跨国企业HRM

跨国公司人力资源管理 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT OF MULTINATIONAL CORPORATION 跨国公司的定义及特点 50-60年代 美国 70-80年代 日本 连续 7年国家竞争力世界第一 90年代 美国 IT业 跨国公司 网络系统相互联结的子公司 在全球范围内进行资金、物资、技术和管理资源的筹措、分配 跨国公司 HRM的定义 与跨国公司相关的三种国家类型 所在国 母国（总部） 其他国（劳动力或资金的来源国） 跨国公司 HRM 在跨国公司内获得、分配和有效使用人力资源的过程 跨国公司 HRM的定义 员工来源（国际招聘和选拔） 所在国员工（ HCNs） 母国员工（ PCNs） 第三国员工（ TCNs） 半外籍员工 “海归派” 在子公司所在地雇佣的母国公民 跨国公司 HRM的特点 风险 汇率（薪酬管理） 以总部为基础 在不同国家以不同货币转换成相应价值 当地法律 平等就业机会 劳资关系（工会） 政治风险 其他 汇率风险 美圆对日圆 1985年 1： 248 1994年 1： 80 1998年 1： 136 跨国公司 HRM的特点 跨文化管理 不同的文化背景 不同的价值取向、思维方式、行为表现 文化摩擦 跨文化管理学的产生 70年代后期 美国 国际招聘与选拔四策略 国际化早期阶段普遍使用 缺乏能够胜任的 HCNs 对公司整体目标和政策的理解 具备所要求的能力素质 与总部保持良好沟通、协调、控制 民族中心法 关键岗位由 PCNs担任 人力资源政策的转移 严格控制 国际招聘与选拔四策略 PCNs的维持费用 国内工资的 3-4倍 双重薪酬构造引起 HCNs不满 PCNs个人目标 增加收入 福利、社会保险、生活费 子女教育 艰苦补贴费（ 5%-40%） 国际招聘与选拔四策略 在华美资企业聘用美籍首席财务官费用一览 基本工资 130000 轿车和司机 12000 医疗 3000 养老金 13000 住房 97000 回国旅费 10000 休假 10000 子女教育费 25000 总计 300000 驻外失败 直接成本 间接成本 市场分额减少 国际客户关系 配偶不适应 国际招聘与选拔四策略 本土化战略 成本低，免除昂贵的文化适应等培训开支 避免政治风险 保持子公司管理的连续性 母公司与子公司之间的沟通、控制困难 HCNs和 PCNs的职业生涯 多中心法 子公司基本独立于母公司 适合当地情况的HR政策 母公司要职由PCNs担任 子公司要职由HCNs担任 国际招聘与选拔四策略 促进子公司调动到地区总部的高层管理人员与任命到地区总部的母国人员之间互动 一种过渡途径 形成“联邦主义”，不是以国家为基础 地区中心 按地理因素在全球范围划分区域 区域内各国子公司HR政策协调一致 区域间及各区同总部间联系有限 国际招聘与选拔四策略 理想化 培养有很强潜在能力和晋升愿望的国际化人才 开放思维和强适应能力（流动性） 对人事配备的集中控制（国际基本薪酬标准） 减少子公司的独立性和自主权 全球中心 在组织中选择最佳人员来担任关键职位 不考虑国别 建立国际高层管理人员队伍 影响跨国公司 HRM策略的因素 东道国的政府政策和法规 要求提供就业机会 鼓励雇佣管理、技术型员工 东道国的管理、教育和技术发展 技术及产品的自然属性 技术