（发展与教育心理学专业论文）熟手型教师胜任力模型建构与测评研究.pdf

福建师范大学学位论文使川授权声明 福建师范大学学位论文使用授权声明 本人( 姓名) 童盛麦，学号2 q q 2 2 1 1 ，专业筮匮量熬直! 坠理堂，所 呈交的论文( 论文题目：堡熬壬型熬垣跬堡左挞型建趁皇型透婴究滏) 是 我个人在导师指导下进行的研究工作及墩得的研究成果。尽我所知，除 了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果。本人了解福建师范大学有关保留、使用学位论文的 规定，即：学校有权保留送交的学位论文并允许论文被查阅和借阅：学 校可以公布论文的全部或部分内容；学校可以采用影印、缩印或其他复 制手段保存论文。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 学位论文作者签名徽 指导教师签名 学位论文作者签名么釜蚴 指导教师签名 签名日期幽嘘：l 福建师范火学硕士学位论文 捅斐 本研究旨在探讨熟手型教师应具备的专业胜任力结构模型，编制熟手型教师胜 任力测评工具，了解当前在岗熟手型教师胜任力水平现状。研究基于文献分析、问 卷调查，采用b e i 技术、胜任特征核检表，质性研究与量化研究相结合，从胜任力 角度，对热手型教师胜任力模型及测评问题进行了一系列实证研究，获得的主要研 究结论如下： ( 1 ) 建构熟手型教师胜任力模型。运用文献法、问卷调查法、核检表法以及 b e i 技术，通过实证研究和分析我们建构了熟手型教师胜任力模型。熟手型教师的 胜任力包括专业知识与技能、责任意识、语言表达、健康心态、教学策略、幽默感、 沟通协作、善与入处、反思能力、创新意识、进取心、终身学习、组织管理、情绪 健康1 4 项胜任特征。根据聚类分析的结果以及本研究对教师胜任力所下的操作定义 等，我们将熟手型教师胜任力模型里的1 4 项胜任特征划分为六类熟手型教师胜任特 征群，依次为关系技巧、专业素质、专业偏好、专业提升、积极关注、自我调适。 ( 2 ) 编制熟手型教师胜任力测评问卷。在熟手型教师胜任力模型的基础上 我们编* t i t 熟手型教师胜任力测评问卷。问卷分为6 个维度，分别为：关系技巧、 专业素质、专业偏好、专业提升、积极关注、自我调适。探索性因素分析和验证性 因素分析的数据表明因子提取稳定和可靠。熟手型教师胜任力测评问卷与建构的 熟手型教师胜任力模型中包括的胜任特征完全吻合，有非常符合心理测量学的要求， 信效度以及项目鉴别等指数优良，可在今后的研究实践中使用。 ( 3 ) 测查熟手型教师胜任力水平与特点。运用熟手型教师胜任力测评问卷 对熟手型教师胜任力进行测查，结果表明：熟手型教师胜任力整体水平较好，达 到测验量表中评定四级，即“基本符合 。不同年龄段的熟手型教师在“专业偏好 、 “自我调适 维度上以及在总测验上均在显著性差异，而不同教龄段的熟手型教师 在各个维度和总测验上均存在显著性差异。也就是说，随着执教年限的延续，其胜 任力会得到捉两。不刚 乏历的热下删教! | i l j 祚符个维度以及总测验上存在显著性茬 井。彳i mj f ； 称的熟手型教j j i | j 除“臼我凋适”这个维度以外均存在显著性差异。不同 学校类别的熟手型教师除“关系技巧 、“专业偏好”外在各个维度和总测验上均存 在显著性差异。但是，熟手型教师胜任力并没有随学历、职称和学校类别的提高而 持续提高。年级变量在“关系技巧”、“专业偏好 、“专业提升 以及总测验上有 福建师范人学硕士学位论文 显著差异；学校所在地变量除“自我调适外在各个维度以及总测验上存在显著性 差异。性别、学科等特征变量在各个维度以及总测验上均不存在显著性差异。 本研究的结论对有效地描述教师”9 业成长的历删，全面描绘从新手型教j j j i i 到熟 手型教师、再从熟手型教师到专家型教师的成长历程中关键阶段的教师胜任力特征 以及青年教师专业成长、专业提升和职业生涯发展、教师招聘、选拔、培训和绩效 评估等提供了实证研究的依据，具有重要的应用价值。 关键词：胜任特征胜任力模型教师专业成长胜任力测验 i i a b s t r a c t t h ep u r p o s eo ft h i sd i s s e r t a t i o ni st oe x p l o r et h ec o m p e t e n c ym o d e lo fp r o f i c i e n tt e a c h e r s i nt h ep r i m a r ya n ds e c o n d a r ys c h o o l s ，t oc o n s t r u c tt h et e a c h e rc o m p e t e n c yq u e s t i o n n a i r e a n da s s e s st h el e v e lo ft h ep r o f i c i e n tt e a c h e rc o m p e t e n c y s o m em e t h o d s ，s u c ha s b e h a v i o re v e n ti n t e r v i e w , c h e c k l i s t ，t h e m a t i ca n a l y s i s ，t r a n s c r i p tc o n t e n ta n a l y s i s ，t e s t sa r e u s e di nt h i ss t u d y , t h ef o l l o w i n gc o n c l u s i o n sa r ei n d u c e d ： t h ec o n s t r u c t e dp r o f i c i e n tt e a c h e rc o n p e t e n c ym o d e li n c l u d e sp r o f e s s i o n a lk n o w l e d g e a n ds k i l l s ，v e r b a la b i l i t y , s e n s eo fd u t y , h e a l t h ym e n t a la t t i t u d e ，s e n s eo fi n n o v a t i o n , c o m m u n i c a t i o na n dc o o p e r a t i o n ，a b i l i t i e so fo r g a n i z a t i o na n dm a n a g e m e n t ，f a i r n e s sa n d j u s t n e s s ，s e n s eo fh u m o r , t e a c h i n gs t r a t e g i e s ，g e t t i n ga l o n gw i t ho t h e r ss k i l l f u l l y , l i f e l o n g l e a r n i n g ，t o l e r a n c e a n da m i a b i l i t y , h e a l t h ye m o t i o n ，g u m p t i o n a n d a b i l i t y o f s e i f - r e t i e c t i o n a c c o r d i n gt ot h er e s u l to fh i e r a r c h i c a lc l u s t e ra n a l y s i sa n dt h ed e f i n i t i o n o ft e a c h e rc o m p e t e n c yf o rt h i sr e s e a r c h ，t h e yc a nb ec l a s s i f i e di n t o6g r o u p s ，i e ， r e l a t i o n s h i ps k i l l s ，p r o f e s s i o n a lq u a l i t y , p r o f e s s i o n a lp r e f e r e n c e ，p r o f e s s i o n a lu p g r a d e ， a c t i v ea t t e n t i o n ，s e l f - a d j u s t m e n t t h i ss t u d yd e v e l o p e d ”t h et e s to fp r o f i c i e n tt e a c h e rc o m p e t e n c y ”w h i c hc o n t a i n s6 d i m e n s i o n s w h i c ha r et h es a m ea st h ec o n s t r u c t e dp r o f i c i e n tt e a c h e rc o m p e t e n c ym o d e l ， i e ，r e l a t i o n s h i ps k i l l s ，p r o f e s s i o n a lq u a l i t y , p r o f e s s i o n a l p r e f e r e n c e ，p r o f e s s i o n a l u p g r a d e ，a c t i v ea t t e n t i o n ，s e l f - a d j u s t m e n t t h er e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t yo f t h et e s ta c h i e v e t h ep s y c h o m e t r i cc r i t e r i o n ，w h i c hc a nb ea p p l i e di nt h ef u t u r er e s e a r c h b yu s i n g “t h et e s to fp r o f i c i e n tt e a c h e rc o m p e t e n c y ”t oa s s e s st h ei n - s e r v i c ep r o f i c i e n t t e a c h e r so fb o t hp r i m a r ya n ds e c o n d a r ys c h o o lt e a c h e r s ，t h er e s e a r c hr e s u l ts h o w st h a t t h e i rc o m p e t e n c yi sc o m p a r a t i v e l ys a t i s f a c t o r ya n dr e a c h e st h ef o u r t hl e v e lo ft h i ss c a l e a st h ei n s e r v i c et e n u r el a s t s ，t h ec o m p e t e n c yi sa c c o r d i n g l yd e v e l o p e d t h ep r o f e s s i o n a l t i t l e so fp r o f i c i e n tt e a c h e r sa n dl o c a t i o no fs c h o o l sa r et h em o s ts i g n i f i c a n tf a c t o r st o i n f l u e n c et h ec o m p e t e n c yl e v e la n dd e v e l o p m e n t t h ee d u c a t i o n a lb a c k g r o u n d ，g r a d ea n d s c h o o lt y p ea l s os h o ws t a b l ev a r i a t i o na n dd i f f e r e n t i a t i o ni nc o m p e t e n c y w h i l ep r o f i c i e n t t e a c h e rc o m p e t e n c yd o e sn o tc o n t i n u o u s l yi n c r e a s ew i t ht h ee d u c a t i o n a lb a c k g r o u n d ， p r o f e s s i o n a lt i t l ea n ds c h o o lt y p e g e n d e r , d i f f e r e n td i s c i p l i n e so ft h ep r o f i c i e n tt e a c h e r s ， h o w e v e r , s h o wn od i f f e r e n t i a t i o ni nc o m p e t e n c y a c c o r d i n gt ot h ec o n c l u s i o n ，s e v e r a ls u g g e s t i o n sa r cp r o p o s e df o rd e s c r i p t i o no fp r o c e s s o ft e a c h e rp r o f e s s i o n a ld e v e l o p m e n t ，e s p e c i a l l yt h ec o m p e t e n c i e so ft h ec r i t i c a ls t a g e f r o mn o v i c et e a c h e r st op r o f i c i e n tt e a c h e r st oe x p e at e a c h e r s ，a n dp r o f e s s i o n a lu p g r a d e ， r e c r u i t m e n t ，c a r e e rd e v e l o p m e n t ，p r o s p e c t i v et e a c h e rs e l e c t i o n s ，t r a i n i n g ，p e r f o r m a n c e a p p r a i s a lo fy o u n gt e a c h e r s ，a n dt h ef u t u r er e s e a r c h k e yw o r d s ：c o m p e t e n c y , c o m p e t e n c ym o d e l ，t e a c h e r p r o f e s s i o n a ld e v e l o p m e n t ， c o m p e t e n c yt e s t i v 福建师范人学硕士学位论文 中文文摘 对“胜任力问题的研究，是当代心理学、人力资源管理、教育学等学科领域 热点之一。自从戴维麦克里兰教授提出胜任力概念以来，胜任力的理论研究和应 用随即风靡美、英、加等西方国家，并成为2 0 世纪8 0 年代一个前沿的管理理念。 从2 0 世纪9 0 年代至今，这一理念和方法在西方国家掀起应用的狂潮，其他国家也 开始对胜任力的研究和应用进行探索，许多以胜任特征建模服务为主要业务的咨询 公司创建和构造了各种胜任特征模型数据和通用胜任特征字典。 教师胜任力的研究已经进行了3 0 多年了，以往的研究主要集中在对教师胜任力 ( 特征) 的模型建构上，特别是从静态的角度建构教师通用胜任力( 特征) 的模型， 而且研究数量也极为有限。“教师是履行教育教学职责的专业人员 ，教师成长是一 个漫长、持续、动态的历程。在不同的成长发展阶段，由于其知识、经验、技能、 。阅历等的 ； 累以及岗位对其提出不同的要求，其胜任力也会不断地提高和发展并表 现出不同的特征。熟手型教师是教师成长的关键阶段。许多教师的专业发展往往停 滞在这一阶段，习惯于熟手的角色，直至教师职业生涯结束也未成长为专家。目前， 从教师成长发展的角度对教师胜任力的研究尚未见到。本研究就是基于上述分析所 做的一个尝试。研究将从教师成长发展的角度，探索熟手型教师的胜任力特征，研 究的主要目标是建构熟手型教师胜任力模型。 在第l 章，即“文献综述 部分，我们用文献研究法对已有的理论和研究进行 了回顾和梳理。我们介绍了胜任力和胜任力模型的涵义、结构、如何建构胜任力模 型以及国内外有关胜任力在管理领域的研究和应用现状。根据我们的研究取向，我 们重点介绍了有关教师胜任力的研究，包括界定、结构以及国内外对教师胜任力的 研究和麻用现状。 在第2 章，i ! i j “j u j 题捉出与研究构恕”部分，袱抛文献研究，我们认为，尽管 教师胜任力的研究已经进行了3 0 多年了，但以往的研究主要集中在对教师胜任力 ( 特征) 的模型建构上，特别是从静态的角度建构教师通用胜任力( 特征) 的模型， 而且研究数量也极为有限。教师成长是一个漫长、持续、动态的历程。在不同的成 长发展阶段，由于其知识、经验、技能、阅历等的积累以及岗位对其提出不同的要 求，其胜任力也会不断地提高和发展并表现出不同的特征。熟手型教师是其成长的 关键阶段。许多教师的专业发展往往停滞在这一阶段，习惯于熟手的角色，直至教 v 福建师范大学硕士学位论文 师职业生涯结束也未成长为专家。目前，从教师成长发展的角度对教师胜任力的研 究尚未见到。因此，有必要从教师成长发展的角度，探索熟手型教师的胜任力特征、 建构熟手型教师胜任力模型。鉴于此，我们首先对教师胜任力和被试进行了界定， 然后设计了相应的实证研究方案。 在第3 章，即“使用文献法、问卷调查法、核检法建构熟手型教师胜任力模型 部分，我们通过文献法、问卷调查法和核检表法得到的结果，对所得到的胜任特征 进行了归纳，经专家评定后，初步建构出熟手型教师的胜任力模型：即专业知识与 技能、语言表达能力、责任意识、健康心态、创新意识、沟通协作、组织管理能力、 公平公正、幽默感、教学策略、善与人处、终身学习、宽容随和、情绪健康、进取 心、反思能力等1 6 项胜任特征。这些特征将作为接下来的b e i 的关键行为事件访谈 中编码词典的基础。 在第4 章，即“使用b e i 建构熟手型教师胜任力模型 部分，我们运用b e i 技 术建构了熟手型教师胜任力模型。熟手型教师的胜任力包括专业知识与技能、责任 意识、语言表达、健康心态、教学策略、幽默感、沟通协作、善与人处、反思能力、 创新意识、进取心、终身学习、组织管理、情绪健康1 4 项胜任特征。根据聚类分析 的结果以及本研究对教师胜任力所下的操作定义等，我们将熟手型教师胜任力模型 里的1 4 项胜任特征划分为六类熟手型教师胜仟特征群，依次为关系技巧、专业素质、 专业偏好、专业提升、积极关注、自我调适。 在第5 章，即“熟手型教师胜任特征测评问卷的编制 部分，我们结合文献、 问卷调查、胜任特征核检和b e i 行为事件访谈以及构建了熟手型教师胜任力模型的 基础上编制了熟手型教师胜任力测评问卷，然后进行试测、预测，并根据预测所 得到的数据进行问卷结构的项目分析、探索性因素分析、验证性因素分析、内容效 度和信效度分析。结果表明：( 1 ) 熟手型教师胜任力测评闯卷进一步验证了所建 构的熟手型教师胜任力模型；( 2 ) 熟手型教师胜任力测评问卷验证了研究所设想 的熟手型教师胜任力的6 个维度：关系技巧、专业素质、专业偏好、专业提升、积 极关注、自我调适；( 3 ) 热手型教师胜任力测评问卷以及各分量表的效度、信度 以及项目鉴别等指数优良，可在今后的研究实践中使用。 在第6 章，即“熟手型教j j i l j 胜任力水平与特点研究 部分，我们采用上一部分 编制的熟手型教师胜任力测评问卷对熟手型教师胜任力的基本现状特点和性别、 年龄、教龄、学历、职称、所任学科、所任年级、学校所在地和学校类别等特征变 福建师范人学硕士学位论文 量对它的影响进行了研究。对问卷调查研究所得的数据，采用描述性分析方法来分 析熟手型教师胜任力的整体现状特点，采用平均数差异显著性检验法来研究性别、 年龄、教龄对熟手型教师胜任力的影响，采用多元方差分析的方法来研究学历、职 称、所任学科、所任年级、学校所在地和学校类别等特征变量对熟手型教师胜任力 的影响。结果表明：( 1 ) 熟手型教师胜任力整体水平较好，达到测验量表中评定四 级，即“基本符合”。( 2 ) 不同年龄段的熟手型教师在“专业偏好、“自我调适 维 度上以及在总测验上均在显著性差异，而不同教龄段的熟手型教师在各个维度和总 测验上均存在显著性差异。也就是说，随着执教年限的延续，其胜任力会得到提高。 ( 3 ) 不同学历的熟手型教师在各个维度以及总测验上存在显著性差异。不同职称的 熟手型教师除“自我调适这个维度以外均存在显著性差异。不同学校类别的熟手 型教师除“关系技巧”、“专业偏好 外在各个维度和总测验上均存在显著性差异。 但是，熟手型教师胜任力并没有随学历、职称和学校类别的提高而持续提高。( 4 ) 年级变量在“关系技巧”、“专业偏好”、“专业提升 以及总测验上有显著差异；学 校所在地变量在“关系技巧 、“专业偏好”、“积极关注 以及总测验上存在显著性 差异。( 5 ) 性别、学科等特征变量在各个维度以及总测验上均不存在显著性差异。 在第7 章，即“总结”部分，我们对整个研究的结论进行了回顾，同时根据我 们的结论对教师尤其是青年教师的专业成长提供了一些建议，并对我们研究的不足 进行了反心、对术水的进。步缈f 究进f r 了眨型。 总之，研究从教师成长发展的角度，探索了熟手型教师的胜任力特征，建构了 熟手型教师胜任力模型，探讨了熟手型教师胜任力的水平、特点和部分影响因素， 并获得了一些有意义的结果。但愿我们的研究确实能够为教师教育和教师专业发展 提供一些借鉴。 v i i 第1 章文献综述 第1 章文献综述 1 1 选题背景 对“胜任力 问题的研究，是当代心理学、人力资源管理、教育学等学科领域 热点之一。2 0 世纪7 0 年代，泰勒理论基本被否定，而以智力测评、能力测评为中 心的人才测评理论越来越受到人们的质疑，美国心理学界当时已有报告指出：传统 的智力测评和人格测评在预测工作绩效方面有很大局限。哈佛大学国际著名心理学 家戴维麦克里兰( d a v i dc m c c l e l l a n d ) 教授在其具有标志意义的文章t e s t i n gf o r c o m p e t e n c er a t h e rt h a nf o ri n t e l l i g e n c e 提出胜任力概念以来，胜任力的理论研究和应 用随即风靡美、英、加等西方国家，并成为2 0 世纪8 0 年代一个前沿的管理理念 ( r i c h a r de b o y a t z e s ，1 9 8 2 ) 从2 0 世纪9 0 年代至今，这一理念和方法在西方国家 掀起应用的狂潮，其他国家也开始对胜任力的研究和应用进行探索，许多以胜任特 征建模服务为主要业务的咨询公司创建和构造了各种胜任特征模型数据和通用胜任 特征字典。 1 2 胜任力与胜任力模型的界定 1 2 1 胜任力的内涵 1 2 1 1 胜任力与胜任特征 在英文文献中，描述胜任力的词汇有“c o m p e t e n c y ，c o m p e t e n c e ，这两个词在 国内有不同的译法，如译为“能力 、“胜任力 、“胜任特征、“胜任特质”、“素质 、 “胜任素质”、“资质”、“才能、“才干”等。在m c c l e l l a n d 及初期研究者的文献中 使用的术语是c o m p e t e n c e ( 胜任力) ，后来渐渐有研究者和实践者使用c o m p e t e n c y ( 胜 任特征) ，随后，c o m p e t e n c e 与c o m p e t e n c y 两个术语交替使用。b e r m a n 认为， c o m p e t e n c e 与c o m p e t e n c y 在人力资源管理领域是有区别的。他认为：c o m p e t e n c y 是 胜任力的表现，是用来了解和识别优秀绩效、行为、功能性技能等，而c o m p e t e n c e 是以观察的功能性的技能为蕈础的，主要强调整合的功能方面。m c c l c l l a n d ( 2 0 0 1 ) 认为：c o m p e t e n c e 是指个体履行工作职责和取得绩效的能力，而c o m p e t e n c y 则集中 关注个体在一个特定情景下的实际行为表现和绩效。但h y l a n d ( 1 9 9 4 ) 认为，这两个 术语现在有合并的趋势。b o y a t z i s 也认为，这两个词从字面上区分没有多大意义。 本研究使用胜任力和胜任特征过两个词。 福建师范火学硕+ 学位论文 1 2 1 2 胜任力的定义 。 自从m c c l e l l a n d 提出胜任力后，许多学者( f o l l e y ，1 9 8 0 ；b l a n k ，1 9 8 2 ；b o y a t z i s ， 1 9 8 2 ；z w m k e ，1 9 8 2 ；m a r l o w e & w e i n b e r g ，1 9 8 5 ；m c l a g a n ，1 9 9 0 ；k o l o d z i e j s k i ， 1 9 9 1 ： s p e n c e r ，1 9 9 3 ；m i r a b i l e ，1 9 9 7 ；g r e e n ，1 9 9 9 ；h a c k n e y ，1 9 9 9 ；h e l l e y ， 2 0 0 1 ) 也提出了各自的胜任力的定义，有的偏重行为，有的偏重特质，但是至今学术 界也没有一个统一的定义，其中比较有代表性的定义有下面几种： 定义- - ( m c c l e l l a n d ，1 9 7 3 ) ：与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似 或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。 定义_ 二( b o y a t z i s ，1 9 8 2 ，1 9 9 4 ) ：一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色 业绩的潜在的特征( 它可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色或其它所使用 的知识实体等等) 。 定义三( l y l em s p e n c e r ，1 9 9 3 ) ：能将某一工作( 或组织、文化) 中表现优异者与 表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形 象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能一任何可以被可靠测量或计数 的，并且能显著区分优秀绩效和普通绩效的个体特征。 m c c l e l l a n d ( 1 9 9 3 ) 认为，通常人们所接受的胜任力的定义是指能够将在实际工作 中带来高绩效或者是可以用来预测任职者未来的预测水平和行为表现的个体所具备 的某种或某些潜在特质。 从以上的定义我们j 以看出：它们都强调工作情境中员工的价值观、动机、个 性或态度、技能、能力和知识等特征；它与工作绩效有密切关系，可以用来预测员 工未来的工作绩效；与工作任务相联系，具有动态性：能够区分业绩优秀者与一般 者。只有满足这些特征，才可认为是胜任力( k o c h a n s k i ，j ，s p a r r o w , p r ，1 9 9 7 ) 。 1 2 1 3 胜任力的类型 依照不同的标准，对胜任力有不同的分类。通常的主要分类有： ( 1 ) 按胜任力构成要素分为基础胜任力( 或基准性胜任特征) 与特殊胜任力( 或 鉴别性胜任特征) 两种。 ( 2 ) 根据胜任力的行为表现和个人特性，把胜任力分为基于行为表现的胜任力和 基于个人特性的胜任力。 ( 3 ) 依据个休在工作r l ，不同的职位，把胜f t 力区分为工作胜任力、岗位胜任力与 职务胜任力( j o s e p hm ，p u d d ym ，e t a l ，2 0 0 0 ) 。工作胜任力影响个体的工作绩效水平， 第1 章文献综述 通过它可以预测个体的工作绩效。岗位胜任力是指具有某种资格或胜任某一岗位的 条件，即拥有足够的技能、知识来履行特定任务或从事某一活动。不同工作岗位需 求的具体岗位胜任特征有一定差别。这些不同的胜任特征和要求也就形成了不同岗 位的胜任力模型。职务胜任力是指某一行业工作者是否具备某一职务所要求的职务 行为能力。 ( 4 ) 根据工作具备的条件和产出的结果，把胜任力区分为基于输入的胜任力和基 于产出的胜任力。前者是对个体知识和技能的描述，后者是对工作角色岗位结果的 描述。 ( 5 ) 按组织所需的核心专业与技能分为通用胜任力、可迁移胜任力与专业胜任 力。通用胜任力是一个组织核心价值观、文化等的反映，为全体员工共有。可迁移 胜任力指某些岗位的通用胜任力，如管理者胜任力、领导胜任力。专业胜任力指从 事某一专业工作的胜任力。 ( 6 ) w o o d r u f f ( 1 9 9 1 ) 根据胜任力的可变化情况把胜任力分为硬性胜任力和软性胜 任力。前者指人们完成预期达到的工作的标准，后者指个人的行为和属性。 ( 7 ) n o r d h a u g ( 1 9 9 4 ，1 9 9 8 ) 从任务具体性、行业具体性和公司具体性三个维度对 胜任力进行划分，提出六个范畴的胜任力分类：元胜任力、行业通用胜任力、组织 内胜任力、标准技术胜任力、行业技术胜任力、特殊技术胜任力。 ( 8 ) 根据工作中表现出来的各种胜任特征，把胜任力区分为管理胜任力、人际胜 任力与技术胜任力。管理胜任力主要是指组织领导能力；人际胜任力指有效交流， 积极建立人际关系的能力；技术胜任力指与某一特殊的专业活动相关的胜任力。 1 2 2 胜任力模型 胜任力模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) 是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任 特征的总和，它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任特征。胜任力模型为 某一特定组织、水平、工作或角色提供了一个成功模型，反映了某一既定工作岗位 中影响个体成功的所有重要的行为、技能和知识，因而经常被当作工作场所使用的 工具( m a n s f i e l d ，1 9 9 6 ；m c l a g a n , 1 9 9 6 ；m i r a b i l e ，1 9 9 7 ) 。个体使用胜任力模型，能够帮 助自己分辨工作需求的胜任力、工作中的优势、需要提升改进的领域、继续学习和 职业成长与发展等。 成功的胜任力模型作为一个统一的框架，在多种多样的人力资源领域都可以应 用并发挥作用，可用作选拔、评估、职业发展、绩效管理以及其他的人力资源项目。 3 福建师范大学硕士学位论文 另外胜任力模型也是驱动组织变革的有力工具。目前，提出的胜任力理论模型主 要有冰山模型( i c e b e r gc o m p e t e n c ym o d e l ) 和洋葱模型两种。 m c c e l l a n d 把胜任特征划分为知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机 等六个层次。因此，胜任力模型可以用冰山模型( s p e n e e r & s p e n s e r , 1 9 9 3 ) 来表示 ( 见图1 1 ) ：水上部分代表表层特征，如技能、知识、中间技能等，这些特征容易 感知，但不能预测或决定能否有卓越的表现，而处在水下的深层胜任特征，如自我 意向、社会角色、动机等，决定着人们的行为与表现( j o r g e ns a n d b e r g ，2 0 0 0 ) 。有关 k s a o 维度多元性的研究( m a u r e rt j ，e ta 1 20 0 3 ) 为冰山模型提供了依据，进一步支 持了这个模型。 看褥 看币兔 幽1 1 冰山模型( 资料米源：s p e n c e rj r lm ，s p e n c e rsm ( 1 9 9 3 ) c o m p e t e n c ea tw o r k ：m o d e l s o rs u p e r i o rp e r f o r m a n c e n e wy o r k ：j o h nw i l e y & s o n s ，l n c ) 国内学者彭剑峰( 2 0 0 3 ) 用洋葱模型来描述个体的胜任特征( 见图1 2 ) 。它在 瞄述胜任特征时由外层及内层，有表层向里层，层层深入，最表层的是知识、技巧 易于培养与评价，最里层的个性、动机属子个体潜在的特征难于评价与习得。 易于培 4 得 第1 章文献综述 图1 2 洋葱模艰( 资料米源：彭剑峰，饶征基于能力的人力资源管理北京：中国人民大 学出版社，2 0 0 3 1 0 2 ) 1 3 胜任力模型的建构 1 3 1 胜任力模型建构的思路与途径 为了成功完成某项工作，建构胜任力模型，判断员工哪些个人特点是必需的这 样一个过程，被称为胜任力建模( c o m p e t e n c ym o d e l i n g ) 。胜任力建模方法源于3 0 年 前m c c l e l l a n d 的研究工作。此后，为了满足组织中对胜任力建模方式的特殊需求， 胜任力建模方法得到了进一步发展，衍生了许多方法，现已经在人力资源管理领域 成为一种主流的实践活动。目前，胜任力建模的基本思路和途径有三种 ( e t u x w o r t h , 1 9 8 9 ；g o l d s t e i n f o r d ，2 0 0 2 ) ： 第一种思路是确定与组织核心观点和价值观相一致的胜任力。这种思路确定的 胜任特征更关注塑造与所在组织文化相适应的员工，其前提是组织必须有经过检验 的核心价值观并已形成相对稳定且鲜明的组织文化。它最大的优点是揭示了“冰山一 模型中的深层胜任特征。它采用的途径是职业分析方法。基于对某一职业或专业及 其必需的职责和任务的职能分析，常常会产生一个广泛的胜任特征清单，常常要建 立绩效标准。采用这种思路，建立胜任力模型，在国内大企业中已有许多商业实践( 彭 剑峰，2 0 0 3 ) 。 第二种思路和途径源于m c c l e l l a n d 、m c b e r 公司、哈佛商学院等的研究( k l e m p ， 1 9 7 7 ；s p e n c e r , 1 9 8 3 ) 。这种思路通常使用关键事件访谈法，选择那些高绩效的岗位角 色，从中抽取其特征。这种开发途径隐含的前提是已经确定出“正确的事 ，余下的 任务就是“j 下确做事 ，即提高在职员工的绩效，改善其胜任特征。这种思路要求模 型开发人员要达到很专业的访谈技能水平，这种方法在英美两国管理教育中产生了 一些影响。 第三种思路是根据行业关键成功因素( k e ys u c c e s sf a c t o r s ，k s f s ) 开发胜任特征 模型。t h o m p s o n 和s t r i c k l a n d 指出这种方法的关键足之一就是要谚l 别并获取行业关 键成功因素。其原理是“人一职一组织 匹配原理。在管理实践中，开发企业的核 心胜任力时，通常采用k s f 方法。国内目前尚无相关研究。 这几种途径各自发展，常常被视为是相互独立的。目前，在我国，建立胜任特 征模型的基本途径有两种：一个是研究途径，另一种是实践途径。许多研究人员主 持开发模型的途径沿袭的都是经典的实证研究路线，而在更多的企业胜任力模型开 福建师范大学硕士学位论文 发中应用的是实践途径。胜任力建模的研究途径强调系统的数据采集和分析，对有 关证据的数量，也要预先定好一个原则，以保证在模型中能够尽量包括各种胜任特 征和模型。研究途径也强调区分由各种个人特点联在一起的结构。从概念或经验上， 这些特点能够与其他人有所区分。m c c l e l l a n d 及其同事采用的是研究途径，工业心 理学在实践中除了运用传统的工作分析，也使用了研究途径。研究途径一个最大的 优势是建构的胜任力模型效度有很好的保证。研究途径能够精确地识别出高绩效者 经常表现i j ；米的行为：，- ，g 口r , ；耻人员、j 譬家们认为i 滔绩效者通常域为重要的因素之f n j 的 差别。f 是由于它的信度，使用研究途径建构的胜任力模型，能够经受住挑战。 1 3 2 胜任力模型建构的具体方法一行为事件访谈法 行为市什访谈法是f 1i j i 得到公认、f 1 最有效的胜任力建模方法。它是一利开放 式的行为回顾式探察技术，通过了解受访者对自己过去职业活动中发生的某些“行 为事件”的详尽描述，揭示当事人的胜任力，特别是那些潜在的个人特质，能够对 当事人未来的行为及其绩效产生预期，并发挥指导作用。 研究运用这一j j 法时，其步骤包括：( 1 ) 访谈内容介绍说明：( 2 ) 梳理工作职 责；( 3 ) 进行行为事件访谈；( 4 ) 提炼与描述与工作所需的素质特征；( 5 ) 访谈资 料整理与分析。通常访谈过程中会要求受访者描述自己的许多行为片段，通过回忆， 找出和于l i f i 述他们自己认为工作中最成功和最不成功的乖例，并详细地报告每一件事 当时发生的情形。由被试提供的行为事件的描述，必须包括一个完整故事的所有要 素，要包括被访谈者当时的感受、思想、行动、情感以及结果。为获得每一事件中 的这些因素，在访谈过程中，访谈的主持者必须询问一些探测性问题，才能得出答 案。然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。在对 一个完整的行为事件进行描述时，通常借助s t a r 工具进行( 彭剑锋，荆小娟，2 0 0 3 ) 。 表1 1 行为事什访谈法的s t ar f ：具 t i f 描述一种情境? ，- 刷嗣的情形怎么样? 你为什么要这样做? 订j 于 怎样的背景? 你对： t l f , l 的情况仃何反麻? 采取了什么具体行动? 请描述你往整个事件中承担 的角色 6 班件的结果如何? 结果又足如何发生的? 这事件0 i 发丫什么问 题或后果? 第1 章文献综述 你当时首先做了什么? 在处理你得到了什么样的反馈? 整个事件的过程中，都采取了 什么行动步骤? 资料来源：彭剑锋，荆小娟( 2 0 0 3 ) 员1 j 素质模型没计，中国人民大学出版社，2 0 0 3 p 1 1 2 运用这一技术必须注意三个关键技术： ( 1 ) 效标样本的选择 b e i 要求受访者详细描述事件发生时的感受、思想、行动、情感以及结果，因 而必须尽量选择表达能力强、善于表达自己的感受、思想和情感的被试。 ( 2 ) 研究者的要求 第一，b e i 的目的是为了辨别出有效的工作表现中最一般的、具有一定因果关 系的胜任特征。这种访谈程序一个最显著的特点是要探测并提取出基于工作表现、 最初选取这些被访谈者的更深层次的区分因素。通过比较担任某一工作任务的高绩 效者和平均绩效者体现出的胜任特征差异，确定该任务角色的胜任特征模型。因此， 在行为事件访谈中，研究者对被试所陈述的内容必须高度敏感，即能识别出优秀业 绩者与一般业绩者的关键行为，这是b e i 实施的核心，也是对研究者的必然要求。 第二，b e i 是通过研究者对访谈内容进行内容分析来确定访谈者所表现出来的 胜任特征，因此，这就要求研究者必须具备较强的分析与归纳能力，要有基于行为 进行访谈的经验，也曾经做过访谈类研究，撰写过此类研究报告。 ( 3 ) 保证b e i 技术的信效度 在任何一种访谈研究方法中，受访者的倾诉和访谈者的分析，都会体现出一定 的主观性。比如，在分析访谈资料的四个阶段( m a r y i n g ，1 9 8 3 ；m i l e s & h u b e r m a n ，1 9 8 5 ) ： 主动阅读文本或聆听录音带的印象阶段、对文本进行分类和编码的归类阶段、浓缩 内容和提炼结构意义的萃取阶段、使用各种方式进行解释的扩展阶段，整个的分析 过程无不渗透着主观倾向。囚此，访谈法研究的信度和效度，一直足研究人员 ( k v a l e ，s ，1 9 8 4 ，1 9 8 6 ，1 9 9 6 ) 关注的焦点。特别是访谈者的信度、编码者的信度，在访 谈研究中经常被讨论，甚至质疑。 在实际运用过程中，为了确保b e i 技术的有效和可靠，确保访谈时大家能够 致地理解、成功地使用b e i 技术，举行讨论会，将访谈每一个阶段的问题都进行详 细地说明，进行独立访谈和独立编码，研究小组成员对主题的提取和评分进行详细 福建师范人学硕士学位论文 地讨论，最终达成一致意见，确保各个评分者之间评分一致，对评分的解释一致， 容易理解。所有访谈资料都转成文字形式。对那些没有足够行为证据支待的评分要 取消掉。 1 4 管理领域有关胜任力的研究 1 4 1 个体层面上的研究 m c c l e l l a n d 领导的项目小组在2 0 世纪7 0 年代为美国政府建立的f s i o 胜任模型 中有三种核心胜任特征：跨文化的人际敏感性；人的积极期望：快速进入当地的政 治网络。虽然经过不断修改和丌放，直到今天美国政府仍然将这三种胜任特征作为 选拔f s i o 的主要依据。b o y a t z i s ( 1 9 8 2 ) 对1 2 个工业行业的公共事业和私营企业4 1 个管理职位的2 0 0 0 名管理人员的胜任特征进行了全面分析，得出了管理人员胜任特 征的通用模型，并且分析了不同部门，不同行业，不同管理水平的胜任特征模型的 差异，提出管理者胜任特征模型包括6 大类特征群( 目标和行动管理、领导、人力资 源管理、指导下述、关注他人、知识) 以及1 9 个子胜任特征。p a v e r 和l a u ( 1 9 8 3 ) 提 出过概念、技术、人际和政治技能四种类型说。y u k l ( 1 9 8 9 ) 将管理者工作划分为三类 技能或胜任力：技术技能、人际技能和概念技能，这三种类型将个体技能在处理事、 人、观念及概念方面进行了区分。前m c b