（劳动经济学专业论文）企业绩效考核的逆向选择研究.pdf

原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特另, j i j n 以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名：粤吼生年旦月旦日 学位论文版权使用授权书 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留学位论文并根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文， 允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内 容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文。同时授权中国科 学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库， 并通过网络向社会公众提供信息服务。 作者签名：里警挈丛l 导师签 日期：4 年旦月4 日 摘要 现代企业制度要求对企业进行绩效考核并以此对员工进行基于 绩效的各项人力资源管理。从国内实施绩效考核的企业实际情况来 看，绩效考核的效率普遍不高，并进一步影响到企业的绩效。因此研 究如何提高绩效考核的效率进而提高企业效益的问题显得尤为必要。 以往有关绩效考核的文献主要关注如何准确的考核员工的绩效 问题，如设计更优的考核量表，以考核的结果对员工进行奖惩以及职 位晋升等，而忽略了绩效考核的结果反过来对员工绩效的影响；另一 方面，逆向选择理论被广泛地应用于劳动力市场、保险市场、以及信 贷市场，而绩效考核领域也具有逆向选择产生的基本条件。本文正是 切入这个角度并利用逆向选择理论来分析绩效考核效率不佳的问题， 是一次新的有意义的探索。 本文应用规范分析与实证分析相结合的方法，在绩效考核领域中 引入逆向选择理论进行分析，阐述了绩效考核中逆向选择内在生成机 理，并建立了数学模型对绩效考核中正向和逆向两种过程进行了深入 分析，得出正向过程向逆向过程转化的三个条件。之后结合案例作了 进一步分析。得出主要结论：由于考核者与被考核者之间的信息不对 称，基于被考核者理性人的假设，导致绩效考核中逆向选择的发生。 必须采取措施优化绩效考核。 最后对化解绩效考核的逆向选择从调节标准业绩和考核周期、调 节绩效分成比例以及甄别机制的设计等方面提出了对策。 关键词：企业绩效考核，逆向选择，激励机制 a bs t r a c t m o d e m e n t e r p r i s es y s t e m a s k s e n t e r p r i s e s t o i m p l e m e n t p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，a n db a s e do nt h ep e r f o r m a n c eo ft h es t a f ft o i m p l e m e n tav a r i e t yo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t f r o mt h ev i e wo f t h ea c t u a ls i t u a t i o no fe n t e r p r i s e sw h i c h i m p l e m e n tp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ， t h ee f f i c i e n c yo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a li sg e n e r a l l yn o th i g h ，a n df u r t h e r a f f e c tt h ee f f i c i e n c yo fe n t e r p r i s e s t h e r e f o r e ，t or e s e r c ht h eq u e s t i o no f h o wt oi m p r o v et h ee f f i c i e n c yo f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n dt h u si m p r o v e e n t e r p r i s ep e r f o r m a n c ei sp a r t i c u l a r l ye s s e n t i a l t h ep r e v i o u sl i t e r a t u r eo np e r f o r m a n c ea p p r a i s a lf o c u s e do nt h e p r o b l e m so fh o w t oa c c u r a t e l ya s s e s se m p l o y e ep e r f o r m a n c e s u c ha st h e d e s i g no fb e t t e ra s s e s s m e n ts c a l e ，a n dg i v et h es t a f fr e w a r d sa n d p u n i s h m e n t sa n dj o bp r o m o t i o nw i t ht h er e s u l t s ，e t c b u ti g n o r i n gt h e r e s u l t so f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a li m p a c to ns t a f fp e r f o r m a n c ei nt u r n ；o n t h eo t h e rh a n d ，a d v e r s es e l e c t i o nt h e o r yh a sb e e nw i d e l yu s e di nt h el a b o r m a r k e t ，i n s u r a n c em a r k e t ，a n dc r e d i tm a r k e t s ，a n dt h ef i e l do fp e r f o r m a n c e a p p r a i s a la l s oh a sc r e a t e dt h eb a s i cc o n d i t i o n sf o ra d v e r s es e l e c t i o n t h i s p a p e ri sc u ti n t ot h i sp o i n to fv i e wa n du s ea d v e r s es e l e c t i o nt h e o r yt o a n a l y z et h ep r o b l e mo fap o o rp e r f o r m a n c ea p p r a i s a le f f e c t i v e n e s s ，i ti sa n e wa n dm e a n i n g f u le x p l o r a t i o n i nt h i sp a p e r , u s e dt h ec o m b i n gm a t h o do fn o r m a t i v ea n a l y s i sa n d e m p i r i c a la n a l y s i s ，i n t r o d u c e dt h ea d v e r s es e l e c t i o nt h e o r yi n t ot h ef i e l d o f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l t o a n a l y s i s ，d e s c r i b e d t h ef o r m a t i o n m e c h a n i s mo fa d v e r s es e l e c t i o ni nt h ep e r f o r m a n c e a p p r a i s a l ，a n d e s t a b l i s h e dm a t h m a t i ct h e o r e t i c a lm o d e lt o a n a l y s i st h ef o r w a r da n d r e v e r s ep r o c e s so ft h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a li n - d e p t h l y , o b t a i n e dt h r e e c o n d i t i o n so ft h et r a n s f o r m a t i o nf r o mt h ep o s i t i v ep r o c e s st or e v e r s e p r o c e s s a n dm a d eaf u r t h e ra n a l y s i so fp r a c t i c a lc a s el a t e r e d u c e dm a j o r c o n c l u s i o n s ：a st h ei n f o r m a t i o na s y m m e t r yb e t w e e nt h ea s s e s s m e n t e ra n d t h ea s s e s s m e n t e e ，c o u p l e dw i t ht h ea s s u m p t i o no far a t i o n a lp e r s o nw h o h a sb e e na s s e s s i n g ，l e dt ot h ea d v e r s es e l e c t i o ni np e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ar e a s o n a b l ei n c e n t i v es y s t e ms h o u l db ee s t a b l i s h e di no r d e rt oo p t i m i z e t h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a l f i n a l l y , p r o p o s e d c o u n t e r m e a s u r e sf r o ma d j u s t i n g p e r f o r m a n c e s t a n d a r d sa n da p p r a i s a lc y c l e ，a d j u s t i n gt h er a t i oo fp e r f o r m a n c es h a r e a n dd e s i g n i n go fs c r e e n i n gm e c h a n i s m st or e s o l v et h ea d v e r s es e l e c t i o n i np e r f o r m a n c ea p p r a i s a l k e yw o r d s ： e n t e r p r i s ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，a d v e r s es e l e c t i o n ， i n c e n t i v em e c h a n i s m i i i 目录 摘要i a b s t r a c t i i 目录 第一章绪论1 1 1 研究背景和意义。1 1 1 1 研究背景1 1 1 2 研究意义1 1 2 文献综述2 1 2 1 逆向选择2 1 2 2 绩效考核。5 1 3 研究思路及研究方法1o 1 3 1 研究思路1 0 1 3 2 研究方法1 0 1 4 研究框架1 1 第二章企业绩效考核的逆向选择研究理论依据1 3 2 1 交易费用理论1 3 2 1 1 交易与交易费用。13 2 1 2 交易费用的影响因素1 4 2 2 激励理论17 2 2 1 激励概念与激励机制1 7 2 2 2 心理学角度的激励。1 8 2 2 3 管理学角度的激励2 l 2 3 逆向选择理论2 2 2 3 1 信息不对称与逆向选择。2 2 2 3 2 逆向选择的有关概念2 4 第三章企业绩效考核的流程分析2 6 3 1 企业绩效考核的构成与流程2 6 3 2 制定标准业绩2 7 3 3 实际作业2 8 3 4 计量实际业绩2 9 3 5 衡量绩效3 0 3 6 考核结果的应用3l 3 7 小结3 1 i v 第四章企业绩效考核的逆向选择模型的构建与分析3 2 4 1 模型的假设。3 2 4 2 模型的变量分析3 3 4 3 模型的构建3 8 4 4 正向分析一3 9 4 5 逆向分析4 3 4 6 正向过程向逆向过程的转化条件分析4 5 4 7 本章小结4 7 第五章面向逆向选择的企业绩效考核的实际形式选择4 8 5 1 保底、封顶、离散的考核模式4 8 5 1 1 保底、封顶、离散的考核模式的逆向选择分析一4 9 5 1 2 保底、封顶、离散的考核模式逆向选择原因探析。5 0 5 2 保底、封项、连续的考核模式5 2 5 2 1 保底、封顶、连续的考核模式的逆向选择分析5 3 5 ：2 2 保底、封顶、连续的考核模式逆向选择原因探析。5 4 5 3 改进的考核模式5 4 5 3 1 改进策略分析5 4 5 3 2 考核模式的重新设计5 5 5 4 小结5 5 第六章企业绩效考核中逆向选择的规避5 6 6 1 调节c a , 和t 5 8 6 2 调节p 6 1 6 3 甄别机制的设计6 2 6 4 本章小结6 4 第七章结论与展望6 5 7 1 主要结论6 5 7 2 研究展望6 5 参考文献6 6 致谢7 0 攻读硕士学位期间主要的研究成果7 1 硕士学位论文第一章绪论 1 1 研究背景和意义 第一章绪论 1 1 1 研究背景 绩效考核起源于西方国家的文官制度，至今已经发展了1 5 0 多年，在西方经 济的发展中起着重要作用。绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，是企业以 既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，进行收集、 分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动。绩效考核作为一种 有效的企业管理手段，在评价、激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发 展和提高企业市场地位等方面，发挥着至关重要的作用。因此，绩效考核正被国 内外各类企业越来越多地运用，成为企业进行员工管理的有效途径。 我国的企业绩效考核管理已实施了几年时间，有些企业也制定出了实施办法 和措施，但真正达到考核目的的不多，没有实现真正意义上的绩效考核目的，直 接影响了企业绩效考核的成效，影响了企业管理水平和效益。由于考核机制、考 核指标设置不合理，考核时间僵化、各级人员参与度不够，考核结果落实不够等 问题的出现，使绩效考核的效果大打折扣。2 0 0 4 年中国企业绩效考核现状调查 报告表明，国内企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段，具体表现在三个方 面：1 、大部分被调查企业对绩效管理的认识不够；从绩效管理的目的来看，7 5 9 的被调查企业认为“薪酬与绩效结合起来”是薪酬管理的主要目的；只有2 8 9 0 的被调查企业认为绩效管理的目的是“确定每个员工的绩效目标”；只有1 9 3 0 的被调查企业把“改变企业的组织文化 视为绩效管理的目的之一。2 、大部分 被调查企业的绩效管理体系尚未完善，还存在众多需要调整的地方。3 、大部分 调查企业对绩效管理的满意度不高。绩效考核的效果不甚理想，有的甚至流于形 式，有的则难以执行，使得企业的成本居高不下。企业在制定标准业绩对员工进 行考核的过程中，往往不能使员工极大的提高自己的实际业绩水平，相反企业的 标准业绩处于很低的水平，企业的成本高居不下，产品竞争力降低，绩效考核没 有达到令人满意的效果。因此研究绩效考核过程中存在的问题，并找出解决问题 的对策，以改善绩效考核的运用，更高的促进企业的发展。所以本文研究绩效考 核中的逆向选择问题显得很有必要也具有现实意义。 1 1 2 研究意义 从理论意义上来说，逆向选择一词最早是由美国经济学家乔治阿克洛夫提 出来的。随后斯蒂格利茨等经济学家将这一理论引入对保险市场的研究，之后逆 硕士学位论文 第一章绪论 向选择理论被广泛地应用于保险、信贷、劳动力市场，但鲜见用于绩效考核领域。 绩效考核中存在双方信息的不对称，被考核者拥有信息优势，在绩效考核方式的 制约下，缺乏动力降低成本，使得绩效考核的效率大打折扣，从逆向选择的角度 分析造成这种状况的原因，并由此提出克服逆向选择问题的对策，拓宽了逆向选 择理论的应用范围。另外，现在大多数文献比较关注绩效考核的考核过程，即如 何测评绩效的问题，包括开发出许多测评量表，另外关注的较多的是绩效考核结 果的应用上，如奖金的分配、职位的升迁等制度的研究，而本文关注的是绩效考 评结果反过来影响被考核者下一期的绩效的问题，这是整个绩效考核机制的系统 问题，也就是内在的缺陷，即绩效不是企业所正向期望的，而是扭曲的甚至是逆 向的，并进一步的影响了整个绩效管理过程。以往的文献往往忽略了这一问题， 因此关注该问题有助于我们重新审视绩效考核，洞察绩效考核机制的影响因子及 其互动关系，有助于提高绩效考核的效率，改善企业的效益。因此本文提出了绩 效考核领域的一个新关注点。 从实际意义来看，绩效考核中逆向选择问题的提出是为了在企业生产实际中 有效的解决这类问题的出现。逆向选择的存在会导致绩效考核失灵，出现低绩效 驱逐高绩效的现象。被考核者面对既定的绩效考核方式，面对越来越难提升的实 际业绩，会利用私人信息的优势推高实际成本，降低实际业绩水平，迫使企业降 低标准业绩水平，出现倒逼现象。这样会使得绩效考核制度运行效率低下，企业 的实际成本居高不下，直接影响到产品的价格和竞争力，以及员工的积极性。研 究企业绩效考核中的逆向选择问题并提出对应的有效对策，能够扭转绩效考核中 的业绩走低的逆向过程，增加企业效益，提高绩效考核的效率，促进企业的良性 发展。 总之，研究企业绩效考核中的逆向选择问题，并为现实中实现逆向选择的规 避提供理论依据，具有一定的理论意义和现实意义。 1 2 文献综述 1 2 1 逆向选择 逆向选择理论提出至今已经几十年了，对逆向选择理论的研究和应用也相当 广泛，但近几年来，逆向选择的研究与应用有所停滞。 逆向选择最先是由美国经济学家阿克洛夫( 1 9 7 0 ) 在其开拓性的二手车市场 模型论文中提出的，在保险市场、劳动力市场、贷款市场均有应用。据a k e r l o f ( 1 9 7 0 ) 在“次品市场 一文中的论述，逆向选择是与完全竞争市场均衡中的选 择相反的一种均衡，由于信息不对称，完全竞争市场的条件不能满足，市场选择 的结果是“劣的淘汰优的 ，而不是真正如亚当斯密对市场所描述的，市场竞 2 硕士学位论文第章绪论 争的结果会使优等的资源淘汰劣等的资源。所以，逆向选择的含义应该是，由于 信息不对称，市场最终会选择劣质资源淘汰优质资源的结果，这与传统理论是不 一致的，所以a k c r l o f 称之为“逆向选择州。a k e r l o f 对柠檬市场模型进行了经 典的分析，得出了由于买卖双方的信息不对称，买方无法得知二手汽车的具体质 量，只能以加权价格出价，这样会导致高于加权价格的汽车退出二手车市场，买 方则基于效用最大化原则会选择低于加权价格的汽车投入市场以增进自己的收 益，这样最终市场以及市场上汽车的质量将会萎缩，甚至为零。 在a k e r l o f 提出了二手车市场模型后，许多经济学家对逆向选择模型进行了 扩展与修正，使得逆向选择模型的分析更加成熟。w i l s o n ( 1 9 7 9 ，1 9 8 0 ) 针对a k c r l o f 的模型假设条件进行了放宽，在买主之间存在着消费者偏好的基础上再次进行逆 向选择分析，得出市场的最终结果可能出现多重瓦尔拉斯均衡，也就是说可能存 在多个供求相等的均衡点乜。r o s e ( 1 9 9 3 ) 针对a k c r l o f 以及w i l s o n 的逆向选 择模型，应用严谨的数学方法对其进行了论证，推导出了w i l s o n 所描述的瓦尔 拉斯均衡h 1 。这些都是对逆向选择理论模型的进一步发展和研究，为我们将逆向 选择理论应用于其他领域提供了工具。 逆向选择问题的提出引起了广大学者的关注，纷纷投入逆向选择的研究并将 逆向选择理论应用于各种领域。乔治施蒂格勒( g e o r g ej s t i g l e r ) ( 1 9 7 7 ) 指出， 应当用不完全信息作前提来替代完全信息的假设，以修正传统的市场理论和一般 均衡理论晦1 。肯尼思阿罗( k e n n e t h a r r o w ) ( 1 9 7 1 ， 1 9 7 3 ，1 9 7 5 ) 研究了非对称 信息与市场失灵、不完全信息条件下风险转移等信息不对称问题，他对微观信息 经济学的研究引起人们的广泛关注m 睛1 。1 9 7 2 年，迈克尔斯彭斯( m i c h a e la s p e n c e ) 的在哈佛大学完成的博士论文劳动市场的信号，对人才市场存在用人 单位与应聘者之间信息不对称的根源进行了深入的分析和挖掘阳1 。1 9 7 2 年迈克 尔斯彭斯创造性地提出了信号传递理论n 们n 。他指出，在某些市场买卖双方都 可以通过市场发出传递产品质量信息的信号。而威廉维克里( w i l l i a mv i c k r e y ) ( 1 9 6 1 ) 通过对拍卖制度的分析，发现第二拍卖价格制度和英式拍卖制度能够激励 拥有私人信息的一方吐露真情，从而是有效率的n 别。詹姆斯莫里斯( j a m e s m i r r l e e s ) 对信息不对称理论是具有开创性贡献的。在隐藏行动理论方面，现在流 行的委托一代理的模型化方法就是莫里斯开创的。莫里斯( 1 9 7 4 ，1 9 7 5 ，1 9 7 6 ) n 砌n 们n 5 1 的三篇论文，奠定了委托一代理的基本模型框架。他在1 9 7 1 年发表在经济研究 评论( r e v i e wo fe c o n o m i cs t u d i e s ) 的最优所得税探析( a ne x p l o r a t i o ni nt h e t h e o r yo f o p t i m u mi n c o m et a x a t i o n ) u 叫和1 9 7 4 年的关于福利经济学、信息和不确 定性的笔记两篇文章中，阐述了“隐藏知识”理论。而约瑟夫嘶蒂格利茨( j o s e p h e s t i g l i t z ) 在信息不对称市场理论研究上的最大贡献主要体现在对保险市场 硕士学位论文第一章绪论 ( 1 9 7 6 ) t i n 信贷市场( 1 9 8 1 ，1 9 8 3 ) n 引、金融市场效率、非自愿失业和发展经济学 等所作的深入研究的几篇经典学术论文之中。他研究的是在信息不对称的市场 中，掌握信息较少的市场一方如何进行市场调整的有关理论。由于威廉维克里、 詹姆斯莫里斯对不对称信息条件下激励理论所做出的开创性贡献，而获得1 9 9 0 年度诺贝尔经济学奖；2 0 世纪7 0 年代，乔治阿克洛夫、迈克尔斯彭斯、约 瑟夫斯蒂格利茨，奠定了对充满不对称信息市场进行分析的理论基础，而获得 2 0 0 1 年度诺贝尔经济学奖。从此，信息不对称和逆向选择理论的发展为经济理 论的研究带来了场革命性的突破。 国内外学者普遍将逆向选择理论应用于保险、信贷市场、劳动力市场，斯蒂 格里茨和温斯( s t i g l i t za n dw e i s s ) 的信贷配合模型以及斯宾塞( s p e n c e ) 的教育信号 传递模型，都是逆向选择理论的经典分析。在我国，逆向选择的研究和应用主要 有： 辛琳( 2 0 0 1 ) 的结合劳动力市场模型，就信息不对称理论及逆向选择和道德 风险的规避作了系统的讨论n 引；袁红( 1 9 9 8 ) 以保险市场为例介绍了微观信息经 济学中信息不对称理论及其应用，包括市场上的逆向选择和败德行为及其后果， 解决逆向选择和败德行为的对策，并指出信息不对称理论在图书情报工作中的意 义嘲：蔡宁( 2 0 0 3 ) 分析了房地产市场上的逆向选择和败德行为及其后果，以及 解决逆向选择和败德行为的对策瞻：郝渝、吴俊宏( 2 0 0 4 ) 讨论了项目管理中的 逆向选择与道德风险问题，并提出了一些可行性建议乜纠。黄文平、王则柯( 2 0 0 4 ) 从简单几何方法入手分别讨论了均匀分布、正比分布、三角形分布、钟形分布逆 向选择模型，对我们进一步理解逆向选择的内涵很有帮助1 。主父海英( 2 0 0 5 ) 对保险市场的逆向选择和道德风险进行了分析并提出相应对策嘲1 。胡永远，李少 斌( 2 0 0 1 ) 用逆向选择下人力资本投资的博弈假说解释了为什么在中国高等教育 实行收费制、高校毕业生就业率下降的条件下居民高等教育投资需求仍然强劲的 现象，也是逆向选择理论应用的创新瞳神。易超琴，万建平( 2 0 0 8 ) 探讨了在不对 称信息和逆向选择下，保险代理人不同类型的激励合同设计问题啪1 。 总的来说，逆向选择理论的应用主要在保险市场，在这方面的研究文献较多， 其次在劳动力市场研究也较充分。在我国，各位专家学者从各个方面对逆向选择 的理论及其应用进行了研究，对我国的改革实践起到了很好的理论指导作用。本 文试图将逆向选择理论应用于绩效考核过程，以期拓展逆向选择的应用。在绩效 考核过程中，考核双方是信息不对称的，被考核者拥有关于自己投入的努力程度 和自身能力水平的私人信息优势，考核者只能对其进行业绩考核以最大程度的揭 示其私人信息。在绩效考核中，被考核方利用自己的信息优势选择低努力程度的 决策，降低自己的实际业绩水平，迫使企业降低考核标准，由此造成企业效益的 4 硕士学位论文第一章绪论 低下。本文将引入逆向选择理论对绩效考核过程中的低效率问题进行分析，但是 与传统的逆向选择机制又是有所不同的。第一，传统的逆向选择机制下劣的淘汰 优的，优的退出了市场，并进一步导致市场的萎缩。而绩效考核的逆向选择机制 中，员工选择投入低努力程度的决策压低自己的实际业绩，进而导致企业调低标 准业绩水平后，员工本身并没有退出考核机制，而转化为了低业绩水平的员工继 续参与后续周期的绩效考核，员工总量没有变，但是员工的业绩却降低了，总业 绩水平的降低和标准业绩的降低形成了逆向过程。第二，在传统的逆向选择机制 中，对信息优势方的个体水平是不清楚的，但是对信息优势方的整体水平是清楚 的，因此以整体水平来对个体水平作出评价。而在绩效考核的逆向选择过程中， 对员工的当期业绩水平和历史业绩水平假定都是清楚的( 通过对员工的日常业绩 考核得出) ，只是企业对员工的所投入的努力程度以及员工在考核周期内的边际 生产水平是不知道的，因此在制定标准业绩时有所偏离，导致逆向选择的发生。 而在逆向过程中，员工的努力程度与努力的负效用是影响员工实际业绩的关键因 素，正是员工对努力的收入效用和负效用作出衡量才做出逆向决策的。这两点是 区别于传统逆向选择的表现，因此绩效考核的逆向选择问题也展现了自己的特 点，对该问题的分析也有着独特的一面，是逆向选择理论应用的扩展和创新。 1 2 2 绩效考核 绩效考核( p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l ) 有悠久的历史，古今中外都有许多关于人员 考核的记载。十六国时期，前秦皇帝符坚召见高泰，问及治理国家的根本要点， 高泰答日：“治本在得人，得人在慎举， 者也”。可见对考核古人就有深刻认识， 慎举在核真，未有官得其人而国家不治 当今世界各国政府和企业对人员绩效考 核越来越重视。例如，据日本经营者联盟所作的调查，1 9 6 8 年日本实行员工考 核的企业占全部企业的8 7 1 ，到1 9 7 4 年已上升到9 6 5 ，而拥有1 0 0 0 名以上 职工的大企业，1 0 0 都实行员工考核。但是我国有关绩效考核的研究远远落后 于发达国家。在国外，绩效考核研究己有七、八十年的历史，取得了丰硕的成果。 早在2 0 世纪初期，伴随着管理学、管理心理学的诞生，资本家们意识到只有把 经营管理绩效提上去，才能获取高额利润。从6 0 年代开始，经济学家们在充分 分析企业经济活动的过程中，通过对企业经营绩效的评估，开创了一系列独立的 系统评估方法体系，像美国的企业控制模式、韩国国有企业管理中的绩效评估制 度都是非常成熟的，这些开拓性行为为管理学的发展积累了宝贵的经验。 国外学者对于以员工为对象的绩效管理的基础研究主要有以下几个方面。在 绩效管理系统方面，有的认为绩效管理是一个循环往复的体系。如安斯沃思 ( a i n s w o r t h ) 和史密斯( s m i t h ) 认为，员工绩效管理是一个三步骤循环，即绩 效计划；通过交互反馈讨论形成正确的、适用的行动；绩效评估瞳7 。奎因( q u i n ) 硕士学位论文 第一章绪论 则认为绩效管理是计划、管理和评估三个步骤组成的循环，三个步骤的含义分别 是明确员工的绩效目标、行动和衡量基础；对员工的行动进行监控；对员工的计 划执行情况和未来发展进行评估啪1 。在绩效管理过程方面，海斯勒( h e i s l e r ) 总结 了绩效管理过程的四个要素：指导、加强、控制和奖励例。施奈尔( s c h n e i e r ) 则 提出了五个要素：计划、管理、考查、奖励和发展。在绩效内涵方面，一些人认 为绩效是一个在很大程度上被滥用的概念，应对其具体内涵进行研究啪1 。如伯纳 丁( b e r n a r d i n ) 认为，绩效是员工最终行为的结果，是员工行为过程的产出m 3 ； 坎贝尔( c 锄p b e l l ) 则认为绩效是员工在完成工作过程中表现的一系列行为特征 阱1 ；伯曼和摩托瓦罗( b o r m a n & m o t o w i d l o ) 贝, 1 提出周边绩效的观点，认为绩效是 与工作结果相关的任务绩效和员工自愿利他、利组织、利工作行为的周边绩效所 组成的二维融合模式羽。在绩效管理的诸环节方面，西方学者也作了深入研究， 如针对员工绩效评估方面，米歇尔( m i c h e l l e ) 等从分配正义、程序正义、绩效 核定三个方面论述了绩效评估对于员工情绪的影响瞰1 。在理论的实践应用上，很 多学者利用自己设计出的绩效管理模型展开了许多实证研究。如潘( p a l l ) 以韩国 政府为例，对绩效与员工薪酬之间的关系进行了实证研究啪1 。 当前，西方学者对于员工绩效管理的研究有如下热点：一是关注员工工作及 其环境的自然属性，以期对员工的工作及影响因素做精确界定，从而界定特定工 作岗位上员工的工作绩效内容及其指标和标准，这是一种以工作为核心的精细化 管理的倾向，也是绩效管理的传统研究重点。如美国的国家审计总署 ( g a o ：u n i t e ds t a t e sg e n e r a la c c o u n t i n go f f i c e ) 就根据联邦政府中不同层次、等 级员工工作的不同维度的要求，具体设定了不同的绩效标准，以使得绩效管理有 据可依啪1 。二是关注于绩效评估的精度研究，更加注重于绩效评估者信息加工过 程的差异性问题，研究的焦点常集中于评估者的评估精度上，将绩效分为任务绩 效和周边绩效，并探讨对周边绩效进行测量，以求绩效评估结果与真实绩效之间 差异的最小化。如杰弗里( j e f f r e y ) 等人以三个案例的具体分析，研究了绩效评 估中评估者宽仁性误差的稳定性及其影响口7 1 。三是开展跨文化绩效管理比较研 究，常进行东西方国家政府、企业间的绩效管理理念及实践的比较，对于跨国公 司内部不同绩效文化间的整合也表现出部分兴趣。如赫罗梅兹( h i r o m i c h i ) 分 别选取了三家日本公司和三家美国公司，就其员工绩效评估系统和薪酬体系的差 异及变迁进行了探讨，并分析了导致差异及引起变迁的主要因素啪1 。罗伯特 ( r o b e r td c o s t i g a n ) 等人则就群团主义、权力距离、绩效导向三个民族文化维度 对员工行为的影响为主要内容，对美国、波兰和俄罗斯等三个国家的样本人群进 行了比较研究啪1 。四是绩效管理的理论研究与组织实践紧密结合，如学者们经常 以个体组织为例总结并探讨绩效管理的实际问题，或是将自己的研究成果直接应 6 硕士学位论文第一章绪论 用于组织管理实践。如美国的国家审计总署及人事管理局每年都要就政府整体、 部门或是某个公共项目的绩效管理问题向国会专门委员会提交相关报告；英国的 人事发展协会和澳大利亚的绩效管理协会也常就现实的绩效问题进行有针对性 的实证研究。整体而言，西方对于绩效管理的传统研究基本上是以工作为核心的， 但随着研究的深入，也出现从工作为核心向以员工为核心的逐渐转变。如在研究 中更加关注绩效与员工能力和素质的关系：在进行绩效管理的有关实证研究中， 以员工的绩效行为及结果为核心的研究愈发普遍；更加强调组织为员工绩效改进 提供必要外部条件的重要性等等，这些都是重要的变化。 国内研究方面，上个世纪8 0 年代至9 0 年代，随着改革开放及市场经济的建 立与运行，企业及员工对员工绩效考核的需求增强了，要求也提高了，原来“德、 能、勤、绩 式的描述性的粗放式的员工绩效考核办法显得有些捉襟见肘。企业 与员工都在寻求打破大锅饭、体现按劳分配基本原则的有效方法，在这种情况下， 企业与经济学术界对员工绩效考核进行了大胆的探索与尝试，如联产承包、绩效 奖金、工效挂钩。这些措施在很大程度上打破了平均主义，极大地激发了企业员 工的积极性与创造性，企业的经济效益也因此而大幅度地提升。但是，由于我国 国有企业的深层次原因的存在，政企不分，权责不明确，企业的运行机制不健全， 使企业在员工绩效考核工作方面的探索在很大程度上受到限制。比如，在员工薪 酬管理方面的自主权十分有限，企业在这种情况下很难推出好的员工绩效考核与 管理办法m 1 。 2 0 世纪9 0 年代后期，随着改革开放的深入及市场经济体制的建立与运行， 随着国家人事制度的改革，随着国有企业改革的深入、大批三资企业的进入及民 营企业的迅猛发展，企业员工绩效考核工作也受到了空前的重视。企业从工作成 果、工作效率、工作技能、工作适应性到日常工作态度进行比较全方位的绩效考 核，但这些绩效指标的权重处理上比较模糊，有平均化倾向，虽然取得了很大效 果，但也引发了不少问题。 我国一些学者研究国外著名企业的员工绩效考核制度，取得了一些成果，并 将这些成果引入我国的企业管理实践，使企业员工绩效考核工作更加细化，但效 果并不十分令人满意，尤其是企业战略目标与员工个人绩效目标一致性问题以及 企业购并整合过程中及跨职能跨部门员工的绩效考核问题。这就迫使企业界与学 术界从系统危度来研究企业员工绩效考核问题，一些致力于企业员工绩效考核研 究的学者，提出企业员工的绩效考核应是一个系统管理工程，强调目标导引的重 要性，强调文化的渗透与管理。 胡祖光、朱明伟( 2 0 0 2 年) 指出：“考核，是管理者进行管理时的一项重要事 务。管理者要使自己的管理成为成功的管理，就必须取得对自己的管理指令的反 硕士学位论文第一章绪论 馈，也就是说，使自己的管理成为有闭环的管理，而要做到这一点，就必须进行 考核。 同时，作者主张以员工的德、能、功、罪为考核要素，并引用资治通 鉴汉纪2 1 中的话，“德必核其真，然后授其位；能必核其真，然后授其事； 功必核其真，然后授其赏：罪必核其真，然后授其刑h 。 彭剑锋、包政( 1 9 9 3 年) 指出，员工绩效考核，包括业绩与成绩考核。前者 是对员工本职工作完成情况的考核，而后者是对前者的补充，从内容上己经超过 了前者。他们认为绩效是对组织目标的贡献和价值。贡献大，价值大，其绩效就 高，反之就低。对这种贡献与价值的评价与衡量，就是员工的绩效考核。同时， 认为员工绩效是由工作成绩、能力、自身态度综合作用的结果。所以，对员工的 绩效考核也应当是对员工工作成绩、职业态度、工作能力的考核h 羽。 目前，多数学者认为绩效考核包括工作结果考核和工作行为评估两个方面 n 射。其中，工作结果考核是对考核期内员工工作目标实现程度的测量和评价，一 般由员工的直接上级按照绩效合同中的标准，对员工的每一个工作目标完成情况 进行等级评定。而工作行为考核则是针对员工在绩效周期内表现出来的具体的行 为态度来进行评估。同时，在绩效实施过程中，所收集到的能够说明被评估者绩 效表现的数据和事实，可以作为判断被评估者是否达到关键绩效指标要求的证据 1 4 4 1 o 上世纪8 0 年代后期及9 0 年代上半期，学者们主要是介绍西方绩效考核的理 论与方法并在企业中实践，进而总结经验：上世纪末至今，一些学者结合我国国 情和企业管理实践，在员工绩效考核方法上有所创新。方振邦、刘听等( 2 0 0 2 年) 提出如何操作3 6 0 度绩效考核中的绩效反馈。陈建青( 2 0 0 2 年) 提出了5 3 2 绩效 考核模型，认为绩效考核是一个学习的过程、改进的过程和控制过程，绩效考核 的实质不再是为了得到一个公正的考核结果，而是在于通过持续的、动态的、双 向的沟通，达到真正提高组织和个人的绩效、实现企业目标、努力促进员工自身 发展的目的 4 5 儿4 叼h 力h 制。现代的绩效考核是一个系统过程，它主要包括：绩效计划 和标准的制定、绩效的沟通、绩效的考核、绩效的反馈与辅导、绩效的提升与再 计划、绩效考核h 9 1 嘞1 嘲。 周青( 2 0 0 3 年) 结合中国民营企业特点，对建立以目标终极结果管理为导向、 过程监督控制相结合的绩效考核评价体系进行了尝试和探讨，认为坚持以目标终 极结果为导向，注意过程追踪控制的考核评价制度，将“结果 管理分解到“过 程控制 ，以便及时纠偏，促使“结果 朝着期望的目标方向迈进，实现预期的 经营目标，达到理想“结果 。同时，绩效考核结果与员工人事变动、薪金调整、 年终分配、奖惩挂钩，不但可以建立起全面的绩效考核评价体系与激励约束机制， 而且能与企业的其他人力资源管理规划结合嘟1 。 硕士学位论文第一章绪论 梁振东( 2 0 0 5 年) 从目标管理法在管理人员绩效考核中的流程分析，认为管 理者充分了解目标管理的哲学与内涵，并运用适当的方式予以督导推动，才能促 进企业整体绩效的提高嘲1 。 吴跃、辜晓平( 2 0 0 6 年) 针对以目标管理进行绩效考核在实际应用中的弊端， 提出目标管理的四个适用条件及目标管理的实施步骤。认为在准备实施基于目标 管理的绩效考核中，首先企业应根据自身情况判断是否适合应用目标管理：其次， 实旖目标管理时，要衡量组织和员工的绩效是否真正的得到了提高。再次，目标 管理是基于组织的愿景使命和战略目标，在制定目标时要避免好高骛远，只重视 形式而忽略实际的投入产出。最后，绩效评估工作是