（工商管理专业论文）三一重机中高层管理人员绩效考评体系研究.pdf

t 商管理硕十学位论文 摘要 随着经济全球化，企业人力资源配置已逐步社会化，如何对人力资源进行科学 管理，已是越来越多的研究者和实践者所共同关心的课题。 中高层管理人员是企业核心的人力资源，这是因为其才能的良好发挥对企业 的生存和发展具有非常重要的影响，如何正确对其进行绩效考评是每个企业都面 临的重要课题；同时，由于其工作的复杂性和非程序化特点，也使对其工作成果的 评价成为了企业员工绩效考评的难点。根据中高层管理人员不同的岗位职责与要 求，建立一套综合立体、分层分类的中高层管理人员绩效考评体系，无疑对企业 提升业绩有积极的作用。 本文以关键业绩指标绩效管理理论和平衡计分卡绩效管理理论为指导，在综 合国内外绩效管理研究成果的基础上，分析了三一重机公司绩效考评现状，其可 取之处主要在：重视了绩效目标的制定与绩效辅导，并且强调中层管理人员的绩 效考评。同时，其管理人员绩效考评也存在以下问题：考评系统缺乏高层管理人 员考评办法，考评周期界定单一，以及绩效考评没有与人力资源系统其它模块协 同作用等问题。 在分析三一重机公司绩效考评现状基础上，对公司中高层管理人员的考评 体系进行了改进。基于管理人员工作业绩的较难测定性及专业分工性，只有构建 分层分类的中高层管理人员绩效考评体系，才能实现对管理人员的个性化考评， 发挥绩效考评的最大功效，促进管理人员工作绩效的提升。对待不同的管理者应 采用不同的考评方法：如公司高管人员应采用b s c 评价法；职能管理部门负责人 采用综合评价法；面向一线管理部门负责人可采用k p i 评价法。在综合改进中高 层管理人员绩效考评方案，并构建关键业绩指标体系后，指出该如何建立科学的 中高层管理人员绩效考评制度。中高层管理人员绩效管理方案的实施应注意：应 将考评结果与激励机制有效地结合，要不断修正完善绩效考评方法，不断营造绩 效考评氛围，并在思想、组织及制度方面提供考评体系运行保障。最后，指出该 方案需进一步改进的方向。该体系如何与人力资源其他模块以及与组织架构、业 务流程、企业文化等其他配套制度的有效整合。以及如何对中高层管理人员工作 的复杂性，更科学地分解设计其业绩指标，这些依然是有待深入研究的问题。 本论文研究的结论对企业修订现有的绩效考评体系，构建关键业绩指标库具 有积极的借鉴意义。 关键词：中高层管理人员；绩效考评；关键业绩指标；平衡记分卡 ：一：= 。一：一：一一= 耋尘塑塞星墼垒娑辇塞：鳖霎蝥! ：。：= 。：一= a b s 重r 建c 毫 a l o n g w i t ht h ee c o n o m i cg l o b a 娃z a t i o n ，t h el a y o n to f 协er p o r 戳eh u m a n 挺辩驻f c e s 酶e o 糟es o e l a l i 黯i 髓g r 箍d u a l l 孰o w 豳鑫l lw em 勰裙e 轰轻避8 珏辩s o u f e e s s c i e n t i 贰c l yb e c o m e st h e 辩a i ns u 坷e o tc o n c e 黼e db yf e s e a f c h e r sa n dp 糯c t i t i o n e f s + m i d d l ea n ds e n i o rm a n a g e r sa 黼壤ec o r ec o r p o 糟t eh u m a nr e s o 髓f c e s ，d u et ot h e i r 翻a 珏e e sp e f 凳 m a n e ei sv 尊f yi m p o 娃嬲lt ot h # e x i s ta n dd e v e l o p m e n to ft h e 趣p a n y 嚣o ws 莪8 l lw ee h e e 襄t 氧e i fp e f 蠡r l 鞋a 娃e 霉se o r f e c t l yi st h 暴幺e ys 鞋秘e e f l e e db y8 l | t h e c o l p o r 巍t i o n s 。m e a n w h i l e ，b e c a u s 尊攮e fw o r ki sc o m p l e xa n 娃n o ns o q u e 矬e e d ，l h e c h e c ko f h e i rw o f kp e r f o 鼬a n c e sb e c o m e st h ek e yf a c t o r i ti sp o s i t i v ol oi m p f o v e e o 零o f 敷e 争e f f 掇a n e e 撼s e l 驻pas e 醛i 拄圭e 豁耩l 黼dh i 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i 琏gt e f l 赫si s s i 攥彝e ，勰d 攮ep 。f 热f 嫩鞠e 蠡嚣e 垂i 魏g 羹a v 搴魏斌蠊es y n e 塔e 娃瞧eo 谯e f 掰o d 醢l eo ft h e h t l m a l lr e s o u r c es y s t e m a 魏e ft h a t w er e d e s i g n e dl h ec h e c k i n gs y 姓毒l no ft h es o 蛙i o f 擞a n 8 9 e g 。b e c 勰s e 攮ew o 呔i n gp e f f o r m a n c eo f h em 姚a g e r si sh a 斑船m e a s u r c ，w em u s ts e tu pas e r i e s o ft h ep o f f b f l 懿a n c ec 重l e e 幺i n gs y s t e mo fl h e l i d 蘸l ea n ds e 珏 o fm a n 箍g e 薯s s o h 8 w e e 8 nf e 肆l 耙辩l h ep e r s 昏撼鑫lp e r f o f 黻建n e ee 量l e c k i 毪go ft h e 魏攮n 嚣转e f s o 搬a k 嚣檬el 鞋o s lo f t h e p e r f o r m a n c ec h e c k i n g a n d i m p r o v e t h e i f w o r k i n gp e r f o r m a n c e s 。 s o w e 照。鞋l d 辞s 嚣l k 建i 溉f e 嫩c 魏e e k i n 鬈瓣e 氇蕊s 协l d 虢r c 撤m 勰a 鬈e f s ，f o r 氍瓣委e ： t h es e 聃i o f 墩勰a g # 髂g h o u l d 毽s 霉8 s e ；攮尊m i d d l em a n a g 嚣r s 业。姒g du s ei n t e r g 豫l c h e c k i n gm e t h o d ；t h ec o m m o nm a n a g e r ss h o u l du s ek p im e t h o d w em u 姒f i g u r eo u t 轴ww e 娘蠢ls e t 颦h 嚣弦 论f 嫩黼e ec 蠢释k 甥s y s e mo f 瞧e 瓣瓣d l e 鑫砖s e n i o f n 黼a g e f ss e i e n l i 最c l ya 是e f 矗e s i g n i n gl h 嚣p e r f o 黼a n e ec h e c 莨i 髓gs c h e i n e so f t h e 牲i d d l e a n ds e n i o rm a n a g e r sa n ds e t t i n gu pk e yp e r f b r m a n c ei n d i c a t o r w em u s tp a ya t t e n t i o n l l t 商管理硕士学位论文 t ot h ee f l e c t i v ec o m b i n a t i o no ft h ep e r f o r m a n c ec h e c k i n ga n di n c e n t i v es y s t e m ， m o d i f y i n gt h ep e r f o r m a l l c ec h e c k i n gm e t h o d sc o n s t a n t l y ，n u t u r i n gt h ee n v i r o n m e n to f t h ep e r f b m a n c ec h e c k i n g ，a n dg u r a n t i n gt h eo p e r a t i o no ft h ep e r f b r m a n c ec h e c k i n g s y s t e mf r o mt h ec o r p o r a t i o nc u l t u r e ，s t r u c t u f e a n di n s t i t u t i o n s a tl a s t ，w es h o u l d p o i n to u tt h em o g i f y i n gd i r e c to ft h es c h e m e w es t i l lm u s tr e s e a r c hf u n h e r l ya b o u t h o wt h es y s t e mc o m b i n et h eo t h e rm o d u l eo ft h eh u m a nr e s o u r c ea n do r g a n i z a t i o n s t m c t u r e ，p e f f o r m a n c ep r o c e d u r ea n dc o r p o f a t ec u l t u r e ，a n dh o ww es e p a r a t ek e y p e r f o r m a n c ei n d i c a t o rr a t i o n a l l yd u et ot h ec o m p l e x i t yo ft h es e n i o rm a n a g e r sw o r k t h ep a p e ri st h er e f c r e n c eo fm o d i f y i n gt h ec u r r e n tp e r f o r m a n c ec h e c k i n g s y s t e ma n ds e t t i n gu pk e y p e r f b r m a n c ei n d i c a t o rd a t a k e yw o r d ：m i d d l ea n ds e n i o rm a n a g e r ； p e r f o r m a n c ec h e c k i n g ； k e yp e r f o r m a n c e i n d i c a t o r ：b a l a n c es c o r e c a r d s l v y 薅管理硕士学位论交 插图索霉| 图1 1 三一重机中高层管理人员缋效考评体系研究框架1 l 图2 。l 三一重规公蠲组织缓擒1 2 围2 2 三一重视公司员工职类结构餐1 3 图2 3 三一重机公司管理人员职位结构图1 3 图3 1 关键驱动要索因果关系链3 3 图3 。2 貉续不酝的绩效海逶4 l 图4 1 不同的激励目的与相应的绩效考评项目、权重4 6 v l l l 三一雷帆中高层管理人员绩教考评体系研究 裳3 1 表3 2 裘3 ，3 装3 4 装3 5 表3 6 波3 。7 寝3 8 浚3 9 袭3 1 0 袋3 。l l 表3 1 2 袭3 。1 3 袭3 1 4 附裘索暮l 三一重橇公霹黪瑾久受赣层翔分凄3 e 三一重机公司管理人员职类划分3 0 公司战珞豹成场因素表3 2 公司战略成功荚键驱动要素3 2 舫务关键盈续疆标分橇。3 3 客户与市场关键业绩指标分析3 4 内部缀营关疆藏绩撵棘分辑。3 4 学习与发展关键业绩指标分析3 5 总经理戆鲎续考谨撵豁表3 5 中层管理者工作态度、能力指标描述及标准3 6 魅务郝部长懿延续考湃摇标袭3 7 i t 部部长业绩考评指标表3 8 营镑巾，熬长照绩考译指标裘，3 9 生产中心部长业绩考评指标表4 0 l x 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其 他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果 由本人承担。 作者签名： 塑鬟 日期：锄 绰，月矿日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查 阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位 论文。 本学位论文属于 l 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密团。 ( 请在以上相应方框内打“”) 日期：如彳年倜乒日 日期：弘彤年，月g 日 工商管理硕士学位论文 1 1 研究背景及意义 第1 章绪论 1 1 1 研究的背景 随着经济全球化，企业人力资源配置已逐步社会化，如何合理配置和使用已 经成为第一资源的人才，已成为企业经营管理中面临的关键问题，人力资源管理 也被提升到企业战略高度来考虑。不论组织是否设立人事部门，每个管理者都身 处其所主管的单位的人力资源决策中。人力资源与其他资源不同，它是一种有思 想、有言语、有创造力的资源，并且还决定着全球经济运行中各种资源的配置。 随着目前经济的日趋全球化，很多企业的管理者都意识到，如果不重视人力、人 才，不将人力、人才看作一种资本的话，那么即使企业拥有最优良的设备和物质 资料，也难以在激烈而又残酷的企业竞争中生存下来。因此，如何对人力资源进 行科学管理，已是越来越多的研究者和实践者所共同关心的课题了 而有效实施绩效考评正是这个大课题中的一个非常重要的子课题，它是员工 晋升、解雇、培训、奖励、惩罚、转岗等其他人力资源管理活动的基础及参考的 依据。如何正确地对中高层管理人员进行绩效考评是每个企业都面临的重要问题， 这是因为其才能的良好发挥对企业的生存和发展具有非常重要的影响；同时，由于 其工作的复杂性和非程序化特点，使得中高层管理人员工作成果的评价成为了企 业员工绩效考评的难点。 目前，我国掀起了轰轰烈烈了绩效考核热潮，从政府到企业，从国企到民企 无不在探索与尝试，但从实际运作来看，执行结果大多不太理想，特别是中高层 管理人员的管理存在考评目标制订不科学、业绩指标难以定性定量化、考评过程 缺乏监督及结果使用进入误区等问题。工程机械制造行业也是如此。工程机械作 为资源开发、交通建设、市政工程、水利电力等工程施工中的重要机械设备，在 经济活动中扮演了重要角色。上世纪9 0 年代到本世纪初，我国对基础设施投入不 断加大，我国工程机械企业面临较好的发展机遇。在我国，西部大开发战略，西 气东输，南水北调等一大批工程给工程机械的发展带来了巨大的市场前景，加快 发展了我国的工程机械产业，也对提高我国的工程机械产品质量对国民经济的发 展有着现实的重大意义。但另一方面，我国己在2 0 0 1 年底加入世界贸易组织，国 外工程机械产品的涌入，竞争的加剧，也使我国的工程机械行业面临前所未有的 挑战。与世界先进水平相比，国产重型机械行业无论是从规模到产品质量都弱于 竞争对手，产业集中度低，企业规模经济效益低下。因此加入w t o 后，随着关 三一荤机中高层管珲人员绩效考评体系研究 税的逐步降低和非关税壁垒的取消，三一重机也会面l 临愈来愈激烈的国际竞争。 加之2 0 0 4 年受国内市场政策、宏观调控的影响，行业增速逐步放缓，工程机械产 品需求出现明显的降温迹象。目前，市场需求虽有升温迹象，但因工程机械行业 属于较典型的周期性行业，其增长与国家固定资产投资增长息息相关，因此行业 需求恢复到正常水平还需一段时间。工程机械制造企业为了更好的生存，应对加 剧的行业竞争，就必须越来越多地依靠一套科学、实效的绩效考评体系来支持企 业的运转。所以，根据员工不同的岗位职责与要求，建立综合立体、分层分类的 绩效考评体系，无疑是一个很好的选择。 三一重机有限公司系三一集团有限公司的核心企业之一，坐落于国家高新技 术产业开发区湖南省长沙市星沙经济开发区三一工业城，主要从事焊接材料 系列、金钢石触媒材料系列，以及混凝土机械设备的研究、开发、制造和销售。 作为一名企业人力资源工作者，本人在实践工作中感觉到本企业的绩效考评体系 存在的问题有： 问题一：缺乏高层管理人员考评办法； 问题二：中层管理人员牵强比较，强制分布等级不合理； 问题三：绩效目标制定不合理； 问题四：考评周期界定单一； 问题五：绩效考评没有与人力资源系统其它模块协同作用； 问题六：追求短期绩效，缺乏互动与沟通； 问题七：考评缺乏科学依掘； 问题八：绩效管理工作缺乏连续性。 1 1 2 研究的意义 作为一名企业人力资源工作者，本人在实践工作中感觉到高层管理人员的绩 效考评存在诸多问题与难点，加之想在绩效管理方向有所探讨与进步，因此本课 题旨在通过对绩效考评体系的研究，结合本企业绩效考评现状，运用理论与实际 相结合的方法，探索一条符合本企业特点的中高层管理人员的绩效考评之路，并 为其提供决策的手段和依据。 基于上述研究动机，课题研究的实际意义在于： 通过对绩效考评体系的改进，转变目前公司中高层管理者公司管理人员绩 效考评方案设计理念的认识。多年来，公司管理者，尤其是中高层管理者，即公 司总经理、职能部门经理、各子公司经理及其所属的部门经理，对人力资源管理 没有给予足够的重视；而且，对于人才的选拔仅注重从外部招聘，而忽视了内部人 才的育、用、留，造成目前公司员工凝聚力不强，员工流失率居高不下等情况。 所以，为实现公司未来的战略目标，培养公司发展所需要的人才，公司董事会决 2 丁商管理硕十学位论文 定通过对管理人员绩效评估的改进，逐步转变管理人员对现代人力资源管理的认 识，以保障公司发展对人力资源的需求。 通过新的绩效考评体系的改进与实施，能增强管理人员同员工之间以及部 门之间的沟通与协作。以前公司管理人员对其下属只是简单的安排其具体工作及 完成的时间，并只注重工作效果，很少进行相互沟通，造成员工工作盲目性较大， 不能充分发挥员工的潜能。同时，由于部门与部门之间缺乏有效的协作，造成公 司管理成本居高不下、资源浪费等现象突出。所以，通过对中高层管理人员绩效 考评方案的改进，能促进上下级的沟通及部门之间的协作。 通过对企业中高层管理人员的绩效考评，可以建立相应的管理者激励模式， 为有效激励企业中高层管理人员提供可靠依据。 通过针对公司中高层管理人员的绩效考评改进，能为以后在全公司所有员 工实施绩效考评提供经验。 1 2 绩效考评理论及相关综述 1 2 1 绩效考评理论概述 对于绩效的含义，不同的管理者有不同的理解。有人认为，“绩效是员工所做 的工作中对实现企业的目标具有效益和贡献的部分。绩效以性质来分包括量化和 不可量化；以效益来分包括即期和远期；以形态来分包括有形和无形。”也有人认 为“绩效是员工在实现组织或部门的目标的过程中，对于组织和部门的贡献度，以 及在过程中表现出来的行为。”还有人认为“绩效是特定的时间内，由特定的工作 职能或活动产生的产出记录。” 实际上，绩效的含义非常广泛，企业不同的时期，不同的发展阶段，绩效有 着不同的含义。根掘目前企业实际使用的情况而言，“绩效= 结果+ 过程”得到了较 为普遍的认同与采纳【l 】。 绩效具有多因性、多维性和动态性【2 】。绩效的多因性，是指绩效的优劣不只 是取决于单一的因素，而要受制于主、客观的多种因素影响。影响员工工作绩效 的四种主要因素是：激励、技能、环境与机会。绩效的多维性是指对员工绩效的 考评需要沿多种维度或方面去分析。绩效的动态性是指员工的工作绩效是随时间 的推移而变化的，管理者不能以僵化的观点看待下属的工作绩效。 “考评”一词，其含义是考核、评估。绩效考评，是指对员工在工作过程中表 现出来的工作业绩( 工作的数量、质量和社会效益等) 、工作能力、工作态度以 及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。绩效考评的目 的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，提高工作效率和经营效益。进 一步来看，广义的考评不仅仅是对员工工作绩效的考评，还可以对员工的各项素 三一荤机中高层管珲人员绩效考评体系研究 质状况及其是否适合从事某项工作进行把握。企业可以利用员工绩效考评的评价 和反馈的功能，促进员工的职业生涯发展。绩效考评还可以确定员工培训开发的 方向：企业可以通过绩效考评提供的结果制定员工培训措施与计划，指引员工行 为，员工个人则可以通过绩效考评结果了解公司对他们的期望是什么，进而把他 们的行为引入适当的方向pj ，增强自我认识，从而制定自己最佳的发展计划。 目前，企业对员工进行绩效考评的方法主要包括两大类：一类是着重对工作成 果进行考核；另一类是着重对工作行为进行考评。为保证绩效考评的效度和信度， 有必要将这两类考评结合起来使用，互为补充。因为不同单位和岗位，需要考评的 内容不同，采用的考评方法也不同。当前，国内外比较流行的考评方法主要有： 关键业绩指标法( k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r ，k p i ) 、平衡记分卡法( b a l a n c e s c o r e c a r d ，b s c ) 、标杆超越法( b e n c h m a r k i n g ) 胜任特征评价法( c o m p e t e n c y ) 等。 ( 1 ) 关键业绩指标( k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r ，k p i ) ，是通过对组织内部某一 流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效 的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工 具，是企业绩效管理系统的基础【4 l 。k p l 是现代企业中受到普遍重视的业绩考评 方法。k p i 可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员 的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。 k p i 从企业的战略分析得到，是企业的决策层负责制定的指标体系；它架起 了战略性目标和具体实施绩效管理之间的桥梁。一套完整的k p i 体系反映了企业 对战略的不同衡量方面，并提供了一个牵引的方向，牵引企业所有成员的行为围 绕这些指向战略实现的指标开展。 确定关键绩效有一个重要的s m a r t 原则。s m a r t 是5 个英文单词首字母的 缩写：s 代表具体( s p e c m c ) ，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； m 代表可度量( m e a s u r a b l e ) ，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩 效指标的数据或者信息是可以获得的；a 代表可实现( a t t a i n a b i e ) ，指绩效指标 在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；r 代表实现性 ( r e a l i s t i c ) ，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；t 代表有时限( t i m e b o u n d ) ，注重完成绩效指标的特定限期。 ( 2 ) 平衡记分卡( b a l a n c es c o r e c a r d ，b s c ) 绩效管理体系是一种新型的企业绩 效评价系统，它引进三方面非财务评价指标，弥补了传统绩效评价偏重财务指标 的不足，并站在公司战略的角度上，抓住企业成功的关键要素，成为企业制定战 略、实施战略、进行绩效评价的有力工具。 平衡记分卡的起源可一直追溯到1 9 9 0 年，是由哈佛商学院的r o b e ns k a p l a n 教授和r e n a i s s a n c es o l u t i o n sl n c 公司总裁d a v i dp n o n o n 共同开发的。这种绩 效评价系统已被世界上许多组织采用并取得了惊人的效果。据美国权威机构的调 4 工商管理硕十学位论文 查显示，世界l o o o 强中有6 0 已经使用或正打算使用b s c ，世界最大的3 0 0 家银 行中大约有6 0 正在使用b s c 。 作为一个适应信息社会需要的新型绩效管理系统，平衡记分卡与传统的绩效 管理系统相比，其本质特征主要体现在以下四个方面： 以战略为核心 b s c 体系的产生不仅为企业提供了一种全新的绩效管理系统框架，同时也为 企业的战略管理与绩效考核之间建立系统的联系提供了思路与方法，其方法主要 是通过与c s f ( 企业关键成功因素) 和k p i ( 关键绩效指标) 相结合来设置绩效管理系 统，描述企业的战略框架。并通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四方 面指标之间相互作用的因果关系链来表现组织的战略管理轨迹，从而实现绩效考 核与绩效改进以及战略实施与战略修正的目的，通过相应绩效指标的设计与分解 和绩效考核与激励将企业战略在企业各个层面进行层层落实。所以，在一定程度 上讲，平衡记分卡既是一个绩效管理系统，又是一个战略管理系统。 过程管理与目标管理并重 b s c 体系的另一本质特征是既注重对经营目标完成程度的管理，又注重对经 营目标实现过程的管理。b s c 体系一方面通过财务方面的指标来对企业目标完成 程度进行管理；另一方面则以目标实现过程中的因果关系链为基础分别设置客户、 内部经营过程和学习与成长等三方面非财务指标来对企业目标完成过程进行管 理，进而达到过程管理与目标管理并重的效果。 财务指标与非财务指标并存 b s c 体系在吸收原有绩效管理系统的优点的基础上又增加了客户、内部经营 过程及学习与成长等非财务指标来补充财务指标，以弥补有滞后性、片面性和短 期性的之不足。财务与非财务指标的并存有助于企业一方面通过财务视角保持对 企业短期业绩的关注；另一方面可以通过非财务视角明确揭示企业如何实现其长 期的战略发展目标，并且在对非财务信息的分析过程中，企业也可以借此找出财 务表现的根源。 短期目标与长期目标平衡 b s c 体系不但使用非财务指标，还使用了因果关系链，因此它能够帮助企业 寻找导致其成功的关键因素( c s f ) 和相应的关键绩效指标( k p i ) ，并通过因果关系 链将长期目标层层分解为短期目标，使其不偏离长期目标。这样当企业实现了经 过自上而下分解的短期目标时，实质上也是向企业长期战略目标靠近了一步。因 此可以说，b s c 体系克服了单一财务指标的短期性和片面性，达到了兼顾短期和 长期目标的目的，保持了两者之间的平衡。 最后，需指出的是，现在也有企业将平衡记分卡运用于员工绩效考评管理， 但是由于平衡记分卡所提出的方法模型主要针对战略业务单位或经营实体，如果 三一荤机中高层管理人员缔效考评体系研究 将其分解到员工个人绩效考评层面，则相对于成本和收益而言，企业是否采用平 衡记分卡还值得商榷。 ( 3 ) 标杆超越法( b e n c h m a r k i n g ) 是国外在2 0 世纪8 0 年代发展起来的一种 新型的运用于绩效评估体系的方法，在我国还有标杆法、水平对比法、基准评价 法等。它是企业将自身的关键业绩行为与最强的竞争企业或那些在行业中领先的、 最有名望的企业的关键业绩行为进行评价，分析这些基准企业的绩效形成原因， 在此基础上建立本企业可持续发展的关键业绩标准及绩效改进的最优策略的程序 与方法。以标杆超越为基础设计绩效评估体系，是一个不断提升的体系，而标杆 超越法就是在组织中不断学习、变革与应用这种最佳标杆的过程。企业如何寻找 业界最佳业绩标准作为参照的基准数据，设计反映企业战略发展要求的绩效评估 体系，是整个评估体系能否支撑组织高绩效的关键。标杆超越法为企业设计绩效 指标体系提供了一个以外部导向为基础的全新思路。 ( 4 ) 胜任特征( c o m p e t e n c y ) 是现代管理科学的一个新概念，是指能将某一工作 ( 或组织、文化) 中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。 s 口e n c e r 于1 9 9 3 年提出了能预测大部分行业工作成功的最常用的2 0 个胜任特征， 即计划、指挥、质量管理、谈判、应变、团队建设、发展关系、影响他人、沟通、 激励、辅导、授权、客户服务、主动性、诚信、成就动机、专业基础、学习能力、 概括性思维、创新意识。胜任特征评价法是一种工作行为评价法，通常采用深度 的行为性描述来进行评价，多用在工作绩效的跟踪考评当中。评价人通过观察员 工的工作行为并对照具有可操作性的行为指标作出评价，为员工改进工作和职业 发展提供帮助和指导。 此外，绩效考评的具体操作技术( 方法) 还包括素质测试法、图尺度评价法、 强制分布法、排序法、配对比较法、关键事件法、行为锚定等级评价法等等。 1 2 2 国内外关于绩效考评的综述 1 2 2 1 国外关于绩效的研究现状 人们对于绩效的研究由来已久，不论是对组织还是对个人来说，绩效研究的 重要性都是毋庸置疑的。多年以来，管理学家从理论研究和管理实践方面一直在 寻找更加科学有效的绩效考评方法。 ( 1 ) 绩效的三维结构 长期以来，尽管绩效测量的内容千差万别，但是人们一直认为绩效是单维的。 工业与组织心理学家通常不言而喻地将绩效视为单维结构，直到1 9 7 8 年k a t z 和 k a l l n 提出绩效的三维分类法，研究者才开始了对绩效结构的探讨。k a t z 和k a h n 的三维分类法把绩效分为三个方面【5 】加入组织并留在组织中；达到或超过组 6 工商管理硕士学位论文 织对员工所规定的绩效标准；自发进行组织对员工规定外的活动，如与其他成 员合作、保护组织免受伤害，为组织发展提供建议、自我发展等。 在大量实证研究的基础上，s m i t h ，0 r g 锄等人1 9 8 3 年提出了组织公民行为 ( o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ，简称o c b ) ，把它定义为职务外行为，主要 是对同事进行帮助和对组织的责任感。1 6 】o r g a n 等人认为，在进行绩效评估时应 将组织公民行为作为整个绩效的一部分。1 9 8 6 年b r i e f 和m o t o w i d l o 。又提出了 亲社会组织行为( p r o s o c i a lo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r ，简称p o b ) ，它的定义是有益 于他人幸福愉快的行为，可以是职务内行为，也可以是职务外行为。【。7 】 ( 2 ) 绩效的多维结构 1 9 9 0 年，c 砌p b e i l 等人提出了一个建立在3 个参数上的绩效模型【8 i ：陈述性知 识、程序性知识和技能及动机。他们迸一步推测有8 种绩效成分来自于这3 个方 面，这些成分是：职务特定任务绩效；职务非特定任务绩效；文字和口头沟 通；努力；遵守纪律；为团队和同事提供便利；监督与领导；管理。 在这8 种成分中，因特定任务而产生组织成效的绩效行为与因其它方式而产生组 织成效的绩效行为( 如个人自律、努力、促进同事与团队的绩效) 被区分开来。在 c a m p b e l l 模型里，特定任务的因素更多地渗透在组织所规定的角色行为里，而其 他的因素则更多地渗透在组织公民行为、亲社会行为和组织奉献精神里。 ( 3 ) 绩效的两维结构 在总结前人及自己研究的基础上，b o m a n 和m o t o w i d l o 于1 9 9 3 年提出了任 务绩效( t a s kp e r f o 姗a n c e ) 和关系绩效( c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ) 的概念。【9 】他们把任 务绩效看作是组织所规定的行为，是与特定工作中核心的技术活动有关的所有行 为，关系绩效则是一组在社会关系中完成组织工作的人际和意志行为。关系绩效 是指自发的行为、组织公民行为、亲社会行为、组织奉献精神或与特定任务无关 的绩效行为，它不直接增加核心的技术活动，但却为核心的技术活动保持广泛的 组织的、社会的和心理的环境。1 9 9 6 年，他们再次进行研究，将关系绩效分为职 务奉献( j o bd e d i c a t i o n ) 和人际促进( i n t e r p e r s o n a lf a c i l i t a t i o n ) 两个方面并对非管理 者进行了测试。结果发现，任务绩效和人际促进对整体绩效的影响很大，可以通 过对整体绩效的不同贡献将它们区分开。职务奉献也影响整体绩效，但它的作用 被任务绩效和人际促进所掩盖。m o t o w i d l 。和v a ns c o t t e r 对此的解释是：动机是 关系绩效的一个重要成份，被定义为职务奉献，它可能也强烈地影响任务绩效。 因此任务绩效和人际促进都应该被修正为包括职务奉献的动机成份。【lo l 任务绩效 和关系绩效的划分进一步使人们认识到绩效不是单维的，而是多维的，至少可以 分为两个维度，而关系绩效概念的提出则拓展了绩效的领域，将以前人们所忽视 但却非常重要的一些活动( 如人际促进) 纳入绩效领域当中。 兰一蕈机中高层管理人员绵效考评体系研究 ( 4 ) 管理者绩效结构 在前人研究基础之上，c o n w a y 于1 9 9 9 年又试图将b o r m a n 和m o t o w i d l o 对 关系绩效和任务绩效的研究拓展到管理工作当中。在该研究中，c o n w a y 采用文 献研究方法，对前人的研究成果进行综合考虑。他把管理者的任务绩效细分为两 个部分：技术一行政管理( t e c h n i c a la d m i n i s t r a t i o n ) 和领导能力( i e a d e r s h i p ) 。】前 者包含了所有非领导倾向的管理者工作的任务绩效，包括工作知识、技术技能、 行政管理能力、计划和组织等；后者包括了领导倾向的行为，像引导、指挥、激 励下属和提供反馈等。c o n w a y 的研究结果发现，关系绩效中的职务奉献独立地 对管理职务的整体绩效起作用，而关系绩效中的人际促进与任务绩效中的领导能 力对总绩效的贡献是重叠的，无法区分。这一点与v a ns c o t t e r 和m o t o w i d l o1 9 9 6 年的结果不符。另外，他还发现同级在评价总绩效时更注重关系绩效，上级在评 价总绩效时更注重任务绩效。 c o n w a y ( 1 9 9 9 0 ) 和m o t o w i d l o ( 1 9 9 6 ) 研究结论的区别在于，对非管理职务来 说，任务绩效中包含有职务奉献的成份，人际促进可以与任务绩效完全区分开； 而对管理职务来说，任务绩效中包含有人际促进的成份，职务奉献可以与任务绩 效完全区分开。因此，管理职务和非管理职务的关系绩效的内容不同； c o n w a y ( 2 0 0 0 ) 的另一项研究中，他从开发的角度研究了管理人员绩效的结构，通 过因素分析的方法得到管理人员绩效的五个维度：人际有效性；处理困境的意愿； 团队和自我调整；适应性；领导和开发。1 1 2 l 这比b o r m a n 和b n l s h 在1 9 9 3 年通过 关键事件法得到的管理者工作绩效的维度( 计划和组织；引导、指挥和激励下属， 提供反馈；对下属进行培训、指导和开发；有效沟通使他人了解情况；在客户和 公众面前代表组织；技术熟练程度；行政和文字工作；维持良好的工作关系；支 持下属完成工作；决策和解决问题；员工配备；持之以恒追求目标实现；处理危 机和压力；组织责任心；监督和控制资源；销售和影响 搜集和解释数据) 要少一 些，但因其使用的方法既可以对分析任务绩效，又不忽视关系绩效，相比较而言 则要更科学一些。 国外绩效考核理论及方法研究的成果对我们研究三一重机中高层管理人员的 绩效考评很有启示。本文将以此为基础，从能提高作业绩效的各个方面着手，结 合公司的实际情况，对现有中高层管理人员的绩效考评体系进行改进。 1 2 2 2 国内关于绩效理论应用的研究 绩效考评有着悠久的历史，根据d e r i s 等人的考证，中国人至少在公元三世 纪已经开始应用正式的绩效评估。但现代意义上的对于绩效评价的理论研究及实 践，却是远远落后于发达国家的。国内对绩效考评的研究相对偏重于实际应用方 面。 工商管理硕十学位论文 在我国改革开放的几十年中，应用最广是以德、能、勤、绩四个方面建立的 指标体系对人员进行考评。陆红军在研究中提出对管理干部绩效评价标准可分为 工作效率、工作成绩和群众诚信三个部分。他还就管理人员从管理功能的角度上 分为计划、人事、控制、领导，对管理绩效标准的不同提出了初步分析。中国人 民大学的彭剑锋、包政、吴春波在新人事考核原理和方法中也提出管理者绩 效考评的标准，他们主要从以下几个方面来考核绩效水平：正确性、速度、报告与 联系、钻研精神、成本意识、开拓和维持业务等【l3 1 。石书铃从管理者应具备的条 件出发，在对投入和产出的机理进行分析的基础上，将管理的绩效分为直接绩效 和间接绩效。直接绩效是指通过企业管理者能力的释放，直接体现出来的、仅与 个人能力有关的贡献；间接绩效是指那些不但与管理者个人能力有关，而且与全 体员工的努力直接相关的贡献【1 4 1 。刘远我提出了一个由任务绩效、管理成效、工 作行为三方面构成的管理人员评价思路，并通过实证研究，初步验证了这一思路 ”。孙健敏和焦长泉( 2 0 0 2 ) 提出了管理者工作绩效可以划分为管理者工作任务 绩效、个体特质绩效和人际绩效三个维度。个体特质绩效被认为是与任务绩效和 关系绩效并列的对整体绩效有重要影响。【1 6 】黄卫伟，吴春波( 1 9 9 9 ) 认为人事 考核作为一种管理行为贯穿了工作的全过程，应根据考核的对象不同，实行分层 分类考核与管理。考评要素应随公司不同的成长时期而有所侧重【1 7 l 。彭剑峰，饶征， 孙波( 2 0 0 1 ) 提出建立以战略为导向的绩效考评体系。绩效考评体系的基点是企 业战略。同时提出了管理者责任下移，即人力资源管理工作不止是人力资源管理 部门的事，而是所有管理者共同的职责【1 8 】。 近几年，我国学者和实际工作者在吸收国外企业先进管理方法和经验的同时， 结合自己的特点，将大量的数学方法、统计学方法、计算机技术运用到绩效评价 工作中，逐渐从只有定性评价到加入了定量分析，并提出了一些方法。韩蔓莉、 肖阳梅将模糊综合评判的原理和方法运用到管理人员绩效考评中。具体步骤是： 确定指标体系和各项指标的权重；建立模糊数