与7 i ： 发，进而提高现代企业知识的竞争力。( 1 ) 、团队组织结构的扁平化，使得组织 上海大学国际工商与管理学院顶= l 。论文知识团队绩效管理研究 内信息传递极为迅速。同时，团队组织充分利用授权、分权等现代管理办法， 使得决策权下移，从而团队组织具有很强的市场反应能力。( 2 ) 、团队组织形式 能够使团队成员之间相互融合、交流、沟通、共享，从而为知识资源的整合提 供了一种有效的工作环境，有利于提高企业的创新能力。( 3 ) 、团队这种组织形 式具有很高的灵活性、开放性和民主性，有利于充分发挥员工的主观能动性， 真正体现现代企业以人为本的管理思想。( 4 ) 、团队的协作和高效的沟通，决定 了团队组织形式具有很高的技术、信息、资源的共享能力。 2 、团队组织形式产生对现代管理理论发展的影响 2 0 世纪8 0 年代以来，随着团队组织在企业管理实践中的应用与发展，管 理理论界产生的一大批新理论，诸如人本管理、知识管理、学习型组织的管理 以及管理复杂系统、管理柔性化、整合管理、一体化管理、忠诚管理等等，无 不渗透了现代的团队管理思想。 团队组织倡导以人为本的思想，充分尊重团队的每一位成员，充分发挥每 一位成员的力量，使得团队具有很强的凝聚力。而人本管理理论对这种思想进 行了进一步拓展。“尊重人、依靠人、为了人”是人本管理理念的基本要义，凝 聚人的合力、塑造高素质的人成为管理的基本内容，开发人的潜能、促进人的 全面发展被看作为管理的主任务和终极目的。 为了面对市场竞争，增强团队的适应能力，团队组织倡导要不断学习新技 术、新知识。学习型组织则更是注重团队学习，彼得圣吉将团队学习看作是 五项修炼之一，团队学习有利于激发群体智慧，不仅有利于个人发展，更会使 企业欣欣向荣。 团队组织由不同技能、不同知识背景的人员组成，强调相互补充、相互协 作，以使整体绩效大于个体绩效之和。管理复杂系统则更进步，强调了在主 体之间通过反复地相互作用中记忆、学习、修正等过程，给宏观过程带来增值， 即整体大于部分之和。同时强调，整体的基础是相互作用、相互影响的个体， 而不是孤立的个体。整合管理则强调全方位整合企业内外的各种资源，包括人 力资源、设备资源、技术资源、信息资源等等，以实现企业价值的最大化。这 些思想无不体现了当今的团队思想，并进行了理论上的拓展。 上海大学国际工商与管理学院硕：j ：论文 知识团队绩效管理研究 三、 国内外团队组织形式的发展现状分析 1 、国外的发展现状 最早在企业引入团队组织形式与工作模式的是日本，其标志是1 9 6 2 年日本 科学家和工程师协会注册的第一个质量小组。团队组织形式在日本企业中比较 普遍，成为日本企业基本的组织形式和工作模式。8 0 年代以来，团队在美国企 业中大量出现，7 0 以上的企业都拥有团队，而i b m 、g e 等世界著名企业所拥有 的团队更是普遍。这些团队对企业的发展起着不可估量的作用。 2 0 年前，基于团队的组织发展形式是一种全新的尝试，工业巨头波音公司 首先开创了工作团队的经典范式。波音7 7 7 喷气式飞机的发展包含着交叉机能 团队的广泛运用。他们的成员来自多元化职能领域，包括市场、财务、设计、信 息系统。在波音7 7 7 诞生的过程中，由于团队的工作方式，各种职能部门对每 个计划和步骤了如指掌，各类专业人士通过团队的沟通与协作，加快了整个设 计、生产和销售的流程。最终在1 9 9 5 年推出了新一代的喷气式飞机。 2 0 世纪9 0 年代起，工作团队己成为管理领域的流行概念。1 9 9 6 年美国培 训杂志进行的行业调查表明，7 0 以上的组织中都有一个以上的团队，其中 3 1 4 5 的组织拥有高度自我管理的团队。正如管理学专家彼得德鲁克指出： 明天的组织是趋于扁平化，以信息为基础并且是围绕着团队组建起来的。在通 用电气公司、美国电话电报公司、惠普公司等国际知名企业中，团队已成为它 们主要的运作模式。特别是随着信息技术、科学技术的发展，企业进入一个新 的形态，即出以知识型员工为主体的知识团队构成的知识型企业。特别是在企 业战略决策、重要技术丌发及建设的领域中，知识团队起到了至关重要的作用。 随着知识经济的到来，知识团队由于其的内在特点，显示出强大的生命力和活 力。 2 、国内的发展现状 近年来，团队组织形式与工作方式，在我国企业中得到了迅速推广与普及， 不少企业在这一领域进行了大量有益的探索，取得了一定的成果。宝钢在近二 十年来的飞速发展，与其引进团队形式与努力建设团队精神有很大关系。宝钢 设备由于大型化、连续化两大特点，决定了基层规模很大。因此宝钢将基层管 理重心接近生产现场，实行了“作业长制”。基层生产中实行“工序服从”永j “专 上海火学国际工商与管理学院硕：论文知识团队绩效管理研究 业搭接”制度，进一步加强了不同工序、部门之间的协作关系。同时，宝钢蓬 勃丌展群众性自主管理活动，注重精神激励与目标激励相结合，极大地推进了 群众参与工厂管理的热情。近年来，联想、海尔、华为等一批迅猛发展的企业， 都与他们优良的团队建设分不开。 随着我国经济的发展，产业结构也在逐步发生变化，向着高科技的方向发 展，相应的这些高科技企业中会形成大量的知识团队，来解决现代企业中管理、 技术、项目等方方面面的难题。知识团队的大量出现对团队为主题的理论研究 以及工作实践都产生了强大的冲击力，团队内的多元化问题、团队内的冲突问 题以及如何有效地进行管理，从而充分发挥出团队的效用，成为理论界与实践 者特别关心的问题。 鉴于以上背景，针对我国企业的团队目前建设状况与存在的问题，本文试 图通过深入理论分析，剖析产生这些问题的原因，寻找提高我国企业团队组织 管理水平的办法与措施。 第二节我国团队组织及其管理中存在的问题 为了了解我国团队发展状况以及知识团队管理中存在的问题，笔者近两年 来，对我国部分地区的1 8 家企业，特别是国有大中型企业( 如兰州机车厂，兰 州通用机器厂、上海广众精密金属有限公司等) 2 5 个团队1 3 8 名团队员工，进 行了团队建设状况的初步调研工作，调查主要采用一般员工的问卷调查及与团 队主管和高层领导的面谈等方式。经过调查发现，我国企业的团队管理，特别 是知识团队的管理主要存在以下问题( 见下表卜1 ) ： 表1l我国团队建设状况调盘统计表 类别对团队状潜能发挥缺乏共t 资分配对团队主，卜均主义 况不满意低于2 0 i 刊远景4 i 合理管小满恋较严重 一般团趴7 51 2 8 9 2 3 7 8 2 5 6 63 6 5 2 1 2 7 6 1 2 知识团队6 5 7 8 8 15 6 7 32 5 6 32 3 6 5 2 3 6 3 2 5 上海火学国际工商与管理学院碗j ：论文 知识团队绩效管理研究 1 、团队成员的潜能不能得到有效发挥 一般团队中有8 9 2 3 的人认为，自己潜能发挥低于2 0 ，知识团队中有 8 1 5 6 的人认为，自己潜能发挥低于2 0 。另外，一般团队中，有7 5 1 2 的人 对自己团队状况不满意，知识团队中有6 5 7 8 人对对自己团队状况不满意。据 笔者面谈资料分析可知，其中绝大部分的人是由于激励问题造成，工作没有积 极性。 2 、团队缺乏共同的目标( 愿景) 一般团队中有7 8 2 5 的人认为自己团队的共同愿景是模糊的，仅有1 2 4 的员工认为自己团队的共同愿景是基本明确的。知识团队中，有7 3 2 5 的 人认为自己团队的共同愿景是模糊的，仅有1 6 3 4 的员工认为自己团队的共 同愿景是基本明确的。据笔者面谈资料分析可知，约有7 0 人认为自己的个人 目标与团队目标联系不大。 3 、团队的管理者管理素质较低 一般团队中，有5 2 1 2 的人对自己团队的管理者表示不满意，知识团队 中，有6 5 2 3 的人对自己团队的管理者表示不满意。据笔者面谈发现，其中 绝大部分人员认为，团队管理者独断专行，采用“家长式”管理方式，团队内 缺少民主气氛，是引起团队成员对团队管理者不满的主要因素。 4 、团队组织中平均主义严重，忽略了个人的发展 一般团队中，6 6 3 6 的人认为自己团队的工资分配不合理，有7 6 1 2 的人认为自己的团队平均主义较为严重。知识团队中，6 3 2 3 的人认为自己团 队的工资分配不合理，有6 3 2 5 的人认为自己的团队平均主义较为严重。据 笔者面谈资料分析可知，约有8 0 的人认为团队管理中对个人发展的关注较少。 第三节研究意义和创新 l 、本文研究的主要意义 ( 1 ) 、通过调查研究，全面分析了我国企业知识团队建设与管理中存在的 问题，为探索与研究适合我国企 l k j n 识团队管理之道，提供了一定的依据。 ( 2 ) 、采用博弈论与信息经济学等现代理论分析工具，揭示了团队组织形 式可能出现的问题以及产生这些问题的原因。 上海大学国际工商与管理学院硕一j ：论文知识团队绩散管理珀f 究 ( 3 ) 、提出了适合知识团队绩效管理的模式与方法，为提高我国企业团队 组织管理水平进行一定的探索。 2 、本文的创新 本文在以下几个方面作了些新的探索与研究： ( 1 ) 、对团队组织理论中的团队精神与我国传统文化进行了系统的比较研 究，借助于我国传统文化中的精髓，为如何增强我国团队精神建设，进行了一 定的探索。 ( 2 ) 、采用博弈论和信息经济学的基本原理，对团队组织中容易产生的问 题以及产生这些问题的深层次原因进行了深入研究。 ( 3 ) 、在知识团队的绩效测评体系中，对于平衡计分卡这种重要的管理思 想及理念，利用层次分析法来量化各绩效指标，使测评体系更科学、实用。 第四节论文结构及主要内容 本文论文结构及主要内容如下： 第一章，引论主要阐述了论文的研究背景、研究方法及研究意义。 第二章，团队组织理论与团队精神主要阐述了团队与团队精神，知识团队 的构成及特点。针对团队精神与中国传统文化的关系，说明中国企业建设团队 的有利条件。 第三章，团队组织的博弈分析首先论述了个人理性及集体理性，和两者之 间的相互约束关系，进一步分析了个人成功的理性要素，集体成功的基础，可 能造成团队组织效益低下的内在原因。然后采用霍姆斯特姆的团队理论，对团 队组织的内在弊端进行了深入博弈分析，并提出了相应的防范措施。 第四章，绩效管理理论主要介绍了绩效管理的发展及模式特征，绩效管理 的最新研究成果一一平衡计分卡的原理构成及特征以及在团队组织绩效评价中 的优势。 第五章，知识团队的绩效管理首先分析了激励理论的发展及应用。认为知 识团队的激励应从两方面考虑，其一是外激励机制，物质方面的激励，主要运 用博弈论分析工资分配及委托权的安排，得出结论，对于知识冈队采取绩效工 资和自主管理有利于积极性的提高。其二是内激励机制，精神方面的激励，通 上海大学国际工商与管理学院硕士论文知识团队绩效管理研究 过培养与塑造团队精神、提高个人发展空问等方式来建立有效的内激励机制。 并进行了平衡计分法在我国企业中的应用研究，应用层次分析法对绩效指标进 行了科学地量化。 第六章，结束语阐述了本文的研究结论及研究不足之处。 上海大学国际工商与管理学院硕1 ：论文知识团队绩效管理研宄 第二章团队组织与团队精神 第一节团队与知识团队 一、团队的概念 著名组织行为学家斯蒂芬p 罗宾斯对团队的定义是，它通过其成员的共同 努力能够产生积极协同作用，其团队成员努力的结果使团队的绩效水平远大于 个体成员的绩效总和。 团队与团体没有一个很清晰的界限，都是两个或两个以上的相互作用和相 互依赖的个体为实现某个特定目标而结合在一起。团队与团体可以看作是一个 链，如图2 1 所示： 例2 - 1 团体团队链 团队组织更趋于表现出以下一些基本特征： 1 、组织目标的清晰性 团队组织具有一个所有成员都十分了解的、相当清晰的共同目标( 或愿景) ， 为了实现这一目标( 或愿景) 或完成某一特定的任务而组建起来的- - o e 组织。 2 、组织目标的一致性 团队组织中，个体问不仅仅起到信息共享作用，而且其成员的个体目标与 团队目标具有高度的一致性，个体目标的实现都是以一种集体绩效的形式集中 体现出来的。 3 、组织结构的扁平化与柔性化 团队组织打破了原组织层次，是由与实现共同的目标密切相关的、能相互 补充的、具有不同职能与技能的人员组建起来的。随着目标的完成或者改变， 团队随即解散与重组，其成员的构成也随之加以调整，因此它是一种扁平化、 柔性化的组织形式。 上海大学国际工商与管理学院碗十论文知识团队绩散管理研究 4 、组织绩效的共协性 为达到总体的目标( 或愿景) ，团队组织往往需要依靠建立一种大家高度认 同的团队精神，来统一成员的价值观，规范成员的行为，从而产生一种相互尊 重、相互学习、密切配合、积极向上的工作氛围，实现“l + 1 2 ”的效应。 5 、组织责任的共担性 团队组织的绩效并不是简单的各成员绩效之和，个体的绩效与目标的实现 往往受制于其他成员的绩效与目标的实现，因此，个体绩效具有不可独立的观 测性。团队组织目标必须依靠各成员协同配合才能得以实现。团队组织中的各 成员除需要承担个体责任外，更重要的在于责任共担。 团队有很多种类，范围有广有狭。按其范围大小划分，可以分为部门内的 解决问题小组，部门之间的跨部门协作团队，以及整个企业。随着知识经济的 到来，按其组成人员及其解决的问题划分，可以分为一般团队，知识团队。 二、团队精神 为达到团队组织中各成员间相互协作，尽心尽力地实现团队组织目标，就 需要建立一种强烈的团队精神来统一与规范成员的价值观与行为。团队精神主 要体现以下三个方面的内容： 1 、在团队与其成员之间的关系上 团队精神表现为团队成员对团队的强烈归属感与一体感。归属感与一体感 主要来源于团队利益目标与其成员利益目标的高度一致。 2 、在团队成员之间的关系上 团队精神表现为成员间的相互协作及共为一体。相互协作一方面产生和谐 共处，另一方面产生互相促进。 3 、在团队成员对团队事务的态度上 团队精神表现为团队成员对团队事务的尽心尽力及全方位的投入。 三、高效团队的特征 高效团队是一种以最低的投入，换来最高的产出的团队，它具有很强的学 习能力和创新能力以及自身的改善能力。主要表现在以下三个方面： 上海大学国际工商与管理学院硕士论文知识团队绩效管理研究 l 、内部结构特征 首先，团队存在一个每个成员都衷心向往的共同愿景和竭力去实现的共同 目标。其次，高素质的领导和高技能的成员是组成高效团队的必不可少的条件。 同时，高效的沟通能够使得知识、信息能够在团队内部畅通无阻地流动，从而 有力地保障了知识的融合与共享。 2 、外部环境特征 首先，组织要赋予与愿景、目标高度一致的责任，并授予全面、充分的权 力。其次，团队要有科学的绩效管理体系、考评体系，以及激励约束机制，并 且企业需要给团队营造融洽的外围环境，提供必要、及时的指导与支持。 3 、文化特征 强烈的团队精神，积极向上、不断进取的团队风格，将会使团队勇于挑战， 富有旺盛的战斗力和活力。 四、知识团队的特性 随着知识经济的到来，以知识型员工为主体的知识团队成为许多公司进行 高层管理和重要项目开发与建设的的主要运作方式。德鲁克早在2 0 世纪5 0 年 代就提出了知识型员工( k n o w l e d g ew o r k e r ) 的概念。知识型员工通常是指那 些掌握了相关专业知识，充分利用知识或信息工作的人。他们是掌握技术的制 造队伍、信息系统设计人员、经营人员、教育工作者和科学家等。由于知识型 员工的一些内在特点，知识团队除具有一般团队的基本特征外，还具有以下的 特点： l 、脑力劳动的内隐性 体力劳动者需要借助生产工具来完成各种任务，是一种外显的、可观测的 劳动过程。但是知识型员工的劳动过程全部由大脑来完成，生产工具隐减在大 脑中，是一种内隐的、不可观测的劳动过程。知识型员工作为知识的载体，对 于知识的生产过程是独享的，离丌他们会导致企业原有的设备、设施及其他资 源毫无意义。 2 、信息不对称性 知识团队中，每一位员工都是自己领域的专家，别人不可替代。就是说， 一忙海大学国际工商与管理学院硕j ：论文 知识团队缋效管理研究 每一位成员都比团队的管理者更了解自己的工作，e 常的权威已经失去了它存 在的理由。同时知识型员工的能力、工作负责程度、潜力等难以从工作过程看 出。最简单的现象就是：是闭目养神? 还是努力思考? 这就为员工的绩效评估 过程带来相当的难度。 3 、价值产生过程的不可分解性 知识型员工的劳动过程，是一种人脑对知识的组合与加工，是不可分解的。 因此传统的通过劳动细化、劳动分工来提高生产率，对于知识型员工失去了相 当的威力。德鲁克认为，2 1 世纪管理的最大挑战在于如何提高知识工作者的生 产率。 4 、高层次需求成为主导需求 随着经济水平和知识水平的不断提高，员工需求越趋向于自我实现、获得 社会尊重等高层次需求，这也是我国经济实力不断增强的必然趋势。因此，对 于知识型员工的激励内容将发生重大变化，在物质水平不断提高的同时，传统 的物质激励不会再一味产生效用，精神激励将成为主导激励因素。 可见知识团队由于组成人员知识加工过程的独特性，可引起与一般团队不 同的特点，必然会引起管理方式的转变，否则只能是一个低效的团队。 第二节团队精神与儒家文化 6 0 年代至7 0 年代中期，日本经济迅速腾飞，成为世界经济大国，企业国 际竞争力跃居世界前列。日本经济奇迹的产生，经过以美国为首的话方国家的 深入研究，发现地狭、物少、人多的r 本经济的腾飞，其根本的原因在于人力 资源的有效开发。特别是首先采用了团队组织形式的日本员工与欧美员工相比， 虽然从个体上来说不是优秀的，但是一个班组、部门的生产能力则远远强过欧 美企业。也就是说，f 1 本企业的优势在于其团队竞争力，是企业员工的团队精 神。而同本企业的团队精神是来源于只本的传统文化的提炼，而闩本的传统文 化更多的来自我国的儒家文化。也就是说团队精神与我国传统的儒家文化有着 极深的渊源，这也充分说明了团队组织形式与运作方式比较容易被我国企业所 接受的原因。 本节试图通过对现代团队所提倡的集体主义、和谐主义、人本主义等与儒 家思想的内在联系进行比较分析，为我国企业如何诈确利用我吲传统文化的优 上海火学国际工商与管理学院顶一i ：论义知识团队绩效管理研究 势，对提高团队组织管理水平，增强我国企业的市场竞争能力，有所唐示。 一、对管理者的基本要求体现为“内圣外王” 团队精神要求团队管理者具有很高的道德修养及人格魅力，从而有效地 凝聚团队的每一位成员。“修身齐家治国平天下”，是儒家文化的一个主导型管 理理念。儒家文化倡导治理国家必须以成为君子或圣贤为前提，指出“政者， 正也。子帅以正，孰敢不正? 其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。” 要求居上者要带头修炼自己的品行、端正自己的言行。提倡“恭自厚而薄责人”， 反对“居上不宽”，要求“修己以敬，修己以安人，修己以安百姓。”通过“内 圣外王”，“为德以政”，“上行下效”的方式，以礼乐为纲纪、以刑罚为辅助， 使整个社会从上到下都沐浴在德化政治之中。为政以德的思想也有效地起到了 限制君权的作用。“民为贵，君为轻，社稷次之。”“民为水，君为舟，水能载舟， 亦能覆舟。”这种管理思想造就了中国封建社会的一个又一个辉煌的王朝：贞观 之治、康熙盛世、乾隆盛世等等，也造就了中国两千年的灿烂文化。这与现代 团队管理要求团队管理者高超的人际关系能力、以身作则和身先士卒的品质是 一致的。 二、个人与集体的关系上注重于和谐统一 团队精神与儒家的礼、义、忠有着共同的特征，即注重和谐统一。“礼”即 国家制度的要求、法律制度的约束、伦理道德的规范。礼代表着国家利益、民 族利益、社会利益、集体利益。“克己复礼”就是要个人行为符合集体利益，个 人服从集体。“义”，即集体的公共利益，而个人的私利称之为“利”，认为“义” 与“利”的关系是和谐统一的，“皮之不存，毛将焉附”。孟子酷：“以义取利， 不求利而利自来”。儒家不反对利，还认为“富与贵，是人之所欲也”， “富而苛求也，虽执鞭之士，吾办为之”。但在处理“义”与“礼”的关系上， 孔子主张“君子以义为上”，“君子以义为质”，“君子寓于义”，“见义不为，无 勇也”。诸葛亮的“鞠躬尽瘁，死而后已”，范仲淹提出的“先天下之忧而忧， 后天下之乐而乐”，踬炎武疾呼“天下兴亡，匹夫有责”，等等千古流唱，更是 以集体利益为上。另外，儒家重视“忠”，中华民族自古以来就有“忠孝难于 j l 海大学国际工商与管理学院硕i 。论文 知识团趴绩效管理研究 两全”的传统美德，极力伯导对国家、对民族、对集体的无限忠诚。 三、在集体中人与人之间的关系上注重仁爱 团队精神与儒家文化倡导的“和”、“仁”是相同的。团队精神要求成员相 互协作、相互补充，从而使整个团队融为一体。儒家文化极重人和，孔子的门 下将其归为“和为贵”。孟子更是提出“天时不如地利，地利不如人和”。“和” 是“和而不同”。只有通过不同事物之间的相互补充、相互融合而构成的和谐整 体才能产生“l + l 2 ”的效果。而那种无差别的绝对等同，反而会缺少创新， 缺乏活力，致使集体利益受损。儒家提倡的“仁”，意义较广，包括恭、宽、信、 敏、惠、忠、恕、温、良、俭、让、孝、悌、礼、廉、耻等内容。孔予认为“能 行王者于天下，为仁矣”，“恭则不悔，宽则得众，信则人任焉，敏则有功，惠 则足以使人! ”，“夫仁者，己欲立而立人，己欲达而达人，己所不予，勿施于人。” 这些都是现代团队精神处理成员之间关系时的依据准则。 由上述可知，我国的传统文化主流思想本质上是民本主义的，强调整体协 调、互相关爱、高度重视人际关系，融个体于集体之中，个体的价值取向以集 体价值为参照，强调人与社会的高度协调，这些正是现代团队精神所倡导的。 当然，儒家文化中也有很多错误的思想，比如“不患寡，患不均”，“小人 寓于利”是一种很消极的思想，这些思想我们应该认识到它们的危害，予以批 判。另外，现代人对于传统文化中的很多思想有一定的曲解，比如“中庸”、“不 偏不倚”等思想，是主张待人处事过程中不要过于激进，也不要过于萎缩，要 始终保持一颗平静的心，才能时刻保持清醒的头脑，才能无往而不利。但是， 现在很多人竟然理解为不思进取、墨守成规才是处世之道，这样显然是很有害 的。因此，我国企业在建设团队的过程中，吸其精华，弃其糟柏，一定要充分 正确地理解它们，消化它们，那么，我国企业在这种文化氛围下，是比较容易 培养员工的团队精神，营造积极向上、和谐健康的企业文化。 上海大学国际工商与管理学院硕一卜论文 知识团队琐效管理研究 第三章团队组织的博弈分析 团队组织的最终目的在于实现组织绩效目标，追求整体利益的最大化。同 时，团队是由不同技能的个人组成，每个人都在最大化自己的期望效用。出此 会产生个体与个体、个体与团队、团队与上级主管的博弈，团队的成功与否就 取决于是否有效地解决了这种博弈中存在的矛盾。本章主要讨论团队组织中由 于个人理性与集体理性的矛盾产生了团队中个人不合作、工作积极性不高等问 题，导致团队绩效降低，以及如何有效地解决这些问题，使得集体理性的出现。 第一节个人理性 经济学上的理性人是指在给定的约束条件下，最大化自己偏好的人。他可 能是一个利己主义者，也可能是一个利他主义者，关键是在给定约束条件下， 他的偏好是什么? 在生死关头，如果他的偏好是保护自己，那么他的最优选择， 自然是逃跑；如果他的偏好是保护别人，他当然会选择留下。但是，有时候， 理性的个人，虽然他是一个利己主义者，出于未来收益的考虑，他也可能会选 择利他行为。现实生活中人们也大体上如此，只不过每个人都有血有肉、有感 情，价值观也五花八门，有些人利己，有些人利他，在做出各种选择的时候， 会面临各种情感的交错，个人价值观与现实的较量，行为的选择会复杂的多。 个人的理性可能会提高个人的绩效水平，但是也可能会降低个人绩效水平， 关键要看具体的博弈环境和博弈次数。“齐威王田忌赛马”就是典型的理性个人 提高个人绩效的事例，而“囚徒困境”则是理性个人降低个人绩效的典型事例。 下面是两个事例的个人收益表： 表3 1 齐威- l - i i i 忌赛马 田总 上中f 齐上f 中 威中上f 下中r 上 l i 上中 r 中上 j 1 中中下下 中下 j ： 下 l ： 中 下中下：中j 3 ，一31 ，一1l ，一11 一1一l ，il 。一1 1 。一13 ，一31 ，一11 一11 ，一1一】，1 1 ，一1 1 ，】3 ，一3l ，一l 】，一11 ，一1 1 ，l】，一l1 ，一13 ，一3l ，一1】一l 1 一i1 ，一1l ，一i一1 ，l3 ，一3】，一1 1 一ll ，一11 ，11 ，一1l ，一13 ，一3 上海大学国际工商与管理学院硕上论文 知识团队绒效管理研究 凶坦白 犯 a 抵赖 表3 2冈徒困境 凶徒b 坦白抵赖 一8 。一80 ，一1 0 一1 0 ，0 1 ，一1 在“齐威王田忌赛马”中，田忌以自己的上中下等马对齐威王的上中下等 马，每战必输，输三千金铜。但是当他换了策略，以下中上对齐威王的上中下 则一输两赢，赢一千金铜。在“囚徒困境”中，由于每个人都互相不信任并且 不愿意冒险去选择抵赖，结果必然是全部坦白，两个人都坐了八年牢，而不是 最理想的一年。就是说，( 坦白，坦白) 是一个纳什均衡，没有人有积极性打破 这个均衡。 静态博弈中只是一次性行为，每个人只考虑本次博弈的收益。给定其他人 的战略，每个理性人都在本次博弈中选择有利于最大化自己收益的行为，就是 说只考虑眼前，不考虑将来。在这种状态下，每个理性人都有损害他人利益而 提高自己收益的倾向。 但是在重复博弈下，均衡战略又有所不同。考虑在“囚徒困境”中，博弈 重复无限次，囚徒a 选择“冷酷战略”，即任何参与人的一次性不合作将触发永 远的不合作。丌始时，囚徒a 选择抵赖，囚徒b 选择坦白，但是由此引起囚徒 a 的永远坦白，那么囚徒b 的最优选择是什么? 假定占为贴现因子，囚徒b 选 择坦白的收益为： o + 占( 一8 ) + 占2 ( 一8 ) + ：一竺 ( 1 ) j 一0 囚徒b 选择抵赖的收益为： 一1 + 万( 一1 ) + 万2 ( 一1 ) + 一= 一_ 二i ( 2 ) l 一0 由( 1 ) 、( 2 ) 式可知，当j 1 8 时，给定囚徒a 坚持冷酷战略，先选择抵 赖，囚徒b 的最优选择是抵赖。另外给定囚徒a 先选择坦白，囚徒b 也一定颦 持冷酷战略，否则其他任何战略单阶段的支付均小于一8 。可见冷酷战略是一个 纳什均衡。这个