（工商管理专业论文）工程设计企业绩效评价体系研究.pdf

摘要 中国的工程设计咨询企业迫切需要一套绩效评价体系，能对其绩效做出客 观、真实的评价，该评价能使企业找出差距和面临的问题，能更好地参与竞争， 不断增强实力、赢得主动。 本文第一章从企业绩效评价的概念和作用谈起，比较系统地阐述了中外企业 绩效评价的发展历程，指出我国工程设计企业绩效评价中存在的问题，并对本文 选题、研究方法和研究成果等做了说明；第二章重点对平衡记分卡理论( b s c ) 和关键绩效指标( k p i ) 进行了比较深入的探讨，找出二者的不足，并将k p i 融 入b s c ，将二者结合起来建立起，卜_ b s c 企业绩效评价体系；第三章运用b s c 分别对工商企业和工程设计院所进行了分析，并对二者异同做了比较；第四章通 过b s c 初步设计设计院所的评价指标体系，基于k p i 筛选评价指标体系，建立 起针对工程设计院所k p 卜_ b s c 企业绩效评价体系。第四章以铁三院( t s d l ) 为案例，设计出了铁三院的绩效评价体系。 关键词：工程设计企业企业绩效评价体系关键绩效指标平衡计分卡 a b s t r a c t w i t ht h es t a n d a r da n dp e r f e c to fc h i n a si n t e r n a le n g i n e e r i n gd e s i g nc o n s u l t i n g m a r k e ta n dt h ee n t r yo ff o r e i g ne n g i n e e r i n gd e s i g nc o n s u l t i n ge n t e r p r i s e si n t oc h i n e s e m a r k e ta f t e rc h i n a se n t r yi n t ow t o ，t h ec o m p e t i t i o ni nm a r k e ti sm a d es t i l lf i e r c e a n dt h o s ef o r e i g ne n t e r p r i s e sh a v ea b u n d a n tf u n d s ，a d v a n c e dt e c h n o l o g y , s t a n d a r d m a n a g e m e n ta n dr i c he x p e r i e n c ew h i c hh a v eb r o u g h tp r e s s u r et ob e a ro nt h o s ec i v i l e n t e r p r i s e s ，t h e r e f o r et h ec h i n e s ee n g i n e e r i n gd e s i g nc o n s u l t i n ge n t e r p r i s e sa r ei n e a g e rn e e do f as e to fa d v a n c e de v a l u a t i n gs y s t e mf o rt h ep e r f o r m a n c eo fe n t e r p r i s e s a n dm a k eao b j e c t i v ea n dt r u ee v a l u a t i o na n df i n do u tt h ed i s p a r i t ya n dt h ep r o b l e m s f a c e dt oc a t c hu pa n dp a r t i c i p a t ei nt h ec o m p e t i t i o nt os t r e n g t h e nt h e m s e l v e sa n db e a c t i v e t h i st h e s i sd e v o t e sf i r s t l yt ot h ec o n c e p t i o na n df u n c t i o no ft h ee v a l u a t i o no f t h ep e r f o r m a n c eo fe n t e r p r i s e s ，h a sas y s t e m a t i cs t a t e m e n tt ot h ec o o l s ea n dh o m e a n da b r o a dr e s e a r c hi n t ot h ee v a l u a t i o no ft h ep e r f o r m a n c eo fe n t e r p r i s e s ，s t r e s s e so n t h ec o m p a r i s o nb e t w e e nb s ca n dk p ia n df i n do u tt h es h o r t c o m i n g so f t h eb o t h ，a n d c o m b i n et h e mt os e tu pk p i - b s ce v a l u a t i o ns y s t e mo ft h ep e r f o r m a n c eo f e n t e r p r i s e s t h r o u g ha p p l y i n gb s ct oc o m p a r et h ei n d u s t r i a lm a dc o m m e r c i a l e n t e r p r i s e sa n dt h ee n g i n e e r i n gd e s i g nc o n s u l t i n ga c c a d m i e s ，i ta l s os e tu pk p i - b s c e v a l u a t i o ns y s t e mt ot h ep e r f o r m a n c eo fe n t e r p r i s e sa i m e da tt h ee n g i n e e r i n gd e s i g n c o n s u l t i n ga c c a d e m i e s ，f i n a l l y i tt a k e st h et s d la se x a m p l e ，a n dd e s i g n st h e e v a l u a t i o ns y s t e ma i m e da tt s d i k e y w o r d s ： e n g i n e e r i n gd e s i g nc o n s u l t i n ge n t e r p r i s e s ；p e r f o r m a n c eo fe v a l u a t i o n s y s t e mt ot h ep e r f o r m a n c eo fe n t e r p r i s e s ；k e yp e r f o r m a n c ei n d e x ；b a l a n c e ds c o r e c a r d 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得盘壅盘堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名签字日期：计年月护日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解苤盗盘茎有关保留、使用学位论文的规定。 特授权盘壅盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名： 签字日期：嘶占月厂g 日 年月日 臼 b 名 期 签 日 师 字 导 签 第一章绪论 第一章绪论 1 1 企业绩效评价及其作用 改革开放2 5 年来，中国经济一直保持着快速增长的态势，g d p 增长率达 9 4 ，经济总量排名世界第七位，对外贸易排名世界第三位，综合国力不断增强， 人民生活显著改善，所有这些成就的取得得益于中国企业的快速发展。但是，2 0 0 4 年中国企业5 0 0 强与世界企业5 0 0 强相比较，资产规模仪为后者的5 6 1 ，营业 收入为7 3 ，利润为5 2 2 ，人均营业收入、人均利润率和人均资产，分别相 当于世界企业5 0 0 强同一指标的1 6 2 3 、1 1 6 2 和1 2 4 6 ，中国企业和世界优 秀企业的差距，不仅是量上的差距，更重要的是企业竞争力的差距。从2 0 0 5 年 起，中国正式进入w t o 的后过渡期，中国与各成员国之间的“蜜月期”已经结 束，开放层次将更高，影响将更广，竞争将更加激烈，中国企业正在面临新的机 遇和挑战。 当前，随着我国经济体制改革的日益深入，客观真实地评价企业绩效的重要 性正被越来越多的人所认识到。尤其对于政府管理部门，只有了解企业的实际绩 效，才能正确制定经济发展的目标和政策，更好地完成宏观调控的职能，同时正 确地评价企业的绩效，也是管理部门公平公正地评价国有企业管理者能力和水平 的前提。我国大部分国有企业已经完成了其角色的转型，即从政府的行政附属物， 转变为独立经营、自我约束、自负盈亏的市场竞争主体。但与企业自主角色转换 相矛盾的是：一方面政府职能错位，行政管理职能干预企业经营管理的现象仍然 存在，另一方面由于政府的国有资本出资人职能没有到位，加上评价约束机制不 健全，造成国家与企业间的信息严重不对称，并导致企业经营管理行为的失范。 面对激烈的市场竞争，对我国的企业进行绩效评价或企业对其绩效进行自我评 价，在评价中找出不足和面临的问题，对企业增强综合实力，更好地参与市场竞 争，具有非常重要的意义。 所谓企业绩效评价，是指运用数理统计和运筹学原理，采用特定的指标体系， 对照统一的标准，按照一定的程序，通过定量定性的对比分析，对企业一定经营 期间的经营效益和经营者业绩作出客观、公正和准确的综合评判。 在我国，对企业绩效进行评价将有以下作用： ( 1 ) 有助于为企业出资人行使企业经营者的选择权提供基础依据。在现代企 业制度中，资本所有权与企业经营权发生分离，资本的天然属性决定出资人拥有 经营者选择权、收益分配权和重大事项的决策权。而这三大权利中最核心的是经 营者选择权，特别是确定经营者的任期，对维护资本所有者的权益十分关键。但 由于出资人与经营者之问的信息不对称，出资人不拥有完全的经营过程信息。因 第一章绪论 此，必须依靠对企业绩效的科学评价，为任免经营者提供决策依据，从而避免主 观随意性。 ( 2 ) 有助于有效加强对企业经营者的监管约束。国有企业在政企分开后，按 照转变政府职能和加强宏观调控的要求，不少旧有的企业监管措施被取消，如利 润指标的下达、企业年度财务决算的审批、一年度的财税大检查等等。但政府 从国有资本出资人的角度实施的新的监管手段还不完善，出现对企业的监督约束 弱化，国有权益被损害的现象。而通过经营年度年末的绩效评价，可以为出资人 决策提供真实、全面、有效的信息，有助于实现既满足加强政府监管又不干预企 业自主经营的双重目标。 ( 3 ) 有助于为有效激励企业经营者提供可靠依据。我国国有企业经营者收入 长期与其承担的风险和所做的贡献不相称，挫伤了经营者的积极性，“逆向选择” 和寻求补偿的现象大量存在。因此，通过制定合理的报酬计划，提高企业经营者 的收入，调动企业经营者的积极性，是建立有效的企业经营者激励机制的前提。 而对经营者的激励必须建立在对企业绩效进行科学评价的基础上。否则，就可能 出现激励无效，事与愿违。 ( 4 ) 有助于促进企业经营观念和发展战略的转变。目前我国国有企业经营从 整体上看仍然走的是粗放型、外延式发展的道路，片面追求产值、利税等短期效 益，而不注重资本质量、人才储备、技术创新、环境改善等长期发展效益。通过 建立企业绩效评价制度，以多因素、多层次指标对企业进行科学考察，有利于企 业及时转变经营观念，并及时调整发展战略，推动企业走集约型、内涵式的发展 道路。 ( 5 ) 有助于推动建立科学规范的企业绩效管理制度。企业绩效管理制度是现 代企业管理制度的重要内容，其不仅是建立现代企业制度的核心内容，而且是政 府间接管理企业的有效手段。而企业绩效管理又是以企业绩效评价为核心内容的 管理系统，因此只有建立科学规范的绩效评价体系，才能建立起科学规范的企业 绩效管理体系。 1 2 企业绩效评价的发展历程 1 2 1 外国企业绩效评价理论研究 自1 8 9 1 年美国”科学管理之父”泰勒创立了科学管理理论以来，随着西方主 要国家市场形态和现代企业制度的逐步完善，作为企业科学管理理论体系重要组 成部分的企业绩效评价也经历了由浅入深、逐步发展和深入的探索历程。特别是 第一次世界大战以后，随着西方现代工商企业组织形式迅速发展，市场竞争日趋 激烈。为促进提高企业运行效率，保证企业在激烈的市场竞争中立于不败之地， 资本的所有者和企业内部对经营绩效评价表现出了前所未有的重视，由此直接推 第一章绪论 动了企业绩效评价理论的大发展。1 9 3 2 年英国管理专家罗斯提出了评价企业部 门绩效的思想，并设计采用访谈方式了解部门绩效。美国管理咨询大师詹姆斯 麦金西也在3 0 年代提出，应对企业进行定期的经营管理状况评价。1 9 5 0 年杰克 逊马丁德尔提出了一套比较完整的管理能力评价指标体系，主要包括公司的社 会贡献、组织结构、对股东的服务、研究与发展、董事会业绩分析、公司财务政 策、公司生产效率、对经理人的评价等。在5 0 年代，这套体系被许多公司和管 理咨询机构采用。 进入8 0 年代，西方国家理论界和有关行业组织对企业绩效评价的研究更加 深入。美国管理会计委员会从财务效益角度发布了“计量企业业绩说明书”，提 出了净收益、每般盈余、现金流量、投资报酬率、剩余收益、市场价值、经济收 益、调整通货膨胀后的业绩等8 项计量企业经营绩效的指标。随着市场竞争的加 剧，会计理论界进一步提出了企业绩效评价的权变理论，该理论认为，实践中没 有一种不变的、普遍适用的管理原则可以遵守，企业必须随机应变，及时有效地 对社会环境的变化作出反应，才能立于不败之地。克莱夫伊曼钮尔博士和戴维 奥特利博士根据权变理论提出了由1 7 项指标构成的“权变业绩计量”体系。这 是一个定量评价与定性评价相结合的复合评价体系，首次将生存能力、应变能力 纳入绩效评价的范围，从而使评价结果能够反映企业的生命力，是一种更加综合 的评价方法。 在8 0 年代末9 0 年代初，随着世界经济一体化进程加快，计算机技术和网络 技术发展的突飞猛进，人类进入到信息社会。为适应经济全球化和以信息技术为 代表的新经济时代更加激烈的市场竞争，一些西方发达国家的投资者、管理咨询 师否定了过去单纯利润率和现金流等财务指标进行企业绩效评价的方法，而代之 以企业价值最大化目标。即：公司现实和未来价值的判断标准是企业拥有多少知 识资本和社会资源，包括技术人才、创新能力、顾客认同程度、产品市场占有能 力、管理信息系统是否有效率、经营环境是否恶化等。虽然也重视财务指标，而 且财务指标是判断企业是否有效率的基础信息，特别是技术创新能力、学习能力 和市场占有能力，以全面地立足市场来评价经营者的绩效。 经过1 0 0 多年的研究探索，西方主要发达国家不仅引领了全球企业绩效评价 理论方面的深入发展，而且有力推动了企业绩效评价方法与技术的日趋完善和成 熟。 目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效评价的理论方法体系主要有两个， 一是发展较早的关键业绩指标法( k e yp e r f o r m a n c eh l d i c a t o r ，k p d 和9 0 年代初 产生并被广泛应用的平衡计分法( b a l a n c es c o r e c a r d ，b s c ) 。 k p i 的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，是指出企业业绩指标的设置 第一章绪论 必须与企业的战略挂钩，其“关键”两字的含义即是指在某一阶段一个企业战略 上要解决的最主要的问题。例如处于超常增长状态的企业，业务迅速增长带来企 业的组织结构迅速膨胀、员工队伍极力扩充、管理及技链短缺，流程及规范不健 全成为制约企业有效应对高增长的主要问题。解决这些问题便成为该阶段对企业 具有战略意义的关键所在，绩效管理体系则相应地必须针对这些问题的解决设计 管理指标。k p i e 确地强调了战略的成功实施必须有一套与战略实施紧密相关的 关键业绩指标来保证。在以后的实践中，进一步将绩效目标分解到企业的基层管 理及操作人员，使k p i 成为一套完整的对操作具有具体指导意义的指标框架体 系。 第二个理论方法体系是由美国著名管理会计学家、哈佛大学教授卡普兰 ( r o b e r tk a p l a n ) 和诺顿研究院( n o l a nn o , o ni n s t i t u t e ) 的执行长d a v i dn o r t o n 创立的平衡记分法。平衡记分法的优点是它即强调了绩效管理与企业战略之间的 紧密关系，又提出了一套具体的指标框架体系。b s c 的框架体系包括四部分( 或 称为四个指标类别) ：( 1 ) 学习与成长方面的；( 2 ) 内部业务流程方面的；( 3 ) 客户价值的；( 4 ) 财务的。这些不但具有很强的操作指导意义，同时又通过对这 四个方面深层的内在关系( 即学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企 业内部战略管理的素质与能力的基础；企业通过管理能力的提高为客户提供更大 的价值；客户的满意导致企业良好的财务效益) 的表述阐明了该体系的深层哲学 含意。b s c 说明了两个重要问题，一是它强调指标的确定必须包含财务性和非 财务性的( 因此有“平衡计分”之说) ；其二是强调了对非财务性指标的管理， 其深层原因是财务性指标是结果性指标( r e s u l ti n d i c a t o r ) ，而那些非财务性指标 是决定结果性指标的驱动指标( d f i v e r i n d i c a t o r ) 。特别要指出的是，b s c 明确地 提出，绩效管理就是要让企业的每一位员工每天的行动都与企业的战略挂钩。由 于b s c 所具有的强有力的理论基础和便于操作的特点，自9 0 年代初一经提出， 便迅速在美国，然后是整个发达国家的企业和政府应用。今天当人们谈及绩效管 理时，基本都是以b s c 为主的体系。以美国为例，有关统计数字显示，到1 9 9 7 年，美国财富5 0 0 强企业已有6 0 左右实旎了绩效管理，而在银行、保险公司等 所谓财务服务行业，这一比例则更高。这与美国企业在9 0 年代整体的优秀表现 不能说毫无关系。再看一看政府方面，b s c 在9 0 年代初提出，到了1 9 9 3 年美 国政府就通过了政府绩效与结果法案( t h eg o v e r n m e n t p e r f o r m a n c ea n dr e s u k a c t ) 。 在亚洲，麦肯锡公司二十一世纪初对亚洲九个国家( 包括中国) 的2 7 家企 业的8 1 3 位高层主管就企业绩效管理的情况进行了问卷调查。调查结果显示出一 些非常有意思和耐人寻味的发现。亚洲公司对企业的使命和组织结构方面有较强 4 第一章绪论 的正确观念，但更热中于利用运营控制和财务控制这两个杠杆来控制和协调企业 绩效，以及更依赖价值诉求来激励员工。因此亚洲企业往往高度依赖企业价值观 的宣扬( 如“成为业界领袖”、“对企业忠诚”等) ，形式上的表现是用悬挂领导 人的照片及标语口号，唱公司歌曲等方式创造气氛来激励员工，而很少用亚洲以 外地区企业常用的、基于战略的绩效管理体系。因此，麦肯锡进而分析指出，亚 洲企业在绩效跟踪与评估上缺乏透明而有效的程序。其原因一方面可能是由于亚 洲国家特有的社会和文化因素，同时也是因为亚洲企业缺乏有经验的员工来建立 和执行实现最佳绩效所需的管理系统。 从以上有关国家和地区企业绩效评价研究与实践的情况可以看出，不论是发 达的市场经济国家还是国有企业比重相对较大的发展中国家，都对企业绩效评价 问题给予了高度关注和认真实践，并取得了明显效果。各国通过绩效评价，通过 对企业投入产出水平为核心内容的绩效评价，不仅使得以了解企业资产的运营状 况和经营者的努力程度，从而及时发现和纠正企业在运行中的错误行为，或者实 施经营者奖惩。这样既有利于增强企业经营者的责任感，是企业经营管理建立在 科学与理性基础上；通过企业绩效评价的实践，进一步丰富和完善了绩效评价的 方法理论体系，将定量评价与定性评价有机结合，这样使得绩效评价结果更全面、 公正地反映了企业的真实业绩。 总之，国外企业绩效评价的研究与实践成果，为建立有效的企业绩效评价提 高了宝贵经验。 1 2 2 中国企业绩效评价理论研究 中国企业绩效考核评价的研究探索经历了曲折的发展里程，并且随着经济体 制的变化及国有企业的改革发展而渐进发展变化的。与西方国家评价产生背景不 同的是，中国企业绩效评价的产生并不是处于增强企业生产力和提高企业资源配 置的需要，而是国家为加强国有企业管理与控制，保证企业实现政府目标而采取 的计划管理措施之一。 中国国有企业管理和改革进程大致经历了三个阶段：一是7 0 年代的计划管 理和考核时期；二是改革开发后的放权让利时期；三是9 0 年代以后的现代企业 制度建设时期。在三个不同时期国有企业管理和改革分别具有不同的重点，并由 此决定了中国企业绩效考核评价发展的阶段性特征： ( 1 ) 计划经济时期国有企业绩效评价方法以实物量考核为核心。计划经济时 期，我国国有企业实行的是高度集中的计划管理体制，国有企业基本没有经营自 主权，其所需的资金和各种生产要素由政府无偿拨付，所生产的产品、规格、数 量由政府计划决定，产品和劳务由政府统一调拨和销售财务上实行统收统支， 利润全部上缴，亏损全部核销。因此，国有企业只是作为国家经济管理部门的派 第一章绪论 生机构而存在的经济单位。在此情况下，政府评价考核企业绩效采用的方法是对 照指令性生产计划，考核企业的产品产量和规格质量以及节约降耗与安全生产情 况。虽然产值和利润指标也在考核范围内，但因为能源原材料价格由国家定价， 生产的产品也由国家按计划价格收购和调拨，整个价格体系不能反映生产成本， 产值和利润就不能反映企业的真实绩效。国家只能采用产品产量、产品质量、节 约降耗等作为主要考核评价指标，并以是否完成计划任务作为考核评价的标准。 这种以实物产量为主的企业考核方式，其结果是国有企业严重缺乏效率。 ( 2 ) 改革丌发后国有企业考核评价以产值和茅g 润考核为主要内容。在2 0 世 纪7 0 年代末中国开始改革开发后，经济管理者和经济理论界特别关注如何解决 国有企业缺乏经营自主权的问题。1 9 8 4 年关于经济体制改革的决定的出台， 突破了计划经济与商品经济相对立的传统观念，指出中国社会主义经济是公有制 基础上的有计划的商品经济，进一步推动了国有企业的放权让利改革，国有企业 初步拥有了独立的商品生产者地位，国家对企业经营的考核逐步过渡到以产值和 上缴利税为主要内容。后来开始认识到企业经营和发展是诸多因素决定的，因此 综合考核指标体系逐渐为各方面所接受。但此方法一是没有将考核指标按照重要 程度进行区分；二是简单地进行历史对比，越是基础差的企业越容易得到高分。 8 0 年代后期，承包制被作为深化国有企业改革的主要形式。这一时期所采取的 单纯以实现利润和上缴利税为考核内容的考核方法，客观上诱导了国有企业经营 行为的短期化。企业为实现业绩( 实现利润或上缴利税) ，不惜将大量损失和挂 账趴在账上，使得企业不良资产比例连年上升。 ( 3 ) 9 0 年代中国开始探索建立以投资报酬为核心的企业绩效评价体系。为 防止片面追求产值和速度，忽视经济效益的现象，提出了企业的绩效评价要淡化 产值指标，强化效益指标。1 9 9 3 年中央提出中国经济体制改革的目标是建立和 完善社会主义市场经济体制，国有企业改革的方向是建立适应市场经济要求的， 产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度。1 9 9 5 年财政部公 布了一套包括销售利润率、总资产报酬率、资本收益率、资产负债率、应收账款 周转率等十项指标的企业绩效评价指标体系，并给予每项指标赋予不同的权重。 但是该体系的局限性在于：一是缺乏反映企业成长性的指标；二是具有明显的行 政管理特点。 迄今为止，中国国有企业仍是以重组和改制为工作重点。这是中国国企在改 革进程中必须经历的发展阶段。但是，无论是政府或是这些企业的领导人都不应 认为经过重组和改制，实施比较合理的公司治理结构后，企业的绩效就会自然而 然的提高。许多例子说明国有企业完成了重组、改制，甚至上了市，但效益仍然 出不来。其重要原因之一就是这些企业在管理上并没有大的改善。因此基于战略 6 第一章绪论 的续效管理应该说是调整后的国有企业工作的重点。 1 3 工程设计单位绩效评价的问题 我国现在的国有企业基本是从其计划经济时代的模式演变而来的，特点是 “大而全”，一般来说属于工程建设类的行业基本都有自己的设计单位，如：冶 金、机械、煤炭、交通、铁路等行业。改革开放以来，各工程建设行业随着国家 经济发展和建设需要，经历了不同的变化，而且大部分设计单位也随其隶属单位、 自身规模、效益好坏、行业发展、资质等级等因素的影响，表现出了不同层次的 管理水平、设计水平、社会影响、竞争实力、资产运营等状况。据有关资料统计， 我国目前拥有工程设计单位1 2 万家，工程设计行业的从业人员约7 7 万人。虽 然，我国工程设计单位对企业绩效评价的重要性都有不同深度的理解，但从企业 绩效评价的形式上、内容上、规范程度上的表现，却是多种多样。从总体上来看， 我国工程设计单位的企业绩效评价存在以下问题： ( 1 ) 对企业的绩效评价局限在财务指标的评价。由于我国工程设计单位绝大 部分属于国有企业，因此其绩效评价是上级单位从完善国有资本金监管体系，依 据年度会计决算或财务报告资料，对其资产运营效果和财务效益状况进行评价。 但是，财务指标较多地受到会计政策选择的影响，导致对企业绩效的评价难以完 全真实地反映客观实际。在现有的以会计准则为企业会计政策规范主体的模式 下，对某一经济事项的会计处理往往有多种备选的会计处理方法，为企业进行会 计政策选择留下了较大的空间。企业选择不同的会计政策产生不同的会计数据， 从而会使以会计数据为计算依据的同一财务指标产生不同的结果。另外，对企业 的绩效评价局限在财务指标的评价，往往使企业盲日追求高财务指标，更加注重 眼前利益而忽视长远利益，容易使企业经营产生短期行为。财务绩效是经营活动 的结果，财务上的成功是基础工作做好后在逻辑上的自然结果。因此，企业通过 改善基础性的经营活动自然会得到理想的财务数据，而可能忽视知识经济时代非 财务方面能力的培养对企业持续发展的影响，为了短期效益而使企业长期效益受 损，这对企业未来发展必然产生严重影响。 ( 2 ) 对领导班子的考核替代对企业的绩效评价。一些工程设计单位在企业的 绩效评价中往往用对领导班子的考核来替代，把企业领导班子的工作能力、工作 作风、勤政廉政等干部考核指标作为评价企业绩效的指标，造成领导班子能力强 企业绩效就好的假象，导致评价对象错位，使企业的绩效评价结果严重失真。 ( 3 ) 对国际流行的企业绩效评价新理念盲目跟从。一些工程设计单位为了在 激烈的市场竞争中争取主动，在没有理性地对自身管理机制、生产流程、技术水 平等与发展有关的内容进行认真分析、做出诊断的情况下，对国际流行的企业绩 效评价新理念盲目跟从，不加甄别、不加消化地将新的绩效评价体系导入企业， 使企业在适应新评价体系的过程中，需要加长的“短板”不断增多，无功而返， 造成新评价体系的匆匆而上、匆匆而下。 ( 4 ) 仓业的绩效评价体系与企业的战略目标脱节。有些工程设计单位根据自 身的管理风格、q k 务特性、组织要求等进行合理选择，建立了适合自身的绩效评 价体系。但是由于其不是在企业发展战略指导下形成的战略绩效评价体系，所以 在对企业评价一改进一评价的过程中，虽然企业进行精确的内部控伟r j , f d 对评价中 反映出的问题持续改进，结果还是实现不了企业的战略日标，其原因就在于企业 的绩效评价体系与企业的战略目标脱节。 ( 5 ) 企业绩效评价指标缺乏科学性。很多企业在绩效评价的实践中，总是担 心漏掉有价值的评价指标，一味追求指标体系的全面和完整，所采用的绩效指标 一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。 包括了安全指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工指标、综合治理情况指 标等等，几乎足面面俱到。然而，如何使评价指标的标准尽可能地量化且具有可 操作性，却考虑不周，使得有些指标的支持数据难以搜集，或者根本就不可能量 化，致使无法有效地开展下一步的工作；同时，由于企业在绩效评价的指标设置 中，没有抓住关键绩效指标，考虑的因素多而全，对组织目标方向的引导没有形 成合力，造成企业管理精力的均等分散，但由于是有关评价企业绩效的指标，所 以都是以“同样重要”的态度、竭尽全力地去做。在一砦工程设计单位的绩效评 价中还存在这样的情况，在特定的时期其上级单位会把诸如：“两个纳入” _ 作 的贯彻情况、政治学习等评价指标添加到企业的绩效评价体系当中，有时甚至出 现“一票否决”的现象，使得处于市场竞争中的食业除了应对市场的竞争之外， 还得应对非市场因素的评价。可以说，以上两种情况都是企业绩效评价指标缺乏 科学性的表现。 ( 6 ) 对企业绩效评价定位模糊。有些工程设计单位企业绩敬评价这项工作每 年都在做，但由于对绩效评价定位模糊、缺乏明确的目，仅仅是为了评价而评价， 使绩效评价这项工作流于形式。当然。由于其定位不准确，相应的评价体系、评 价指标等也只是证明其每年在做这项工作，除此之外，没有其他作为。出现这种 情况的单位一般分两种：一种是企业本身毫无市场竞争能力，仅能维持企业运营， 每年做企业绩效评价只是为了应付上级部门检查；另外一种是企业虽然运营良 好，旮一定范围的环境中处于垄断地位，但是企业维持在相对较强的重复性生产 状态，因为该企业不愁与其规模相适应的市场份额，义小需要企业拥有较强的竞 争力，所以造成企业对其绩效评价不关心。 1 4 本文选题与研究方法 1 4 1 关于本文选题 1 4 1 关于本文选题 第一章绪论 本文根据目前国内外企业绩效评价理论的研究和运用，结合作者比较熟悉的 工程设计行业，通过总结该行业在绩效评价中存在的问题，进一步认识到企业的 绩效评价工作对于企业的生存发展、内部生产流程的优化、市场份额、综合实力 的提升以及战略目标的实现具有非常重要的支撑和推动作用。鉴于目前，国内以 财务指标为主要评价指标的企业绩效评价体系，没有充分认识到非财务因素对企 业发展的深层次影响。所以，本文作者的选题宗旨是：意欲通过借鉴企业绩效评 价方面的先进理论，建立一套比较科学且对工程设计行业的企业做好绩效评价具 有一定指导作用的绩效评价体系。 1 4 2 关于本文的研究方法 企业绩效评价体系是一个严谨的管理科学的概念，本文采用以下几种方法进 行研究： ( 1 ) 文献分析法与归纳演绎法相结合。本文通过相关的文献、国内外著作、 网站及报刊杂志等几个方面获取相关理论及研究资料，采取文献分析法、理论综 述法和归纳演绎法相结合，对影响企业绩效评价指标的内外部竞争环境进行分 析，归纳出指标要素。建立工程设计单位的绩效评价体系。 ( 2 ) 定性研究与定量研究相结合。通过调查、收集、整理工程设计单位绩效 评价体系的有关指标，试图对工程设计单位绩效评价体系的建立进行定性和定量 的研究描述。 ( 3 ) 典型案例和总体实证分析相结合。本文对我国工程设计单位的形成和发 展过程进行深入分析，理清其合理的运行机制和规律，以及目前存在的主要问题， 结合铁三院的案例，建立工程设计单位的绩效评价体系。 1 5 研究成果及创新点 本文首先从企业绩效评价的概念和作用谈起，比较系统地阐述了企业绩效评 价的历程和中外企业绩效评价理论研究，重点对平衡记分卡理论( b s c ) 和关键 绩效指标( k p i ) 进行了比较深入的探讨，找出二者的不足，并将k p i 融入b s c ， 将二者结合起来建立起k p i b s c 企业绩效评价体系。通过运用b s c 对工商企 业和工程设计院所分析后的异同比较，建立起针对工程设计院所的，卜_ b s c 企 业绩效评价体系。最后以铁三院为案例，设计出铁三院的企业绩效评价体系。 本文的创新点在于：以国内外管理学界普遍推崇的企业绩效评价理论平 衡记分卡( b s c ) 理论为基础，在对平衡记分卡( b s c ) 和关键绩效指标( k p i ) 进行客观分析的情况下，将k p i 融入b s c ，建立企业的绩效评价体系，摒弃了 二者的不足，综合了二者的优点。 9 第= 章企业绩效评价体系的建构 第二章企业绩效评价体系的建构 2 1 关于平衡记分卡 2 1 1 平衡记分卡的界定 平衡计分卡是种将企业的战略目标用可以测量的各种指标表达出来，使管 理层及各级员工能够对企业的发展战略有明确认识，并促使发展战略向经营实践 转化的管理方法。平衡计分卡最初源于1 9 9 0 年美国诺顿研究所主持并完成的“未 来组织绩效衡量方法”研究计划。该计划的目的在于找出超越传统咀财务会计量 度为主的绩效衡量模式，以使组织的“策略”能够转变为“行动”。在此基础上， 这项计划的带头人美国著名管理会计学家、哈佛大学教授卡普兰( r o b e r t k a p l a n ) 和诺顿研究院( n o l a nn o r t o ni n s t i t u t e ) 的执行长d a v i dn o r t o n 又进行全 面而深入地研究，并于1 9 9 2 、1 9 9 3 和1 9 9 6 年分别发表了平衡计分卡：良好的 绩效评估体系、平衡计分卡的应用和将平衡计分卡用于战略管理系统三 篇论文，此后又出版了平衡计分卡：一种革命性的评估和管理系统和平衡 计分卡战略目标的转换等专著，使平衡计分卡的理论与方法得以系统化。 平衡计分法最突出的特点是：将企业的远景、使命和发展战略与企业的绩效 评价系统联系起来，它把企业的使命和战略转变为具体的目标和测评指标，以实 现战略和绩效的有机结合。平衡计分卡以企业的战略为基础，并将各种衡量方法 整合为一个有机的整体，它既包含了财务指标，又通过客户满意度、内部流程、 学习和成长的业务指标，来补充说明财务指标，这些业务指标是财务指标的趋动 因素。这样，就使组织能够一方面追踪财务结果，一方面密切关注能使企业提高 能力并获得未来增长潜力的无形资产等方面的进展。 图2 一l 平衡记分卡原理 第二章企业绩效评价体系的建构 平衡计分卡是一个对企业长期战略目标进行综合评价的方法。它同时也是一 个从价值和战略的角度，对企业各个部门和员工的绩效进行评价和引导，以便形 成正确的决策，共同为实现企业的战略价值而努力的管理体系。也就是说，平衡 计分卡是通过建立一整套财务与非财务指标体系，包括财务绩效指标、客户指标、 内部业务流程指标和学习与成长绩效指标，对企业的经营绩效和竞争状况进行综 合、全面、系统地评价。 2 1 2 平衡记分卡的内容 平衡计分卡的内容，从其评价指标体系来看，包括如下四个方面： 1 财务方面的评价指标( f i n a n c i a l ) 财务绩效指标主要包括：( 1 ) 收入增长指标；( 2 ) 成本减少或利润率提高指 标；( 3 ) 资产利用或投资战略指标。当然，也可以根据企业的具体要求，设置更 加具体的指标，如经济增加值、净资产收益率、资产负债率、投资报酬率、销售 利润率、应收帐款周转率、存货周转率、成本降低率、营业净利额和现金流量净 额等。平衡计分卡还要求，企业根据不同发展时期的不同要求，相应地选择财务 绩效指标。例如，当企业处于增长期时，由于企业在提供产品和劳务获得收入方 面有着较大的增长潜力，投资规模较大和投资报酬率较低，其财务目标主要是不 断提高收入的增长率及目标市场、客户群和区域的销售额，因此对处于这一时期 的企业应主要采用销售增长率、目标市场收入增长率、成本率等财务绩效指标来 加以评价。及时和准确的财务数据从来就是管理层得以有效管理企业的重要因 素，财务目标也是管理者在制定战略时首先考虑的目标。平衡计分卡的设计不是 否认财务数据的重要性，而是在财务指标的基础上，对传统企业管理中因过度重 视财务而忽视了其他方面造成的“不平衡”状况进行修正，使财务成为四项主要 指标之一，但财务指标仍是最重要的指标。平衡计分卡的财务方面用来体现股东 利益，概括反映企业绩效。企业经营的直接目的和结果是为股东创造价值，尽管 由于企业战略的不同，在长期或短期对于利润的要求有所差异，但从长远角度看， 利润始终是企业所追求的最终目标。 2 客户方面的评价指标( c u s t o m e r ) 现代管理理念认为，客户满意度的高低是企业成败的关键。企业要想取得长 期的经营绩效，就必须创造出受客户青睐的产品与服务，因此企业的活动必须以 客户价值为出发点。客户方面绩效指标主要包括：( 1 ) 市场份额，即在一定的市 场中( 可以是客户的数量，也可以是产品销售的数量) 企业销售产品的比例；( 2 ) 客户保留度，即企业继续保持与老客户交易关系的比例，既可以用绝对数来表示， 也可以用相对数来表示；( 3 ) 客户获取率，即企业吸引或取得新客户的数量或比 例，既可以用绝对数来表示，也可以用相对数来表示；( 4 ) 客户满意度，即反映 第二章企业绩效详债体系的建构 客户对其从企业获得价值的满意程度，可以通过函询、会见等方法来加以估计； ( 5 ) 客户利润贡献率，即企业为客户提供产品或劳务后所取得的利润水平。 3 内部业务流程方面的评价指标( i n t e r n a l b u s i n e s s p r o c e s s e s ) 内部业务流程指标主要包括三个方面：( 1 ) 评价企业创新能力的指标，如新 产品开发所用的时间、新产品销售额在总销售额中所占的比例、比竞争对手率先 推出新产品的比例、所耗开发费用与营业利润的比例、第一设计出的产品中可完 全满足客户要求的产品所占的比例、在投产前需要对设计加以修改的次数等：( 2 ) 评价企业生产经营绩效的指标，如产品生产时间和经营周转时间、产品和服务的 质量、产品和服务的成本等：( 3 ) 评价企业售后服务绩效的指标，如企业对产品 故障的反应时间和处理时间、售后服务的一次成功率、客户付款的时间等。 平衡计分卡在内部业务流程方面的优势在于它既重视改善现有流程，也要求 确立全新的流程，并且通过内部经营流程将企业的学习与成长、客户价值与财务 目标联系起来。对内部业务流程的分析有助于管理层了解其业务运行情况，以及 其产品和服务是否满足客户需要；同时，管理层可以评估他们及其组织在行动方 法上的有效性，通过评价，管理者可以发现组织内部存在的问题，并采取相应措 施加以改进，进而提高组织内部的管理效率。 4 学习与成长方面的评价指标( l e a r n i n ga n dg r o w t h ) 企业的成长与员工能力素质的提高息息相关，企业惟有不断学习与创新，才 能实现长远的发展。学习和成长方面考评企业获得持续发展能力的情况，学习与 成长绩效指标主要包括三个方面：( 1 ) 评价员工能力的指标，如员工满意程度、 员工保持率、员工工作效率、员工培训次数、员工知识水平等；( 2 ) 评价企业信 息能力的指标，如信息覆盖率、信息系统反映的时间、接触信息系统的途径、当 前可能取得的信息与期望所需要的信息的比例等；( 3 ) 评价激励、授权与协作的 指标，如员工所提建议的数量、所采纳建议的数量、个人和部门之间的协作程度 等。 平衡计分卡的四个角度存在内部逻辑关系，其根本是投资者需要的财务角 度，但投资收益是有一个价值产生过程的，它先有员工的创新学习，使企业内部 管理的优化具有了可能和基础，内部管理优化后即能更好地为顾客服务，顾客认 可企业的产品和服务，才进行有效消费，企业的价值才能实现，也就有了投资收 益。企业发展了，面对出现的新情况，又需要员工创新学习，于是开始了下一个 循环。 平衡计分卡揭示的是一个持续的、有定周期的过程，所以在这个周期中前 一步骤可预测后一步骤，是后一步骤的超前指标；后一步骤是前一步骤的结果， 是前一步骤的滞后指标。这四个方面的因果关系如下图所示：员工的素质决定产 第二章企业绩效评价体系的建构 品质量、销售渠道等，产品服务质量决定顾客满意度和忠诚度，顾客满意度和 忠诚度及产品服务质量等决定财务状况和市场份额。 图2 2 平衡记分卡四个方面的因果关系 平衡计分卡将企业的发展通过评价角度和指标，系统地联系起来了。刨新学 习角度，既是为现在的结果作支撑，又是为未来的发展做准备；内部管理优化也 是将时间概念纳入其中，它的优化为未来的持续经营打基础；客户满意后付款， 才能实现本期收入，也更是客户未来购买产品、持续带来收益的保证：财务角度 既体现投资者的愿望，又是促使企业能持续运转的表现，若现金流断了，企业将 不能继续运转。 财务指标是企业最终的追求和目标，而要提高企业的利润水平，必须以客户 为中心，满足客户要求，提高客户满意度：而满足客户，又必须加强自身建设， 提高企业内部的运营效率，而提高企业内部运营效率的前提是企业及员工的学习 与创新。也就是说，这四个方面构成一个循环，从四个角度解释企业在发展中所 需要满足的四个要素。 2 1 3 平衡计分卡的适用范围 1 平衡计分卡并不是可以平衡所有的企业 平衡计分卡之所以可以平衡，是因为它是建立在一个较为完整而明确的价值 链基础上，并通过价值链各个部分的影响传递来实现其功效的。然而，并非所有 的企业都拥有这样的基础。有两个例子可以说明这个问题。第一个例子是多元经 营的集团公司或多事业部公司。曾有一家国内的民营集团企业希望应用平衡计分 卡来分解集团战略，可是由于其下属各业务公司分属不同的行业，经营方式大相 径庭，虽然几经平衡，却总也找不出一个既能将各个子公司业务兼收并蓄，又能 清晰表述集团战略的平衡方案来，最终只好作罢，为各