关于心理契约问题的一些感悟.doc

关于心理契约问题的一些感悟xxx 摘要：在当今的公共人力资源管理中，对于心理契约问题的研究，不仅有利于更好的对雇员进行管理和预估，还对组织系统内部协调稳定等诸多方面有着重要的作用。本文从心理契约的一些问题着手，阐述心理契约的基本理解，研究现状以及研究价值，并以公务员中心理契约为例，实际说明心理契约研究的重要作用。这也是作者在阅读公共部门人力资源管理：理论与案例一书时对于具体问题探究的一些结论的综述。关键词： 心理契约 公共人力资源管理 行政组织近期阅读了公共部门人力资源管理：理论与案例中的部分章节，在这本书中，通过一些著名公共人力资源管理学家的一些选文，从各个方面对公共人力资源管理的理论进行讲解。虽然是针对美国的一些管理实例，但是对我们公共人力资源中的一些问题也有很大的借鉴作用。我自己尤对第十一章：公共部门的人士监督中的心理契约问题感兴趣。心理契约作为雇主和雇员中的“隐形契约”，在雇主与雇员的关系协调，雇员与组织的关系，以及雇员的工作态度等方面发挥了中大的作用。以下我将对心理契约问题提出一些我的感悟和体会。一：关于心理契约的一些基本理解：心理契约（psychological contract）的最早使用者是组织心理学家阿吉里斯所著的理解组织行为一书中，并在20世纪六十年代引入到了管理学领域中。强调员工和组织除了正式订立的契约合同之外，还存在着一种隐含的，非正式的，为公开的期望。他们同样是决定员工态度，行为，工作方法等的重要因素，不容忽视。在公共部门人力资源管理：理论与案例一书中，唐纳德.克林格勒和约翰.纳尔班迪提出：“心理契约的概念有助于我们理解雇员和雇主相互期望与义务之间的作用或影响关系这其中包括可触及的，也包括不可触及的因素。这个概念将我们的注意力集中于组织生活中雇员和雇主之间形成的关系，而不只是关注雇员这个方面或雇主的那个方面。雇员和雇主将他们的期望和义务带到了他们彼此的关系中这种关系随时间和工作阅历而逐渐地模式化，同时，新的契约关系则会随着环境的变化而不断地变化着。”唐纳德.克林格勒，约翰.纳尔班迪：组织的正义，选自公共部门人力资源管理：理论与案例，天津，天津大学出版社，2008年2月第一版第一次，242243页。可见心理契约因素对于组织和员工的发展影响深远。美国著名的管理心理学家施恩（E.H.Schein）定义如下：个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间以及组织将针对个人期望收获而提供的一种配合。广义上，心理契约为组织中每个成员之间以及成员与领导之间存在的一系列的没有书面规定的期望总和。它包括两个层次：个体层次的期望和组织层次的期望。狭义的心理契约为：在聘用关系背景下，员工个体对自身与组织之间的责任和义务的信念系统，是建立在员工个体的主观认知上的一种双向的关系，强调了员工个体对组织应承担的责任和自我应承担的责任的一种认知。心理契约虽然不是一种有形契约，但是它又确实发挥着一种有形契约的作用和影响。概括的说：心理契约就是组织和个人彼此对对双方应付出什么，同时又应得到什么的一种主观的心里约定。约定的核心是双方隐含的，非正式的相互责任。具有主观性，动态性，差异性，社会性等特点。二：关于心理契约研究的基本现状：虽然各个研究者对于心理契约的内容和纬度等具体方面存在着不同的差异，但是都已经认识到了心理契约影响的重要作用。在国内，心理契约研究还相对松散，关于心理契约的形成过程以及其影响因素，心理契约的违背及破坏过程，心理契约的维持，心理契约在组织中或者其他领域中得推动作用等诸多方面还没有作为一个系统领域进行研究。尽管心理契约研究中早已发现个体差异在心理喜悦研究中的重要性，但是一直以来以个体差异在心理契约中的动态发展过程中研究甚少。关于组织中的非雇员研究问题上，在张昕的基于心理契约的文献综述中也指出：“心理契约从最初提出直接应用在雇用双方的关系中，这种应用大部分关注的是企业的普通员工，企业的管理者，企业的高层技术人才对组织的心理契约的专项研究很少。” 张昕：基于心理契约的文献综述，企业导报，2011,年1月（上），第28页并且，除了在雇用双方进行对心理契约的研究，在其他更广阔的领域仍有应用和扩展。并且，在现在的研究中，人们对于心理契约在企业和企业组织文化建设中的重要作用关注甚多，而在行政组织和行政文化建设中的研究却很少见，很多理论也是针对企业中的人力资源管理问题提出的，对于公共部门缺少针对性。将公共部门人力资源管理中的心理契约研究身日进行，对于实现行政组织和行政人员的动态平衡也具有重要意义。三：心理契约在公共人力资源管理中的影响：现实生活中，心理契约作为维系组织和员工关系的心理纽带，是维持和发展员工和组织关系的内在力量。组织与员工之间如果能够建立良好的心理契约，就能为员工营造良好的人文环境，维持团队的高昂士气和精神状态，是组织充满活力，超越逆境，从而实现组织目标。这样，员工必然会自觉地把自己视为组织的主题，将每个人的前途融合到组织中去。反之，则会导致员工在组织中的归属感下降，组织活力懈怠，最终阻碍组织的集体进步和全体的飞跃。这里我们将心理契约的作用和影响概括如下：1. 减少雇用双方的不安全感，心理契约正好可以填补正式契约中不能覆盖的空白。2. 规范员工行为：“员工以组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织的每一行为，以其作为调节自己行为的标准。” 张淑敏：心理契约理论以及在行政组织中的应用探究，管理世界（月刊）2011年第1期，第80页。3. 使员工对发生在组织中的时间做出感性评价。雇用双方心理契约的一致性越高，员工对组织的满意度越大。4. 构建心理契约能使员工在动态条件下不断保持与其所在行政组织的良好关系，增强主人公和责任感，将自我的进步充分整合到组织的发展中。5. 有利于实现员工的自主能动性的开发，避免行政组织与员工之间由于信息不对称所带来的工作效率低下。6. 有利于开发员工的潜质，充分发挥员工的积极性和创造性。为员工提供实现自我的平台。更有利于组织和员工的和谐关系的建立。当然如果组织和员工间的心理契约出现问题，也会导致很多不良的影响，具体表现在：员工会表现出较高的不满，会产生极大地负面情绪和情感反应。“契约中的交易成分被强化，而关系成分却被削弱，行政人员更多关注经济利益，对组织的情感投入减少，尤其会产生玩世不恭的态度”张淑敏：心理契约理论以及在行政组织中的应用探究，管理世界（月刊）2011年第1期，第81页。因此我们可以看出，关注心理契约问题是十分重要的。四：以公务员管理中心理契约应用为例的探究：随着信息技术的发展和经济全球化趋势的增强，我国公共行政管理所面临的内外环境发生了重大变化，要求政府变革在宏观层面要系统思考，战略决策；在微观层面要正视政府变革对公务员心理状态的影响，加强对公务员“心”的管理，提高公务员在变革环境下捕捉机会、迎接挑战的应对能力。因此，从微观的角度，探讨重构和维护公务员心理契约的管理策略，促使公务员积极地面对变革、迎接变革，进而提高公共行政管理的效益、效能和效率，成为一个有重要价值的课题。加上当今我国正处于政府体制建设的完善时期，因此即使调整公务员与政府部门之间的心理契约关系则变得十分重要，甚至“牵一发而动全身”重要作用。在我国现阶段政治体制改革中，由于多种原因，往往会在公务员中产生以下的不良影响，例如.：预期不明确，缺少稳定感：“变革会打破传统干部人事管理体制下公务员以忠诚、遵从和努力为条件换来工作连续性、薪酬稳定性和社会地位崇高性的传统心理契约，使得一些公务员感到命运难测，前途未卜，并在心理上产生负面的暗示，导致工作敷衍了事，当一天和尚撞一天钟，甚至在一些部门和地方出现了“最后的疯狂”，报复性地以权谋私，损害国家和人民的利益。”赵琛徽：失衡与重构：变革环境下公务员的心理契约及管理方略，中国行政管理，2005年02期，第97页。信息不对称，危机感加深，在实际实施变革中，公务员常常不知道变革要变向何方甚至为什么要变革，只能被动地接受所谓“一刀切”的方案，从而使得公务员长期处于信息的“真空状态”，“这一方面使公务员在变革中角色模糊，危机感加深，甚至个别公务员会产生“人为刀俎，我为鱼肉”的抵触情绪；另一方面导致部分公务员怀疑上级“黑箱操作”，要么是带着心理伤害被动地接受变革的结果，要么是对变革的合法性和合理性提出质疑，甚至反对和破坏变革。” 赵琛徽：失衡与重构：变革环境下公务员的心理契约及管理方略，中国行政管理，2005年02期，第98页。利益不公平，公正感扭曲, 任人唯亲，甚至借机把变革变成自己获得权力、排斥异己的机会，还有一些地方在政府变革过程中只分流一般干部，不分流职位高的干部，其结果必然是利益格局的再扭曲，基层公务员进而全社会公民怀疑变革、抵制变革，导致政府变革失去微观基础，成效不佳甚至适得其反。因此，在公务员中，更应该对心理契约的作用加以重视。在旧的心理契约可能很快被打破，而新的心理契约如果没有尽快重新构建和维护，就会很容易产生心理契约的扭曲。因此，想要在政府中建立良好的心理契约理论，最重要的“必须从公务员的需求、动机、行为、结果等多个角度考虑，不能只是简单地采用“一刀切”的年龄杠杆、职务杠杆甚至性别杠杆来武断地进行，要利用人本化、愿景式、参与式和激励式等富有人情味的管理模式来对公务员实施，“心的管理”，从而重构和维护公务员与政府组织之间的心理契约，夯实政府变革的微观基础。” 赵琛徽：失衡与重构：变革环境下公务员的心理契约及管理方略，中国行政管理，2005年02期，第98页。沟通在其中很是重要：如果公务员能认同政府改革的原因、目标和程序，就会积极投身变革之中，与政府维持良好的心理契约；如果政府与公务员间的沟通和解释程序均告失败，则政府必须考虑对公务员采取相应的补偿措施以保持公务