（应用心理学专业论文）组织内员工的个体需求状态与其薪酬满意度的关系探究.pdf

d e p a r t m e n t ：a c a d e m yo fp s y c h o l o g ya n dc o g n i t i v es c i e n c e m a j o r ： r e s e a r c hf o c u s ： q ! g 垒旦i 圣垒! i q 坠垒! 至墨y 垒h q ! q g y t u t o r ： a 口t h o r ：l il i d a n c o m p l e t e d i na p r 2 0 1 0 是 究 太 组织内员工的个体需求状态与其薪酬满意度的关系探究系本人在华东师范大学攻读学位期 厂 间在导师指导下完成呶硕矛膊士( 请勾选) 学位论文，本论文的研究成果归华东师范大学所有。本 、_ ， 人同意华东师范大学根据相关规定保留和使用此学位论文，并向主管部门和相关机构如国家图书馆、 中信所和“知网”送交学位论文的印刷版和电子版；允许学位论文进入华东师范大学图书馆及数据 库被查阅、借阅：同意学校将学位论文加入全国博士、硕士学位论文共建单位数据库进行检索，将 学位论文的标题和摘要汇编出版，采用影印、缩印或者其它方式合理复制学位论文。 本学位论文属于( 请勾选) () 1 经华东师范大学相关部门审查核定的“内部”或“涉密”学位论文奎， 于年月日解密，解密后适用上述授权。 ， ) 2 不保密，适用上述授权。 导师签名秘 本人签名粗 。 伽年g 月9 日 “涉密”学位论文应是已经华东师范大学学位评定委员会办公室或保密委员会审定过的学位 论文( 需附获批的华东师范大学研究生申请学位论文“涉密”审批表方为有效) ，未经上 述部门审定的学位论文均为公开学位论文。此声明栏不填写的，默认为公开学位论文，均适用 上述授权) 。 奎童丑硕士学位论文答辩委员会成员名单 姓名职称单位备注 严文华副教授华东师范大学主席 郭晓薇副教授上海外贸学院 李成彦副教授上海师范大学 a b s t r a c t ：! 一、引言3 二、理论研究综述4 ( 一) 激励与“个体需求 4 1 激励的概念定位4 2 “个体需求 的概念定位5 3 激励理论5 ( 二) 薪酬满意度的研究与实践意义1 1 1 薪酬要素在组织内的激励作用1 1 2 薪酬满意度对工作满意度、组织承诺的影响一1 2 3 工作满意度、组织承诺与离职倾向的关系1 4 ( 三) 薪酬满意度的概念与理论梳理1 5 1 薪酬满意度的基本概念和理论。1 5 2 薪酬满意度的多维度模型的提出和发展1 6 三、实证研究1 9 ( 一) 研究假设1 9 ( - - ) 研究方法2 1 1 研究目的：。2 1 2 被试2 1 n 量工具选择2 2 四、数据统计与分析2 6 ( 一) 研究变量的差异分析2 6 1 主要人口统计变量对于总体薪酬满意度的方差分析2 6 2 婚姻状况对于薪酬满意度四个维度的方差分析2 7 ( 二) 研究变量的相关分析2 8 ( 三) 研究变量的回归分析2 9 五、结果与讨论3 1 ( 一) 数据统计分析的结果讨论3 1 1 差异分析的结果讨论。3 1 2 相关分析的结果讨论3 3 3 回归分析的结果讨论3 4 ( 二) 实证研究对于研究假设的验证结果总结。3 6 ( 三) 研究结论的启示与展望。3 8 1 研究结论的现实意义。3 8 2 本研究的局限性与进一步研究的可能性4 0 参考文献4 1 附录调查问卷4 4 后记4 7 摘要 本文从人力资源管理实践的实际应用需求出发，通过对相关理论文献的分 析、总结，结合个人实际工作经验以及学术兴趣方向，选取了员工个人的内在需 求状态、以及企业内员工的薪酬满意度这两个理论范畴作为研究切入点。先后通 过理论梳理和实证研究方法，分别从个人需求状态与薪酬满意度的概念确认，薪 酬满意度多维度模型的回顾总结，以及问卷调查和数据分析处理等方面展开研 究。最终得到了包括，个体的不同需求状态针对与不同的薪酬满意度维度分别具 有显著性影响效用的六项研究结论。并就此结合当下人力资源管理现状给出了一 些管理心理学角度的建议与意见。 关键词：个体需求薪酬满意度员工激励 a b s tr a c t t h i sr e s e a r c hs e l e c t si n d i v i d u a l si n n e rs t a t eo fn e e da n ds a l a r ys a t i s f a c t i o no f c o m p a n ye m p l o y e e sa st w ot h e o r e t i c a ll e v e r s ，w h i c hi sb a s e do np r a c t i c a ln e e do f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，r e l a t i v et h e o r e t i c a ll i t e r a t u r ea n a l y s i sa n ds y n t h e s i sa n d t h ea u t h o r sr e s e a r c hi n t e r e s t b ym e a n so fc o m b i n go ft h e o r i e sa n dp r a c t i c a l d e m o n s t r a t i o n ，t h e o r e t i c a lv a l i d a t i o no fi n d i v i d u a ls t a t eo fn e e da n ds a l a r ys a t i s f a c t i o n a n dr e t r o s p e c t i v er e v i e wo fi n d i v i d u a l ss t a t eo fn e e d ，a n da l s ob yu s i n gq u e s t i o n n a i r e a n d q u a n t i t a t i v em e t h o d ，t h e r e s e a r c h g e t s s i xc o n c l u s i o n s i n c l u d i n gd i f f e r e n t i n d i v i d u a l ss t a t eo fn e e di nd i f f e r e n ts a l a r ys a t i s f a c t i o nh a v ep r o m i n e n ti n f l u e n c e r e s p e c t i v e l y , w i t hw h i c hs o m es u g g e s t i o n sa n do p i n i o n sa r em a d ef o rt h ec u r r e n t h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tf r o mt h ep e r s p e c t i v em a n a g e m e n tp s y c h o l o g y k e y w o r d s ：i n d i v i d u a l sn e e ds a l a r ys a t i s f a c t i o n i n c e n t i v e 2 、 引言 “2 1 世纪什么最贵? 人才! 这是一句电影台词，更是一种社会现实。无论 是猎头公司以及h r 咨询公司的快速发展，还是2 0 1 0 年初中国沿海地区用工荒 现象。人力资源对于一个企业、组织乃至国家的发展都展现出越发深刻和重要的 影响。 因此，如何有效地管理和利用人力资源，以期实现其效用最大化，已然成为 了“热门 的学术和应用课题。由于人力资源研究涵盖经济学、社会学以及心理 学等多门学科内容，笔者无力概述。但因为兴趣所致，进而结合个人学术方向和 现实应用需求，聚焦于企业中的员工激励问题。 回顾相关研究文献，笔者发现，对于企业中的员工激励问题，“个体需求” 等相关概念往往被称为其研究的出发点和关键假设。同时，员工离职意愿、工作 满意度以及薪酬满意度等组织心理指标也得到越来越多的重视和应用。于是，本 研究所面对的问题就是：首先，“个体需求 在员工激励这一问题中所处位置和 权重究竟是怎样的。其次，如果“个体需求 的确在员工激励问题中处于关键 或者核心位置，那么这些“个体需求”又是如何体现在诸如薪酬满意度等组织心 理指标之中的，或者说它们之间的是怎样的关系。以及这种关系又会对组织中的 人力资源管理实践产生怎样的现实影响。而这便是本研究的选题逻辑和研究思 路。 接下来的第二和第三章节，则分别会从理论和实证两个角度展开论述，从而 尝试着来证明笔者的研究假设。 3 二、理论研究综述 ( 一) 激励与“个体需求 在系统论证之前，首先让我们来梳理和确认本文中的一些核心概念。 1 激励的概念定位 综合多种现有概念表述，我们首先可以将激励的定义分成广义和狭义两类。 从广义上来讲，激励，就是运用各种手段和方式，通过影响个体的心理过程，从 而达到加强、引导或者维持个体某种行为的活动过程。或者，我们也可以简单的 将其理解为“强化的一种更为人性化的概念表达。从狭义上来讲，也可以说是 从人力资源管理角度来讲，所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和 工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保 持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。 同时，回顾相关的激励文献，我们也不难发现，所有激励理论似乎都是建立 在这样一个理论假设之上的。那就是我们是如何看待人性的。正如m cg r e g o r ， 在其1 9 5 7 所发表的企业的人性方面一文中说提到的。我们对于组织中的人 性的理解基本上可以分为两种：其一认为，人们天生就是关注自我而非群体的， 人们天生就是守旧懒惰、喜欢安逸的，人们天生就是缺乏责任、逃避工作或者被 动工作的，所以要想使得他们好好工作，就必须采取一系列的强制措施或惩罚； 其二则是完全相反的假设，即人们不只是关注个人的，人们会更多的为所在群体 用心出力，人们也不是懒惰的，人们总是积极主动的承担责任、自发自控的去努 力工作，因此当人们把工作和休息、娱乐一样视之为生活本身自然而然的一部分 时，我们所要做的，也许就只是给他们提供更多的工作机会而已【4 6 】。因此，在 讨论和确认激励的相关问题之前，我们不能也不应该回避这样的哲学性前提。对 此，笔者采用哲学中正反合的理论逻辑，认为真实企业中的员工，其所谓人性的 内涵应该是两种假设理念的综合体，这样的提法难免讨巧之嫌，但事实上似乎也 正是如此。 综上，我们分别从二个维度、四个方面简要分析了激励的内涵和前提。而本 4 文在以下论证中所取的，则是偏重于狭义的、以及综合人性观的激励概念。即， 我们更加关注于，对于实际企业中，具有复杂心理需求( 在此，笔者认为可以将 哲学中抽象的“人性 概念转化为更加具体的心理学概念，即个体的心理需求。 这其中包括了心理需求的指向和内容两个部分) 员工的激励问题。 2 “个体需求刀的概念定位 关于本文所不断提到的“个体需求 概念，实际上就是马斯洛需要层次理论 的简要提炼。鉴于文章随后会有专门论述，在此我们先不展开。仅以一个图表表 示出来( 见图1 ) ，同时也是首先直观地表达一下笔者对于此理论的个人理解。 成 长 性 需 要 缺 失 性 需 要 自我实现的需要 社会需要自尊需要 厂 安全需要 t li 生存需要 图1 马斯洛需要层次理论 以上，我们已经确认了本文中所讨论的激励和“个体需求两个核心概念各 自的理论范畴。对于本研究中另外一个核心概念“薪酬满意度”的相关论述，鉴 于内容比较复杂，会在之后专门展开，于此暂且不提。 3 激励理论 接下来，则让我们来简要回顾一下以往国内外比较具有代表性的激励理论。 期望通过这样的理论梳理方式，我们能够如期归纳总结出“个体需求 究竟在员 工激励问题中的处于怎样的位置与权重。 5 ( 1 )需要层次理论 马斯洛( m a s l o w ) 的需要层次理论首先假定，人类的需要是按照优先等级 顺序排列的，也就说它具有一定的人类本能的性质。根据这一理论，我们可以推 知，一项没有得到满足的需要是个体在于这一时期最为主要的激励因素，同样， 那些已经得到满足的需要，其所具有的激励影响则相对较小【4 8 】。 需要层次中的最低层，是生理需要，例如那些与我们日常生活中衣食住行相 关的一系列需要；以及安全需要，例如住房、工作场地、公共秩序、安全感和对 自身安全的可预见性等等。而这两方面需要实际上都是可以通过金钱等物质财富 来得到有效地满足的。同时，这两种需要一旦得到充分的满足，其自身所具有的 需求驱动力就会消失或者降低，因此我们也将这两种需要称之为缺失性需要。而 在这之上的则是那些更为“高级 的需要，这主要包括三个方面，即归属与爱的 需要( 社交性需要) 、尊重的需要( 成就、独立、自信) ，以及自我实现的需要( 个 人的不断发展和潜能的实现) 。相应的，我们将这三类需要称之为成长性需要， 它们所具有的驱动力是不仅不会因为得到满足而消失的，反而会越发的强烈。虽 然，马斯洛并没有明确的指出上述一系列的需要满足是一种“全有或全无”的过 程，但是他也始终认为，就整体而言每个人应该都是以一种自下而上的方向逐级 发展的。 显然，马斯洛的需要层次理论并不是一个完整的或者说典型的激励理论。因 为马斯洛本来就是从一种更加哲学性和前提性的角度来提出和建立这样一个关 注于人格动力学方面的理论假说。同时，我们不能也不应该否认这一理论所固有 的局限性，然而，也正式在不断的挑战甚至批判声中，需要层次理论已然对心理 学的诸多理论和学说产生着深刻而广泛的影响，特别是其之后的多种激励理论。 那么接下来就让我们简要的分析、综述一下这些激励理论，看一看它们的理论内 核之中是否存在着马斯洛的思想倒影。 ( 2 )生存、关系、成长论 如果我们对“生存、关系、成长论 有着一定的了解，那么不难发现，奥德 弗( a l d e r f e r ) 的理论在很大程度上是和马斯洛的“需要层次理论 相似的，可 以看作就是对“需要层次理论”的简化和提炼。“生存、关系、成长论 把马斯 洛的“五层需要 压缩为三层，即：生存需要、相互关系和成长需要。其中，生 6 存需要就是指人们最基本的生存需要，它的内涵类似于需要层次理论中的生理需 要和物质性安全需要；关系需要则是指维持我们生活中人际关系的需要，主要包 括工作、亲情、友情、爱情等重要人际关系，这类需要可以相当于马斯洛需要层 次理论中的人际型安全需要、社交与尊重的需要；最后的成长需要则主要包括个 人在事业上、前途方面的创造性，以及个人的发展与成长的努力，而这则相当于 马斯洛需要层次理论中的自尊和自我实现需要 4 8 1 。 可以说，奥德弗对于马斯洛需要层次理论的“合并同类项 处理，使得同样 内容以一种更为简洁和符合实际生活的方式表现出来。同时，也明确的提出包括 生存、关系、成长在内的所有需要是可以并存的，就是说高层次需要可以不必以 低层次需要的满足为前提。值得一提的，在这一点上，马斯洛自己也在之后的著 作中做出了同样的修正和解释。 ( 3 )双因素理论 1 9 8 7 年，赫兹伯格( h e r z b e r g ) 通过关键事件方法形成了双因素理论。其理 论提出的出发点是想识别究竟是哪些因素会导致员工对于工作满意或不满意。对 此，赫兹伯格从一个新颖而重要的角度出发，即他并不把满意和不满意是为统一 连续区域的两个端点，二是将它们是为两个不同的概念构想。也就是说，不满意 的对立面不一定就是满意，反之亦然，这是因为在现实中，产生工作满意的哪些 因素，与导致工作不满意的因素是相互分离的，而并非一个变量个两个水平。而 这两方面的因素，赫兹伯格分别将其称作为：保健因素和激励因素。而对于这两 类因素的定义，实际上则又是和马斯洛的理论相契合的。例如，赫兹伯格将保健 因素看作是受到人的“动物天性 驱使的，对应于马斯洛的缺失性需要。而激励 因素则是“与独特的人类特性、成就能力和通过成就而体验的精神成长相关的 。 对应于马斯洛的成长性需要。同时，赫兹伯格也认为，金钱更有可能是一项保健 因素。也就是说，金钱在创造和减少不满一方面有所贡献，但对满意或激励则几 乎无用。 ( 4 )成就需要理论 “成就需要理论 是麦克利兰( m c c l e l l a n d ) 在2 0 世纪5 0 年代提出的。理 论认为，人们在满足其生理需要之后会产生另外三种需要：权力需要、友谊需要 和成就需要。其中，权力需要是指影响与控制他人的欲望，使得别人的行为与在 7 其他条件下有所不同；友谊需要是指建立友好亲密的人际关系的愿望；成就需要 则是指达到标准、追求卓越、争取成功的需要。 可见，麦克利兰实际上是将自己的理论核心是有选择性的突出了马斯洛理论 中的成长性需要层面。同时，麦克利兰也更加直接的将个人需求与其工作行为联 系起来，例如，按照他的成就需要理论可以推知，具有强烈成就需要的敌人，会 更加看重个人工作本身的成就得失，而非金钱之类的附带之物【4 8 】。也就是说， 当人们是由成就需要所驱动时，他们就会在自发的在工作中努力克服困难、解决 问题，以期取得相应的成就，而薪酬对于他们只是衡量工作和成就的一个指标。 至此，我们回顾了“生存、关系、成长论、“双因素理论 和“成就需要理 论”三个激励理论。并且同时总结了它们分别与马斯洛的“需要层次理论”的紧 密联系。不难看出，无论是其理论中的核心词汇还是核心概念，实际上都是从某 个角度突出、补充或者整合了“需要层次理论”。同时，值得指出的是，虽然以 上几种激励理论都对个体需求做出了精炼的归纳和分类，但它们实际上都缺少一 些完整和系统的论述，来说明这些我们不应忽视的个体需求在现实工作中是如何 体现，以及我们应该如何遵循这些客观需要去实现激励。而在接下来我们将会提 到的几中激励理论中，也许就可以弥补这些不足。同时，笔者也会试图在列述以 下激励理论的过程中，带出本研究的另外一个重要的关注焦点，薪酬激励。 ( 5 )期望理论 期望理论是弗洛姆( v r o o m ) 于1 9 6 4 年在工作与激励一书中提出的。 理论自提出以来，就受到广泛的重视和运用，组织的管理者常常希望通过此理论 来理解和预测不同的激励计划( 特别是薪酬计划) 会产生怎样的行为转变和绩效 变化结果。 期望理论首先是将工作绩效定义为个体从事某种行为( 工作内容) 的能力和 “激励力量”的总和。进而，“激励力量 又被定义为三个因素的乘积函数。它 们分别是：期望知觉( a ) ，即感知到的努力与行为之间的联系；媒介知觉( b ) ， 即感知到的行为与成果之间的联系，如较高的工资或更大的疲劳感；价值知觉， 即个体预计从这些成果中所获得的价值。用公式表示就是： 激励力量= f ( a x b c ) 8 联系到实际的工作环境中，这个函数就可以说明类似这样的问题，很多时候 我们的薪酬设计没有达到预期的激励目的，那很可能就是因为： ( a ) 人们相信无论他们做出多大的努力，都不会改善工作绩效； ( b ) 人们不相信更高的绩效水平将会给他们带来更高的薪酬水平，从而让 他们得到充足的回报； ( c ) 人们对于薪酬所赋予的价值较低，特别是与更多的个人努力和其他行 为后果( 巨大疲劳感和压力、以及较少的娱乐时间) 等相比时。 更具体一些，我们则可以设想。如果一个企业开始考虑将其原有的一种主观、 暗箱性的薪酬制度向一种客观、透明的薪酬制度转变时，其影响结果很可能就是 在一定程度上提高了员工的工作积极性和不满意程度。因为，这种转变至少可以 直接的提高企业薪酬制度所具有的媒介知觉，即如果员工达到了预设目标，他们 就能明确的了解到自己将会获得多少程度的薪酬奖励。 ( 6 )目标设置理论( g s t ) 洛克( l o c k e ) 于1 9 8 6 年所提出的目标设置理论的核心，是关注诸如目标设 定、意愿和认同感等个体心理认知过程作为激励因素的影响作用。该理论推测， 当个人认同有难度的、但是具体的目标( 可理解为所谓的“s m a r t 原则) 时， 会产生较高的努力程度和工作绩效水平。同时，洛克还进一步指出，货币性质的 奖励只有和工作目标的选择和认同程度相联系时，也能产生其应有的激励作用。 具体来讲就是：首先，企业的管理者应当为员工尽可能的设定出清晰、明确， 且具有一定难度和价值的工作目标，而在设定目标的过程中则要时刻关注到员工 的个体需求，因为只有这样才能保证实际目标与员工自身心理认知过程的一致 性。其次，任何薪酬激励的实施都要和已有的目标一一对应起来，薪酬中所包含 的特定目标的信息越多，其所产生的激励作用才会明显。 ( 7 )公平理论 公平理论是亚当斯( a d a m s ，1 9 6 3 ) 年所提出的。该理论的核心表述直接就 是，员工在评价自身的薪酬是否满意时，不仅会考虑其所获得的绝对薪酬数目， 而且在很多时候，更会考虑其自身投入与产出比例同其他“参照物 的同样比例 的比较结果。也就是说员工的薪酬满意度不仅来自绝对薪酬，更来自相对薪酬， 而产生这种相对薪酬的参照物的来源，则可能是其他员工，或者以往的经历以及 9 自己预期的情境。 所以在现实中，我们常常发现，当一个员工的薪酬较低时，同时其他员工的 薪酬也都较低，那么他不会产生较大的不满；可是如果他的薪酬不是很低，先前 的那种“平衡 也无法实现，这名员工就很可能会产生很大的不满，即使他实际 的工资较先前已有一定的提高。因此，有时候的确是端平一碗水，要比不停的加 水，更能激励人心( 特别是在资源有限的情况下) 。而其背后的内涵则仍旧是， 任何一种激励行为的有效性都是要建立在了解、进而满足员工内在需求的基础之 上的。 综上所述，通过对七个经典激励理论的分析梳理，我们发现，无论是马斯洛、 奥德弗、赫兹伯格以及麦克利兰这四位“一脉相承 的哲学性激励学说，还是弗 洛姆、洛克以及亚当斯的更加具体化和实用化的激励理论，其理论的出发点和落 脚点应该都是我们所一再强调的“个体需求 ，同时，他们所想要表达的核心理 念似乎都是在告诉我们，无论你为什么激励、用什么激励、激励的方式是什么， 最基础和最关键的关注点就是那些激励对象的“个体需求”。 那么，在得证了我们研究的第一个假设之后，接下来，按照文章开头所提出 的研究思路。我们就应该来探讨一下，这样一些“无时无刻 不对员工激励产生 重要影响的个体需求状态，与薪酬满意度这样的组织心理指标之间又是怎样的关 系。 然而，一如本文先前所采用的论证逻辑，在通过实证研究方法论证“个体需 求”状态与薪酬满意度之间的关系之前，我们首先一定要来明晰两个问题：其一， 为什么本研究要选择薪酬满意度这一特定指标作为研究对象；其二，我们所选定 的的薪酬满意度指标，其相关的概念和理论现状是怎样的。 1 0 作为一项激励要素究竟在现实的工作环境中发挥着多大的功效。 工业心理学家r o t t e n b e r g ( 1 9 5 6 ) 曾对薪酬的激励作用给出这样的解释。他 认为，首先，与其他工作属性不同，金钱可以用一个共同的标准加以连续度量， 并且，其数量对于任何人而言就是显而易见的；其次，与其他一些工作属性相比， 例如旅行或者责任，几乎可以假定所有人都对金钱有着相同的正向偏好；再次， 尽管经济学家并非严格地相信，金钱就是唯一的激励因素，但是他们仍然坚持使 用这样的的理论模型，则主要是因为，此类模型的效果还是不错的，正如事实上 所显示的，“无论在何处，都存在大量的总体证据表明，人们总是从低收入地区 搬往高收入地区，而非相反的方向。 相对而言，一些的认知心理学家则认为薪酬不是也不应是最为重要的激励因 素，例如d e c i 和r y a n ( 1 9 8 5 ) 提出的认知评价理论( c e t ) 。该理论的基本原则 就是“理由过分效应”。根据这一原则他们推断，人们在从事某一项有趣活动时， 如果获得了外在的报酬，人们则会将导致其行为的原因归因于外在报酬的存在， 从而对作为行为原因的内在报酬( 个人兴趣) 评价不足。也就是说，如果我们给 予薪酬，特别是货币化薪酬高度的重视和运用，便会降低人们对于工作本身的兴 趣，从而很可能因此抑制了另一项重要的激励因素。同时，他们利用实验室研究 证明了自己的理论假设。然而，随后针对这一研究结果的一些验证性研究则提出， 如果在这样两种情况下，d e c i 等人的研究结果则可能无法成立。其一，f a n g ( 2 0 0 2 ) 等人认为，d e c i 的研究大多是在实验室情境下进行的，同时研究的被试也集中 于小学年龄的儿童，因此由此得出的研究结论很可能无法正确地解释现实工作环 境中，成年员工的真实反应。因为，首先，成年员工可以更好的理解和抽取外在 报酬中的个人信息，而将其转变为一种内在激励；其次，f a n g ( 2 0 0 2 ) 的研究也 表明，基于个人工作绩效的薪酬设计具有更多的内在激励信息，因而能够产生更 加积极地影响。 可见，虽然基于对人性的“崇高性 理解和假设，很多心理学家都认为包括 薪酬在内的物质性激励不应该成为人们从事工作或者完成目标的重要激励因素。 但是相关研究表明，在实际的工作环境中，薪酬又确实表现出重要的激励作用。 笔者认为，这主要是因为，在现实的生活和工作中，薪酬，特别是具体到金钱本 身，是达成许多“高级需要 ，例如社交、自尊、以及个人成就的一种关键中介 因素，同时，拥有足够的金钱，也是一种自我素质信息的重要表达形式。因此， 正如很多的薪酬激励理论所提出的：要想让薪酬体系确实发挥有效、稳定的激励 作用，我们更多的应该去考虑如何增加薪酬要素中所包含的个人绩效信息，以及 更加重视薪酬发放的相对效应。 那么，在确认了薪酬作为一种重要激励要素的有效性之后，我们则会从直接 反映薪酬状况的薪酬满意度指标与其他几种重要组织心理指标的比较性研究出 发，来讨论一下薪酬满意度指标所具有的特定及关键的研究意义。 2 薪酬满意度对工作满意度、组织承诺的影响 工作满意度是“由个人的工作评估或工作经验所带给个人的一种愉快或正面 的情绪感触【9 】 。l o c k e ( 1 9 7 6 ) 在对工作满意度的总结性研究中，提出工作满意 度应当包括了薪酬满意度这一要素。同时，他还指出如果企业对员工的薪酬管理 妥当，那么员工从这中获得的满足就可以延伸到工作满意度的其他要素之上，因 为薪酬很可能是影响员工满意的源泉。同样，如果我们参照波特( p o r t e r ) 和劳 拉( l a w l e r ) 对与工作满意度的定义，可能会更加明晰薪酬制度和薪酬满意度对 于工作满意度的影响作用。在他们看来：“个人工作满足的程度是个人依据特定 工作所得报酬与其预期应获得报酬的差距而定的，差距越小满意程度越大；反之， 差距越大满意程度越小 。用图表表示( 如图2 ) 出来就是： - i ： 反作用 ： i i - - - - - - - - - - - _ - - - - - - - - - - - - - - - - - j 图2 员工工作满意度产生过程 同时，m a r g a r e tl w i l l i a m s 等美国学者在构建福利满意度的前因变量和结 果变量模型中，把工作满意度作为福利满意度的结果变量，并通过实证研究表明 福利满意度与工作满意度之间存在显著的正向关系。 组织承诺是指员工对自己所在组织在思想上、感情上和心理上的认同和投 入，以及愿意承担作为组织一员所应当承担的各项责任和任务。 正如组织承诺概念最早的提出者b e c k e r ( 1 9 6 0 ) 所说，员工对该组织“单方 投入”的越多，就越不愿离开该组织，因为一旦离开，就会损失各种薪酬。同时， 员工对自己所享受到的薪酬越是感到满意，就越会增加他们企业归属感和对管理 人员的信任感。同样，在凌文辁( 2 0 0 0 ) 进行一项关于员工组织承诺的开放式问 卷调查研究显示：促使人们选择了这个组织，并致力于该组织，且不会跳槽的最 重要的因素就是薪酬福利。 可见，无论是工作满意度，还是组织承诺，这些组织心理指标都与薪酬和薪 酬满意度有着十分密切的联系与相关。同时，如果我们继续来简要回顾一下工作 满意度、组织承诺与员工离职倾向的相互关系，我们就可以更进一步的了解到， 与薪酬和薪酬满意度相关联的这些指标是如何切实的影响着企业员工的关键组 织行为了。 3 工作满意度、组织承诺与离职倾向的关系 回顾工作满意度、组织承诺与离职倾向三者之间的关系的研究文献我们发 现，这些研究中往往都把工作满意度和组织承诺作为影响离职倾向的两个最关键 的因素，只是对于两者之间关系研究还存在一定的分歧。其中，一些学者( p o n e r s e ta 1 ，1 9 7 4 ) 认为组织承诺应当被假设为工作满意度和离职倾向之间的中介因素， 也就是说工作满意度将会影响到组织承诺，然后组织承诺再影响到离职倾向。另 外一些学者( b a t e m a n & s t r a s s e r , 1 9 8 4 ) 贝l j 认为工作满意度被假设为组织承诺和离职 倾向之间的中介因素，亦即组织承诺将会影响到工作满意度，然后工作满意度再 影响到离职倾向。当然之后的学者( f a r k a s & t e t f i c k ，1 9 8 9 ；m a t h i e u ，1 9 9 1 ) 则综合 了先前的观点提出，不论是工作满意度还是组织承诺都不能完全解释、预测员工 离职现象，将二者结合起来才能更好地解释、预测员工离职行为，并认为工作满 意度和组织承诺存在相互影响的关系，二者都是影响员工离职的重要中介变量。 综上所述，我们分析了薪酬满意度与工作满意度、组织承诺的相互关系，同 时也总结了工作满意度、组织承诺对于员工离职倾向的影响作用。因此如果我们 借用西方学者m o b l e v 的离职决策模型( 如图3 ) ，就可以清楚看到，它们之间的 相互关系与影响方式。即，我们认为在离职行为发生之前，薪酬满意度对离职倾 向产生了重要的影响，而工作满意度和组织承诺则作为中介变量发挥作用。 图3 工作满意度、组织承诺、离职倾向与薪酬满意度的关系 总之，无论从理论还是实践角度来看，薪酬满意度的确是值得我们特别关注 1 4 一项组织内的员工心理满意度指标。那么，接下来，我们就进一步展开，来集中 论述一下薪酬满意度的相关概念和理论。 ( 三) 薪酬满意度的概念与理论梳理 1 薪酬满意度的基本概念和理论 正如之前章节中所提到的，薪酬满意度最初是被包含在工作满意度之内被提 出的，例如l o c k e ( 1 9 7 6 ) 认为工作满意度是由员工实际从工作中得到的回报和期 望得到的回报之间的平衡关系决定的，而薪酬可能就是其中重要的回报之一。 而后，随着薪酬满意度在理论和组织实践中的展现出愈发的影响力。一些学 者提出了相对独立的薪酬满意度概念。首先，l o c k e ( 1 9 7 6 ) 就进一步将薪酬满 意度看作是员工对期望收入与实际收入差异的感知。其理论认为，员工感知到的 收入，即员工在企业中的实际薪酬收入，将对薪酬满意度产生正向的影响；而员 工所感知的个人工作投入量，则会影响其期望收入大小，从而对薪酬满意度产生 负向的影响；同时，与其他员工进行投入产出比例的比较也会在很大程度上影响 最终的薪酬满意度，进而影响个体与组织产出。如图4 。 圈圈 图4 薪酬满意度产生过程概念图 其后，又有很多学者对薪酬满意度的概念以及测量做出了自己的解读和丰 富，然而，无论对薪酬满意度的概念和测量方法做出怎样的界定，在一段时间之 内，薪酬满意度在理论和实践中始终是被看成一个单一维度的变量指标。 2 薪酬满意度的多维度模型的提出和发展 直到1 9 7 9 年，h e n e m a n 和s c h w a b 才首次将薪酬满意度假设为一种多维度 结构。值得注意的是，最初h e l u n a n 和s c h w a b 是认为，组织中的薪酬满意度应 划分为四个维度，他们分别是薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、薪酬结构满意 度和福利满意度。其中，薪酬水平是指员工当前直接拿到手的工资；薪酬提升是 指薪酬水平方面的的变化；薪酬结构则是指组织中不同工作所对应的工资等级； 而福利维度则是那些员工所获得的间接薪酬，例如：带薪假期、保险金、养老金、 住房补贴等等。但是，他们随后注意到，在实际的组织管理中下，管理者为了保 证薪酬系统的有效实施一定会进行一定的管理活动，因此员工对于薪酬管理过程 本身也会产生一定的态度反应，从而也就影响了整体的薪酬满意度。于是，研究 者便在之前的薪酬满意度的四维模型基础上增加了薪酬管理，即对应于薪酬制度 的制定、执行等各个方面的管理工作这一维度。 而后，h e l u n a n 和s c h w a b 在其理论假设的基础上，进行了大量的实证研究。 他们利用三种不同特征群体在全国范围内进行取样研究，通过运用统计学中的因 子分析方法，h e l u n a n 和s c h w a b 不断地对问卷进行修正、优化，以期实现调查 因子能够高效地承载到主成分因子上，从而提高其问卷的稳定性和通用性。最终， 通过验证性因子分析，他们发现其开始所假设的五维模型是不成立的，而应该是 四维模型的薪酬满意度结构，并得到相应的1 8 个条目的典型问卷( 1 9 8 5 ) 。其中 四个修正后的薪酬满意度维度分别是：薪酬水平维度、薪酬提升维度、福利满意 维度以及薪酬结构和管理维度。并且分别在问卷中，确定了相应的题目与之对应： 目前的工资总额、整体工资水平、目前的工资等级、最终拿到手的工资，对应 于薪酬水平维度；上次加薪、上司在工资变动中的影响、过去重要的一次或几 次加薪、公司加薪的评价标准，对应于薪酬提升维度；整体福利、福利总价值、 公司福利支出的费用、享有的福利种类的数量，对应于福利满意度维度；薪酬 结构、与之有关的公司薪酬制度、相对于公司中其他岗位的工资、工资政策的稳 定性、不同岗位的工资差异、工资管理体系对应于薪酬结构与管理维度。 随后，另外一些学者( a s h ，r a ，d r e h e r ，1 9 8 7 ) 应用h e l u n a n 的问卷调查 1 6 了一些法官样本，并根据其获取的相关薪酬满意度的数据，利用探索性因子分析 方法得出了薪酬满意度的三维模型。与h e l u n a n 的研究结果相同的是，三维度模 型同样包括了薪酬水平满意度、福利满意度、以及薪酬结构管理满意度；不同 之处则在于新的研究将薪酬提升满意度维度的一部分归并到薪酬水平满意度之 中。 然而，虽然在之后的时间里，类似的修正和补充仍然不少，但是由h e l u n a n 和s c h w a b 开发出的薪酬满意度多维度问卷( p s q ，p a ys a t i s f a c t i o nq u e s t i o n ) 总体 上还是得到了学术界大量的实证检验和组织实践大量应用。 但是，随着时代的发展和学者们自身的研究热情，传统p s q 的内容已经在 很多方面落后于组织薪酬的管理实践，因此h e l u n a n 和j u d g e 提出：希望学者们 不要再把更多的时间和精力投入到对p s q 的信、效度的检验之上，而是应该顺 应现实的需要，探索出新的维度对薪酬满意度模型进行扩充与完善。 在此方面，具有代表性的研究主要有s t u r m a n 与s h o r t ( 1 9 9 8 ) 对于奖金这 一薪酬要素的补充研究。他们认为，奖金是在不增加员工基本工资的前提下，给 予员工的一次性现金奖励形式，是组织激励员工与团队一起完成特定工作目标的 的重要方法。而传统的薪酬满意度问卷却并没有涉及到这一方面的薪酬项目。因 此，他们仿照p s q 问卷开发了4 项针对于奖金的项目，来对原始问卷进行补充 和完善，同时运用结构方程模型的统计方法，先后对9 个不同的模型进行了验 证性因子分析。结果显示，由新增的4 个项目所组成的奖金满意度这一新的薪酬 满意度维度，连同原有的四个维度所形成的五维薪酬满意度模型具有更好的拟合 效果，从而显示出这一新增的的奖金满意度维度的确具有不错的聚合效度与区分 效度。 同样，作为深入研究的发起者，h e n e m a n ( 2 0 0 2 ) 等人也从组织战略性薪酬 的变革需求出发，对薪酬提升满意度这一子维度进行了一定修正。他们认为战略 性的薪酬体系应该更加体现出弹性化特征，薪酬设计也应该是根据员工的个人特 性而非岗位特性来制定的。因此，员工薪酬的增长也就并不一定只能是其基本工 资水平的提升，而可以更多以奖金等其他薪酬要素的形式体现；同时，薪酬支付 的形式也是日趋多样化，例如股票、期权、带薪休假等形式愈发的得到企业人力 资源管理者的重视和运用；此外，决定员工薪酬发放的也不应该只是其直接管理 1 7 者，还应受到诸多内部资源以及宏观环境的影响和调控。基于以上这些对于组织 实际情况的分析总结，他们通过实证研究提出了涵盖：薪酬增长总额、增长机会、 增长形式、增长要求、增长的人为控制以及增长制度总共六个方面的薪酬增长满 意度，来取代最初的薪酬提升满意度模型。 同时，由于所有h e n m a n 和s c h w a b 的研究样本都是抽样自美国本土，并没 有在国外的文化环境下验证薪酬满意度多维度结构。一些学者也就相应的提出， 应该对薪酬满意度应该做跨国界、跨地域、跨文化的验证，并且要增加调查人数。 首先，h o y l e 和s m i t h 就在1 9 9 4 年对问卷的地域有效性进行了研究，得出的 结论便是：在不同国家薪酬满意度点差问卷的有效性是不同的，薪酬满意度的维 度也是不同的。但同时，另外一些学者( f i l i p l i e v e n 等) 却认为，薪酬满意度 调查问卷在不同国家和地区的稳定性问题，只是“橘子和苹果的对比”问题，这 种比较几乎没有任何意义。相对的，我们则应该更加关注对与薪酬满意度维度的 跨文化验证之上。因为在不同文化背景下，每个国家对薪酬的理解和薪酬制度的 规定都不尽相同，所以薪酬满意度维度的验证结论也可能有所不同。 类似的研究还包括，在墨西哥，g a r c i a 等人以2 3 6 名出口加工业的蓝领工 人为被试，对s t u r m a n 和s h o r t 开发的五维度薪酬满意度模型进行了跨文化检验， 结果显示出五维度模型具有最佳的拟合效果；l a m ( 1 9 9 8 ) 等人则以中国香港地 区的8 家企业共1 7 1 名一线员工为样本，对薪酬满意度问卷的信、效度进行了实 证检验。结果得出，p s q 具有较高的重测信度，但是对于薪酬满意度的四维度模 型并没有得以证实，进而，学者通过多次的因子分析发现：在中国香港地区，薪 酬满意度仅仅区分为薪酬水平满意度和福利满意度两个维度。而在中国内地，刘 帮成等人研究发现：在中国背景下的公务员群体，其薪酬满意度只呈现出一个单 一的维度。 至此，我们对薪酬满意度的基本概念和理论进行了简明的梳理。其中，着重 回顾分析了薪酬满意度多维度模型的建立和发展过程。可以看到，外国学者已经 针对薪酬满意度多维度模型的进行了较长时间的理论建构和实证研究。相对来 说，在此方面，国内特别是中国大陆地区的研究成果还并不是十分的丰富，而这 也正好给予了笔者开始尝试此类研究的动力与契机。而在接下来的第三章节中， 我们就会详细论述本研究的研究假设和研究过程。 1 8 三、实证研究 至此之前，我们主要通过文献综述和理论梳理的方式，完成了本研究前半部 分的逻辑构想。在确认了“个体需求 作为员工激励理论和实践的核心地位：薪 酬和薪酬满意度在实际工作环境中的关键作用和影响力；以及明晰了“薪酬满意 度”的相关理论和研究现状之后，我们便会展开研究的第二部分，即通过实证研 究的方式，来尝试性地探究“个体需求”与“薪酬满意度 之间的相互关系。 ( 一) 研究假设 在第二章中，我们对于众多的激励理论做出了一定逻辑的梳理与总结。不难 发现，不论学者们的研究侧重点是什么，他们都不可避免的要对“个体需求 这 一关键概念范畴做出明确的界定和分析。究其原因，实际上就是我们心理学的一 些基本原理的体现：首先，由于激励的对象始终是活生生的个人，所以任何理论 和方法的出发点和关注焦点都一定是这些个人的某方面状态或者特性；其次，由 于激励的最终显性结果只能是个体的行为和认知状态，而众所周知，个体的行为 与认知都是其内在动机与价值观的外在显现，同时，个体的动机和价值观究其根 本则又是由其内在的需要所引发和形成的。综上，无论我们希望通过何种激励方 式，来实现激励对象行为与认知上的有效且稳定的改变，我们都必须牢牢地“盯 住 这些个体的内在需求状态。 需要指出的是，在以下的实证研究中，我们所提到的“个体需求”是借用了 马斯洛的某些概念描述，但在内容上又不尽相同的，具有相对独立性的概念内涵。 首先，我们将“个体需求 总体