（工商管理专业论文）威孚公司人才管理的探索与思考.pdf

摘要 。1 ，+ 在我们_ 褥醴完戏缀织经务秘袋骞燮源中，火力资源，即员工，是既宝爨 叉费钱势其葫“爵塑錾乏靛一摹孛瓷嚣。我翻霉要太泛柬袋就事业，我们最大的挑 穗跫暇雩l 、融台、激励稻瞽往入蠢+ 。 “z t 一可以俄你的意愿定义。对菜璺人而言。戆指纯们的方法弩长；对 另一些人蕊舂，它可熊是指贡献、生产能力、魄力和决断力、巨大的成就、 稍造嚣力、教育隶平、行业域领域内豹地位蹲圆豢以及这些因索的组合和其 链溺索。髂露壤援达藏霹耘蹶嚣熬簸鬟要淤燹素寒定义它。摹7 本文对藏孚公通运一獒翟霹舂金热久彳漆澡黪总塞稳戒、现实缮秘、数 量与簸羹进行了分析，总结了威擎公司祷几年入力管壤韵经验及特点，在此 基础上，通过对国内外人力资源管理理论与实践的研究分析，撼出r 威孚公司 入彳管理裁耨故一些设想，包摇确立姆力资本鞭概念：出物本管理转向人夺 管壤；强入为本，疆煲工为鸯户；整褥人性，剑巍激融救割；创造照好的 一 本文疆藏孚公司为侧，瀚述了躐彳弋天名管理理论在企监中酶实际瘟搿， 强调了人_ 4 程阉有企娩改革和箴袋中的道要遗位，以利j 二广夫隅商企业潲经 营嚣爨视和霄效她去玎发和利用人爿资源，实施人爿臀理创新战略，缩短豳 有企攮与先避豹缁舔大企、盐裘人彳1 管理土的差距，真委徽到魁往入l ，闼好 关键词： 分爽号；l 、2 7 2 9 人均， 久- 船理 厉 智力资本 久彳激嬲 ! ! 型竺! ! ! ! ! 坚 壁至坌! 查笪些塑丛室! ! 坐 t h et a l e n t p e o p l em a n a g e m e n t r e s e a r c ha n d t h i n k i n g o fw u x iw e i f u c o r p o r a t i o n a b s t r a c t a st h ep r o c e s so ft h ew o r l d se c o n o m yg l o b a l i z a t i o nb e c o m e sf a s t e r , a n do u rc o u n t r yw i l l e n t e rt h ew t os o o n c h i n e s ee n t e r p r i s e sf a c es e r i o u sc h a l l e n g e i nn e we c o n o r a i ce r a ，t h e t r a d i t i o n a lh u m a nr e s o t l r c em a n a g e m e n tr e s t r i c t st h es u r v i v a la n dd e v e l o p m e n to f t h ef i r m sa s t h e k e y o f am o d e m c o m p a n y t of o r mt h ec o r ec o m p e t e n c i e s ，i ti sc r i t i c a lt od i s c o v e rt h eu s e f u lt h e o r y t or e f o r mt h eo l d s y s t e m t h i sp a p e rm a k e s ar e s e a r c hi n t ot h es i t u a t i o n ，w h i c hl a c k i n go f t a l e n t s a n d w a s t i n g o f t a l e n t se x i s t sa tt h es a m et i m ei ns t a t e o w e de n t e r p r i s e s ，a n dg i v e sa d v i c eo f s o l v i n g t h e p r o b l e m q h e p a p e ra n a l y z e sw e i f u t h et y p i c a ls o e ，i t st a l e n tr e s o u r c e ss t r u c t u r e ，r e a ls i t u a t i o n ， q u a n t i t y a n dq u a l i t y , a n ds u m m a r i z e sw e i f u st a l e n t p e o p l em a n a g e m e n te x p e r i e n c ea n d c h a r a c t e r i s t i c s o nt h eb a s eo ft h e a n a l y s i s a n d a l s os o m er e s e a r c ho nh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t t h e o r i e sa n dp r a c t i c e sb o t hd o m e s t i ca n di n t e m a t i o n a lo n e s ，s o m et e n t a t i v ei d e a so f w e i f u st a l e n tp e o p l em a n a g e m e n ta r ep u tf o r w a r d e d i ti n c l u d e ss e t t i n gu pt h ei n t e l l i g e n c e c a p i t a ln e wc o n c e p t , u p g r a d i n gt h em a t e r i a lm a n a g e m e n t t oh u m a n i t ym a n a g e m e n t ，t a k i n gt h e e m p l o y e e a sc u s t o m e r s ，i n n o v a t i n gt h ei n c e n t i v em e c h a n i s m , c r e a t i n gb e t t e rw o r k i n ge n v i r o n m e n t a n d s t r e n g t h e n i n g t h et a l e n tt r a i m n g w e i f ua sa ne x a m p l e ，t h ep a p e rd i s c u s s e st h ea p p l i c a t i o no fm o d e mt a l e n tm a n a g e m e n t t h e o r i e si n r e a l e n t e r p r i s e s , e m p h a s i z e s t a l e n t p e o p l e si m p o r t a n t m l ei nt h er e f o r ma n d d e v e l o p m e n t o fs o e t h e p u r p o s eo f t h ep a p e r i st oh e l pt h em a n a g e r sd e v e l o p i n ga n du t i l i z i n g t h et a l e n tr e s o u r c e se f f e c t i v e l y , i n n o v a t i n gt h et a l e n tm a n a g e m e n t s t r a t e g y , s h o r t i n gt h eg a po v e r t h ea d v a n c e di n t e r n a t i o n a lc o m p a n i e s ，r e t a i n i n gt h eu s e f u lp e r s o n s ，b e n e f i t i n gf r o mt h et a l e n t p e o p l e k e yw o r d st a l e n tp e o p l e i n t e l l i g e n c ec a p i t a l h u m a n i t ym a n a g e m e n t t a l e mi n c e n t i v e - 2 ! ! 型竺! 望! ：些壁 一堕呈垒尘旦王曼些盟塑董生! ! i 羔 当今的 经济时代， 会融工具的 做足文章。 化管理为特 次要部分。 然而， 得相对短缺 谚 、经济运 经济实体， 着中心作用 随 人j 战 经济r 作用， 方向。 序 时代，萨处于工业经济向知识经济过渡的转型期。在传统的 业 资本是最核心的资源，不管是企业产权改革、资本市场的发展、 翻新或者说整个经济学，都是围绕着“资源如何配置”这一问题 资本的流向也决定了人才、技术的流向。在以大规模! l 产、制度 征的工业经济时代，人j 相对于资本来说，仅是企业生产资源的 到了知识经济时代，资本变得相对充裕，科学技术f 新月异，变 。人| 变成了知识经济的核心资源，在知识经济社会中，人是知 行的核心和目的，人是知识经济化的中介，同时，人又是知以、 是知识经济化的直接创造者。因此，人在知识经济化过程中发挥 ，是知识经济一体化的焦点。 着世界经济同益向科技、知识、文化、信息看齐，全球企、世f ：| 益依靠 略，依靠人才实现企业的不断丌拓、发展、高速增长。因此，在知识、 益结合、r 益一体化的过程中，人爿在这个过程中首先起着战略导向 它预示着知识经济一体化过程的发展方向，这也是全球、企业的发展 进入知识经济社会，社会由于追逐知识又回到了人本身。因为知识是人 脑的创造产物，人是社会一切知识的创造者，而社会的发展又以人的脑力、 心力、智力为核心。同时，顾客就是上帝，人既是商业目标，又是商业1 1 的。 人、人d 成为全社会的第一资源、第一资本、第一目的。 作为物质文明与精神文明的创造者，人是知识经济化的举足轻重的加速 功n 和知 于人 。现代经济增长几乎有8 0 要依靠知识增长、科技进步，也就是依靠人 识的因素而实现加速增长的。得人彳，得天下。企业的成败实际上取决 ，取决于人爿资源的管理和丌发。 自我国改革丌放以来，国外的企业纷纷看好中国这个市场，在境内建直 独资、合资、合作企业。而这些企业从管理、技术等方面都给国有企业带来 - i 参日 威置公川人才管垲的探索心z 了新的理念。同时，使国有企业感受到了各方面的差距。随着经济发展越来 越深入，囤有企业在人才管理和丌发一l 的距离更显露无疑。固有企业优秀人 j 流失，国有企业的人事管理仅仅停留在档案保管等操作性事务上，这人人 削弱了国有企业的竞争能力。 本文将从理论上和方法上挖掘一些人力资源，尤其是人才资源的特征的 东两，特别针对国有企业，寻找一些人j 资源管理和，r 发的适： ! 】= 途径。本文 以威孚公司为例，说明人爿管理的理论在企业中的实际应用，以示广人幽有 企业的经营者重视和有效地去丌发和利用人爿资源，在新的经济形势到来之 际，尽可能使国有企业与先进的国际企业处于同一一起跑线一l ，使人尽其j ， 将合适的人选用于合适的职位，不求最好，但求最佳。 1 人才管理概论 1 1 人力资源与人才资源 1 1 1 人力资源的内涵 ( 1 ) 人力资源的含义 威乎公川人才管剧的探索lj ，姒 人力资源，是“人力”和“资源”两种概念的订机组合。其c h 人 力是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的劳动能力，或行说， l ! = 处在劳动年龄的、已直接投入建设和尚未投入建设的人口的劳动能力。 资源则是指财资的来源，即指能给人们带来新的使用价值和价值的客脱 存在物。据此，所谓人力资源，即指存在于劳动力自身、能创造新的使 用价值和价值、可供丌发使用的劳动能力的总和。 人力资源，在宏观意义上的概念是以国家或地区为单位进行划分和 计量的；在微观意义上则是从部门和企、事业单位进行划分和汁量的。 ( 2 ) 人力资源的特性 不可剥夺性 人力资源作为一种蕴含在劳动者身上的资源，具有1 i 可剥夺性，这 是它区别于具它任何资源的根本特性。 生物性 人力资源存在于人体之中，是一种“活”的资源，与人的d ：理特件、 基因遗传紧密联系着。 能动性 人力资源 动地改造客观 观能动性，主 自我强化 段。人们通过 技能，刻苦锻 是自我强化过 选择职业。 的承担者一一人， 世界的有意识的人 要表现在三个方面 是有思想、感情有目的地进行活动、能 故人力资源具有主i 观能动性。这种 。人类的教育和学习活动，是人力资源自我强化的一 ：要下 正规、非正规教育和各种培训，努力学习理论知谚 和实阢、 炼意识和身体，使自己获得更高的劳动素质和能力，这就 程。 在市场经济环境中，人力资源主要靠市场束调节。人作为 ! ! 型竺! ! ! ! ：坐垦 璧至竺：i 兰型堕也塑蔓2 i ! 羔 劳动力的所有者可以自主择业。选择职业是人力资源主动与物质资源结 合的过程。 积极劳动。敬业、爱业、积极工作，创造性地劳动，这是人力资源 能动性的最主要方面，也是人力资源发挥潜能的决定性因素。 智力性 人类在劳动中创造了机器和工具，通过丌发智力，使器官有等效地 得以延长，从而使得自身的功能迅速扩大。山j 二人类的智力具f r 继承性， 使得人力资源所具有的劳动力随着时间的推移而得以积累、延续和增j j u ， 人力资源的这种智力性表明有着巨大的潜力。 再生性 人力资源是一种可再生资源，是基于人口的再， i 产和劳动力的冉牛 产，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力消耗 ，j ! 产 再消耗再生产的过程实现的。 社会性 人力资源，本质上是一种社会资源。从微观 ：看，人类劳动足群体 性劳动，不同的劳动者一般都分别处于各个劳动集体之中，构成了人j 资源社会性的微观基础。从宏观上看，人力资源总足与+ 定的社会环境 相联系，其形成、配置、丌发和使用都是一种社会活动，因此，应当! 整个社会所有，具有社会性。 时代性 一个国家的人力资源，在其形成过程中受到时代条件的制约。同日0 在社会上发挥作用的几代人，生下来就遇到了既定的，产力和型i 产关系， 这种社会发展水平从整体上制约着这批人力资源的素质，他们足能存叫 代为他们提供的自口提下，努力发挥其作用。 时效性 矿产资源都可以长期储存，不采不用，品位不会降低；人力资源则小 然，储而不用，j 能就会荒废、退化。古人说得对：“兰蕙不采，无片怨 蒿，干将不试，世比铅刀”。无论哪类人，都有其才能发挥的最佳期、最 4 9 8 w m 0 2 31f l j 良 威乎公- d 人才管删的株索，心 佳年龄段。当然，人依其类别不同，其j 能发挥的最佳期也不样。这 就启示人力管理部门，人力丌发和使用必须及时。丌发使用时州4 i 一样， 所得效益也不相同。 持续性 作为物质资源般只有一、：次丌发，形成广品使h 之后，就毡小 不存在继续丌发问题了。人力资源不同，其使用过程刚时也是，发过样， 而且这种丌发过程具有持续性。 1 1 2 人才资源的内涵 ( 1 ) 人j 资源的含义 人j + 资源是指人力资源中素质层次较高的那一部分人。如以创造性 高过社会平均水平表示，则它是一个边界模糊的概念。如以专门人j 的 界定方法表示，则指的是以下三类人之和：( 参见王婷2 1 1 j ：纪人力人 资源丌发利用管理全书1 9 9 9 年5 月版第9 2 7 页) a 具有中专或中专以上学历者； b 耕j 有技术员或相当于技术员以上专业技术职务肯； c 虽无中专或中专以上规定学历，无专业技术职务，但现庄专业技 术职务上工作着的人。 用公式表示： a + b + c = 人j 资源 在我国，还有一个特殊的概念，n q “专门人爿”。按照国务院文件， 专门人4 是指具有一定资格的专业技术人员。这种资格指的是：具有q 专或中专以上规定学历；拥有专业技术职务。也就是我们上面捉到的人 爿资源中的a 与b 两类人员。 威孚公司根掘企业状况，对人4 资源有明确的规定，根据“威孚集 人字9 8 0 1 号文件”将人事管理划分为人才管理和劳动力管理，其中人 管理的对象即指上述所表征的a b c 三类人，对这利定义的科学性、严 密性姑且不议，本文研究的对象主要集中在这三类人。 威乎公川人才管删晌探索j 思z ( 2 ) 人j 资源的特征 创造性劳动 即指复杂劳动或探索式的智力活动，这是人4 资源与人力资源十h 【_ x 别的质的舰定性。与人力资源所从事的简单劳动1 i 刚，人j 资源的复杂 劳动都是必须经过一定时期的专门学习、训练，具备了某种特髟t 的知b 5 、 经验、技能以后l 能从事的劳动，尤其是需要作出些突破性的创造。n 劳动。 较犬的社会效用 即指人爿资源相对于人力资源具有更大的社会价值。山j 二人j 资源 的创造性劳动，j 使得人才资源创造性的价值超出了社会平均水平，发 挥出超过平均水平的较大社会效用，从而，能为社会发展和人类进步作 出较大贡献。那些已经发挥出了且被社会所承认的超出平均社会效用水 平之l 的人4 资源，是现实人j ：可能发挥出但尚未发挥或未 皮社会所 承认的超出平均社会效用水平之上的人才资源，足潜在人爿；对社会发 挥了i f 效用的人j 资源是f 面人j ；反之，则是反面或负面人j 。 复杂性 人j 资源的复杂性表现为两个方面。是人才的多样性，已是人j 的社会效用具有多样性所决定的。多种多样的社会效用如“政绩”、“战 绩”、“经济效益”、“科研成果”等，相互问不仅具有质的差异，共至连 其自身的含义或量化标准也存在极大的模糊性。这就使得对人d 资源的 质和量进行界定具有很大的艰巨性和复杂性。二是指人j 的社会性。人 4 的社会性即同样的社会效用，从不同的角度看，尤其是从剥立的角度 看，其结论可能恰恰相反。从某一角度看，刑一种粤f 物具有价值的人_ 效用，当站在另一角度看时，对另一对立事物可能m 好是负价值。这就 使得对价值进行具体而复杂的分析，成了必然。 威早公一d 人才管理的探索，心巧 1 2 企业人才的内涵 1 2 1 广义的企业人才 “企业人才”，我们是指这样的员【：他们有能力并善于运叶j 能力商 标准地完成企业的工作。具体来讲，企业人| 是具7 i 较强创新能力、静 理能力、研究能力和专门技术能力的员j ：的总称。他们是企业经营哲和 从事人力资源管理工作者所努力寻求的人。 究竟是1 t + 么使这些人有“才”呢? 有许多因素能把我们所描述的人 j 和普通人区别丌来。这是一个素质问题。人4 是那些我们不愿意_ 火上 的，有突出贡献的人，是圆满完成工作的人。 各行各业都有人j 。他们存在于管理领域、研究和丌发领域、乍产： 领域、销售和营销领域、监管领域中。各类企业都有职位又衔和t 作f f j 色的分类，而人j 则广咖期间。 有“才”并不要求任何更高的教育层次和职业证书。经验也不能顺 理成章地使人变得更“有才”，问题在于怎样应用所获得的教芊f 和经验。 ： 作的速度也并非成为“| ”所必需，在测量实际效果时，质量曳 果不是比它更重要的话，至少和它同等重要。工作时数也不能独妲成为 评定绩效的指标。 有些人“有爿”是因为他们有丰富的创造力，但在别的行业中，创 造力可能并不是衡量人价值的重要因素。有些人“有j ”是凶为他们能 够专注于某个项目并确保其完成。而另一些人颇具价值则足凶为他们订 解决问题的能力或者是新项目的首创能力。 有些人在组纵中的价值在于他们的沟通能力，能与川事、客户、供 应商保持良好的合作关系，而另外一些人则因为具有独立的】。作能力i m 同样具有价值。 对于员工是否“有4 ”的评价是企业领导者及企业其他成员的_ f 1 1 价值判断。在做这种判断时，有这样一种共识，就是f i 管出 r 么原l q ， 这个人j 比企业中其他成员更重要，他们r 是对企业目标的实现负有最人 责任的人。 威、p 公川人才管地的探索，心z 在理想的状态下，所有的员j i 都应当是“有j ”的，他们以团队形 式丌展工作，共同获得劳动成果，企业不想失去他们中的任何个。如 果食业能够很好地雇侧、培训并管理他们，这些人就是人j 并 j 冈为再 种原因而具有很高的价值。 1 2 2 狭义的企业人才 针对我固旧有企业多年来人事镑理的实践，将人事管理分为十部锚 理和，r 人管理两大块，即传统的职1 ：_ f 部身份和l | _ 】人身份，本文刈 企业人爿的论述界定在企业干部身份的职1 ：范围内，即狭义的企、人j 是指f ! ；】有企业内的技术干部和管理干部。 1 3 企业人才的价值 企业人j 决定了其所在团队的i ：作速度。作为工作进度的决定者，他们 以其榜样和热情的作用调动、激励他人，他们周围的人在他的影响下会皿力 勤奋地工作。通常情况下，整个团队会变得更有干劲、更团结向i ：、蜓7 川 f l ：效率。 对于在研究、丌发、生产和服务领域内二 一作的人来说，和那些拼j 骨示范 效果的人爿一起工作将更容易获得激励。由于有这样一个热忱的员i ：所展1 i d 的高水平的竞争实力，使得他周围的人信心倍增。当“有才”的技术人员 参与到工作中来时，工作的质量和准确都会明显提高。 当那些尽职尽责的专业人员从事销售和营销工作时，所产生的效果更加 显著，这些人爿使得公司长期拥有大量稳定的，有利可幽的业务。 当今，许多企业急需创造力和创新。那些能够解决难题的人和那些能够 用新的非凡的方法迎接挑战的人对企业的成功发挥了重大作用。 当今，许多企业也高度重视持之以恒，专注于某一项目或任务直夸完成 是最关键因素。为了完成工作，一丝不葡、尽职尽责地完成h 常和持姝任务 j 1 二常重要。实际上，每个企业都需要这样可以信赖的人。 大多数企业的有效运行需要精确、注重细节、控制质量和进行严谳的科 研和分析，担当此任的人4 对企业的持续发展至关重要。 ! ! 型竺! 型! ! ! 塞 壁至垒型丛生兰型堕竺曼兰i ! ! 生 每个人4 都为企业带来与众不同的价值。如果这些人j 冒f 那螳能把他 们组织起来并塑造成高效团队的人j 的领导之下，他们将具有更大的价值。 这些人j 团结协作，使一1 作得以完成，人们会从j ：作中秋得乐趣，企业顺心j 的目标也可以完成。 1 4 人才资源开发与传统人事管理 1 4 1 人才资源开发的含义 “丌发”，指各主体通过有效途径并采取各种措施丌拓、发掘资源的 潜能。人才资源丌发，指人的知识智力资源的丌发利用，即通过人【的 培养和人的素质的提高，使人4 资源由潜能转变为财富。人爿资源丌发 的核心是能力丌发，是提高人j 素质，提高人j 品位、激发人j 主动。阻 的一种发掘性活动。其具体含义有： ( 1 ) 人 + 资源外在要素量的丌发 现代化社会大生产要求掌握一定知谚 和技能的人j 资源，嘘当与物 质资源按合理比例进行优化配冒。这是因为在生产过程中，人j 资源j o 物质资源在价值量上的比例是客观存在的。因此，r l 有人j 资源1 ，物质 资源配置合理，才能既保证物质资源的充分利用，又保证人j 资源充分 有效的丌发。 对人才资源进行量的丌发，就是根据人爿资源和物质资源及其变化， 对人j 资源进行培训、组织和协调，使之与物质资源经常保持最佳比例 和有机的结合，从而，最终保证人爿资源和物质资源都充分发挥f i 最佳 效用。 ( 2 ) 人j 资源内在要素质的丌发 人j 资源质的丌发指采用现代化的科学方法，对人的思想、一1 5 理州 行为进行有效的丌发，充分发挥人的主观能动性，以达到组织i j i 标。实 质上，它又包括两个方面：即提高人j + 资源素质：激发人才资源活力， 即主观能动性的发挥。 就入j 个体而苦，主观能动性是积极性和创造性的基础，表现为思想、 戚早公r - j 人才管删的探索，心 心理活动和行为；就人j 群体而言，每一个体的主观能动性，并1 i 一定 都能形成群体功能的最佳效应，这足因为其中个内耗问题，只 r 群体 在思想观念f ：致，在感情上融洽，在动作上协作，j 能使群体的功能 等于或大于每一个体功能的总和，才能充分发挥出人j 群体整体的j ：观 能动性。 1 4 2 人才资源开发和传统人事管理的差异 人j 资源丌发和传统人事管理的差异，也就是人力资源丌发j 镐州 和传统人事管理的差异。人力资源丌发与管理，是传统人事管理的继乐 和发展，是一种前因后果的历史演变，与传统的人事管理尽管县订 定 的必然断承性，但差异也是明显的。这利，差异表现为以下四方面： ( 】) 视野不同 人力资源丌发与管理的视野广阔，是一种面向世界、面向观代化、 面向未来的全方位丌放的管理。为了与国际接轨并适应困际竞争的需要， 为了满足现代化大生产的要求并适应现代科技革命的需要，为了解决人 j 成长周期性的人l 。效益滞后性问题并适应人才资源jr 发超i u 性的鬲? 要，人力资源丌发与管理就必须扩大视野。不仅着眼于本单位、水介、忆 本系统，注意进、管、出，而且注意到全社会人力资源的丌发和利用； 变革、打破工人、职员( 包括我们说的干部) 的界限，统一考虑一个 家、地区或单位所有体脑力劳动者的管理，甚至是国际l 人j 资源的j i ： 发利用；还注意到各类人力资源之问如何以适当的比例均衡发展，以适 应同个国家或地区经济和社会发展的需要。但是，与现代人力资源” 发与管理这些“阔的视野相比，传统的人事管理却视野狭小。它奉彳r 的 是单一的进、管、出“档案式”管理，考虑的是员 的录用、使川、考 核、报酬、晋升、调动、退休等微观管理，着眼的魁现有人力资源的汁 划、组织、使用等管理，企业之间，企业与社会之间很少有交流7 合作， 对国外管理科学的发展也知之甚少。 ( 2 ) 观念不同 人力资源丌发与管理把人力、人，d 看作是资源、最宝贵的资源、“第 威旱公，d 人才管删的探索j 心 一资源”；把人力、人j 作为资源进行管理及资源管理，设立主观人力资 源部门；同时，把人j 资源管理部门看作是能直接带来效益、效率的爿i 产与效益部门。而传统的人事管理则把人力、人爿看作非成本，把人粤f 管理厂作看作f 1 常的人事行政事物管理，并把人事管理部门视作弘_ i 产、 非效益部f j 。 ( ：j ) 内容不同 人力资源丌发与管理时刻瞄准新科学技术革命对人力资源的需要， 需求，实现以人为中心的预见性管理。它注重人的潜力) 1 ：发和刨造j 发 挥的研究，探讨人的潜力基础、形成过程，丌发潜力的动力和内外闪索， 并设计出套调动人彳积极性、充分发挥人爿智能的管理模式，内容。1 i 富而具体、并富有挑战性。与此同时，还注重人力资源舰划与生产承 担工作设计、形象策划、企业再造、关系协调等任务。传统的人事管珊 则不同，其主要任务是为本单位、本企业招募新人，填补窄缺，足一干l 被动反应型的“管家”式、“救火”式的管理；它将更多的精力用j i 选拔 和吸引人j ，而对合理使用人、丌发人的潜力和创造力以及人力资源的 发展认识不够；它缺乏热情，只看重管好现有的人，强调职务改汁、人 才招聘录用、考核奖惩、报酬福利等传统管理，而缺乏对人力资源供求 状况、开发利用等方面的综合性研究。 ( 4 ) 地位不同 人力资源丌发与管理，其管理部门所处的地位较高，属决策层；人 力资源管理者素质好、地位高，不仅进入高层领导，还成为丰要领导核 心成员之一；人力资源管理工作的职业人力资源部长、毛任、经删及 政府各级人事主管等，都成为人们向往和追求的职业。而传统的人| ；f 竹 理其管理部门所处地位较低，属执行层，足业务部fj ：其人0 f 竹删人 员地位不高、处在幕僚地位，而且有的素质较差，甚至不懂得人习 锊p l - 科学，没把自己看作是专业人j 。 成乎公川人才管删的抓索心z 1 5 企业人才管理的重要性 企、i p 管理从某种角度定义就是协调企业内的人际关系，激发人邴l 积极。r - ， 以实现企业目标的一种活动。企、世管理的核心就是人的管理，尤其是人 的 管理。管理者应当根据人j 的行为规律去激发他们的积极性，应当使他们通 过相互沟通和理解去为企业目标努力l 作。管理者的作川就是协凋、激励利 发挥企、世人4 的作j 1 1 1 5 1 人才企业第一资源 现代管理科学普遍认为，要搞好一个企业需要叫大资源：人力资源、 资本资源、物质资源和信息资源。在阴大资源中，人力资源足最重要的 资源。人力资源是决定企业市场价值的关键因素，企业员工的知谚 和技 能是企业拥有的、不可模仿的核心竞争力。企业的主体是人，企、i k 的 切活动要靠人束进行。人是企业系统的第资源。只有充分调动人的私 极性，j 能提高经营管理和生产的效率。 而作为人力资源中的优质资源一人才资源，其重要性就显符尤为 突出。如果个企业缺乏人j 资源，或者人j 资源丌发、管理出现了m 题，那么，即使有了其他三大资源，也会失去优势，甚爷变得看i 无j j j 处， 如果个企业有了优秀的人d 资源，那么，没有资金可以借贷、筹资； 没有厂房可以建造、添置：没有信息可以收集、分析。 企业需要的四大资源原则上是可以互相转变的，其中人才资源作f j 最为活跃，因此，人爿资源可以迅速转变为其他三大资源，而其他i 人 资源转变为人j 资源速度较慢，干扰因素较多，有时甚至无法转变。 我们通常所说的“人、财、物”，“人”即人j 资源，“财”即经济 资源和“物”即物质资源。所淄事在人为，物在人j j ，州扫：人管。说剑 底，企业的人财物都离不丌一个“人”字。在一切资源小，人j 资源赴 最为：立贵的。这是因为，劳动者是生产过程的主体，是首要的牛产力， 足构成生产力的诸因素中起主导作用的要素。生产的发展归根到底取决 于人的作用的发挥。美国著名的管理学家安德鲁克说过：“企业或t 扛、i p i 睢 一的真f 资源是人。管理就是充分丌发人力资源以做好工作”。基j 二这 12 9 8 w m 0 2 3i ：仆【辽 威哥公一d 人才省胖的探索4 ，心 认口 ，人们普遍认为当今世界的经济竞争或技术竞争，归根到底足人j 的竞争。 对于 t - 何企业的成功运营，有很多因素是很重要的。其中乞一就赴 高层管理人英的英明领导；其次是要有好的管理；再次就足一l z , 须捌订 一支有知 、自力法、有能力、念度好的人，j 队伍，术完成企、i i 的i t 杯， j ：菱集凼是同本企业界的元老，具有l ：百年的悠久j ，j 史，占已绎成 为f 1 本规模最大实力最强的企业集团之，拥有众多令人眼化缭乱的个 业群。这个集团的核心单位是三菱贸易公司、三菱银行、i 菱雨i k 公司、三菱电机公司和三菱汽车公司等五家公司，其在各自的领域r p 都 居于世界领先地位。 三菱之所以能够取得这样令廿_ l = 人慨日义的辉煌成就，归功于从创始人 岩崎弥太郎起，历代经营者的证确经营思想、科学管理制度，其t ”下为 重要的就是其“人j 第一”战略。岩崎弥太郎将人j 视为他成就一菱 国霸业的第一个先决条件。他常说：“企业的经营就足人的经f 。”他一 t 卜好j 月有学之士，并积极地主张培养人4 。三菱集【才l 历来禀承“人j 第 主义”的思想，形成了自己特有的用人之道，所以有人曾恰如其分地 评价：三菱最大的资产既不是余钱，也不是设备，而是优秀的人j 。 1 5 2 人才优先已成为一种投资战略 人既然是资源就有属性，像煤炭、土地、河流一样，人一q i 可以神 丌发中不断升值，不断创造效益。知识经济的到来，使人j 资奉优先投 资成为发达国家的投资战略。因际上一般认为：一个国家对本国人力资 本投资和物力资本投资应保持个适当的比例。物力资本投资7f rr 人 力资本，属人力资本优先；物力资本投资2 0 倍于人力资本投资，属物 力资本优先。我国多年实行的是物力资本投资优先战略。 人j 优先投资包括人爿+ 引进和人j + 培养两个方面。杜邦公刊在人j 引进方面技高筹，敢_ 冒风险。翻丌杜邦公司的发展史，i ：难发现， 自始至终都显现着杜邦对人爿的重视。科技、管理、会融等符类人，4 荟 萃杜邦，诈是这些人j 成为推进杜邦不断向前发展的强大动力。还仡札 ! ! 型竺! 垄! ：! 】：塑 壁至坌l ! i 兰型堕塑塑型盟 邦军火生意兴隆之时，皮埃尔杜邦第_ 已经丌始设想未来的蓝图了， 他找到了最容易转产但极具冒险性的行业一化学：l 业。作为 项k 期投 资，他决定从各个大学中挑选1o o 名以上优秀的技术人j ，单琏他们的 薪会就要比至少1 0 0 0 位普通工人的：r 资高。一j 。人的劳动直接创造? i 很快 就能收到的现实利润，而这些技术人j 什么时候j 能为杜邦公r d 带来利 涧，谁也说4 i 准。但皮埃尔果断地说：“我早就做好了 划投资的准备。” 在人j 培养方面，三星集团可渭不惜m 本，费尽心机。汕! 集训投 入巨额资会建立起来的完善的再教育体系，l 乎把集团的每 个人部卉 养成了遵守道德规范、勇于) 1 ：拓、身怀绝技的精英，世人称：鞋集例址 “人4 的宝库”，并非夸大其词。三星集团每年用于培养和教育人j 的费 用高达5 6 0 0 万美元，相当于f 1 本同类企业的二二倍，美国和欧洲删类企业 的三倍。j 星集刚4 ：仪办起了。系列职j 教育培训中心，还拥囱+ 土| 养两 级人才的入学和研究院，规定从董雾长到普通职工，每年都要接受伞少 次以上的培训。三星集团花费了巨额投资，也赢得了巨额收蒿，而它 j | j 有的人才资源将在相当长的时期内贡献自己的力量，这种潜住的价值 是无法 i 计的。 9 8 w m 0 2 3l “n 成千公，d 人才管理的株京j 世嚣 2 国内外人力资源管理理论与实践研究 2 1 我国传统的人事管理理论 人事管理占已有之。占代的人事管理制度，简而言之就是用人制度，j 耍包括两方面：一是官吏的选拔，包括培养、考核、选拔、任用：二址 j 虹 的管理，包括使用、考核、监察、奖惩、俸禄、退休。所i 胃“人为行政休”、 “人存政举，人亡政息。”人事1 = 作是关系国家兴衰存亡的大事，是刚家行政 锊理的“心脏”。中国传统的人事管理思想主要有两点：“重人”和“人和”， 2 1 1 重人 “重人”是中国传统管理的一大要素，包括两方面：一是重人心向 背，：二是重人j 归离。要夺取天下，治好国家，办成事业，人足第位 的，故我困历来讲究得人之道，用人之道。 得民是治国之本，欲得民必先为民谋利。先秦儒家提倡“行仁德之 政”，“因民之所利而利之”( ) 。( 晚：“止( 之所兴， 在顺民心；政之所废，在逆民心”。 得人j 足得人的核心。要得人爿，先得民心，众心所，力能群j 荟萃，故 把从事变革事业，汴重经济建设，为人民办史事视为 聚拢优秀人4 的先决条件，叫做“德以合人”，“人以德使”( ) 。 我国素有“求贤若渴”一况，表示对人爿的重视。能否得贤能之助， 关系到国家的兴衰和事业的成败。“得贤人，国无不安；失贤人， 国无不危”( ) 。诸葛亮总结汉的历史经验泌：“亲贤 人，远小人，此先汉之所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后7 义之所以 倾颓也”( ) 。 则把对人| “贤而4 i 如”，“知 而不用”，“用而不任”视为国家的“三不祥”，其害无穷。 司马迁提倡“能巧致富”，他说：“巧者存余，拙者不足”，儿能j 巧匠，或对生产建设有重大贡献者，如春秋时的鲁班，战阂时修建都 1 堰的李冰，修建郑国渠的郑国，汉代发明? 牛耦耕法和二三脚条躏器( 脚耧) 的赵过，发明和改造炼钢鼓风器( 水排) 的后汉的杜诗和韩饪， 15 对发展纺织工业有重大贡献的元代黄道婆等人，都传颂下占，流芳卣世， 为人典范。 2 1 2 人和 “用i ”就是调整人际关系，讲 8 1 结，j ：下和，占：z ，和。刈汛嘲术蜕， 和能兴邦；对治生来说，和气生财。故我闰历来把人时、地利、人删“i 作事业成功的三要素。孔子说：“礼之”】，和为贵”( ) 。 说：“j ：下不和，虽安必危”( ) 。“1 - r 和川”， “耳u j - 辑睦”( ) ，是事业成功的关键。战困时赵幽的将十 和故事，妇孺皆知，被传颂为从大局出发讲团结的典范。 求和的关键在于当权者，只有当权者严于律己，严肃宗派，4 ；任私 人，公诈无私，j 能团结大多数。 提出“无私者容众”。膊太宗 足个讲团结的君丰，他不仅重用 j 护自己的人，而且熏用反对过r jc 的 人，他救下了曾反对其父李渊的李靖，委以重任。魏征曾力劝李建成除 掉李世民，太宗就位后不计前隙，照样重用，且平时能“从谏如流”，“爱 谏诤”，思己短，知己过，使群h ! 乐于献策，齐心治圈。i e 匮i 为睹爪宗j 、 泛团结人才，形成一个效能很高的人j 群体结构，贞观之治j 仃了细纵 上的保证。近代成功的企业家也都注重人和，创办申新纱厂的人氽业家 荣德生治厂以“ 之明德， 之明诚对待属r ， “管人不严，以德服人”，“使其对工作不生心，存意外”，“自治f f 效”。 他晚用人“必先萨心诚意，实事求是，庶几有成。若一一味唯利是图，小 人在位，。不自勤俭，奢侈无度，用人不当，则有业等于无业也”。 刘囤均办大成纺织染公司，以“忠信笃敬”为厂训。这些皆反映“人干” 这一中国传统人事管理思想。 早在2 0 0 0 多年以| j i ，中国古代先贤孟子就曾经阐述过这样的深刻 哲理：“天时不如地利、地利不如人和。”综观世界i ：那衅成功食、i p 导 致其成功的因素固然很多，但归纳起柬无非是天时、地利、人和。其一i r “人和”最为。t 贵。有了“人和”爿有可能去逐步完善和充分发扦“地 利”( 本企业的资源优势) 。如果没有“人和”，经营者与劳动者纠纷不断， 1 威甲公，一人7 1 鹤岸的探索j 心弓 今业领导班子内部、上卜级之f n j 、各部门之f h j 遇事互相扯皮、遇贵j 十t l 推诿，遇权或利互相争夺，则再好的外部环境也将错过，再好的内部条 件也将耗尽，失败将是仓业经营的必然结果。 2 2 邓小平的人才理论 邓小平的人| 理论确立了我崮人j 资源丌发的战略地位。小中m 志说 “我们国家，国力的强弱，经济发展后劲的火d 、，越来越_ q ) ( 决于劳动枵的素 质，取决于知识分子的数量和质量。一个卜亿人口的大幽，教育搞f ：去了， 人力资源的巨大优势是任何国家比不了的”。同时，又指出：“建设四个现代 化，最缺的不是资金，不是技术，而是人爿。总之，我国经济发展的最大优 势是充分发挥我国潜力巨大的人4 资源。小平同志从国策的高度认i ： 、阐述 我国人爿资源丌发的重要作用，为我幽人j 资源丌发奠定了理论基础。 2 2 1 尊重知识，尊重人才是我国人才资源开发的前提 人力资源丌发与社会环境密切相关。在一个知谚 和人j 无足轻重的 社会艰，人力资源摆不上位胃，也谈不上丌发。早在1 9 7 7 年小、f f i d 忐就 提h ：“一定要在党内造成种宁气：尊重知谚 ，尊重人j ”。“尊重知谚 ， 尊重人j ”，是承认科学技术是第一生产力的必然结果，它要求充分发挥 知谚! 分子的作用，努力做到人尽其j ，j 尽其用；它要求切实提高知u ! 分子的待遇和地位，肯定知识劳动的成果价值；它要求爱护和关心知诅! 分子，满腔热情地为他们服务；它还要求在仝党和全社会范围内普及科 学知识，学习科技知识。“尊藿知识，尊重人j ”营造了丌发人力资源的 良好社会氛田，奠定了大胆培养选拔人j 、合理配臀使川人jn 心烈肚 石 i ：。 2 2 2 发展教育，重视培训是我国人才开发的重点 小平同志指出：“搞好教育和科学技术工作，我看这是个关键。没 有人才不行，没有知识不行”。并指出：“有计划地对大批| j 部、，i 人进 行币规教育。提高他们的政治、文化水平、技术水平、经营管f 单水一p ， 就是一种能够收到很好效果的智力投资”。小平同志视培训为投资，胁儿 是高收益、高回报的投资，这是有理论深度的认识。乘数效应是经济 动的典型现象，它表现为某 要素增加时，会导致效益产出成倍增加或 成倍减少。人力资源丌发是乘数效应规律涉足的j 三要领域实践证明， 对人的投资町以使对其他方面的投资收益产7 i 倍增。 2 2 3 合理配置，重点使用是我国人才开发的关键 人4 资源效益最大化，只有在合理配置使用人4 的条4 1 卜j 能。丈 现。小平同志要求把人j 使用好，把人j 的作用发托；好，认为“人j ， 只有大胆使用，j 能培养出来”，强调选人、用人的角度，也要叟化，这 是一种改革，是思想上的改革，思想上的解放。小平同志重视机制建设， 他指出：“我们不是没有人才，问题是能一i 能把他们组织和使用起来，把 他们的积极性调动起来，发挥他们的特长”。 第一，现行的计划机制造成了人j 短缺和积压浪费并存的矛晒，酣 置效益低下。“现在科研人员一方面很缺，另一方面又有很大构窝1 浪 费，用非所学，用非所长的现象很严重。这样的管理形式不行”。第一， 新的丌发机制要有利j 二人d 的成长使用。“我们就是要建立这佯套制 度，使那些有专业知识的、年富力强的人，被选拔到能够发挥他们jf 的工作岗位上来”。第三，承认、学习、借鉴资本主义国家在这力面的l _ = 处。“我们晚资本主义制度不好，但它在发现人爿、使用人| 方面是i = 常 大胆的。它有个特点，不搞论资排辈，儿是合格的人就使用，并l i 认为 这是理所当然的”。 2 3 日本人力资源管理 2 3 1 终生职业制 在f l 本，长期职业可转成“终生职业”，尤其在大公司