（行政管理专业论文）高校独立学院专职教师激励机制研究——以H民办学院为例.pdf

奎j 论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含 任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究作出重 要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声 明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 以弘 p 期：p 彳年彦月7 日 学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子版和纸 质版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学校图 书馆、院系资料室被查阅，有权将学位论文的内容编入有关数据库进行检 索，可以采用复印、缩印或其他方法保存学位论文。 学位论文作者签名： 小识 吼刁年6 7 月- 7 日 导师签名： 舻| ；嘭 日期：汐孑年莎月f u 日 高校独立学院专职教师激励机制研究 以h 民办学院为实例 专业：行政管理 硕士生：林湘毅 指导教师：陈大海 摘要 近年来，我国高等教育办学体制出现了一种新的办学形式，即在一些 国有高校中出现了一些民办机制的独立学院( 简称独立学院) 。如何激励高 校独立学院专职人员努力工作，如何考核评估各部门团队，如何考核评估 员工，让高校独立学院健康顺利地发展，是目前教育界的一个重大课题， 也是许多高校管理者必须思考的现实课题。 本文对高校独立学院专职教师激励机制的构建进行了全面系统的分 析。文章首先详细介绍了中外激励理论，包括需要层次理论、双因素理论、 e r g 理论、三需要理论等内容型激励理论，期望理论、公平理论、目标 设置理论等过程型激励理论，强化理论、社会学习理论、归因理论等行为 改造型激励理论。在这些理论的指导下，对现阶段高校独立学院专职教师 的现状及需要进行分析，说明在收入需要、福利需要、继续学习需要、工 作安全感需要、尊重和成就的需要、自我实现的需要这些主要的需要当中， 收入需要和继续学习需要仍然是现阶段的首要需要。其次，对国内外高校 目前的主要激励措施进行了总结，同时得出了高校独立学院专职教师激励 措施的一些启示。在此基础上，对h 民办学院的师资队伍现状进行分析， 并指出了该学院在专职教师激励机制中存在的主要问题，从而提出对高校 独立学院专职教师进行激励创新，构建h 民办学院以物质需要为基础和 以精神需要为动力的激励机制，力求探索出一套适合民办高校专职教师的 有效激励机制。 关键词：高校独立学院专职教师激励机制 s t u d y o nf u l l t i m e - - t e a c h e rm o t i v a t i o nm e c h a n i s m i np r i v a t ec o l l e g eo f p u b l i cu n i v e r s i t y t a k i n gt h ee x a m p l eo fh p r i v a t ec o l l e g e m a j o r ： a d m i n i s t r a t i o n n a m e ：l i nx i a n gy i s u p e r v i s o r ：c h e r td a h a i a b s t r a c t r e c e n ty e a r s ，t h e r ee x i s t san e ws t y l eo fe d u c a t i o n a lf o r m p r i v a t ec o l l e g ei np u b l i c u n i v e r s i t y i no r d e rt om a k ei t sd e v e l o p m e n th e a l t h ya n ds m o o t h ，a d m i n i s t r a t o r si np r i v a t e c o l l e g eo fp u b l i cu n i v e r s i t ym u s ts o l v et h ep r o b l e m so fh o w t os t i m u l a t et h es t a f fa n dt h e d e p a r t m e n t s ，e t c t h i sp a p e ra n a l y s e st h ef u l l t i m e - t e a c h e rm o t i v a t i o nm e c h a n i s mi np r i v a t ec o l l e g eo f p u b l i cu n i v e r s i t yi na no v e r a l la n ds y s t e m a t i c a lw a y f i r s t l y , t h i sp a p e rm a i n l y e l a b o r a t e st h ed o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a lm o t i v a t i o nt h e o r i e s ， i n c l u d i n gh i e r a r c h yo fn e e d st h e o r y , m o t i v a t i o n - h y g i e n et h e o r y , e r gt h e o r y , t h r e e - n e e d t h e o r y , e x p e c t a n c yt h e o r y , e q u i t yt h e o r y , r e i n f o r c e m e n tt h e o r ya n ds oo n i n f l u e n c e db y t h i s i d e a , i ta n a l y s e st h ep r e s e n tc o n d i t i o n sa n dn e e d so ff u l l t i m et e a c h e r si np r i v a t ec o l l e g eo f p u b l i cu n i v e r s i t y t h e i ri n c o m e ，w e l f a r e , d e s i r ef o rc o n t i n u i n gs t u d y , s e n s eo fs e c u r i t y d u r i n gw o r k ，p e r f e c ti d e a lp e r s o n a l i t ys h o u l db et a k e ni n t oc o n s i d e r a t i o n ，a m o n gw h i c h i n c o m ea n dd e s i r ef o rc o n t i n u i n gs t u d ya r ep r i m a r yn e e d sa tp r e s e n t t h e n ，t h i sp a p e rs u m m a r i z e st h es u c c e s s f u le x p e r i e n c e sa b o u th o w t oe n c o u r a g et h e s e t e a c h e r si nu n i v e r s i t i e sh o m ea n da b r o a d ，w h i c hg i v e ss o m ed u e sa b o u tf u l l t i m e t e a c h e r m o t i v a t i o n a lm e a s u r e si np r i v a t ec o l l e g eo fp u b l i cu n i v e r s i t y o nt h i sb a s i s ，i ta n a l y s e st h e c u r r e n tc o n d i t i o n so ft e a c h e r si nhp r i v a t ec o l l e g e , a n dp o i n t so u ts o m ep r o b l e m s e x m e g m i n gm o t i v a t i o nm e c h a n i s mi nt h i sc o l l e g e ，t h u ss e t t i n gu p an e wm o t i v a t i o n m e c h a n i s mf o rt h ec o l l e g e ，e x p e c t i n gt oe x p l o r ean e wa n de f f i c i e n ts y s t e mo fm o t i v a t i o n m e c h a n i s mf o rf u l l t i m et e a c h e r si np r i v a t ec o l l e g eo fp u b l i cu n i v e r s i t y k e yw o r d s ：p r i v a t ec o l l e g e o fp u b l i cu n i v e r s i t y , f u l l t i m et e a c h e r s ，m o t i v a t i o n m e c h a n i s m i l 摘要 a b s t r a c t 第一章导论 目录 i i i 第一节研究问题的提出和研究意义1 第二节核心概念的界定一3 第三节相关研究文献综述4 第四节研究的方法与论文框架1 5 第二章h 民办学院现状分析 17 第一节学院师资队伍现状分析1 7 第二节学院目前实施的激励机制简介1 9 第三节教师激励中存在的问题2 1 第三章高校独立学院专职教师的现状及其需要分析2 6 第一节高校独立学院专职教师的现状2 6 第二节高校独立学院专职教师的需求分析2 7 第三节高校独立学院专职教师的激励措施3 1 第四章h 民办学院专职教师激励机制构建。3 8 第一节激励机制构建的总体思路3 8 第二节构建教师激励机制的模式4 0 结束语51 参考文献5 2 附录5 5 致谢57 t t i 第一章导论 第一节研究问题的提出和研究意义 一、研究问题的提出 进入二十一世纪，人类步入知识经济时代，经济的增长直接依赖于知识和信息的 生产、传播和使用，科学技术成为经济发展的核心。随着各国经济技术的飞速发展， 国家之间的经济竞争越来越激烈。经济的竞争，归根到底是科技的竞争，科技的竞争 归根到底又是知识的竞争，而知识的竞争就是人才的竞争。为此，我们国家提出了“科 学技术是第一生产力 和“科教兴国 的口号，大力发展教育，培养各级各类人才， 以立于国际竞争的不败之地。 高等教育对于推动国民经济和科学技术发展乃至社会进步都具有重要作用，对 “科教兴国 战略的实现有着重要的作用，高校独立学院也作为高等教育的一个组成 部分，也与知识经济的发展有极为紧密的联系。提高高等教育的质量的关键，在于建 设一支高素质、高水平的教师队伍。高校的发展实践表明，一所大学的水平，取决于 学科水平，而学科水平的高低，又是由师资队伍水平来反映的，没有一流的教师人才， 就不可能有一流的大学。教师作为高等学校教学、科研实践的主体，是推动学校前进 发展的动力。如何激励高校独立学院专职教师工作的积极性，如何考核评估各部门团 队，如何结合我国高校独立学院专职教师的特点，改进高校教师激励中存在的不足， 探索新的人才激励机制，实现高校人才资源的合理配置，让高校独立学院健康顺利地 发展，是目前民办高等教育的一个重大课题，也是许多民办高校管理工作者和理论工 作者必须思考的现实课题。 国内目前对激励问题的研究大多集中在对企业经营管理的激励方面，很少有针对 高校人力资源管理问题的研究，而高校独立学院是近几年来才有的办学形式，针对高 校独立学院人力资源的研究就更少了。而且，高校与企业在其内部特征和运作方式上 有着显著的不同，高校独立学院与公办高校也不同。同时，鉴于高校在知识经济中的 重要地位，绩效管理是人力资源管理的一个重点又是一个难点，激励又是绩效管理的 一个重要部分，传统的激励管理固有的缺点越来越明显，如何取长补短，实现创新， 是人力资源绩效评估理论发展的迫切需要。这就需要我们进一步深入研究高校独立学 院专职教师激励理论，并将理论更好的运用于教师管理的实践活动之中。 笔者作为一名教师，从事教育工作有6 年，一直都是在高校独立学院工作，对学 校的人力资源管理尤其是绩效考核具有浓厚的兴趣。如何准确把握人力资源绩效评估 的基本原理以及激励理论，结合高校独立学院的实际情况，在高校独立学院进行创新 研究和应用，笔者在工作实践中也常常有所疑惑和感悟的。 二、研究的意义 ( 一) 现实意义 当今时代是知识经济的时代，与以往的经济形态相比，最大的区别在于它的发展 繁荣不是直接依赖于知识或有效信息的积累和人力资源的开发，知识和人力成为知识 经济的核心和灵魂。在2 1 世纪，科技能力将是衡量一个国家综合国力的决定因索， 国际竞争己成为以经济为基础，以科技特别是高科技为先导的综合国力的竞争，实际 上也就是民族素质的竞争、人才的竞争。中国及时确立了“科教兴国 的战略方针， 符合时代要求。高等教育对“科教兴国”战略的实现有着重要的作用，高校独立学院 也作为高等教育的一个组成部分，也与知识经济的发展有极为紧密的联系。实现对现 有高教资源的有效利用是高教内涵发展的重要途径，而高校独立学院中的人力资源是 最重要的资源，是现阶段面临的重要问题。因此，在高等学校深化改革中，如何建立 有效的高校人才激励机制，充分利用和吸引教师人才资源就成为高等学校人力资源开 发、管理、研究和实践的重中之重。 高校之间的竞争，实际是人才的竞争、高水平师资的竞争。对于正在为建设“百 年老校 而努力的h 民办学院来说，建立一套科学的、有利于人才培养和使用的激励 方案，有着非常重要的现实意义：能够减少教师的流失，提高教师的满意度，提升教 师工作的积极性，有利于发挥教师的创造力，提高学校教学、科研水平，提高学校的 办学质量和效益，使学校充满活力和后劲，以此促进学院的发展及建设“百年老校 目标的实现。 ( 三) 实践意义 本文以h 民办学院为例，对该校专职教师的现状及其需要进行了分析，对该校采 取的薪酬激励，聘任激励，考核激励，培训激励和福利激励等激励措施进行了总结， 并指出其存在的问题。借鉴国内外高校教师有效激励机制，探索出新的激励模式，对 民办高等教育的发展有重要的意义。 第二节核心概念的界定 一、高校独立学院 高校独立学院是我国近年来出现的一种新型办学模式。由于不同独立学院的办学 形式有较大差异，有国内公办大学独立设置型，有公办大学与企业合作设置型，也有 公办大学与国外教育机构合作设置型，还有公办大学与国内民办大学合作设置型，因 此很难给独立学院下一个准确的定义。目前存在各种各样的说法，但总的来说，我们 所说的独立学院，一般是指一些民办机制的独立学院( 简称独立学院) ，这是我国高等 教育办学体制出现的一种新的办学形式。王建华在江苏高教一民办高等教育中 指出“独立学院在教学过程和品牌宣传上依附母体校，通过收费维持日常的运营。独 立学院实行法人、财务、校舍、教学四独立。这种新型的办学形式，具体表现为 依附于母体校，但又具有不同于母体校的筹资体制、管理体制和运行机制等。即在原 来由国家或地方政府主办并承担大部分教育经费的高校中，依托原有学科的专业和师 资队伍等办学条件，由其他独立法人独立运营，自主管理的办学实体。 1 本文的高校独立学院是指民办本科独立学院，它在品牌宣传上依附母体校( 某公 办高校) ，引入民营的办学机制，实行民办运行机制的独立学院。一般都具有独立的 校园、独立的财务核算、独立的教学组织与管理、独立进行招生“四独立 的办学特 征。民办本科独立学院的政策相对灵活些，它是高校走入市场化的一个典型。其办学 资金主要来源于学生的学费。它在完成国家的培养计划的同时，实行自我管理、约束、 自负盈亏的办法。在教师及学生的管理方面，民办本科独立学院可根据本校需要对引 进的教师实施“合同制 管理，对外校或母体校的教师根据任课情况实施学期课程“聘 用制管理。生源录取分数较低，学生录取的条件及方法上可根据实际情况进行适当 调整。在其运行过程中，显现出强劲的生命力。 1 王建华教育产业化民办学校民办二级学院江苏高教民办高等教育，2 0 0 0 ，4 ：5 1 - 5 2 3 二、专职教师 各校对专职教师的概念界定不一，有的认为只包括自己学校招聘的教师；有的认 为只要是在学校任职的老师，没有其他兼职的都属于专职教师；有的认为只要在学校 聘期一年以上的都属于专职教师。本论文的专职教师指的是自己学校招聘的没有其它 兼职教师。 三、激励机制 所谓机制，是指系统内子系统、各要素之间的相互作用、相互联系、相互制约的 形式及其运动原理和内在的、本质的工作方式。它强调人的行为的理性层面，追求管 理活动的制度化。激励机制是指：在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励 因素相互作用的方式，其重心是以人为本。一定的激励机制会“自动 导致激励客体 的一定行为，呈现出某种规律性。激励只有形成机制，才能持续有效地发挥作用。 本文中，激励主体指高校独立学院的管理者，客体指的是高校独立学院的专职教 师，激励机制主要是高校独立学院对专职教师实施的激励。 第三节相关研究文献综述 激励是调动积极性的行之有效的方法。目前，不同组织的管理者都在自觉不自觉 地应用着激励的原理和方法。在高等学校教师的管理中，己经有很多关于教师激励的 讨论，一些激励措施在实践中取得了较好的效果。但总的来看，由于认识还不全面、 不系统，在实际应用中还会产生偏差。众多的研究者对此进行了深入研究。从笔者在 中国期刊网收集的文献资料来看，国内外研究者们的一些相关研究主要体现在如下几 点： 一、激励 ( 一) 激励的定义 激励有诸多含义。在六蹈王翼中“激励是激发、鼓励之意。在后 汉书袁安传中“激励 一词即为斥责、训导之意。即激励包括激发、鼓励、以利 益来诱导之意，也包括约束和归化之意。奖励和惩罚是两种最基本的激励措旆。2 在 2 周三多，陈传明，鲁明泓管理学原理与方法第三版上海：复旦大学出版社，1 9 9 6 ：6 2 - 6 3 4 西方，随着社会和生产力的发展，对激励的认识及定义也随之发展。在科学管理理论 时期，激励被定义为“a 使b 做a 希望b 做的事，这种定义有明显的使役性质。在 行为科学理论时期，在激励的定义中考虑到了激励对象的反映。梅奥等人认为“士气 ( 指工作的积极性、主动性、协作精神等结合成一体的精神状态) 越高，生产效率越 高。3 琼斯( m r j o n e s ) 认为，激励涉及“行为是怎样发端、怎样被赋予活力而激发、 怎样延续、怎样向导、怎样终止以及在所有一切进行过程中，该有机体是呈现出何种 主观反映的 。贝雷尔森( b u r l e s o n ) 和斯坦尼尔( s t e i n e r ) 把激励定义为：“一切内心要争 取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内 心状态。4 斯蒂芬p 罗宾斯把激励定义为：“通过高水平的努力实现组织目标的意 愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。5 姚裕群在人力资源管理一 书中认为：“所谓激励，是指激发动机、鼓励行为，是为了形成人的动力，也就是人们 常说的调动积极性”。6 ( 二) 激励的过程 人往往同时存在多种需要，多种需要的强度也不同。人的行为是在某种动机的驱 动下进行有目的的活动。一个人的动机总是受其全部需要结构中最重要、最强烈的需 要的影响。而动机是在需要的基础上产生的，在动机的直接推动下，进行满足需要以 实现目标的活动，当目标达成后，需要得到满足，心理紧张得到缓解，然后又有新的 需要产生，转化为新的动机，引发新的行为，如此循环，这就是激励的过程。它是一 个复杂的连锁过程，如图1 - 1 所示。 口o 图1 - 1 激励的过程图 ( 三) 激励的重要性 激励能产生强大的效能，激励的作用主要有以下几个方面： 3 哈罗得孔茨，海冈茨韦理克管理学第九版北京：经济科学出版社1 9 9 3 ：4 6 9 4 小詹姆斯等管理学基础北京：中国人民大学出版社，1 9 8 2 ：1 9 5 5 斯蒂芬p 罗宾斯( 美) 组织行为学第七版北京：中国人民大学出版社，1 9 9 7 ：1 6 6 6 姚裕群人力资源管理北京：中国人民大学出版社，2 0 0 4 ：2 7 6 2 7 7 第一，激励是开发个人潜能的重要手段。人的潜能是蕴藏于人体内的潜在能力， 一经发掘便释放出巨大的能量。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，按时计酬的 职工只要发挥2 0 - - 3 0 能力，即可保住职业而不被解雇。如果受到充分的激励，则 职工的能力可以发挥8 0 - - 9 0 。其中，有5 0 - - 6 0 的差距。7 因此，使每位员工 始终处于良好的激励环境中，是人力资源开发与管理的理想状态。 第二，要实现组织目标、提高组织的绩效，首先必须提高个人的绩效。个人的绩 效取决于多种因素，在组织行为学中，可以用绩效的函数公式来表示：p = f 【m ，a b ，e ) p ( p e r f o r m a n c e ) 个人工作绩效 m ( m o t i v a t i o n ) 工作积极性( 激励水平) a b ( a b i l i t y ) 工作能力 e ( e n v i r o n m e n t ) 工作条件( 环境) 由此可见，激励、个人工作能力与工作条件构成了对个人绩效有重要影响的三个 因素，不管有多么优越的工作条件、有多高的工作能力，如果没有工作积极性，就不 会有好的个人绩效，这就有碍于组织目标的实现。即工作效率的高低和工作成果的大 小，通常取决于两个基本因素：一是能不能；二是干不于。前者指是否具有承担某项 工作的能力和资格，后者是指工作的积极性问题。在人力资源开发与管理的过程中， 大量艰巨的工作就是解决干不干和以多大积极性去干的问题。而激励正是充分调动人 的积极性，发挥人的主动性、创造性的主要手段。 二、激励理论 自2 0 世纪初以来，西方理论界对激励问题进行了持续不断的研究，产生了不同的 激励理论，下面简要介绍三种类型的激励理论： ( 一) 内容型激励理论 2 0 世纪5 0 年代是激励理论发展的黄金时代。这些理论为员工激励提供了最广泛 的解释，是当今激励理论的基础，在实践中，管理者经常使用这些理论和术语来解释 对员工的激励。 1 马斯洛的需要层次理论 最著名的激励理论应该数亚伯拉罕马斯洛的需要层次理论。他认为每个人都有 7 v i c t o r h v r o o m ( 美) ，李剑锋人力资源管理第一版北京：经济管理出版社，2 0 0 4 ：1 3 8 6 五个层次的需求，由低到高依次可分为以下类型： 生理需要：包括食物、水、住房、性和其他身体需要。这是人类需求中的起始点， 也是为了生存所不可缺少的最基本的需要。 安全需要：包括免受身心伤害、职业、环境安全，未来生活有保障等。 社会需要：包括爱、归属、接纳和友谊等的需要。这是作为一个社会人所具有的 社会需要，希望与别人保持关系，希望归属于某个群体并被接纳。 尊重需要：指人对荣辱的需要。尊重需要包括内部的自我尊重因素，如自尊心、 自主权、成就感等的需要；以及外部的尊重因素，包括地位、认可和关注等。 自我实现需要：一种追求个人能力极限的内驱力，追求充分发挥个人的潜能和才 能，对社会做出自己觉得有意义有价值的贡献，实现自己的理想和抱负的需要，包括 成长、发挥自己的潜能和自我实现。 马斯洛的需要层次理论指出了人的需要是从低级向高级发展的过程，这些需要互 相联系，并按重要性和先后次序排列成一个需要层次体系( 如图1 2 所示) 。当较低级 层次需要满足后，人将追求更高层次需要。因此，要激励员工就要了解他的需要层次， 刺激他的需要。 事实上人类需要往往不是必须满足某一层次需要才能有高一层的需要，而是随着 环境和个体情况而有所变化。但如何了解和掌握员工的主导需求，进行有针对性的激 励，对管理人员的意义非常重大。 j j ，憩黧琶纛= _ 罩 一毳嚣。、 图1 2 人类需要层次模型 2 双因素理沦 美国行为科学家弗雷德罩克赫茨伯格子2 0 世纪5 0 年代提出双因素理论。这对 传统的“满意不满意相对立的观点提出了修正。赫茨伯格认为，满意的对立面 是没有满意，不满的对立面是没有不满( 如图1 3 所示) 。他把从不满到没有不满的这 类因素称为保健因素，它们是和工作环境相关联的外在因素，如公司政策和管理、技 术监督、工资、工作条件以及人际关系等。在满意和没有满意这个连续体间的那类因 7 素则称为激励因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和 发展的机会等。它们是和工作内容相关联的内在因素。这些因素涉及工作的积极因素， 这类因素的改善，往往能给员工带来很大程度的激励，产生对工作的满意感。 传统模型： 双因素模型： 卜一一 满意不满p 卜型塑一 一 满意没有满意一 l 不满没有不满一 图l - 3 传统模型与双因素模型的区别 3e r g 理论 在马斯洛提出层次需要理论后，学者奥尔德弗又提出了另一种需要层次论，称为 e r g 激励理论。字母e 、r 和g 分别代表生存( e x i s t e n c e ) ，关系( r e l a t e d n e s s ) 和 成长( g r o w t h ) 。他认为：生存、关系、成长这三个层次任何一个层次缺少，不仅会 促使人们去追求该层次的需要，也会使人转而追求更高层次的需要，还会使人回归到 对低层次需要的追求。任何时候，人们追求需要的层次顺序并不那么严格，因而激励 措施可以多样化。 4 三需要理论 美国心理学家麦克莱兰德提出了三需要理论，他们认为个体在工作情境中有三种 主要的动机或需要：成就需要、权力需要和归属需要。 成就需要即达到标准、追求卓越、争取成功的需要。有高成就需要的人，具有以 下特征：有个人承担责任、解决问题、寻求答案的需要；寻求挑战，趋向于寻求 适度困难的目标，即既有风险，但又是现实的、能达到的目标；需要具体的即时的 反馈；对工作热诚，执着于所从事的工作。 权力需要是指影响和控制别人的一种愿望。高权力需要者喜欢作为控制者来影响 他人，喜欢富有竞争性和地位取向的工作环境。 归属需要就是寻求建立友好密切的人际关系的愿望。高归属需要者渴望友谊，寻 求被他人喜欢和接纳，喜欢合作而不是竞争的环境，喜欢彼此之间的相互理解的关系。 以上四种内容型激励理论，它们的相互关系如下图： 需耍屡次瑾论 颤g 理论 双霾囊理论童嚣要理论 豳l q 内髯毽激鼬理论的相互关豢 ( 二) 过程型激励理论 1 期望理论 心理学家弗鲁姆( 美) 1 9 6 4 年提出这一理论的基本观点是：人们预期其行动如果是 有助于达到某个目标，在此情况下才会被激励起来去做某事，来达到此目标。它解释 了人们的激励力量和个人的目标选择以及达到目标的期望之间的关系，可用下述公式 表示： 动力( 激励力量) = 效价期望值。 效价是个人对于某一成果的价值估计，或指个人对某一成果的偏好程度，及达到 目标对满足个人需要的价值的主观估计。期望值是指对一个预期成果的概率和可能 性，或是一种行为满足需要的概率，是一种感性认识。当个人对某目标的达成毫无兴 趣时，其效价为零；当他不希望此目标实现时，其效价为负数。当期望值很小或为零 时，人们对目标的达成同样不会有什么积极性。高度的激励取决与高的效价和高的期 望值这两个因素。 2 公平理论 亚当斯( 美) 1 9 5 6 年提出的公平理论认为，人们是通过寻求人与人之间的社会公 平而被激励的。所谓公平是指人们相信对于他人的待遇，自己也受到了公正的对待。 人们不是看绝对值，而是进行社会比较，与他人、与历史、与自己过去比较，这种比 较可能是非定量的和主观的，但是个人的态度却受之影响，比率过高过低都会引起不 满或不安。 3 目标设置理论 美国马里兰大学教授爱德温洛克阿于6 0 年代末提出目标设置理论。目标设置理 论认为：指向个明确目标的工作愈向是工作激励的主要源泉。目标设置理论的一个 9 基本主张是：对于一个人的行动而言，具有一个明确而具体的目标比没有目标更能激 发人的积极性，从而取得更好的业绩。该理论认为，以下三个因素有助于提高工作绩 效： 明确的目标； 困难的目标； 及时的反馈。 ( 三) 行为改造型激励理论 1 强化理论 心理学家斯金纳等学者提出的强化理论认为，人类的行为可以用过去的经验来解 释，人们过去的行为结果对其行为有反作用。当行为的结果有利于个体时，行为就可 能重复出现，反之则会消退并终止。强化类型包括正强化、负强化( 也称规避) 、惩 罚和自然消退。 正强化是一种增强行为的方法。在一个要求的行为出现后，随即加以奖酬或提供 正面的结果，主要包括奖金、奖赏、提升等。负强化也是增强一种行为的方法，是指 预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，允许职工按要求的方式 行事来避免令人不快的后果。 惩罚是指用某种令人不快的结果来减弱某种行为。但往往会激发职工的愤怒和敌 意等，因此，最好尽可能采用其他强化手段。自然消退是通过不提供个人所愿望的结 果来减弱一个人的行为，特别是撤消原先的奖酬，来减少某种行为的发生。 2 社会学习理论 班杜拉提出的社会学习理论是行为主义强化理论与有目的认知心理学的综合。班 杜拉认为人的行为更多的是通过观察、模仿习得的。强化在观察学习中起着重要的调 控和促进作用。班杜拉把强化进一步分为外部强化、替代强化、自我强化和自我效能 感，以说明强化在激励和改变人的行为中的作用。社会学习理论要求组织应树立典型 效。 激励理论探讨的是如何调动人的积极性的问题，各种激励理论对人及人性的考察 不仅适用于教育组织，而且会以独特的方式在教育组织里反映出来。现代各种激励理 论对于如何激励人既没有单一的答案，也未提供唯一正确的方法，但这些理论为高校 教师管理中的激励问题提供了一些思考的框架。激励理论的大量研究成果无疑有助于 高校管理人员理解和改善教师管理中的激励问题。 三、激励理论在高校教师管理中的应用 追求利益是人类最一般、最基础的心理特征和行为准则，人的行为积极性的高低， 直接受人追求利益的动机强度的制约。就人性实质而言，人是“利益人 。专职教师 是“利益人 也是追求自身利益的理性人。对高校独立学院专职教师的激励系统是 基于双主体激励理念的。专职教师个人目标与学校目标是一致的。激励理论在高校教 师管理中的研究主要如下： 1 应用马斯洛所创造的需要层次论 如杨潮认为：“在激励内容上，对教师要注重精神激励的多样化和为其自我实现 的需要上创造条件。们目前专职教师有安全需要，包括：需要职业有保障、有社会保 险等福利；需要学校的人文关怀、归属感及社会的认可等。专职教师只有满足了低层 次的需要才能实现高层次的需要，才能将专职教师个人目标与学校目标结合起来。学 校应尽量满足专职教师的需要。 2 应用双因素理论 阎凤桥等认为：“专职教师的工资、职务保障、良好的工作条件和人事关系等属 于保健因素，并不能调动积极性。工作本身及发展前途、成就、得到赏识、赋予责任、 继续学习等属于激励因素。学校应兼顾保健因素激励因素，重点关注激励因素。 9 3 应用e r g 理论 专职教师的生存、关系、成长这三个层次任何一个层次缺少，不仅会促使其去追 求该层次的需要，也会使其转而追求更高层次的需要，还会使人回归到对低层次需要 的追求。因而对专职教师的激励措施采取多样化的方式。 4 应用三需要理论 学校科研管理的根本任务是激发科研人员的积极性和创造性。科研可以创造有利 于人才成长和发挥作用的良好环境，所谓环境，不光是房子、票子，最主要的还是要 8 杨潮高校学科带头人队伍考核与激励机制的创新与完善h t t p ：l l w w w m o e d u o n ，2 0 0 1 9 阎凤桥，孙蕾，黄丽中国某地民办高校教师人事合同及其激励作用实证研究，2 0 0 4 ，2 ：1 3 创造尊重知识、尊重人才的政策环境以及宽松和谐、自由民主的学术环境。专职教师 属于知识群体，有成就需要，独立学院师资来源的多样性导致校园的学术氛围无法形 成，教学科研气氛薄弱，对教学规律的探讨深度不够。专职教师虽有搞科研的热情， 但多数学校出于学校经费和教学工作的考虑，对科研往往不加重视，既无专人管理， 也无一定的支持和奖励制度，科研工作就难以形成气候。独立学院应设法满足专职教 师的成就需要，做到事业留人。 5 应用强化理论 “当人的积极行为发生后，立即用物质或精神的鼓励来肯定这种行为，对其行为 进行积极强化；当人的消极行为发生后，给予个体所不希望的刺激，如批评、减薪、 降职、开除等，对其行为进行消极强化，从而达到抑制或改造消极行为的目的 。1 0 在 高校管理中，必须把奖励先进、惩治后进结合起来，否则奖励也就失去了其应有之意 义。考虑到高校教师的特殊性，当然应突出正激励，充分发挥典型的榜样作用。另一 方面要切实利用好负激励作用，从一定意义上说，负激励是正激励的有效补充，是正 激励得以充分发挥功效必不可少的手段。 运用强化理论将专职教师劳动价值市场化，高校独立学院可以实行课时津贴制 度，有利于鼓励教师多上课，同时鼓励上好课，考虑教师的教学质量的酬劳，真正做 到“优劳优酬 的分配制度，提高教职工的收入水平。学校还可对成绩显著的中青年 教师破格实行低职高聘，拉开收入额度，有效地提高教师的工作积极性。 6 应用公平理论 只有公平报酬，才能使员工感到满意和起到激励作用。是否公平，专职教师不是 看绝对值，而是进行社会比较，与同类学校比较，与公立高校比较，与他人、与历史、 与自己过去比较；过高过低都会引起不安。学校在设置专职教师的工资、奖金和福利 时应综合考虑多方面的因素，做到待遇留人。 在学校内，教师如果觉得“干好干坏一个样 ，付出与所得不相当的话，就会有强 烈的不公平感。看似平均的分配制度，论资排辈的职务聘任，恰恰是不公平的集中体 现，它导致了许多教师的不公平感，积极性也受到了严重挫伤。因此，只有形成真正 的竞争激励机制，实行差异化薪酬、改变教师职务聘任能进不能出的现象，使聘任作 到能者上庸者下，体现真正意义上的公平。 四、激励机制的基本理论 根据系统学的观点，所谓机制，是指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相 1 0 杨力行，李明关于高校实行教师淘汰制的若干问题探索与交流，2 0 0 4 。1 1 互联系、相互制约的形式和运动原理以及内在的、本质的工作方式。它包含以下几层 含义： 第一，机制按照一定的规律自动发生作用并导致一定的结果； 第二，机制不是最终结果，也不是起始原因，它是把期望转化为行动、原因转化 为结果的中介； 第三，机制制约并决定着某一事物功能的发挥； 第四，在一定的系统中，机制是客观存在的，它所反映的是事物内在的、本质的 作用方式和规律，是系统各组成部分之间相互作用的动态关系； 第五，机制的优劣是以其作用于系统而导致的系统机能的强弱来评价的。 由此可见，机制是以对系统内各要素内在关系的认识为基础、强调人的行为的理 性层面，它追求管理活动的制度化。这样，我们就可以把激励机制定义为：在组织系 统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。激励机制理论就是以 制度化为基础，以人为中心的人力资源管理理论。 学院的激励机制可分为外部激励机制和内部激励机制。外部激励机制是把学校作 为单个分子放在宏观环境中系统地加以考虑，激励机制的设定是通过国家政权、甚至 是通过国际社会环境的作用来达到。比如：国家的教育方针、高等教育发展的现状、 社会对人才的需求规模和结构、高等教育国际化等因素，都是外部因素对学院发展的 作用。外部因素是激励学院发展的一种动力因素，学院的发展，当然离不开一定的外 部激励机制的作用。内部激励机制是把学院自身作为一个系统来看，学院内部组织架 构的设定，人员安排，制度安排等，都可以看作是内部激励机制在不同作用层面上的 具体表现。内部激励机制的实质是学院内部运行机制的动力机制，其目的在于启动、 维持学院管理系统运行的各种条件、方式和手段，有效地调动和发挥学院全体成员的 主动性、积极性和创造性，帮助学院修炼自身的内功，提高学院的活力，促进学院的 发展。内部激励机制的建立和完善，是学院系统自身的完善。我们研究内部激励机制 的建立和完善，是在一定的外部激励机制下，运用已有的激励理论进行的。 ( 一) 激励机制的设计原则 1 因人而异原则 马斯洛的需要层次理论指出了人的需要是多层次的，同一个体在不同阶段的需求 不尽相同。而个体差异性的存在进一步使得同一种激励措施对不同人员产生的激励作 用也各不相同。因此，在激励机制设计中，就应根据不同层次的需要，采取不同形式 的激励措施。 2 物质激励与精神激励相结合原则 麦克莱兰德的三需要理论指出，人在生理和安全需要得到满足后，人的最主要的 1 3 需求转为权利、归属和成就，越是有能力、有成就的人，越是看重成就感乃至控制权 本身等非物质性的回报。因此，在激励机制的设计过程中，不仅要关注物质激励，还 要关注精神激励的设计。 3 公平原则 依据亚当斯的公平理论，在激励设计中，应把握激励公平。一般来讲，公平理论 着眼于分配公平，即可见的报酬数量和分配公平性，但是公平也应充分考虑到程序的 公平，即用来确定报酬分配的程序是否合理。因此，在激励机制的设计过程中，一方 面要坚持机会均等原则，即所有员工在获得或争取奖酬资源方面机会均等，奖惩的程 度与员工的功过相一致，另一方面，激励措施实施的过程要公平，即要做到过程的公 开化和民主化。坚持公平原则是确保留住员工的重要因素。 ( 二) 激励机制设计包括的内容 激励机制设计以员工个人需要为出发点，设计各种外在性奖酬形式，并设计具有 激励特性的工作，从而形成一个诱导因素集合，以满足员工个人的外在性需要和内在 性需要。 激励机制设计的直接目的是为了调动员工的积极性，而最终目的是为了实现组织 目标，谋求组织利益和个人利益的一致，因此要有一个组织目标体系来指引个人的努 力方向。 激励机制设计的核心是分配制度和行为规范。分配制度将诱导因素集合与目标体 系联接起来，即达到特定的组织目标( 即绩效标准) 将会得到相应的奖酬。行为规范将 员工的性格、能力、素质等个性因素与组织目标体系联接起来。行为规范规定了个人 以一定的行为方式来达到一定的目标。 激励机制设计的效率标准。决定机制运行效率的是机制运行所需的信息。信息沟 通贯穿于激励机制运行的始末，特别是组织在构造诱导因素集合时，必须了解员工个 人真实需要，加强信息沟通，将个人需要与诱导因素联接起来。随着信息技术在企业 中的广泛运用，可以大大降低激励机制运行过程中在很多环节的信息处理成本。但是， 连接诱导因素集合与个人需要之间的信息沟通是无法省略的。 激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现了员 工个人目标和组织目标，使员工个人利益和组织利益达到一致。 1 4 第四节研究的方法与论文框架 一、研究的主要内容 第一，本文在激励理论的指导下，对高校独立学院专职教师的现状及其需要进行 了分析，说明收入需要、福利需要、继续学习需要、工作安全感需要、尊重和成就需 要及自我实现需要等是其主要需要，其中收入需要、继续学习需要仍原是现阶段的首 要需要。 第二，对国内外高校教师的有效激励措施进行了总结，得出了对高校独立学院专 职教师激励措施的一些启示：在进一步改善和提高教师待遇的同时，应注重精神和情 感激励；努力为教师创造良好的个人成才环境；逐步完善职称评定体系以及进一步发 挥学术权力。 第三，对h 民办学院的师资队伍现状进行分析，简单介绍了该学院目前实施的激 励措施，并指出其激励机制中存在的主要问题。 第四，在以上研究的基础上，根据h 民办学院专职教师的需要特点，构建h 民 办学院专职教师的激励机制以物质需要为基础、以精神需要为动力的激励机制。 二、研究的主要方法 本论文是以科学的“以人为本”的管理思想，采用理论分析与实证分析相结合、 案例比较分析、问卷调查分析、个别与群体访谈及跟踪调查等方法，借鉴国内外高校 在激励措施方面的成功经验，在对h 民办学院现状进行认真分析研究的基础上，采用 定量和定性相结合的方法，立足于本学院实际所进行的应用性研究，具体如下： 第一，系统查阅、梳理国内外关于人力资源管理的最新理论资料，并从中概括出 相关的激励理论，如：内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。 第二，问卷调查h 民办学院专职教师的基本情况( 包括年龄、职称、学历是否兼 任行政职务等) ，工作情况( 包括教师所承担的教学工作、科研工作和每周授课学时 数等) 和需要层次情况( 列出了与高校教师工作有关的因素，采用五点量表非常重要、 重要、比较重要、不太重要、不重要的形式，让教师根据对自己的重要程度进行选择) 。 本次调查共发放问卷2 0 0 份，回收问卷1 8 7 份，其中有效问卷1 6 5 份，确立研究的事 实依据。 第三，个体或群体访谈不仅可以提供定量研究所需要的辅助信息，而且还能帮助 研究从深层次上获得对目标群体的认识，如可以了解数字背后隐藏的人们内心深处的 1 5 想法，捕捉不同特征的人在思想认识上的差异。 第四，跟踪调查是通过同事反馈以及电话交流的形式进行的，调查的对象是主动 调离的教师。虽然通过问卷调查了解了当前的教师对学校激励制度的满意度情况，并 通过个体和群体访谈了解了对学校激励机制