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大型国有企业中层管理人员工作压力现状分析 摘要 本研究试图通过调查研究，了解大型国有企业中层管理人员的工作 压力现状，分析压力源的构成，探讨中层管理人员应对和管理工作压力 的办法，给国有企业的管理部门以及企业提出切实可行的管理和激励中 层管理人员的建议，以促进中层管理人员充分发挥潜能，提高工作效率。 本研究从组织行为学的角度，采用问卷调查等研究方法，对大型国 有企业中层管理人员的工作压力源、工作压力现状以及工作压力管理三 个方面进行了研究。本研究共调查了1 8 家大型国有企业，2 7 3 位企业的 中层管理人员，采用s p s sf i ) r 晰n d o w s 对调查结果进行分析。分析结果 表明，大型国有企业中层管理人员的工作压力源由任务控制、与上级关 系、组织结构、工作环境、职业发展、组织氛围、工作负荷和工作责任 八部分组成，其中，任务控制存在学历和部门差异，组织结构存在年龄、 学历和部门差异，职业发展存在部门差异，组织氛围存在学历差异，工 作负荷存在部门差异，工作责任存在年龄、学历和部门差异，各压力源 不存在性别差异。任务控制、与上级关系和组织结构是大型国有企业中 层管理人员的主要压力源，也是区别于其他性质企业的压力源。大型国 有企业中层管理人员的工作压力状况总体属于压力过大。 最后，针对大型国有企业中层管理人员工作压力的特点，从国有资 产管理、企业内部管理、管理人员个体三个不同层次提出了管理工作压 力的方案，第一要进一步深化国有企业改革、建立完善的法人治理结构， 第二要推进企业文化建设，营造良好工作氛围，第三引入企业员工帮助 计划，第四管理人员本身学会应对工作压力的方法。试图通过这些方案 从根本上解决大型国有企业中层管理人员应对工作压力的问题、提高他 们的工作效率。 关键词：大型国有企业中层管理人员工作压力源工作压力 t h ew o r ks t r e s sa n a l y s i sf o r m ) d l e l e v e lmanag e r sf r o m l a r g e s 眩e ds o e s a b s t r a c t w bn yt ou n d a s 嘲t h ew o f l 【s n 馏o f t h el n i d d l el e v dm 锄a 嚣= r s 丘( ml 鹌昏es i z e d s t a t em 删伽l t e f p d s 嚣( s o e s ) ，t o 锄_ a l y z ew i i 砒t h ew o 出s 岫$ o 培a r e 觚d 仃yt of h | d s 嘲e 卸p r o 耐砒em 髑舢n 鹤t od l 研t hw o f kg 呐sa n dp 眦如恤r d 觚i b l e 如艇r e s t i 伽s t os o e m a n a g 锄c n tt op r m n o t em i d d l e - l e v dm 越a g e 搀t oi n s p i t h e i fp ，t a m a l sf m l y h lo m 盯t o f h l l y l m d 荔s t a 】缸t h e w o l l 【蚰麓嘲噶w o r ks 仃e s s a n dh o w t o m 龇雒r ew o i l 【 s 缸岱s 缸哪o r g a i l i z a l i 锄db e h a v i o r ，sp e r s p e c t i v e a 吲t a i n 删t yo f q u e s t i o 衄a i a c o l l e 曲c d t h e 他a 2 7 3m i d d l e - l e v dm 锄a g e 培矗姗1 8i a r g es i z e ds o e sa 糟q u i r e d 蕾d 蛆s w 盯t l l 鼯eq u 硎o m l a i r 岱t h i sp a p 盯u s p s sf 研w i n d o w st o 觚a l y z et 置i 舒e c o l l e c t e dq u 鼯t i o m i a i 瑚t h e 锄a l y s i st d lu st l l a tm ew o d cs 器s o ri 1 1 c l u d 嚣t a 瞎ko 眦m o i ， r e l a t i o n s h i pw i n li p i “dm 觚a g 啪，s o eo r g 锄i z a t i 咖c t u r 岛w o f k i i i g 锄v i f o i m 吼 c a r e 盯d e v e l o 衄蛐t ，c o m p 锄yc l i m a t e ，w o r k l o a d 锄d 佗s p o m i b i l i 够m n o n g 砌c h ，t l i e a r eo d u c a l i o nd e l 田嚣柚d 默，c t i o nd i 丘h 韧a c cf b ft a s kc o n 缸o l ，椰筘柚do d l l c a l i o nd c j ；代号a l i d s 剃o nm 矗a 嘲宅f o ro 珥鞠n i 髓t i o nm m 咖r e 戥枷o nd i f f 妇l c cf b fc a 嬲d 昏他l o 呻e n t ， e d l 瑚t i o nd i f 胁i 衙c o 瑚i p a n yc u i t i l 豫s e c t i 伽d i f f 酾l f b fw o r k j o a d a n da 母e 趾d e d u c a t i o nd e p 即游锄ds a c t i d i 珏确l f b r 职s p o 璐i b i l i t y t h e f ei s 加g 删e rd i f f e n 蕾b fa nw o 出s t 懈s o 墙t h e 切圆k n 灯o l ，r e l a t i o i l s i l i pw j ml l p 1 耐m 捌g 咖蹦ta n d o i 繇i i l i z a t i o ns 觚l c t l i a t h em 斑w o r l 【s 廿嚣娼f o rm i d d l 争l e v dm 锄a 窖e 璐鼢s o e ， w h i c hi sd i f f 确t 鼬t l l e 伽伪f b ro 山盯t y p ee n t e r p r i s 鹤t b i s 蛆a l y s i ss b o w st h ew o 出 蛐呜s si so v 盯f o r 也em i d m e - l im 锄a g 伽n e n to fs o e s f i i l a l l y ，t h i sp 叩盯p mf 0 删旧r d 叩p r ；0 p r i a t es 嶝s d st od e a lw i n ll h ew o 出s t 瞄s 丘锄吐i r d i 仃h a 雠p a s l p e c 6 v e s ： s t a t 争o w n o da s s e t sm 龇a g 吼n e n t 。锄妊删 m 黝鲫n t 姐dm 锄般盯i n d i v i d l i a l 丘f s t ，t 0 缸恤盯蝴g ( h e ns o e f b n n 锄d 鹤t a ：b h s h 衄dp c r f 。c c o l n p 粕ym 锄踟s 扛w t l l 】r e ；删，t os 缸n g 凼锄衙硼i l l 啪a l m a m g 锄e n t 舡i de s t a b l i s hc o r p o 硎o ns y s t e m ；t h j 耐，幻c o n d u c t 锄p l o y 够s i s 切n p l a n 谢m i i lt h e 锄t e r p r i ；f o u n ：h ，t os e tu pm l i n i n 擎断l n i d d l el r e lm m m 霉e 鸺t od e a l 谢t l l w o d 【吼心s s t h i sp a p e rt r yt oh e l pm i d d l e - l e v e lm 肌a l e 糟丘鲫s o i kt o 舢o v et h ew o r i c 矾懈sa n dj l n p r o v e 血ew 讲ke 蚯d a l c yb a s e d 也ea b o v ef o u rs u 蜀曙e s t i o l 硌 k e y w o r d s ：s 眦嗍e d 即t e l 幽m i d d b i 佻lm 锄a g 曩；w o l km 踟，w o r k 蜘 独创性( 或创新性) 声明 本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京邮电大学或其他教育机 构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 本人签名： 砭整 日期： 趔2 ：墨：! 关于论文使用授权的说明 学位论文作者完全了解北京邮电大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研 究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京邮电大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许学位论文被查阅和借阅；学 校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段 保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在解密后遵守此规定) 保密论文注释：本学位论文属于保密在一年解密后适用本授权书。非保密论文 注释：本学位论文不属于保密范围，适用本授权书。 本人签名： 匪亟 日期： 丝虫：蛰 导师签名： 潍篓 日期： 2 生? 。芝1 2 1 北京邮电人学工商管理硕士专业学位论文第l 页共5 6 页 1 1 研究背景 第一章绪论 当你觉得9 l l 恐怖袭击离你还远，s a r s 已悄悄走近了你；当你刚刚还为自己 的工作而沾沾自喜，收购、合并、改制、精简一系列的名词却也围绕在了你的周围。 这是一个快速变化的社会，竞争、技术挑战、工作任务，甚至日益拥挤的交通，都 让人一步步陷入疲惫不堪的状态；过劳死、焦虑症、抑郁症也不再是书上的名词， 而2 0 0 4 年爱立信中国总裁杨迈的去世，2 0 0 3 年8 月，韩国现代集团总裁的跳楼自 杀，1 0 年前，上海大众总裁方宏先生的跳楼自杀，这些不幸事件的出现，其重要原 因都是由于职业压力过大，这些精英的去世更是让众多的学者和企业家为之深深震 惊。工作压力，成了这许多问题的主要根源，学者们对工作压力的研究已经从理论 走进了现实。 根据盖洛普民意测验，8 0 的美国人对工作感到沉重的压力，将近5 0 的人表 示在缓解工作压力方面需要帮助。美国工作压力协会估算由于工作压力导致的低生 产率、高缺勤率、人员流动、酒精中毒和医疗花费消耗了美国3 0 0 0 亿美元的财富。 工作压力不仅是美国人的困扰。印度、加拿大、日本、英国、韩国等国家的许多员 工也都处在严重的工作压力中，近年来，我国也出现企业家猝死的现象，工作压力 不仅对企业员工个人的身心健康和工作、生活质量有很大的负面影响，也影响到企 业的生产管理和经济效益。因此，研究和分析员工工作压力的来源，寻求管理控制 工作压力的方法具有重要意义 工作压力越来越成为一个重要的社会问题，已经引起了各国政府、学术界和企 业界的注意。美国作为世界经济、技术最发达和竞争最激烈的国家，很早就开始研 究工作压力，该国成立了不少研究机构和团体，出版了许多关于工作压力的管理、 控制、缓解和辅助治疗等方面的杂志与书籍。美国工作压力研究协会( t h ea 舱r i c 锄 i n s t i t u t eo fs t r e s s ) 是于1 9 7 8 年成立的非盈利性组织。根据该组织的报告，7 5 _ 9 0 前去医院求医的门诊病人都是由于受到工作压力而引起身体功能紊乱。工作压力过 大容易引起心脏病、癌症、呼吸器官问题和许多危及人类生命的疾病。在欧洲与其 他地方也成立了类似的机构，如英国的健康与安全委员会，商业联合会( t u c ) 。t u c 曾在1 9 9 5 年对英国雇员进行关于工作压力的问卷调查，目的在于了解英国雇员的工 作压力状况，并希望以此找到解决他们工作压力问题的有效方法。我国的香港、台 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第2 页共5 6 页 湾地区也成立了一些心理咨询和健康中心之类的组织，来帮助人们解决有关问题。 西方国家还通过颁布法律的形式来限制工作压力的外来因素以起到缓解工作压力的 作用。例如，英国在1 9 7 4 年颁布的健康与安全劳工法中明文规定：每个雇主都应 确信其雇员的工作是健康的、安全的和合理可行的，必须保证工厂的工作系统是安 全的和可维护的。随后，英国又在1 9 7 5 年、1 9 7 6 年和1 9 9 5 年分别加入了有关性别歧 视、种族歧视和残疾歧视的条文，这些无疑对缓解雇员的工作压力起到有利的推动 作用，保护了雇员的合法权益。【i 】 工作压力问题与一个国家的经济和社会变迁是紧密相联的，我国作为一个工业 化国家，目前刚刚步入市场经济初期，人们的工作方式和生活方式正在发生和已经 发生了很大的变化，为适应这种变化，人们面对的工作压力越来越大。在2 0 0 4 年5 月由国务院发展研究中心人才中心和北京师范大学心理学院人力资源研究所共同主 办、中国企业家调查系统承办的“职业压力与心理健康”研讨会上，专家、企业界 人士达成共识：过度的工作压力不仅使员工长期处于疲劳、烦躁情绪下，损害个体 身心健康，而且也极大地降低组织的工作效率，“高效、健康、幸福”员工队伍的 建设问题亟需引起社会的关注和重视。随着改革开放的不断深入和现代化建设的迅 猛发展，我国的社会结构和人们的价值观念、生活方式不断更新，各种新生事物不 断涌现。急剧变革的社会环境，日益加快的生活节奏，强烈冲击着人们的传统观念 和生活方式，给当今社会人们的工作和生活带来前所未有的巨大压力。在我国，加 入1 盯o 对企业带来极大的冲击和挑战，国家保护的壁垒逐渐被打破，进出口关税降低。 参与国际竞争的力度大大加强。企业在经营战略和运作模式上不得不做出重大调整， 如组织合并、重组、裁员等。同时企业内外的剧烈竞争，必然导致企业员工心理压 力的加剧，产生各种各样的心理问题。这些问题解决的好坏直接影响到企业的效率 以及员工的身心健康。 工作压力带来的这些不容忽视的影响，让越来越多的学者关注工作压力，投身 工作压力的研究。据统计，关于工作压力的研究在近2 0 年中增加了5 0 倍，在2 0 世纪 9 0 年代初的三年，心理学文献中这方面的文章是整个7 0 年代的8 倍。而在我国，特别 是随着我国当前经济体制改革的深入和企业经营机制的完善，激烈的竞争、日新月 异的技术挑战、繁重的工作任务等各种因素都成了管理者工作压力的潜在根源，管 理人员的工作压力研究己成为当前管理中一项重要的研究课题，在企业中，工作人 员的压力管理问题也渐渐受到重视，越来越多的心理咨询机构出现，越来越多的压 力管理课程呈现在人们的面前。 北京邮电大学t 商管理硕上专业学位论文第3 页共5 6 页 1 2 研究目的与意义 我国实行公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度，国有经济 在国民经济中发挥着主导作用。经过二十多年的改革，国有经济不断发展壮大。到 2 0 0 5 年底，全国国有及国有控股企业资产总额2 5 4 万亿元，国有资产总量8 5 万亿 元，当年实现利润9 6 8 3 亿元。国有经济主导作用的一个重要体现是对国家财政收入 的贡献，以工业企业为例，2 0 0 5 年，全国国有及国有控股工业企业在全国工业企业 中的比重，户数仅占，但销售收入、实现利润、上缴税金分别占3 5 1 、4 4 9 、 5 6 7 ，国有经济是国家财政收入的主要来源。大型国有企业在国有经济中具有十分 重要的地位，许多大型国有企业处于关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和领 域，在产业发展中处于主导的地位。田 大型国有企业是我国经济的主要贡献者，而人才又是国有企业的宝贵资源。从 企业组织结构看，一般企业的组织可分为三个层次，即：决策层、中间层和操作层， 组织的层次划分通常为金字塔形。不同层次的管理者在组织的运行中有不同的地位， 起着不同的作用，处于中间层次的企业中层管理者是企业的中坚力量，承担着企业 决策、战略的执行及基层管理与决策层的管理沟通的作用。中层管理者既是执行者， 又是领导者。他们的作用发挥得好，是决策层联系基层的一座桥梁；发挥得不好， 是横在决策层与基层之间的一堵墙。作为企业人才的中坚力量，中层管理人员素质 的好与差、能力能否得到充分发挥，直接影响到企业的生产经营和发展。麦肯锡公 司的一项调查表明：有的公司能保持持续发展和改革，达到更高的业绩，关键的因 素不在子高级管理者，而在于一批具有改革才能的中层管理者和专业入才。 中层管理人员是企业发展和壮大的核心力量，在组织中，中层管理人员处于上 有领导，下有员工的位置。他们要依照高层的决策，带领并管理自己的团队，完成 工作任务和指标。因此，中层管理者承担着很大的工作压力。虽然压力可以转化为 激励和动力，但如果长期处于压力过大的状况，或者压力应对方式无效，就会降低 人们的工作效率、影响人们的身心健康。关于工作压力的研究在国外已经是热点， 但在我国这方面的研究还处于起步阶段。国内所进行的压力研究对象大部分是集中 于学生、教师、下岗人员和其他一些处于高危环境的工作者，对于企业员工的压力 研究也通常以对国有企业和私营或外资企业的对比进行的，目前尚没有研究对大型 国有企业中层管理人员工作压力现状进行系统的分析。 到目前为止，国内外对企业管理人员的工作压力进行了一些研究，他们的研究 成果对于大型国有企业中层管理人员工作压力的管理具有一定的借鉴意义。但是由 北京邮电人学t 商管理硕士专业学位论文第4 页共5 6 页 于所处的时期不同、企业性质不同、政治制度不同、文化背景不同等原因，管理人 员尤其是中层管理人员所承受的工作压力及其原因不可能完全相同。因此，对于我 国大型国有企业来说，面临的问题是什么因素导致产生工作压力? 我国大型国有企 业的中层管理人员的工作压力现状如何? 工作中中层管理人员应该怎样应对压力? 企业作为组织应该采取怎样的措施帮助管理人员减轻工作压力、提高工作效率? 国 有企业管理人员的工作压力和国有企业的运作机制有哪些联系? 考察我国企业经营者和员工工作压力的来源及其表现特点，不仅能为工作压力 理论的跨文化适用性提供依据，而且能为我国企业的压力管理奠定理论基础，有助 于我国国有企业尽快迈向世界。 本研究试图通过调查研究，了解中央企业中层管理人员的工作压力现状，分析 压力源的构成。探讨中层管理人员应对和管理工作压力的办法，给国有企业的管理 部门以及企业提出切实可行的管理和激励中层管理人员的建议，以促进中层管理人 员充分发挥潜能，提高工作效率。 1 3 研究对象与方法 1 3 1 研究对象与样本 本研究以国家级大型国有企业的中层管理人员为对象，先将国家级大型国有企 业按行业分类，随机选取不同的行业，再在不同的行业的企业中随机抽取的1 8 户企 业，向这1 8 户企业集团公司的中层管理人员发放问卷。这些企业涉及军工、煤炭、 纺织、通信、石油、有色等领域。共发放3 0 0 份调查闯卷，收回2 7 3 份有效闯卷， 其中男性1 8 8 名，女性8 3 名，未填性别2 名。 本论文的研究对象中层管理人员是指在大型国有企业集团总部工作的一级部门 的部门级管理人员，包括一级部门的正副职领导，不包括集团所属子公司或分公司 的管理人员。 1 3 2 研究工具与方法 目前，对工作压力的研究主要采用两种分析范式，即心理学范式和社会学范式。 心理学范式主要运用实验和观察的方法，是从较微观的角度入手进行分析；而社会 学的范式则是运用问卷访谈法，主要是从宏观的角度研究社会现象【“。本研究主要 采用社会学范式闯卷调查法对大型国有企业的中层管理人员工作压力进行研究和分 析。 北京邮电大学工商管理硕l 专业学位论文 第5 页共5 6 页 首先采用访谈法对大型国有企业中层管理人员的工作压力状况进行初步了解， 在不同的行业不同企业中开展访谈工作。访谈的主要内容是“谈谈你对工作压力的 认识和看法”、“你认为国有企业有哪些方面会给中层管理人员形成工作压力? ”、“你 或你周围的人通常采取什么方式来应对工作压力? ”等。共对1 1 名中层管理人员进 行了访谈。 本研究所采用的工作压力源问卷是结合国有大型企业的特点，根据有关文献和 专家的意见，以美国的c o o p e r 及其同事开发的工作压力源量表0 s i 2 为基础，在对企 业管理人员进行访谈后进行微调后得出的，并进行了试调查。0 s i 一2 自1 9 8 8 年问世 以来，已被许多国家的工作压力研究者所采用，具有较高的信度和效度近年来， 新加坡、台湾、香港和我国大陆地区的研究者对华人工作压力研究基本都采用这套 问卷，如l i m 应用这套问卷对新加坡信息技术人员工作压力的研究【3 】，台湾萧爱玲博 士翻译修订了这套问卷的中文简略版，华中科技大学舒晓兵博士应用这套闯卷进行 的企业管理人员工作压力与工作效率研究等，说明这套闯卷的基本结构和内容适用 于研究华人的工作压力 根据访谈的结果，确定目前国有企业的中层管理人员中。工作与家庭平衡问题 基本不形成工作压力，而对于工作中自己的权限范围、能否独立带领团队解决问题 等任务控制方面反应出较大的压力。根据这个结果，对原压力源量表进行微调，以 任务控制代替工作与家庭平衡。正式问卷共4 0 个题目，被试依据工作中的实际情况 对每个题目进行作答，该问卷采用的是6 点记分，每个题目后有6 个备选答案，即“非 常肯定不是”、“肯定不是”、“一般不是”、“一般是”、“肯定是”、“非常肯定是”，分 别数量化为l 、2 、3 、4 、5 、6 。 北京邮电大学t 商管理硕i ：专业学位论文 第6 页共5 6 页 2 1 有关概念 第二章文献综述 2 1 1 压力及工作压力的定义 压力( s 臼岱s ) 最初源自物理学，从2 0 世纪初被引用到医学界以来，引起如社 会学、心理学、生理学等许多学科专家的关注，关于压力的定义也有很多种，综合 各界学者对压力的定义，可以归为三种： 一种把压力定义为一种刺激，这种定义借助物理科学中压力的定义，认为压力 是某些可能会导致分裂性结果的特质或事件； 第二种把压力定义为反应，这种定义简单地把压力看作是个体对某些刺激物的 反应。 第三种是ia z a n l s 等学者在综合了刺激说和反应说后提出来的，认为压力是个 体与压力源之间一个相互作用的过程，个体感受到的压力来源于个体对情境的察觉 和评估，不同的人在不同的时期对压力的感受不同【4 j 。 工作压力( j o bs 懒s ) 。1 9 7 3 年“工作压力”成为了心理学文摘( p s y c h o l o g i c a l a b s t r a c t s ) 的一个关键词后，它一直作为组织行为学中的重要研究课题而被持续的 关注和研究。研究者在研究工作压力时采用了不一致的定义，有些研究者将工作压 力作为一个刺激变量看待，即把压力源等同于工作压力，如有些研究者将某些工作 特点定义为工作压力，如工作负荷、工作复杂性、角色冲突、角色模糊等。我国学 者徐长江把工作压力定义为：在工作环境中，使个人目标受到威胁的压力源长期地、 持续地作用于个体，在个性及应付行为的影响下，形成一系列生理、心理和行为的 反应过程【5 】。本研究采用这个定义。 2 1 2 压力源的定义 从发现工作压力对人们的巨大影响以来，学者们从不同的角度探讨了形成工作 压力的原因，即压力源。本研究采用上海教育出版社出版的心理学大辞典给出 的有关压力源的定义，即： 压力源( s t r e s s o r ) 又称应激源或紧张性刺激。指个体经认识评估后感觉到的 威胁其身心健康的环境刺激。压力源主要可分为四大类，分别是： 躯体压力源，指对个体的身体造成损害的环境刺激，包括各种物理和生物刺激 北京邮电大学工商管理硕上专业学位论文 第7 页共5 6 页 物，如噪音、灼热、病毒等； 心理压力源，指个体经认知评估后感受到的冲突和挫折等，如人际冲突、抱负 过高等； 社会压力源，指影响个体生活方式，并需个体去适应和应对的社会生活情境和 事件，如贫穷、政治动乱等； 文化压力源，指要求个体适应和应对的生活文化方面的刺激，如迁居异国他乡 等【6 】。 出于理论分析的需要，学者们对压力源有不同的分类方法，但无论怎样分类， 现实生活中极少有纯粹的单一性压力源，多数压力源都包含两种以上的因素，几种 压力源之间既互相区别又互相联系，对压力源的研究，通常都应该把几种压力源作 为整体加以考虑。 2 2 有关理论回顾 2 0 世纪初以来，工作压力一直成为心理学、管理学和社会学等学科的一个重要 理论范畴。随着各国工业化进程的加快，工作压力问题异常突出和明显。对工作压 力研究进入了一个系统和全面的时期。 美国心理学家h a 默里于1 9 3 8 年倡导了需要一压力理论，默里认为压力是指激起 获得或躲避某种需求的外部条件。其作用是增强动机水平，是行为的潜在诱发者， 但不同于一般刺激，并非简单地引发某种即时的具体反应，其影响先于外显行为反 应而感受到，具有方向性，由客体、情景中事件提供推向或拒斥力量。默里又将压 力分为a 压力和b 压力、积极压力和消极压力其中d 压力指客观存在于个体所处 的当前环境中，对个体具有潜在的伤害或利益的人、物、事；b 压力指个体主观体 验和知觉到的环境中对自己有潜在的伤害或利益的人、物、事，即个体的心理环境， 相对于a 压力，它对个体行为的影响更大。积极压力是指支持需要满足的压力，即 愉快的、，有益的压力；消极压力指阻碍需要满足的压力，即令人讨厌的、有害的压 力【6 1 。 压力研究的先驱汉斯塞利于2 0 世纪中期在论文中提出了压力感受的概念，从 生理学的角度把人们对压力的反应称为一般适应综合征，塞利把压力分为四种，即 忧虑、良性压力、过量压力和压力不足，将人们应对压力的过程分为惊觉、阻抗和 衰竭三个阶段j 。 下面介绍几种不同类型的压力模型： 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第8 页共5 6 页 2 2 1 工作压力的要求一控制模型 k a r a s e k 于1 9 7 9 年首先提出了工作压力的要求一控制模型，是工作再设计为代 表的密歇根压力模式与社会环境为代表的人与环境匹配模式的综合。k a r a s e k 认为工 作压力来源于工作本身所包含的两个关键特征，即工作要求和工作控制的共同影响。 它包含两个基本假设：( 1 ) 高工作要求，低工作控制导致高工作压力；( 2 ) 当工作要 求和工作控制均处于高水平时，工作动机增强，因此有利于提高员工的工作绩效和 工作满意感。在这种情况下，高工作要求非但不是压力源，反而是对员工的激励因 素，产生所谓“有益的压力”。当员工处于高水平工作要求时，工作控制可以防止 员工受到过大的工作压力的伤害，因而具有缓冲作用，或者说是一种保护机制。这 一模式不但强调减少工作压力后果的重要性，而且强调激发工作动机、学习和成长 的重要性。嗍 2 2 2 个体环境适应模型( p - e 模式) 该模型的理论基础是在：行为是个体与环境之间的功能，环境变量和个人相关 特征决定压力是否会产生。f r e n c h 认为工作压力是因个体与环境不相匹配造成的， 个体所需要的与工作能提供的不匹配，个体能力与工作环境不相匹配都会造成压力。 p - e 模式将这种匹配分为两种类型，第一种类型的不匹配，是指人们对自己的看法与 人们对环境的看法之间的不匹配；第二种类型的不匹配是指客观上个体能力与工作 要求不匹配。在此模式中，自我防御机制被认为能减少主观不匹配的程度，但是客 观不匹配仍然存在。l a z a r u s ( 1 9 8 9 ) 认为卜e 模式在思想上是一重大发展，但是由于 它只强调人和环境之间的适应是静态的，而没有考虑其动态性也没有考虑工作压力 会随着时间的变化而变化，并且会因为特定的工作情境而改变的情况。嘲 2 2 3 认知交互作用模型 l a z a r u s 的认知交互作用模型是一个以认知评价过程为基础的工作压力模型， 该理论内容包括认知科学、人格理论、态度研究、社会研究、健康研究和行为医学。 该模型提出者l a z a r u s 认为在压力源与压力反应之间存在着两个阶段的认知评价过 程。个体首先要评价外界事件是否具有挑战性或威胁，然后对自己所能获得的应对 资源如个人能力和社会支持等进行评价，当个体认为后者不足以应对外界的威胁性 事件时，工作压力便产生了。该理论的核心点是，压力既不是环境刺激，不是人的 性格，也不是一个反应，而是需求以及理性地应对这些需求之间的联系。嗍 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 第9 页共5 6 页 对交互作用模型的批评主要表现在三方面：第一，没有对需求与应对能力这两个 概念分别定义；第二，循环性受到批评；第三，没有明确地指出心理是怎样影响身 体过程的。 虽然交互作用理论存在着不少问题，但是它强调个体对压力反应的差异及跨 时间、跨情境性是可取的，所以本研究中将交互作用模型作为理论基础。 从梅耶( a d o l f m c y 盯) 发现生活事件对病人身心健康具有很大的影响开始，学 者们开始了对压力源( s 虹嚣s o r ) 的研究。 压力源是指导致压力的刺激、事件或环境，可以是外界物质环境、个体的内在 环境及心理社会环境，主要包括两部分，生活压力源和工作压力源。工作压力源主 要是指压力起因于与企业员工个人工作有关的因素，在上面工作压力的概念中已经 提到了工作压力源，它是改变个体心理和身体健康状态的主要原因。当个体长期处 于这些压力源中，那么不仅仅是对他个人，对组织也同样会带来消极影响。 约翰m 伊万切维奇、罗伯特康诺帕斯基和迈克尔t 马特森将压力定义为受个 体差异影响的适应性反应，并把对压力源的研究重点放在直接与工作相关的方面。 他们建立了一个有关压力源、压力和结果的模型，在这个模型中，他们把压力源分 成四个主要类型：个体层面、群体层面、组织层面和非工作方面，前三种压力源是 与工作相关的。其中，个体层面涉及到角色、对他人的负责、骚扰和变化速度；群 体层面包括管理行为、缺乏内聚力、群体内冲突和地位；组织层面包括文化、技术、 管理风格、组织设计等【9 】。 史蒂文l 麦克沙恩和玛丽安冯格里诺认为压力源包括了可以对人施加生理 或情感因素的任何环境条件，他们把工作压力源分为四种： 人际压力源，由于团队协作的需要，人际压力源是工作中最普遍的压力源，办 公室政治、人际冲突等都会产生人际压力源； 有关角色的压力源，指使员工在工作生活中理解、适应、表现自己多重角色时 出现困难的各种情况，可分为角色冲突、角色模糊和超负荷工作。 任务控制压力源，许多人感到压力是因为对工作缺乏控制力。 组织及自然环境压力源，组织结构、组织文化、工作环境等都可能是员工产生 压力的原因【“。 c c 0 p 吧r 和m a 袖a l l 对白领工作人员的工作压力研究发现，认为引起工作压力源主 要有六个方面的内容，工作本身的因素、管理者的角色，工作中的人际关系、职业 发展、组织结构和组织倾向、工作家庭的协调问题。c o o p e r 和m a r s l a l l 吸取了心理 学、社会学、管理科学等多学科的成果，从管理工作压力的角度提出了个人环 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 第1 0 页共5 6 页 境适应模型，这种模型认为当个人的主观动机或愿望与客观环境所提供的满足( 如工 资、待遇、地位等) 产生矛盾时就造成个人的工作压力，因此，工作与个人特征相适 应决定着工作压力的反应程度以及与工作相关的症状，这个不相匹配越大，工人的 工作压力也越大。同时，他们指出引起人们工作压力的原因除工作本身和组织中的 关系以外，还包括组织外的关系。相关研究发现，企业管理人员是工作压力较大的 工作群体，与工程师、职员以及专业技术人员相比，管理人员在工作中更经常地会 感到工作的压力。而且，引起管理人员工作压力的因素是多种多样的，不同的国家 和地区存在着较大的差异。c p e f 对德国、英国等l o 个国家的企业管理人员进行比 较研究发现，不同国家的企业管理人员的工作压力源有很大的不同。德国企业管理 人员感到主要的工作压力源是“时间的最后期限”、“在一个能力较差的人手下工作” 等；而英国的企业管理人员主要的工作压力源则是“新技术的变革”、“私人的社交 生活的需求”、“失业”。 w h 甜踟t 和c 锄e r o n 把压力源归纳为时问压力、互动压力、情景压力和期望压力 四个方面，时间压力是一种最普遍的压力源，而互动冲突是人际关系互动造成的结 果，情景压力源是由一个人所处的环境造成的，期望的压力源则是指还没有发生但 有可能发生的不愉快的事件，包括恐惧和不愉快的期望。 w 西s “1 9 7 6 ) 认为工作组织中的压力源主要有：( 1 ) 工作本身因素。工作太多或太 少以及太复杂、时间压力、面临工作任务的最后期限、做出重要的决定、工作太多 变化以及工作失误会造成严重影响等等。( 2 ) 组织中的角色。角色模糊和角色冲突、 对人或对事负有责任等。 大专学历人事部门 财务部门 组织结构 4 6 5 5 岁 2 5 本科、硕士学历 大专学历市场部门 生产、财务部门 岁及以下 行政部门 生产部门 职业发展市场部门 生产部门 组织氛围硕士学历 大专学历 工作负荷 市场部门 行政、人事部门 生产部门 行政部门 3 5 岁以上 2 5 工作责任硕士学历 大专学历 市场部门 生产、财务部门 岁及以下 3 6 中层管理人员工作压力诊断 3 6 1 中层管理人员工作压力现状 根据c o o p 盯的评分标准，个体得分越高，说明该个体目前处在越大的工作压力 状态下；相反，得分越低，说明该个体目前的工作压力越小。通过对问卷的分析， 我们把平均得分低于2 5 分的个体的工作压力状况称为低度工作压力；把平均得分 处于2 5 分到3 5 分之间的个体的工作压力状况称为中度工作压力；把平均得分高于 3 5 分的个体的工作压力状况称为高度工作压力。样本的工作压力平均得分情况如表 表3 9 。 北京邮电大学工商管理硕上专业学位论文第2 9 页共5 6 页 表3 9 样本各因子平均得分表 由表3 9 可以看出，中层管理人员在不同的分量表上体验到的压力不同，目前 大型国有企业中层管理人员的工作压力状况为： 在任务控制方面，约有5 0 的管理人员处于中度工作压力状态，3 8 的管理人 员处于高度工作压力状态，1 2 的管理人员处于低度工作压力状态； 在与上级关系方面，约有5 6 的管理人员处于中度工作压力状态，1 9 的管理 人员处于高度工作压力状态，2 5 的管理人员处于低度工作压力状态； 在组织结构方面，约有4 4 的管理人员处于中度工作压力状态，4 0 的管理人 员处于高度工作压力状态，1 6 的管理人员处于低度工作压力状态； 在工作环境方面，约有5 l 的管理人员处于中度工作压力状态，2 6 的管理人 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第3 0 页共5 6 页 员处于高度工作压力状态，2 3 的管理人员处于低度工作压力状态； 在职业发展方面，约有3 8 的管理人员处于中度工作压力状态，5 0 的管理人 员处于高度工作压力状态，1 2 的管理人员处于低度工作压力状态； 在组织氛围方面，约有3 8 的管理人员处于中度工作压力状态，5 6 的管理人 员处于高度工作压力状态，6 的管理人员处于低度工作压力状态； 在工作负荷方面，约有4 0 的管理人员处于中度工作压力状态。5 0 的管理人 员处于高度工作压力状态，l o 的管理人员处于低度工作压力状态： 在工作责任方面，约有5 4 的管理人员处于中度工作压力状态，3 7 的管理人 员处于高度工作压力状态，9 的管理人员处于低度工作压力状态； 国有企业中层管理人员的整体工作压力状态如图3 2 所示，即处于中度工作压 力的管理人员约有5 0 ，处于低度工作压力状态的管理人员约有1 3 ，处于高度工 作压力状态的中层管理人员约有3 7 。由于不同的人在不同的压力源项目上表现不 同，因此，无论是个体还是组织，采用的压力应对措施都应该因情况不同而不同， 而不能一味采用相同的办法应对压力 图3 2 大型国有企业中层管理人员工作压力现状 3 6 2 工作压力与人口学变量相关分析 任何事物的变化都与其他事物是相互联系和相互影响的，研究表明，工作压力 源与人口学变量存在着不同程度的相关性，不同年龄、不同教育程度以及不同部门 的人产生压力的根源不同。那么，工作压力的大小与人口学变量之间是否存在相关 关系昵? 同一个压力源对不同的人产生的压力是否相同呢? 本研究采用s p s s l 3 o 对人口学变量和工作压力进行相关分析，通过相关分析我们可以确定人口学变量与 工作压力是否存在某种关系以及关系的强弱程度如何。工作压力与性别、年龄、学 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 第3 l 页共5 6 页 历和部门的相关研究结果如表3 1 0 ，+ 符号表示当显著性水平为o 0 5 时，统计检验 的相伴概率值小于或等于o 0 5 ，即两者无显著性相关的可能性小于等于5 。 由表3 1 0 可以看出，大型国有企业的中层管理人员的性别与工作压力的大小没 有显著相关关系，即工作压力不因性别的不同而有所不同。 大型国有企业的中层管理人员的年龄与来自工作负荷的压力有显著相关关系。 进一步研究发现，来自工作负荷的压力基本呈现随着年龄的增大而增大的趋势，产 生这种现象的原因可能有两条：一是年轻人本身精力充沛，考虑的事情比较少，有 更多的精力承受较大的工作量和较长的工作时间，而随着年龄的增长，人们要考虑 的事情开始变多，精力也相对比较分散一些；二是年轻人通常走上管理岗位的时间 不长，相对年长的人管理者可能承担的工作任务要少一些。 大型国有企业的中层管理人员的学历与来自任务控制、组织结构、组织氛围和 工作责任的压力具有显著相关关系。进一步研究发现，管理人员的学历与来自任务 控制、组织结构、组织氛围和工作责任的压力都成正相关关系，即随着学历的提高， 个体感受到的来自任务控制、组织结构、组织氛围和工作责任的工作压力就越来越 大。造成这种情况的主要原因可能是学历越高，成就感和自我实现的需要就越强烈， 而实际工作中如果出现与自己的预想不一致的情况，得不到应用的满足，会有超出 自己控制的感觉，就容易产生巨大的压力。 表3 1 0 人口学变量与工作压力相关比较 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第3 2 页共5 6 页 大型国有企业的中层管理人员的部门与来自工作负荷的压力有显著相关关系。 进一步研究发现，市场部门的管理人员感受到来自工作负荷的压力最大，依次减小 的是生产部门、财务部门和人事部门，行政管理部门的管理人员承受的来自工作负 荷的压力最小。分析这种现象产生的原因可能有三条：首先，市场部门和生产部门 相对于财务、人事和行政管理部门来说，承担工作任务更加详细和明确，面临的工 作要求更加具体，接受的考核也更加细致和严格；而财务、人事和行政管理部门的 管理人员承担的工作任务往往比较笼统，考核也比较粗糙；其次，市场和生产部门 的薪酬通常都与工作任务紧密挂钩的，工资和奖金随着工作任务完成的好坏而有所 变化，为此，我们进一步考察了工作部门与薪酬之间的关系，相关分析表明，二者 之间虽无显著的相关关系，但也表明二者的相关性是以市场、生产、财务、人事和 行政管理部门为顺序而从大到小排列的；最后，市场人员相比于其他部门来说，面 对的更多是自己不可控的因素，他们业绩的好坏不仅取决于自己和下属的努力程度， 还与客户，市场大环境，竞争对手等有关。 大型国有企业中层管理人员的工作压力与人口学变量的关系如图3 3 所示 图3 3 大型国有企业中层管理人员的工作压力与人口学变量的关系 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第3 3 页共5 6 页 3 7 与其他群体的比较 3 7 1 与c r 工作压力源的比较 本研究显示，我国大型国有企业中层管理人员的工作压力源构成与c o o p 盯界定 的工作构成稍有不同。职业压力量表( o s i 一2 ) 是c p 盯等人在大量的调查和研究 后制定出来的，该量表将工作压力源分为工作负荷、组织中的角色( 主要指管理角 色) 、工作责任、日常烦忧、与他人关系( 主要指与上级关系) 、职业发展和成就、 组织氛围、工作家庭平衡【2 6 1 ，这些工作压力源充分反映了西方国家工作压力的主要 来源。我国大型国有企业中层管理人员的工作压力源在工作负荷、工作责任、与上 级关系、职业发展和组织氛围五个方面，与c ( ，o p 贯界定的工作压力源相同，而在任 务控制、组织结构和工作环境三个方面，与c 0 0 p 口界定的工作家庭平衡、组织中的 角色和日常烦忧三个工作压力源不同。 分析以上不同的原因，可能存在以下几个方面： 首先是社会文化的原因，我国传统家庭伦理十分重视“六亲和睦”，在访谈中很 多人也提到，他们的工作得到家庭的很大支持，因此尽管许多管理人员的精力重点 都在工作中，但并没有引起比较大的平衡问题，工作家庭平衡问题基本不构成工作 压力源；相反，在工作环境的问题上，我国的中层管理人员表现出比较大的压力， 这是因为国有企业现在正处于快速改革的时期，无论是物理环境还是心理环境，管 理人员们都处在一个不稳定的状态中，因此容易产生压力。 其次是企业机制的原因。西方国家的企业产权明晰，不存在政企不分的问题， 管理人员对于自己在企业中的角色非常清楚，他们所烦恼的只是工作本身的问题， 能否保质保量的完成工作责任的问题。在我国，大型国有企业的监管由政府部门执 行，企业的业绩考核、任务目标的制定等等不是由企业自身决定，管理人员对自己 的任务缺乏控制感，容易产生工作压力。 3 7 2 与我国独资企业压力源的比较 从表3 5 可以看出，任务控制、与上级关系和组织结构三个压力源因子能解释 所有原始变量总