薪酬管理--卢爱武讲义

薪酬管理 主讲：卢爱武 Speaker: Stanley Lu 香港国际管理研究院 佛山人力资源管理认证班 薪酬管理 课程目标： 建立工作要项 撰写、推行 工作说明书 设计基本薪酬框架 明确薪酬与激励的关系 薪酬管理 目录 一、总则 二、工作说明书 三、工作评价 1. 薪酬管理 2. 原则及政策 3. 留住关键人才计划 4. 薪酬体系 5. 薪资种类 6. 薪资给付依据 四、薪酬与激励 1. 给与取的薪资关系 2. 工作贡献与薪资分配 薪酬管理 （一）总则 “精兵简政、按劳取酬 ” （二）工作说明书 1. 该职位设立之目的 2. 该职位之主要工作内容 3. 该职位工作所需的知识及技能 A. 教育程度 B. 专业知识、技术及工作经验 C. 专业训练或执照 （二）工作说明书 4. 该职位所负的责任 A. 人员 B. 财务 C. 设备机器财产 D. 其它 （二）工作说明书 5、该职位工作内容内外接洽状况 A. 接洽状况及频率 B. 接洽人员及阶层接洽时，洽谈内容概述 6. 该职位工作对公司或部门或客户对象的影响（名誉金钱） （二）工作说明书 7. 该职位工作场所描述 8. 该职位的部门组织表 工作流程书内容 1. 主要工作内容及时间分配 2. 主要工作内容的流程 3. 主要使用之设备工具机器 4. 主要报表及统计资料处理程序 5. 经常发生之问题及处理步骤 练习（ 30）： 设计一份工作说明书标准格式 （三）工作评价 因素要项 排序 比重（例） 教育程度 15% 工作相关经验 20% 判断力 35% 责任 -财务金钱 10% 责任 -人员接触 10% 责任 -管理监督 10% （四）薪资福利管理 原则及政策 体现（内、外部）公开性、个人公平性 体现竞争性、激励性、合法性、透明性 体现经济性：人力成本应结合公司可承受能力 （三）薪资福利管理 留住关键人才计划 a) 注意关注市场薪资方面增幅数据，确定公司在市场中的定位并适时调整差距 b) 关键技术人才要有优势提升计划与渠道，并为其提供竞争性的薪酬 （三）薪资福利管理 c) 人才奖金回报：为关键的业绩贡献者设立的专项年度奖金计划，具体方案由人力资源部提出，管理层核准。 d) 购车、房贷款计划：为公司部门副经理以上人员，及对公司有杰出贡献的工程技术人员，提供低息或无息专项贷款用于购车、房 e) 精神与物质激励并举。 （三）薪资福利管理 薪酬体系 结构： 1. 职位、职级体系（右图） 2. 薪级与上限、下限 平衡点 职等 职级 基本 职位 名称 管理 市场营销 工程技术 00 1 总经理 01 2 付总经理 - 04 5 高级主管 高级工程师 6 主管 工程师 职位薪级图 职等 职级 职位名称 薪距 薪级（ *20） 1 2 3 00 1 总经理 400 8400 8800 9200 01 2 付总经理 300 8500 8800 9200 - - - 04 5 高级主管 80 6 主管 70 职位薪级图 练习： 讨论并指出贵公司的职位职级体系的优劣及修正方案。（ 15） 薪资种类 年薪 月薪 日薪 项目制 计件制 薪资给付依据 1. 学历 2. 资格 3. 经验 4. 技能 5. 职责 薪资给付依据 6. 相关能力 7. 工作环境 8. 工作贡献 9. 创新成果的价值与效果 10. 核心竞争力 （四）薪酬与激励 1、给与取的薪资关系 企业给予及员工付出表 对象 企业给予 员工付出 企业核心人员 给予 付出 绩效 A级人员 给予 付出 绩效 B级人员 给予 付出 绩效 C级人员 给予 付出 绩效 D级人员 给予 付出 给与取的关系表 有形部分 无形部分 给与取的关系表 给 取 薪资 奖金 福利 花红 股份 社会地位 名誉 自豪感 经验 专业能力 学习 事业发展 对外接触、交流 企业 员工 员工 工作绩效 贡献 特别成就 效益改善 培养第二代人 创新 新发明 新专利 顾客满意度提高 企业知名度 市场份额扩大 品牌建立 吸引优秀人员加盟 企业 工作贡献不同级别的人员金字塔 A B C D 10% 15% 60% 15% 对应的薪资份额金字塔 A B C D 20% 23% 52% 5% 2、工作贡献与薪资分配的相关图 薪资幅度与激励的关系 薪资幅度 极高 高 中 低 激励区 非激励区 弱 强 弱 强 激励强度 非激励强度 不同绩效水平员工的 薪 资定位图 优 中 劣 优 中 劣 优 中 劣 绩效优异的员工在 薪资市场的定位 绩效平均的员工在 薪资市场的定位 绩效低于平均水平的员工在 薪资市场的定位 薪资在市场分布曲线上的定位策略 薪酬策略 市场薪资调查方法表 信息来源 信息性质 可信度评级 1 顾问机构 有偿 B+/A- 2 政府相关单位 无偿 B 3 行业协会内部调查 无偿 A-