（应用心理学专业论文）员工求助行为的内容结构及其相关研究.pdf

摘要 员工求助行为是指员工向基于工作关系的同事( 包括上级、平级或下级) 寻求情感 型或工具型帮助，从而解决自己工作中或工作外问题的人际过程。 本研究在回顾国内外相关文献的基础上，运用理论和实证相结合的方法，编制了我 国文化背景下员工求助行为量表，并分析探讨了员工求助行为的内容及其相关问题。采 用的具体研究方法主要有文献分析法、个体访谈法、问卷调查法等。研究采用的统计处 理技术主要有探索性因素分析、验证性因素分析、描述统计、相关分析、结构方程模型 以及层次回归分析等。得到的主要结论如下： 一、在中国文化背景下，员工求助行为包括四个维度，即权益求助、任务求助、规 范求助和生活求助。实证研究表明，员工求助行为问卷的信度、效度均达到了心理测量 学的要求，且四因素理论模型较好。 二、不同性别、年龄、教育程度、职位、工作年限和组织性质的员工在员工求助行 为不同维度上差异显著。具体而言，不同性别的员工在权益求助和生活求助两个维度上 存在显著差异：不同年龄段的员工在权益求助和任务求助两个维度上存在显著差异；不 同教育程度的员工在权益求助、任务求助和规范求助三个维度上都存在显著差异：不同 职位的员工在权益求助维度上表现出了显著差异；不同工作年限的员工在权益求助和任 务求助维度上差异显著；不同组织中的员工在权益求助和生活求助维度上表现出显著的 差异。 三、组织支持感对员工的权益求助、任务求助、规范求助和生活求助四个维度以及 整体员工求助行为均具有显著正向影响。 四、在主动性人格对组织支持感与员工求助行为各维度之间的调节作用研究中，主 动性人格仅在组织支持感与规范求助维度的关系之间起调节作用。 最后，深入探讨了本研究存在的不足和未来相关研究的方向。 关键词：员工求助；员工求助行为；组织支持感；主动性人格 a b s t r a c t e m p l o y e eh e l p 。s e e k i n gi sd e f i n e d 嬲a ni n t e r p e r s o n a lp r o c e s si n v o l v i n gt h es o l i c i t a t i o no ft h e e m o t i o n a lo ri n s t r u m e n t a la s s i s t a n c eo faw o r k - b a s e dc o l l e a g u e ( i e ，p e e r , s u p e r v i s o ro rs u b o r d i n a t e ) t o m a n a g es o m ep r o b l e me i t h e ra to ro u t s i d eo f w o r k t h ep u r p o s e so ft h i sd i s s e r t a t i o nw e r et oi n v e s t i g a t et h ec o n t e n ts 仃u c t u r eo fe m p l o y e eh e l p - s e e k i n g b e h a v i o r sa sw e l la s t os t u d yt h ea n t e c e d e n t so fe m p l o y e eh e l p s e e k i n gb e h a v i o r si nc h i n a f o rt h e s e p u r p o s e s ，w eu s e ds o m es t a n d a r dr e s e a r c hm e t h o d s s u c h2 l sl i t e r a t u r er e v i e w , p e r s o n a li n t e r v i e wa n d q u e s t i o n n a i r es u r v e y i na d d i t i o n , e x p l o r a t o r yf a c t o ra n a l y s i s ，c o n f i r m a t o r yf a c t o ra n a l y s i s ，d e s c r i p t i v e s ， s t r u c t u r a le q u a t i o nm o d e l i n g , c o r r e l a t i o na n a l y s i sa n dh i e r a r c h i c a lr e g r e s s i o na n a l y s i sw e r ea l s oa p p l i e df o r d a t ea n a l y s i s t h em a i nc o n c l u s i o n sa r ea st h ef o l l o w i n g ： f i r s t l y , t h ec o n t e n ts t r u c t u r eo fe m p l o y e eh e l p - s e e k i n gb e h a v i o r sc o n s i s t e do ff o u rf a c t o r s ，w h i c h i n c l u d e db e n e f i th e l p - s e e k i n g , t a s kh e l p - s e e k i n g , n o r mh e l p - s e e k i n g ，l i f eh e l p - s e e k i n g t h er e l i a b i l i t ya n d v a l i d i t yo fe m p l o y e eh e l p - s e e k i n gb e h a v i o r sq u e s t i o n n a i r ew e r eh i g h l ye n o u g h s e c o n d l y , t h er e s e a r c hd i s c u s s e dt h ed e m o g r a p h i c a lv a r i a b l e se f f e c t so ne m p l o y e eh e l p - s e e k i n g b e h a v i o r s t h ed e m o g r a p h i c a lv a r i a b l ei n c l u d e ds e x , a g e ，e d u c a t i o n a lb a c k g r o u n d ，j o bp o s i t i o n , s e r v i c e y e a r , t h et y p eo fo r g a n i z a t i o n w ef o u n dt h a tt h ed e m o g r a p h i c a lv a r i a b l eh a ds o m es i g n i f i c a n te 仃e c t so i l s o m ed i m e n s i o n so fe m p l o y e eh e l p - s e e k i n gb e h a v i o r s t h i r d l y , t h er e s e a r c hd i s c u s s e dt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e ne a c hd i m e n s i o no fe m p l o y e eh e l p - s e e k i n g b e h a v i o r sa n di t sa n t e c e d e n t i tw a sd i s c o v e r e dt h a t p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r tw a sp o s i t i v e l y c o r r e l a t e dw i t hb e n e f i th e l p s e e k i n g , t a s kh e l p - s e e k i n g ，n o r mh e l p - s e e k i n g , l i f eh e l p - s e e k i n g i i i f o u r t h l y , t h er e s e a r c hd i s c u s s e dt h e m o d e r a t ee f f e c t so fp r o a c t i v ep e r s o n a l i t yb yh i e r a r c h i c a l r e g r e s s i o na n a l y s i s w ef o u n dt h a tp r o a c t i v ep e r s o n a l i t yw a so n l ym o d e 豫t et h er e l a t i o n s h i p b e t w e e n p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r ta n dn o r mh e l p - s e e k i n g c u r r e n tl i m i t a t i o n sa n df u t u r er e s e a r c ho r i e n t a t i o nw e r ea l s od i s c u s s e da tt h ee n do ft h ed i s s e r t a t i o n k e yw o r d s ：e m p l o y e eh e l p - s e e k i n g ，e m p l o y e eh e l p - s e e k i n gb e h a v i o r , p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t , p r o a c t i v ep e r s o n a l i t y i v 引言 1 1 研究背景 1 引言 自从o r g a n 在1 9 7 7 年第一次提出组织公民行为这一概念，管理者和组织学者开始 越来越多的关注亲社会行为，即人们在共同的社会生活中表现出的一些有益行为，如帮 助、合作等。许多关注帮助行为的组织公民行为文献认为这类行为几乎是自发的，当施 助者遇到可以提供帮助的机会时，就主动去施助，受助者被认为是消极的接受者 ( v a a n a n e n ，b u u n k ，k i v i m a k i ，p e n r i ，& v a h t e r a , 2 0 0 5 ) 。然而，最近，一些关于员工帮助的 研究( b a c h a r a c h ，b a m b e r g e r , & m c k i n n e y , 2 0 0 0 ；f l y n n ，2 0 0 5 ) 从社会交换的视角考查了这 类行为，结果显示，受助者在其中发挥着更为积极的作用。比如，f l y n n ( 2 0 0 5 ) 提出， 一些员工确实自发的提供了帮助，“没有考虑立即的或者直接的回报”，然而缺乏集体主 义感或者关系身份导向的员工却倾向于在他人向自己寻求帮助时，才提供帮助。这表明 至少有一定比例的员工帮助行为发生于有人寻求帮助时，这种积极的求助是帮助行为中 积极的因素( a n d e r s o n & w i l l i a m s ，1 9 9 6 ) 。事实上，b u r k e ，w e i r 和d u n c a n ( 1 9 7 6 ) 发现，他 们的被试所报告的大约9 0 的帮助是由人们请求帮助引起的。正如n a d l e r ( 1 9 9 1 ) 指出 的，帮助“通常始于一个人寻求帮助时 。也就是说，大多数的帮助行为是由特定的求 助行为引起的。 许多学者已经指出工作组织中员工求助的重要性。例如，c a p e r s 和l i p t o n ( 1 9 9 3 ) 讨论了当某个公司的员工遇到自己不能解决的技术问题时，未能积极的寻求帮助，从而 导致该公司的声誉严重的受损。同样的，在谈到员工寻求情感性或者个人健康问题时， n a d e r ( 1 9 9 1 ) 指出，“对求助过程的充分理解可以引导更有效的援助计划的设计，从而 使可用资源得到更好运用，个体问题得到更好解决；对员工援助和困境员工管理的研 究( t r i c e & r o m a n ，1 9 7 2 ；b a c h a r a c h 等，2 0 0 0 ) 支持了这一观点。此外，组织中求助行为可 以预测工作绩效。个体积极的求助可以更成功的解决问题，缓解压力，增强工作满意度， 快速的掌握新技术，建立良好的人际关系，得到更高的绩效评估( a s l f f o r d & t s u i ，1 9 9 1 ； b l a u ，1 9 5 5 ；m o r r i s o n ，1 9 9 3 ) 。m o r r i s o n 的研究表明，组织新人为了提高技术工作绩效和 l 员工求助行为的内容结构及其相关研究 更好的理解角色期望而寻求帮助的频率与工作满意度、工作绩效以及离职意向相关。 令人惊讶的是，尽管社会和临床心理学家已经对求助行为做了充分的研究，如学业 求助、心理求助等，但是工作场所的员工求助行为几乎被组织学者忽视了，其研究并不 多。因此，我们有必要开展相关研究丰富这一理论。以往的跨文化研究表明，在不同的 文化背景下，人们的求助行为有着明显的差异。在重视面子和人情的中国，人们可能因 为怕丢面子、欠人情而减少求助，甚至不去求助。那么，在我国文化背景下，人们如何 看待员工求助行为，员工求助行为的表现形式和影响因素都有哪些，这些都值得进行深 入的探讨。 1 2 研究意义 1 2 1 理论意义 近年来，许多学者开始关注组织情境中的员工求助行为，但是理论和实证研究都不 多，其理论建构还相对薄弱。首先，对于组织情境中员工求助行为的概念界定太过宽泛， 对于组织中员工求助行为究竟包含哪些具体的内容还不甚清晰。其次，缺乏相关的量表 对员工求助行为进行测量。鉴于此，本研究采用理论和实证相结合的方法，通过文献分 析、个体访谈、问卷调查等编制我国文化背景下员工求助行为量表，并开展相关研究。 一方面为研究组织中员工求助行为提供测量工具，另一方面丰富员工求助行为的研究内 容。 1 2 2 实践意义 员工求助行为是一种积极的组织行为。相关研究表明，在工作组织中，积极适当的 求助有助于提高员工的工作绩效、创造力，增强员工幸福感。因此，通过对员工求助行 为的实证研究，探讨员工求助行为的影响因素，可以帮助员工和管理者全面认识求助行 为，并采取相关措施激发有益的员工求助行为。 2 文献综述 2 文献综述 2 1 员工求助行为的相关概念 2 1 1 求助( 寻求帮助) “帮助”是指给予援助、提供补救或救济、或使自己摆脱困境这样的行为。“寻求 被定义为搜寻、寻找、或发现( 韦氏大学词典，1 9 8 5 ) 。由此可见，第一，求助行为与 具体的问题相联系；没有问题或困难，就无所谓提供补救或救济。第二，求助行为是基 于人际关系的，包含至少两个主体；在求助行为中，一个人寻求另一个人的援助或救济。 第三，求助行为是主动的。以往研究施助和受助机制的大量心理学文献描述了需要帮助 的个体是被动接受者( g r e e n b e r g & w e s t c o t t ，1 9 8 3 ) 。然而，与此相反，求助者是主动的明 确他们的问题，并寻找所处环境中谁拥有能帮助他们解决问题的资源，然后与这些潜在 的施助者建立联系。( l e e ，1 9 9 7 ) 2 1 2 员工求助行为 组织中的员工求助行为是指员工向基于工作关系的同事( 包括上级、平级或下级) 寻 求情感型或工具型帮助，从而解决自己工作中或工作外问题的人际过程( b a m b e r g e r , 2 0 0 9 ) 。 近年来，其它一些员工主动行为也得到了学者们的关注，如反馈寻求和信息寻求。 a s h f o r d ( a s h f o r d & c u m m i n g s ，19 8 3 ；a s h f o r d & n o r t h c r a t t ，19 9 2 ；a s h f o r d & t s u i ，1 9 91 ) 已 经深入探讨了组织中的“反馈寻求行为 。学者认为，主动的反馈寻求行为在组织成员 测量他们目前绩效与目标之间的差异中起着积极作用( a s h f o r c k1 9 8 6 ；m o r r i s o n & b i e s ， 1 9 9 1 ) 。另一个与求助相似的概念是“信息寻求行为( m o r r i s o n ，1 9 9 3 ) 。当组织成员在所 处环境中面临高度不确定性时，比如当他们进入一个新环境时，他们主动寻求各种各样 的信息，从与他们的工作相关的技术信息到关于期望行为和态度的规范信息。 员工求助行为、反馈寻求行为和信息寻求行为都是寻求具体资源的主动性行为。通 常，求助行为与反馈寻求和信息寻求同时发生( t y r e ，1 9 9 2 ) ，有时甚至难以区分。但是， 员工求助行为的内容结构及其相关研究 求助行为在以下三个方面显著区别于其它两者：第一，正如l e e ( 1 9 9 3 ) 所指出的，即 使没有特定的问题存在，员工也可能会寻求信息和反馈，而求助从定义上来说是问题导 向的，其目的在于解决具体的问题。例如，组织成员可能会定期寻求反馈，以便监控自 己的绩效，即便他们对自己的工作没有具体的问题( a s l f f o r a , 1 9 8 6 ) 。组织中的新人会寻 找工作任务、规范等方面的信息，即便他们在这些方面没有遇到问题。第二，求助行为 要求求助者发起与潜在施助者之间的人际交互。而反馈和信息的收集可以不依赖于人际 互动，个体可以通过观察他人的行为、监控所处环境的线索等来秘密的获得信息和反馈， 而不需要直接与他人互动( a s h f o r d & t s u i ，1 9 9 1 ；m o r r i s o n , 1 9 9 3 ) 。求助之所以独特，是 因为这种行为包含人际互动。第三，求助建立在社会交换的观念上。从一定程度上说反 馈或信息的寻求对象是特定职位的人( 如，导师，教练，管理者等) ，这些人有提供反 馈和信息的职责。而求助的对象则是任意的。在这个意义上，反馈和信息寻求者不需要 考虑互惠问题，因为寻求的对象其工作职责就是提供反馈和信息。由于提供帮助很少包 含在多数工作描述中，求助者必须考虑回报。在一定程度上，求助的决定可能受到求助 效益和成本因素的影响。 2 2 求助行为的类型 2 2 1 基于求助目的分类 在过去的3 0 年，求助行为的研究者都遵循这样的格言，“授人以鱼，不如授人以渔 。 这句话也适用于求助者，他们有“求鱼”和“求渔”之分，一些求助者只是寻求解决问 题的方案，而另一些求助者则是寻求解决问题的能力，这种能力不仅能解决当前问题， 也能避免或更好处理未来会遇到的问题。因此，a s s e r ( 1 9 7 8 ) 区别了求助的商议风格和教 导风格( n e g o t i a t i n ga n dd i d a c t i cs t y l e so f h e l p s e e k i n g ) 。采用商议风格的求助保留对解决 方案的责任，寻求对独立解决问题有帮助的见解。相反，求助的教导风格是为了找到问 题的快速解决方案。同样地，k a r a b e n i c k 和k n a p p ( 1 9 8 8 如1 9 8 8 b ) 区分了执行性求助 ( e x e c u t i v eh e l p s e e k i n g ) 和工具性求助( i n s t r u m e n t a lh e l p - s e e k i n g ) ，前者着眼于寻求他人 的帮助以降低任务完成的成本，后者着眼于对问题解决过程的理解，这有助未来独立的 解决问题。最近，n a d l e r ( 1 9 9 8 ) 区分了自主型和依赖型求助( a u t o n o m o u sa n dd e p e n d e n t h e l p s e e k i n g ) 。求助者的目的是为了变得更加独立，说明其采用了自主型求助。反之， 4 文献综述 求助者的目的是为了快速解决问题，说明其运用了依赖型求助。自主型求助者被认为是 适应性求助者，他们总是询问独立解决问题的方法( 比如，弄清方法和提示) 。而依赖 型求助者被认为是适应不良的求助者，他们总是要别人提供完整的解决方案，很少关心 解决问题的过程。 求助的另一个分类框架与求助者求助的强度或频率的度有关，这个度符合社会规范 和期望。因此，n a d l e r ( 1 9 9 8 ) 区分了求助的适应性和适应不良形式( a d a p t i v ea n d m a l a d a p t i v ef o r m so fh e l p s e e k i n g ) 。适应不良求助是指求助强度或频率的度高于或者低 于可被社会所接受的或符合习俗的度。寻求帮助太频繁或集中可能被认为是适应不良， 这表明即使自己可以独立解决问题也习惯性依赖他人帮助。这种高求助行为可能反映了 缺乏自信而不是对现有资源的有效利用。相反，低求助行为反映了即使以不能克服困难 为代价，也习惯性拒绝他人帮助的适应不良求助模式。 整合这两种分类方案，n a d l e r ( 1 9 9 8 ) 提出区分求助的三种形式是最有用的，也就是， 自主型、依赖型和回避型，只有自主型求助的中间水平与有效处理问题和未来的独立 性有关。事实上，最近的研究( n a d l e re ta 1 ，2 0 0 3 ) 为倒u 型曲线提供了实证支持，倒u 曲 线表明了在求助的这三种形式和个体绩效之间，低水平绩效与求助的回避型( 也就是， 罕见) 和依赖型( 频繁、集中) 有关，高水平绩效与自主型求助( 中等强度和频率) 。 然而，对自主型和依赖型求助的区分主要是概念性的，只有一两篇实证研究运用了这一 区分( n a d l e r , 19 9 8 ；b a m b e r g e r & l e v i ，2 0 0 9 ) 2 2 2 基于求助内容分类 根据求助事项的性质，可以将求助行为分为三种类型，即工具型求助( i n s t r u m e n t a l ) 、 信息型求助( i n f o r m a t i o n a l ) 和情感型求助( e m o t i o n a l ) ( b a m b e r g e r , 2 0 0 9 ) 。工具型求助的内 容更多是有形的东西( 如，资金，设备，或人力资本；c a p l a n ，c o b b ，f r e n c h , v a nh a r r i s o n , & p i r m e a u , 1 9 7 5 ) ，这些与完成工作要求和责任直接相关。信息型求助的内容指的是知识 和建议，它可以是有形的( 如，一篇文章或一本书) ，也可以是无形的( 如，好的网站) 。 某种程度上，工作场所的信息帮助也往往与工作要求的完成直接相关，信息型求助通常 被认为是工具性求助的特殊形式。 相反，情感型求助的内容很大程度上是无形的，也许最终对工作绩效有影响，但并 非直接旨在促进对工作要求的完成。然而，这种帮助本质上旨在促进个人问题的解决， 员工求助行为的内容结构及其相关研究 这种偏重于个人的问题通常包括关系问题或者与个体心理幸福感相关的问题，以及要求 分享私人想法和情感。同样地，相对于工具型求助来说，情感型求助本质上倾向于表达 和自我表露( b l a u , 1 9 7 7 ) 。 求助的这两种主要类型( 也就是，工具型和情感型) 间的界限并非总是很明确。比 如，个体可能表面上是在寻求有形的、与任务相关的工作场所的问题( 无法解决的与任 务相关的问题) 的援助，而事实上，是为了寻求解决更深层次情感问题的建议( 如，由 于家庭问题而无法专注于与工作相关的问题) 。同样地，个体寻求情感问题的帮助可能 实际上是为了寻求信息型或工具型帮助( 如，获得解决问题的建议) ，而不仅是情感型 帮助( 如，与人聊天或者促进信心的交谈) 。 2 3 求助行为的影响因素 社会心理学家认为，求助行为是一个复杂的动态过程，受到个体因素和情境因素 的多层次影响( w i l l s & d e p a u l o ，1 9 9 1 ) 。 2 3 1 个体因素 ( 1 ) 性别 在文献中有个普遍共识：女性比男性寻求更多的帮助，无论是何种帮助( 如，医疗 帮助，v e r b u g g e ，1 9 8 1 ；精神帮助，f i s c h e r , w i n e r , & a b r a m o w i t z , 1 9 8 3 ；撕k 节目广播， r a v i v , r a v i v , & y u n o v i t z ，1 9 8 9 ；大学咨询中心，r o b e r t s o n , 1 9 8 8 ) 。第一种解释是，在大多 文化中，求助被认为是女性角色的合理成分( g r o s s & m c m u l l e n , 1 9 8 2 ) 。具体地说，传统 女性角色鼓励他人取向和关系建立( 即使以成人对他人的依赖为代价) ，而男性角色强 调力量、控制、成就和独立的展现( g i l l i g a n ，1 9 8 2 ；p o w e l l ，1 9 9 0 ；l e e ，1 9 9 7 ) 。女性比男性 求助更多的第二种解释是，相对于女性来说，男性会更多考虑因求助引起的负面印象 ( b r u d e r - m a t t s o n & h o v a n i t z ，19 9 0 ) 。 不过，这种性别差异不一定体现在工作场所。比如，l e e ( 1 9 9 7 ) 发现女护士自我 报告的求助高于男护士，而男医生和女医生之间的差异并不明显。l e e ( 1 9 9 7 ) 推断， 在医生中性别差异不明显源于这样一种可能，当把女性放在医生“男性”角色中，她们 “有意抑制 像求助这种表明依赖和自卑的行为。w i l l sa n dd e p a u l o ( 1 9 9 1 ) 提出一个解 释，这种性别差异可能只用于适度的需要。这项发现表明当个体面对严重的问题时，男 6 文献综述 性实际上会比女性寻求更多的帮助。同样地，当个体需要的帮助是工具型的，那么求助 中的性别差异会缩d 、( r o b e r t s o n , 1 9 8 8 ) ，可能是因为男性认为这种问题没有情感型问题那 样让人感到污辱。 ( 2 ) 年龄 年龄似乎与求助有反向联系( b r o w n , 1 9 7 8 ；v ：e r o f f , 1 9 8 1 ) 。作为成年人，他们往往不那 么频繁的求助，可能是因为他们把个体独立性看得很重要( l i e b e r m a n & t o b i n , 1 9 8 3 ) 。 ( 3 ) 自尊 自尊对求助行为的影响是有争议的。大多数研究者认为，自尊心高的人寻求的帮助 比自尊心低的人少( m i l l e r , 1 9 8 5 ；n a d l e r & f i s h e r , 1 9 8 6 ；w e i s s & k n i g h t ，1 9 8 0 ) 。n a d l e r ( 1 9 9 8 ) 认为自尊心高的个体面临着未充分利用帮助的危险，而自尊心低的个体面临着过 度利用帮助的危险。事实上，f i s c h e r 等人( 1 9 8 3 ) 发现，低自尊的个体寻求的心理治疗比 高自尊个体多。m i l l e r ( 1 9 8 5 ) 在酗酒者和受虐待的女性中发现了同样的现象。自尊和求 助的这种联系被概括为“谦逊的效用”( t h eu t i l i t yo f h u m i l i t y ) ( w e i s s & k n i g h t ，1 9 8 0 ) ， 表明高自尊的人往往不能充分利用帮助，而低自尊的人更愿意去寻求帮助。w e i s sa n d k n i g h t ( 1 9 8 0 ) 通过描述情景来说明上述定义，在所描述的情境中，低自尊的人比高自尊 的人有更好的解决方案，因为他们更愿意得到别人的指导和建议。 然而，其他研究者发现自尊和求助之间有正向联系( 也就是，高自尊个体比低自尊 个体寻求更多帮助) 。比如，a s p i n w a l la n dt a y l o r ( 1 9 9 2 ) 报告说，高自尊个体积极寻求社 会支持以缓和压力。同样地，n a d l e r , m a y s e l e s s ，p e r i ，a n dc h e m e r i n s k i ( 1 9 8 5 ) 发现，当他 们有能力回报得到的援助时，高自尊个体的求助更频繁。这项发现表明，感知到的回报 能力可能决定了自我效能对求助的影响。只要回报是可能的，较高自尊的人就可能认为 求助对他们的自我形象没有长期风险，并因此把与求助相关的心理成本打折( n a d l e r , 19 8 6 ，19 91 ；n a h u m s h a n i & b a m b e r g e r , 2 0 0 8 ) ( 4 ) 依恋风格 b o w l b y ( 1 9 7 3 ) 的依恋理论可以用来探索影响求助行为的个体差异变量。这种情况 下，依恋风格作为自变量。g e l l e r 和b a m b e r g e r 最近的研究表明依恋风格预测了工具型 的同事帮助，n a d l e r ( 1 9 9 8 ) 运用h a z a n 和s h a v e r ( 1 9 8 7 ) 对三种依恋风格的区分( 也就是， 安全型、回避型和焦虑型) 来预测观察到的求助行为的种类。安全型个体被预测主要运 用自主型求助。回避型个体被预测不能充分利用求助，而焦虑型个体被预测会采用依赖 7 员工求助行为的内容结构及其相关研究 型求助。 ( 5 ) 害羞 害羞的一个主要特点是拒绝寻求帮助或建议( z i m b a r d o ，1 9 7 7 ) ，因此，从定义上说， 害羞与求助反向相关( n a d l e r , 1 9 9 1 ) 。研究发现害羞的学生向他们的学术导师寻求的帮助 少于不害羞的学生( w i l l s & d e p a u l o ，1 9 9 1 ) 。但是，害羞与求助的反向联系取决于许多因 素。n a d l e r ( 1 9 9 1 ) 认为，当寻求的援助不是那么个人的或者直接的，害羞对求助的反向 影响可能会减弱。 ( 6 ) 成就动机 成就动机以两种相互矛盾的方式影响求助行为。一方面，高成就动机者更愿意成功， 因此，他们会为了完成任务更多的求助( n a d l e r , 1 9 9 8 ) 。另一方面，高成就动机者看重个 人成就，因此他们更喜欢独立完成工作，且回避寻求帮助( n a d l e r , 1 9 9 1 ) 。在她先前的权 利动机研究中，l e e ( 1 9 9 7 ) 得到了相似的结论，当组织中的成员认为得到和保持权利 极为重要时，他们会不愿意寻求帮助。当把对能力和控制的自我感知考虑进去，这些矛 盾的结果就能够得到解决。当个体寻求的帮助不直接反映个体的总体能力和控制感，高 成就动机者可能认为求助的纯效益超过了任何社会成本。 2 3 2 情境因素 情境因素也可能在个体做出求助决定时发挥作用( l e e ，1 9 9 7 ) 。求助的许多情境因素 已被社会心理学家考虑到，大致可以归为三类。第一种是求助问题的本质，第二种是施 助者的特征，第三种与求助的环境有关。 ( 1 ) 问题特征 研究集中在三种主要的问题特征上，通过形成个体对求助的工具型和情感型成本与 益处的感知，可能对个体决定是否或多频繁的寻求帮助，以及求助的类型发挥根本的作 用。 首先，研究者认为感知到的问题严重性或所需帮助的程度可能与求助相关，但是对 这种联系的本质缺乏一致意见。一方面，对心理健康问题( 也就是情感型求助) 求助的 研究表明问题严重性或需要的程度与求助的关系是正向的线性的( f i s c h e re ta 1 ，1 9 8 3 ； s c o t t & r o b e r t o ，1 9 8 5 ) 。另一方面，其他人( a m a t o & s a u n d e r s ，1 9 8 5 ；k a r a b e n i c k & k n a p p ， 1 9 8 8 a , 1 9 8 8 b ) 发现所需帮助和求助的数量是曲线性关系，高需要个体的求助略多于低需 8 文献综述 要个体，中度需要的个体寻求最多的帮助。 第二个问题特征与感知到的问题的自我中心性或者尴尬有关。自我中心性问题是指 那些关系到个体特征或职责的问题。求助此类问题需要承认自己能力的不足。由于对个 体的自我形象或自尊产生了直接威胁，人们可能会回避求助或者只是增加了求助的心理 成本( l e e ，2 0 0 2 ) 。 最后，问题共享的程度影响求助的可能性。在归因理论( h e i d e r , 1 9 5 8 ) 的基础上，研 究者( n a d l e r & p o r a t ，1 9 7 8 ；t e s s l e r & s c h w a r t z ，1 9 7 2 ) 认为当人们共同面对一个问题时，个 体会把问题归因为外部原因，并认为求助带来的自我威胁性较少。相反，个体就会认为 问题是自我中心性的，其自我威胁感会增加，求助的可能性也减少了。需要指出的是， 尽管如此，共享问题也可能减少求助的可能性，因为人们没有意识到他们共同的行为是 “有问题的”。如，( n a d l e r & p o r a t ，1 9 7 8 ；t e s s l e r & s c h w a r t z ，1 9 7 2 ) 发现，有酗酒问题的 员工明显不太可能去寻求帮助，在一定程度上，这种饮酒行为被他们的同行认为是“正 常的”。 ( 2 ) 施助者特征 施助者和求助者间的社会相近性影响求助。理论表明，个体喜欢向社会相近的他人 求助( 如，同事) 以减少被拒绝的风险( b l a u ，1 9 5 5 ) 和避免表现自己能力不足的风险( l e e ， 1 9 9 7 ) 。然而，关于社会相近性和地位差异对求助影响的实证研究以及实验室研究表明 了相反的效应( 也就是，社会接近性减少了求助的可能性) 。 实证研究不一致的一种解释是，根据社会比较理论( f e s t i n g e r , 1 9 5 4 ) ，向相似的人求 助等于是承认自己能力的不足，其带来的对比压力自我威胁感较高。相反，向较低相近 性的人( 如上级、专家) 求助会减少负面的对比。 施助者地位也是影响员工求助行为的重要因素。一些研究认为，相比较同级与下级， 员工更愿意向自己的上级求助( n a d l e r e ta 1 ，2 0 0 3 ) 。这是因为：第一，员工通常认为上级 比自己更有知识和能力，能够提供更好的帮助( a s h f o r d & t s u i ，1 9 9 1 ) ；第二，向比自己 有能力的平级同事求助所带来的对比压力会威胁求助者的自尊( n a d l e re ta 1 ，2 0 0 3 ) 。相反 的，还有一些研究表明，员工更愿意向平级同事( 而非上级或下属) 寻求帮助( l e e ，2 0 0 2 ) 。 l e e ( 1 9 9 7 ，2 0 0 2 ) 认为，员工之所以不愿向上级求助，是因为在组织中，地位高的人通常 掌握着分配奖励和资源的权利，如果在这些人面前显得很没能力，势必会影响自己将来 对这些奖励和资源的获取；而之所以不愿意向下属求助，是因为求助者会担心自己求助 9 员工求助行为的内容结构及其相关研究 所展现出的依赖性和能力不足损害到下属对自己的期望，影响将来的管理工作。 ( 3 ) 环境 第三类影响求助行为的情境因素是求助发生的环境。许多研究表明，当求助行为不 暴露给他人时，求助的可能性更大。当个体需要在他人面前暴露自己的不足或依赖性时， 会产生自尊和自我形象的威胁感。特别是在工作场所，员工可能考虑到暴露自己的个人 问题或者能力不足会导致对自己不好的影响。 研究者认为，当求助情境允许匿名时，由于不用顾忌他人评价或面子问题，人们 会更愿意寻求所需的帮助( s h a p i r o ，1 9 8 3 ) 。但是r a v i v 等人( 1 9 8 9 ) 的研究表明，当遇到 的问题特别严重时，匿名的优势就减弱了。因为，在这种情况下，感知到的求助效益超 过了暴露所带来的代价。有趣的是，有关组织中员工帮助项目( e a p ) 的研究表明，虽然 e a p 保证对员工信息绝对保密，但员工还是对此表示怀疑，因此不去求助( b a c h a r a c h , b a m b e r g e r , & s o n n e n s t u h l 19 9 4 ) 。 2 4 求助行为的作用 2 4 1 求助行为与工作绩效 尽管许多研究者认为员工求助是有益的、具有建设性的组织行为( a s l f f o r d , 1 9 8 6 ； m o r r i s o n , 1 9 9 3 ；t y r e & e l l i s 1 9 9 3 ) ，社会心理学和管理文献表明求助行为未必会普遍对个 体或团队绩效有积极的影响。事实上，一部分研究证明了频繁的求助( g e o r g e ，1 9 7 7 ) ，或 者对简单任务的求助( s t o n e ，1 9 8 8 ) 反而会损害绩效。 从个体层面来看，主动的求助行为有积着积极的影响，有助于员工学习新知识、减 少不确定性、进行信息加工，从而提高工作绩效( v a ng i n k e l & v a i lk n i p p e n b e r g ，2 0 0 8 ) 。 m o r r i s o n ( 1 9 9 3 ) 认为，通过求助，员工能够快速认识理解他们的工作本身和工作环境， 从而减少了工作中面临的不确定性，因此对工作绩效有正向的影响作用。 最近的研究( n a d l e re ta 1 ，2 0 0 3 ；b o r g a t t i & c r o s s ，2 0 0 3 ) 表明，求助对于绩效的正向影 响取决于所得到帮助的工具性价值，而这个工具性价值又取决于施助者所具备的与工作 有关的经验。n a d l e r 和他的同事们( n a d l e r 等，2 0 0 3 ) 发现，施助者的经验在求助和员工 绩效的关系中起调节作用，施助者的知识经验越丰富，求助对绩效的正向作用越强烈。 此外，正如之前提到的n a d l e r ( 1 9 9 7 ，1 9 9 8 ) 将求助分为自主型求助、依赖型求助和 1 0 文献综述 回避求助，员工求助的频率在求助和个体与团体绩效之间起调节作用。过少求助反映了 对求助的习惯性抵触，这会妨碍资源的有效利用、个体学习水平和能力发展。相反地， 高多求助反映了对求助行为的习惯性依赖，这会妨碍个体独立能力的发展，团队资源的 合理分配。只有适度的求助才能带来最佳的工作绩效。也就是说，员工求助行为与主管 对其的绩效评价呈曲线关系。 在最近的研究中，g e l l e r 等人( 2 0 0 8 ) 考察了团队成员总体求助水平对团队绩效的 影响，结果发现，在团队中也具有这样的曲线关系。通过对1 2 5 个团队的数据分析，他 们发现，报告过少求助和过多求助的团队被他们的主管评价为工作效率不高，而适度求 助的团队被评为是最具工作效率的。 2 4 2 求助行为与员工创造力 相当多的文献表明员工求助与创造力之间有正向的联系。h a r g a d o n 和b e c h k y ( 2 0 0 6 ) 指出，团队中求助行为可以提高创造力。t a g g a r ( 2 0 0 2 ) 发现团队中的求助对团队创造 力有正向的作用。因为在团队中，求助行为往往给员工带来更多的想法，从而激发员工 的创造力。 而在个体层面，学者对于其求助行为与创造力的关系持有不同的观点。p e r r y s m i t h ( p e r r y s m i t h , 2 0 0 6 ；p e r r y s m i t h & s h a l l e y , 2 0 0 3 ) 认为，过多的求助会削弱个体创造力，因 为员工在求助他人时会得到大量的信息，造成信息冗余。而m u e l l e r 和k a m d a r ( 2 0 1 0 ) 则认为，适度的求助有个体创造力有积极的影响。通过求助，员工有机会了解各种不同 观点，然后通过对信息的有效整合，员工可以开拓思路，产生更多的想法，从而提高个 体创新绩效。此外，学者们还发现求助者在获助的同时，也会感受到强烈的回报压力， 这种压力会促使求助者实施更多的助人行为( b e r g e r o n ，2 0 0 7 ；f l y n n e ta 1 ，2 0 0 6 ) 。由于助 人行为会花费一定的时间和精力，因此求助者回报的助人行为越多，求助行为与个体创 造力之间的正向关系越弱( m u e l l e r & k a m d a r , 2 0 1 0 ) 。 2 5 相关变量研究 2 5 1 主动性人格 b a t e m a n ，c r a n t ( 19 9 3 ) 认为，主动性人格( p r o a c t i v ep e r s o n a l i 哆) 是指个体不受情境阻力 员工求助行为的内容结构及其相关研究 的制约，主动采取行动以改变其外部环境的倾向性。主动性人格是一种相对稳定的个人 特质。b a t e m a n & c r a n t 认为具有高主动性人格的个体能够识别机会，采取行动，并能持 之以恒直到目标实现。与此相反，具有低主动性人格的个体