（会计学专业论文）我国国有企业经营者薪酬激励研究.pdf

中文摘要 现代企业制度下，企业所有权和经营权的分离，不可避免的产生 了所有者与经营者之间的权力冲突。企业所有者追求的是剩余索取 权，而经营者追求的是自身效用的最大化。如何使企业经营者以所有 者的目标为自己的经营目标，合理行使自己的权力，积极谋求企业的 发展，其关键在于建立一个完善的经营者激励约束机制。 激励一约束机制包括激励机制和约束机制，激励机制包括物质激 励机制和精神激励机制，在经营者激励机制中，物质激励机制是核心， 而经营者薪酬模式的设计是物质激励机制的关键。本文正是在国有企 业进行现代企业制度改革的背景下，对现行的经营者薪酬激励制度进 行反思，并从对国有企业性质特点分析的角度对其进行了局部改进。 文章的第一部分从我国国有企业经营者薪酬激励制度的现状入 手，对现有经营者薪酬激励的特点和缺陷进行了总结和归纳。总体来 说，国有企业经营者薪酬激励制度经过多年的改革，已经在向科学化、 规范化发展，但是国有企业包括大多数国有控股的上市公司的基本薪 酬体系仍然是属于“行政主导型”，工资总额及经营者薪酬激励方式 基本由政府审定，以至于至今仍未建立起与市场经济体制相适应的经 营者激励制度。国有企业的经营者薪酬水平近几年虽然有了大幅增 长，但水平总体仍然偏低；一直以来多数经营者激励比照行政级别进 行，即使随着企业行政级别的取消，行政晋级激励将逐渐不复存在， 但对经营者的影响仍然存在；国有企业经营者收入公开化程度、货币 化程度偏低，往往以职务消费非规范形式为补充；薪酬结构单一，缺 乏长期激励手段；经营者收入仍以工资加年度奖金为主，较大幅度提 高经营者工资和年度奖金又遇到企业职工能否接受以及经营者行为 短期化的问题。这种状况将使国有企业在日益发展的经理人市场竞争 方面处于不利地位，成为制约国有企业发展的严重问题。 本文第二部分运用委托一代理理论对第一部分所反映的经营者 薪酬激励现状进行了分析，发现由于国有企业对行政体制的依赖性， 其所有者和经营者之间并不是完全经济意义上的委托代理关系，而所 有者缺位和“内部人控制”问题使这种委托代理关系变得更为复杂， 加大了代理成本，引发了薪酬激励的失效问题。另外，国有企业外部 经理人市场的缺失和资本市场软约束使得经营者风险降低，也加大了 所有者对其进行激励的难度。 第三部分讨论了薪酬制度设计的一般理论，给接下来研究国有企 业经营者薪酬制度的设计思路构建了一个理论框架。包括薪酬设计的 一般性原则、影响因素、薪酬基本结构、设计流程等基本要素。总体 来说，一个有效的经营者薪酬激励制度，必须综合运用多种激励方法 形成一一套科学合理的薪酬体系以吸引、留住和激励经营者，因此在设 计激励方案时要充分考虑激励总体水平以及各种激励方法在薪酬体 系中的比例结构。 第四部分是本文的一个重点。主要通过对国有企业本质特点的分 析，建立国有企业经营者薪酬激励再造的基本思路。首先，国有企业 的本质和功能决定了经营者薪酬激励制度的目标因为行业及其战略 地位的不同而呈现多元化和差异化的特点。具有垄断性质的、处于非 竞争性行业中的国有企业和具有重要战略地位的、处于不完全竞争性 行业中的国有企业以及处于完全竞争性行业中的国有企业三者的薪 酬制度的目标设计必然存在着差异。其次，在此分析基础上总结出国 有企业经营者薪酬设计的基本原则，包括非完全市场化原则、激励性 原则、人力资本原则、多元化和动态性原则等原则。最后为进行经营 者薪酬制度再造明确了思路。 第五部分是对国有企业经营者薪酬激励制度的再造，属于本文的 结论部分。首先，明确了具有激励性的薪酬制度的基本结构主要包括 基本薪酬和风险收入两部分，并对现行经营者薪酬模式进行了归纳。 然后分不同性质的国有企业分别讨论了具体薪酬制度的结构和改造。 对于非竞争性行业来说，不宜实行激励性的薪酬制度，因为这些企业 具有公益性和垄断性，不以经济效益为导向，企业业绩并不是经营者 努力程度和能力的真实表现，因而对其不强调进行激励性的高报酬高 风险收入和报酬形式的多样化来追求有效激励作用。其薪酬制度的没 计以基本薪酬为主，基本为固定性的工资。对于不完全竞争性国有企 业来说，由于企业目标的双重性，使其在建立与现代企业一样的企业 经营者薪酬激励制度以满足企业盈利性目标的同时，也要考虑到对其 公共性目标的满足。对于这类具有经济战略地位的国有企业来说，一 般要强调国家对其的控制力，因此对于长期激励手段要谨慎使用。而 对于竞争性行业中的国有企业来说，国家应该完全退圆到单纯的所有 人角色中去，对经营者的薪酬激励以企业价值最大化为目标。同时配 合国有企业产权多元化的改革，规范推行股权激励。在这一部分的最 后，针对第一部分所反映出来韵问题，讨论了业绩评价体系的改进， 股权激励的运用以及在职消费的规范等具体问题，并提出了建议。 在结语部分，对本文没有讨论到的经营者薪酬激励相关问题的研 究迸行了说明和补充。包括对经营者精神激励的问题、对经营者薪酬 激励主体即中间代理人的激励等问题。 文章的主要贡献体现在： 1 选题具有现实性 对经营者的激励与约束是公司治理的一个永恒话题。目前，国有 企业正处于转型期间，中国的经理人队伍也在逐渐成熟，设计一个既 具有前瞻位又具有现实操作性的经营者薪酬制度，无论对于作为所有 者的国家还是对于企业具体的经营者，都是极为现实的需要。而大多 数关于经营者激励与约束的研究都属于经济学层面的理论研究，对作 为重要激励手段的薪酬制度的系统性研究不足。从这个角度来看，本 文的选题具有现实意义。 2 研究角度独特 本文立足于对经营者的激励的研究，选取薪酬制度作为切入点。 与大部分相关研究着重于经济学上的产权关系的研究角度不同，本文 从管理学中关于薪酬设计制度的理论出发，结合国有企业的本质特 点，对经营者薪酬激励进行了多角度的思考a 3 研究思路新颖 本文对国有企业经营者薪酬制度设计的一般原则的归纳与设计 思路具有定的创新价值，主要是基于企业薪酬制度的相对个性化的 理念，对国有企业进行了初步的分类，并分类说明了其薪酬设计的原 则和思路，充分体现了薪酬制度的个性化特点和动态性特点。 关键词：国有企业经营者激励薪酬制度再造 a b s t r a c t t h i st h e s i s p r e s e n t s s o m e t h o u g h t a b o u tc u r r e n t m a n a g e r r e m u n e r a t i o ns t i m u l u s s y s t e ma g a i n s t t h e b a c k g r o u n d o fm o d e r n e n t e r p r i s es y s t e mr e f o r mo f s t a t e o w n e d e n t e r p r i s e s ，a n da t t e m p t s t o m a k es o m ei m p r o v e m e n ta c c o r d i n gt ot h ec h a r a c t e r i s t i c so fs t a t e o w n e d e n t e r p r i s e s ， t h ef i r s t p a r t o ft h i st h e s i ss u m l t l a r i z e st h ec h a r a c t e r i s t i c sa n d d r a w b a c ko fc u r r e n t m a n a g e r r e m u n e r a t i o n s t i r o u l u s m e c h a n i s m a c c o r d i n gt ot h es t a t u sq u oo fm a n a g e rr e m u n e r a t i o ns t i m u l u ss y s t e m o f s t a t e o w n e d e n t e r p r i s e s ，w h i c h i st h a to v e r a l lr e m u n e r a t i o nl e v e li s r e l a t i v el o w , s t r u c t u r ei ss i n g l ea n dr e m u n e r a t i o ns t i m u l u si si n e f f e c t i v e s u c c e e d i n g t h ef i r s tp a r t ，t h es e c o n dp a r to ft h i st h e s i sm a k e sa n a l y s i s o ft h es t a t u s q u o o f m a n a g e r r e m u n e r a t i o ns t i m u l u s a f t e r m a k i n g a n a l y s i s o fd o m e s t i cs t a t ea s s e t m a n a g e m e n ts y s t e m w i t h c o m m i s s i o n a g e n tt h e o r y , i t i sf o u n dt h a tt h e r e l a t i o n s h i p b e t w e e n e n t e r p r i s eo w n e ra n dm a n a g e ri s n o tc o m p l e t e l yc o m m i s s i o na n da g e n t r e l a t i o n s h i p o fe c o n o m i cs e n s ea si t s d e p e n d e n c e o na d m i n i s t r a t i v e s y s t e m m e a n w h i l e ，o w n e r a b s e n c ea n d “i n s i d e rc o n t r o l ”m a k e s t h i s c o m m i s s i o na n da g e n tr e l a t i o n s h i pm o r ec o m p i i c a t e d ，w h i c hi n c r e a s e s a g e n tc o s ta n dm a k e sr e m u n e r a t i o nm e c h a n i s m i n e f f e c t i v e a tt h es a m e t i m e ，t h es c a r c i t yo fo u t s i d em a n a g e rm a r k e to fs t a t e o w n e de n t e r p r i s e s a n di n e f f e c t i v e n e s so fc a p i t a lm a r k e tr e d u c et h er i s ko fm a n a g e r s ，a n d i n c r e a s et h ed i f f i c u l t yo fc a r r y i n go u ts t i m u l u sm e a s u r e t h et h i r dp a r td i s c u s s e st h eg e n e r a lt h e o r yo fr e m u n e r a t i o ns y s t e m ， i n c t u d i n gs u c hb a s i cf a c t o r s a sr e m u n e r a t i o nd e s i g np r i n c i p l e ，e x t e r n a l f a c c o r ，b a s i cr e m u n e r a t i o ns t r u c t u r e ，a n dd e s i g np r o c e s s ，e t c g e n e r a l l y s p e a k i n g ，a n e f f e c t i v e m a n a g e r r e m u n e r a t i o n s t i m u l u s s y s t e m m u s t c o m b i n ev a r i o u sk i n d so fs t i m u l u sm e t h o d s c o m p r e h e n s i v e l yt oe s t a b l i s h as e to fs c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l er e m u n e r a t i o ns y s t e mt o a t t r a c t r e t a i n a n ds t i m u l a t em a n a g e r s w h e n d e s i g n i n gs u c h as t i m u l u sp l a n ，w es h o u l d c o n s i d e rt h eo v e r a l ls t i m u l u sl e v e la n dt h ep r o p o r t i o no f v a r i o u ss t i m u l u s m e t h o d si nr e m u n e r a t i o n s y s t e m ，t h i sp a r t s e t sat h e o r e t i c a lf r a m ef o r d e s i g n o fs t a t e o w n e d e n t e r p r i s e r e m u n e r a t i o n s y s t e m i n s u c c e e d i n g p a r a g r a p h t h ef o u r t hp a r ti sak e y p a r ti nt h i st h e s i s i te s t a b l i s h e st h er a t i o n a l e o f m a n a g e r r e m u n e r a t i o ns t i m u l u sr e c o n s t r u c t i o no fs t a t e o w n e d e n t e r p r i s e sm a i n l yt h r o u g h t h e a n a l y s i s o fe s s e n t i a lf e a t u r e so f s t a t e o w n e d e n t e r p r i s e s t o s t a r t w i t h ，t h e e s s e n c ea n df u n c t i o n o f s t a t e o w n e d e n t e r p r i s e s d e t e r m i n et h a tm a n a g e rr e m u n e r a t i o ns t i m u l u s s y s t e mg o a lh a st h ec h a r a c t e r i s t i c so fd i v e r s i f i c a t i o na n dd i f f e r e n t i a t i o n d u et od i f f e r e n ti n d u s t r i e sa n dd i f f e r e n t s t r a t e g i cs t a t u s s e c o n d l y , i t o u t l i n e st h eb a s i c p r i n c i p l e o f m a n a g e r r e m u n e r a t i o n d e s i g n o f s t a t e o w n e d e n t e r p r i s e so nt h i sb a s i s ，s p e c i f y i n gt h et h r e a do fm a n a g e r r e m u n e r a t i o ns y s t e mr e c o n s t r u c t i o n t h ef i f t h p a r td i s c u s s e s t h er e c o n s t r u c t i o no fm a n a g e rr e m u n e r a t i o n s t i m u l u ss y s t e mo fs t a t e o w n e de n t e r p r i s e s ，s p e c i f y i n gt h eb a s i cs t r u c t u r e o fr e m u n e r a t i o ns t i m u l u s s y s t e m a n d s u m m a r i z i n g c u r r e n t m a n a g e r r e m u n e r a t i o n a p p r o a c h e s t h e n i td i s c u s s e st h es t r u c t u r ea n d r e c o n s t r u c t i o no fc o n c r e t er e m u n e r a t i o n s y s t e m o fd i f f e r e n t t y p e s o f s t a t e o w n e de n t e r p r i s e sr e s p e c t i v e l y i nt h ec o n c l u d i n gp a r t ，i tm a k e ss o m ee x p l a n a t i o na n ds u p p l e m e n t a b o u tr e l a t e di s s u e so fm a n a g e rr e m u n e r a t i o ns t i m u l u su n t a p p e di nt h e t h e s i s ，i n c l u d i n gm a n a g e rs p i r i t u a l s t i m u l u sa n dr e m u n e r a t i o ns t i m u l u s b o d y a n dr e l a t e dt o p i c s t h em a i nc o n t r i b u t i o np r e s e n t e db yt h i st h e s i si sa sf o l l o w s ： 1 p r a c t i c a b i l i t yo ft o p i c s e l e c t i o n s t i m u l u sa n db i n d i n go fm a n a g e r si s a ne t e r n a l t o p i co fc o m p a n y 2 g o v e r n a n c e p r e s e n t l y ，s t a t e o w n e de n t e r p r i s e s a r ei nt h e t r a n s i t i o n a l p e r i o d ，c h i n e s em a n a g e rt e a m i sa l s o g r a d u a l l yb e c o m i n gm a t u r e d e s i g n i n g af a r - r e a c h i n ga n d p r a c t i c a b l em a n g e rr e m u n e r a t i o ns y s t e mt o r e a l i z ee f f e c t i v es t i m u l u sa n db i n d i n gi sap r a c t i c a ln e e dw h e t h e rf o rt h e c o u n t r y ( w h o s er o l e i st h eo w n e r ) o rf o r m a n a g e r s m e a n w h i l e ，ab i g p o r t i o n o fs t u d i e so n m a n a g e rs t i m u l u s a n d b i n d i n g m e c h a n i s ma r e t h e o r e t i c a ls t u d i e sf r o me c o n o m i c sa n g l e ，a n di n v o l v el i t t l e s y s t e m a t i c s t u d yo fr e m u n e r a t i o ns y s t e mt h a ti s ak e ya p p r o a c ho fs t i m u l u s f r o m t h i sp o i n to f v i e w , t h et o p i co f t h i st h e s i si so f g r e a ts i g n i f i c a n c e 2 u n i q u ea n g l e o f s t u d y t h i st h e s i si s m a i n l ye n g a g e di nt h es t u d yo fm a n a g e rs t i m u l u sa n d c h o o s e sr e m u n e r a t i o ns y s t e ma sa ne n t r y d i f f e r e n tf r o mal a r g en u m b e r o fr e l a t e dt h e o r e t i c a ls t u d i e st h a tm a i n l ye n g a g ei np r o p e r t yr i g h ts t u d y f r o mt h e a n g l eo fe c o n o m i c s ，b e g i n n i n gw i t ht h e o r y o fr e m u n e r a t i o n d e s i g ns y s t e mi nm a n a g e m e n ts t u d ya n dc o m b i n i n ge s s e n t i a lf e a t u r e so f s t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e s ，t h i s t h e s i s p r e s e n t sm u l t i - a n g l et h o u g h t c o n c e r n i n gm a n a g e r r e m u n e r a t i o ns t i m u l u s 3 n o v e l t yo fs t u d y t h r e a d t h es t u d yt h r e a do fm a n a g e rr e m u n e r a t i o ns y s t e md e s i g no ft h i s t h e s i sh a ss o m ei n n o v a t i o n b a s e do nr e l a t i v e i n d i v i d u a l i s t i ci d e ao f e n t e r p r i s er e m u n e r a t i o ns y s t e m ，i tm a k e sp r e l i m i n a r y c l a s s i f i c a t i o na b o u t s t a t e o w n e de n t e r p r i s e s ，e x p o u n d st h ep r i n c i p l eo fr e m u n e r a t i o nd e s i g n s t e pb ys t e p ，f u l l ys h o w i n gt h ei n d i v i d u a l i s t i c a n dd y n a m i cf e a t u r e so f r e m u n e r a t i o n s y s t e m k e y w o r d ：s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s m a n a g e r r e m u n e r a t i o ns t i m u l u sm e c h a n i s m t h er e c o n s t r u c t i o no fm a n a g e rr e m u n e r a t i o ns y s t e m 3 西南财经大学 学位论文原创性及知识产权声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的 研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本 学位论文引起的法律结果完全由本人承担。 本学位论文成果归西南财经大学所有。 特此声明。 学位论文作者签名：苟松 2 0 0 5 年4 月1 5 日 0 前言 0 1 研究意义和目的 我国国有企业正在进行建立现代企业制度的改革，现代企业制度 的基本特征是所有权与经营权的分离。在二者分离的情况下，所有者 和经营者存在着委托一代理关系，而能否减少代理成本，在所有者和 经营者之间建立起有效的制衡关系，既能切实保障股东利益，又能对 经营者施以有效的激励与约束，成为评判现代企业制度是否成功建立 的关键因素。要实现这一目的，有赖于公司治理结构的不断优化。 而公司治理结构的两个关键性制度安排是公司控制权的行使和 激励制度的设计。对激励制度的设计要解决两个基本问题，一是经营 者选择，二是经营者激励。合理的经营者薪酬激励制度是经营者激励 的关键环节，也只有形成科学的薪酬制度才能最终保证公司治理的有 效性。这也成为了近年来学术界研究的一个热点问题。 当前我国对国有企业经营者薪酬激励进行了一系歹| j 的探索，在经 营者薪酬激励制度上日益趋向科学化、规范化，但是在对国有企业薪 酬结构的确定、业绩指标的设计等方面都还存在一些理论和实务上的 困难。本文旨在通过对我国目前国有企业经营者薪酬问题的现状分 析，针对国有企业的特点，探求其经营者薪酬激励制度的一般原则和 设计思路，并对现存的一些问题提出政策建议。 0 2 国内外相关理论研究现状 0 2 1 国内研究现状 国内研究经营者薪酬主要集中在以下几个角度 0 2 1 1 财务的角度 1 对业绩评价指标体系的研究。目前尚未找到一套公认的科学评 价体系用于对经营者的业绩评价。这方面的研究包括： ( 1 ) 对现有指标体系的批判：主要涉及到会计指标与市场指标、 财务指标与非财务指标、绝对业绩评价与相对业绩评价之间的矛盾和 选择； ( 2 ) 引进修正的会计利润( r r i ) 、标杆比较、市场增加值( e v a ) 、 平衡计分卡( s s c ) 改进业绩评价指标体系。 2 对经营者薪酬与公司业绩之间关系的研究。较有代表性的有 李增泉( 2 0 0 0 ) 对我国上市公司经理人员的年度报酬与公司绩效关系 的研究，结果证明二者并不具有相关性；袁国良等( 1 9 9 9 ) 发现，我国 上市公司的经营业绩与公司管理层持股比例之间基本不相关，而且即 使非国家控股上市公司，高级管理人员持股比例与公司经营业绩的相 关性也非常低；魏刚( 2 0 0 0 ) 的研究结果表明，货币报酬、持股水平与 公司业绩并不存在显著的正相关关系；刘东亮( 2 0 0 0 ) 发现，股权结 构的分散性与国家股的大小呈负相关关系，与流通股的大小呈正相关 关系；公司经营绩效与股权结构分散性、经理人员拥有的公司股权大 小、职工持股比例呈正相关关系，与国家股的大小、经理人员薪金则 呈负相关关系；颜敏( 2 0 0 1 ) 发现，河南省上市公司净资产收益率与 经营者持股比例、年度报酬均不相关，此外，国家股权比例的不同并 不影响公司经营者持股比例和年度报酬与公司绩效之间的关系，各样 本组均未表现出经营者持股比例与公司净资产收益率之间具有显著 的相关性，年度报酬与公司绩效呈反向变化，表明经营者年度报酬并 不与公司绩效挂钩。 3 关于薪酬问题的研究。林晓婉等( 2 0 0 1 ) 通过中国上市公司 1 9 9 8 、1 9 9 9 和2 0 0 0 年经营者薪酬和持股状况的纵向比较，发现经营 者的薪酬呈现良好的增长趋势，这种增长具有一定的必然性，但是“零 报酬”现象仍大量存在；魏刚( 2 0 0 0 ) 考察了截至1 9 9 9 年4 月3 0 日公 布1 9 9 8 年报的8 1 6 家中的8 1 3 家上市公司，发现上市公司高级管理 层总体报酬水平存在明显的行业差异，各公司之间差异明显；人均货 币收入低，行业差异明显：领取报酬的管理人员比例偏小，存在“零 报酬现象”；董事长、总经理总体年度货币收入过低，个别差异悬殊； 报酬结构不合理，形式单一等。 0 2 1 2 经济学和管理学理论的角度 5 在经济学中，常将经营者和“企业家”或代理人联系在起，而 在管理学中则常理解为企业管理者。相对而言，管理学中的经营者更 容易与“企业保管者”相联系。虽然如此，企业管理者应该是一个较 企业家更为宽泛的概念，将企业家概念包括在其中。这方面的相关研 究主要集中在以下几个方面： 1 企业家理论的基础研究 第一、关于企业家本质的争论和由此引发的关于企业家与经营者 差别的分析，大多研究赋予了企业家主体创新的职能； 第二、对企业家形成的条件与企业家地位即企业所有权在人力资 本和非人力资本之间分配关系的研究。主要形成两种观点：一是资本 模式观点，认为资本雇佣劳动；二是人力资本模式观点，认为人力资 本和物质资本处于同等地位。 2 企业家成长模式与企业家人力资本形成的研究 这方面的研究大多从经济学发展和经济发展历程的角度研究企 业家理论；企业家人力资本的形成机制的研究，为企业家作为生产要 素获得剩余索取权奠定了理论基础。 3 企业家的行为特点与激励一约束制度的研究。这方面的研究集 中在下面两点 第一、在缺乏财产所有权的情况下，拥有企业控制权的我国国有 企业家的行为特点。 第二、对激励约束制度的研究，分别从公司治理、会计、审计、 法律等不同的角度探讨企业家行为的制衡制度，侧重于薪酬回报的机 理制度研究，涵盖了人力资本理论、激励理论，并从不同的角度进行 了较为全面的研究，建立了包括报酬、声誉、控制权为一体的激励模 式，大多主张利用年薪制与股票期权等形式实现对企业家的激励。 0 2 2 国外的研究现状 o 2 2 1 代理理论的研究成果 将经营者薪酬和企业业绩相联系是西方企业管理体现激励约束 制度和解决代理问题的一种通行做法。从上世纪二十年代开始，一大 批经济学人对此进行了长达八十余年的深入研究。从研究内容看，主 要包括以下四个方面：经营者薪酬的决定因素；经营者薪酬与企业业 绩、股东财富之间的关系；经营者的薪酬奖励形式；经营者薪酬的数 量标准。 从研究方法看，上世纪六十年代以前，一般采用规范研究的方法， 上世纪六十年代以后，大部分采用了实证研究的方法。 在经营者薪酬与企业业绩的关系问题研究上，实证研究的结论存 在很大的差异，虽然多数研究表明企业业绩与经营者薪酬之间存在着 正相关关系，但并没有发现二者之间存在着高度相关，从而说明了代 理理论不能完全解释经营者的薪酬问题。 0 2 2 2 其他研究成果 。 第一、劳动力市场学派 认为市场能有效地评价经营者行为以使其薪酬不能与市场认为 合适的水平偏离太远，但这种调节是滞后的。 第二、人力资本学派 将人力资本作为薪酬方案的一个潜在因素和解释，并提出了以下 三种假说： 职业利益假说认为在经营者接近退休的时候，需要更强的激 励，希望得到更多的与业绩关联的薪酬计划和更高的收入； 管理地位稳固假说地位的稳固程度可能随着任期的增加而 增加，如果不将业绩与薪酬联系起来，经营者的薪酬会随着其在企业 中的资历而增加； 学习假说认为随着任期的延长，所有者对经营者能力的信息 就了解更多，因而把业绩与其薪酬联系起来的必要性就越小，从而保 持了较高比例的固定薪酬。 第三、角色学派则提出了经营角色的观点，认为薪酬和管理等级 水平相关联，从而说明规模对薪酬的正向影响。另外根据比赛理论的 观点，经营者薪酬高于其自身的工作责任和业绩的报酬，将有效地激 励较低层次的管理者取得更好的业绩以谋求晋升。 除此之外，一些研究开始从其他因素来寻找经营者薪酬的决定标 准，包括所有者结构、董事会报酬、公司规模、公司战略和财务结构 等方面的因素。 0 2 3 研究发展趋势 从我国目前的研究状况来看，对薪酬制度问题的进一步深入的研 究可能会体现在以下两个方面： 第一、报酬一业绩敏感性研究的继续深入 以往基于国外研究成果的实证研究模型在不同治理结构和经济 法律环境下是否适用，这需要进一步确定在我国当前的情况下经营者 报酬的决定因素。 第二、在将经营者薪酬与经营业绩挂钩的条件下，如何将企业 业绩与经营者的业绩区分，合理计算经营者的贡献度，。至今仍然没有 一含可行的结论，这是如何确定经营者薪酬的一个难点。 0 3 本文的研究范围和对象 本文将研究范围限定在国有企业，包括国有独资企业以及国有控 股的企业。所谓国有控股企业包括以下三种情况：一是国有资本持股 比例超过5 0 的绝对控股的情况；二是几个股东对企业的出资额大体 相当，并且都不超过5 0 ，国有资本持股比例超过2 5 的情况；三 是股权高度分散，除国有投资主体外，其他股东均为公众或持股不超 过5 的小股东，而国有资本持股超过1 0 的情况。 本文所指经营者是指国有资产的最终代理人，即在国有企业行使 国有资产经营权的董事阶层和行使日常经营权的经理阶层。引用中 央贪业负责人经营业绩考核暂行办法所界定的范围，具体包括在国 有企业担任实职的董事长、副董事长、总经理( 总裁) 、厂长以及列入 国资委党委管理的副总经理( 副总裁) 、总会计师。 本文所指薪酬指代广义的物质薪酬，既包括货币收入，也包括某 种有条件的预期收入，如股票、债券及各种福利。薪酬激励制度是指 所有者通过薪酬体系( 即一个薪酬组合或薪酬包) 的形式授予国有企 业经营者，达到激励经营者的一种制度安排。 0 4 研究方法和研究思路 本文主要采取规范研究的方法，使用了归纳和演绎、比较和分类、 分析和综合、定性和定量以及数据分析等研究方法综合进行论证。 具体思路如下：通过对我国现有国有企业经营者薪酬激励体制的 现状的归纳总结，从委托一代理理论及激励理论的角度出发对其进行 分析；然后基于薪酬激励制度设计理论，从我国国有企业的本质特点 出发，针对国有企业经营者薪酬激励制度设计的一般原则和现阶段的 具体国情，分类提出对国有企业经营者薪酬制度的再造思路，并有针 对性的对现有薪酬制度提出建议。 1 我国国有企业经营者薪酬激励现状 我国对国有企业改革逐步推进的过程，同时也是国有企业经营者 薪酬激励制度不断探索的过程。自我国国有企业改革以来，对国有企 业经营者先后实行了扩权让利、承包制、绩效挂钩等激励措施。最新 由国务院国有资产监督管理委员会颁布的中央企业负责人经营业绩 考核暂行办法，开始在中央企业试行企业负责人年薪制，并要求对 国有企业负责人进行业绩考核，进一步改进了国有资产管理制度。 虽然对经营者薪酬激励制度的改革步伐加快，但事实上，尽管2 0 世纪9 0 年代以来我国企业经营环境发生了深刻变化，至今仍然没有 建立起与市场经济体制相适应的经营者薪酬激励制度。 1 1 国有企业经营者显性薪酬1 i i 1 国有企业经营者显性薪酬增长水平 随着国有企业改革的深化，企业经营者的激励问题得到了重视， 市场化用人制度正大力推进，经营者薪酬水平有了大幅增长，薪酬按 要素分配、向关键岗位倾斜渐呈趋势。具体表现在： 1 1 - l _ l 经营者薪酬增长拉动国有企业月薪增长加快 根据智联招聘发布的2 0 0 4 年国+ 内薪酬统计报告显示，与2 0 0 3 年相比，国企月薪涨幅达到1 9 ，涨幅首次超过外企。而且国企薪酬 的涨幅主要是来自中高管理层的拉动，普通职工的收入增长速度还远 远不及外企普通雇员。这应该归因于国企正在进行的经营者薪酬制度 改革。 1 1 1 2 中央企业负责人个人年均收入快速增长。 根据国资委的统计数据，中央企业负责人的个人年均收入2 0 0 2 艟眺薪酬包括根据聘阡j 台或省协议规定的企业缫_ ￥者台泫的扶错的t 资、奖金、红利等 掣、 年初是2 5 万元，2 0 0 3 年初增加到3 5 万元，增幅为4 0 。而根据新 的中央企业负责人经营业绩考核暂行办法，完成业绩考核指标的 中央企业负责人将有望拿到平均2 5 万元的年薪。 1 1 1 3 国有控股上市公司高级管理层的收入快速增长 根据荣正管理咨询公司最新提供的数据，2 0 0 2 年高级管理层的收 入最高的十家国有控股上市公司中，薪酬列前三名的高管每人年收入 中，平均为4 7 2 5 万元；2 0 0 3 年，薪酬列前三名的高管每人年收入 为7 1 7 万元。而且，2 0 0 2 年的公司中有4 家继续在2 0 0 3 年位列前 十，其高管收入同比增长4 0 9 6 。在已经披露2 0 0 4 年年报的国有控 股上市公司中，目前可同比的有8 3 家，其高管薪酬平均增长2 7 ， 净利润平均增长4 5 9 。这其中有十家公司高管收入出现大幅增长， 部分公司高管薪酬的增长率更是比公司利润增长率高出数十倍。 1 1 2 国有企业经营者的薪酬总体水平 1 1 2 1 国企经营者薪酬水平与其他所有制企业经营者薪酬水平 长期以来，相较于其他所有制企业，我国国有企业经营者的薪酬 总体水平一直偏低，据中国企业联合会和中国企业家协会的调查表 明，8 2 6 4 的国有企业的经营者认为影响我国国有企业经营者队伍 的主要因素是“激励不足”。 最新的来自于国务院发展研究中心委托华信惠锐咨询公司对国 资委监管的1 8 0 多家中央企业负责人1 2 0 0 3 年的收入情况的一项调查 显示，目前中央企业负责人平均年薪最高的是医药行业，达6 8 6 万 元；其次为电力行业：6 4 7 万元；第三为汽车行业：6 1 9 万元，相 应地，医药行业职工的平均薪酬在被调查行业中也是最高的，为1 6 5 万。调查所指的“薪酬”由基本工资、固定奖金、绩效奖金和现金福 利构成，不包含“长期激励”以及“在职消费”。 本文统计了相同年度即2 0 0 3 年度在上海证券交易所上市的相关 行业上市公司的高管薪酬与该项调查做基本对比。因为上市公司信息 披露所限，不能完全对应中央企业负责人所涵盖的范围，因此其平均 包把裁事艮、削栽事艮、甚绎型( 也让) 咀救列入闻资耍党委管j j ! l 的副总缀脞( 捌总裁) 、总会计师。 8 薪酬取在上市公司领取报酬的金额最高的前三名董事和金额最高的 前三名高级管理人员的平均薪酬，剔除重复因素及异常因素得出其 中医药行业的样本数为4 8 家，电力行业的样本数为2 9 家，汽车行业 的样本数为2 9 家。 表1 1 三行业国有与非国有上市公司高管平均薪酬( 单位：万元) 上市公司高管非国有上市公司高管国有上市公司商管 行业 ( 平均薪酬)( 平均薪酬)( 平均薪酬) 医药 9 8 6 28 4 6 07 0 9 6 电力 7 4 2 01 2 4 7 8 1 6 7 7 2 汽车7 9 ，6 0 王3 0 ，8 3 16 4 2 1 从表l1 中可以看出，虽然国有企业经营者的薪酬有了很大的涨 幅，但是相对于非国有企业的离级管理人员，总体水平仍然偏低。根 据荣正公司提供的 2 0 0 4 年中国上市公司高管身价排行榜显示， 在不同所有制下，外资控股的上市公司在最高薪酬、独立董事津贴方 面均高于其他所有制性质的公司，丽国有企业的薪酬水平则不占优 势。 从表1 1 可以看出中央企业负责人薪酬水平低于国有控股上市公 司的高管薪酬水平。事实上，不少上市的国有企业为中央企业所控股， 虽然中央企业负责人平均年薪与国有上市公司高管平均年薪差异不 大，但在以上三个行业中均低于国有上市公司高管年薪平均水平，并 不是一个偶然现象。 1 1 3 国有企业经营者收入与职工收入差距 1 1 。3 1 经营者与员工的薪酬差异比 根据国务院发展研究中心企业研究所于2 0 0 4 年正式发布的转 型中国企业人力资源管理调查报告( 有效样本为1 8 8 3 家不同背景 由十l u 力行业、汽印行业多为同葙箨股企业，。诈囝存有企业样率较少j 赢管算术卜均辩涮耷具有程强的n j t 件耿中位数，分刖为1 万，年兀8 0 万儿a 9 的中国企业) 显示：经营者与职工平均收入相差3 1 5 倍的企业有 1 0 6 1 家，占总样本的6 1 2 ；相差1 5 - - 2 0 倍企业1 5 1 家，占总样本 的8 7 ；相差2 0 - - 2 5 倍的企业有9 2 家，占总样