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m b a 论文 扬州晶新微电子有限公司薪酬管理研究 摘要 本文以扬卅i 晶新微电子有限公司的薪酬管理体系为研究对象，介绍了国内外 微电子行业薪酬现状及其发展趋势，通过对公司薪酬满意度调查，分析了员工对公 司现行薪酬管理的满意度情况，研究了该公司薪酬管理中存在的问题，并依据薪 酬管理的一些重要理论，结合公司实际提出了提升公司薪酬管理水平的措施，对 公司的薪酬设计进行了深入系统的探讨。 关键词：扬州晶新微电子有限公司，微电子业，薪酬管理 m b a 论文扬州晶新微电子有限公司薪酬管理研究 a b s t r a c t i nt h i s p a p e r ，t h e a u t h o rs t u d i e dt h e c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e m o f y a n g z h o ug e n e s i sm i c r o e l e c t r o n i c sc o ，l t d ，i n t r o d u c e dt h ec u r r e n ts i t u a t i o na n d t h e t r e n di nt h em i c r o e l e c t m n i c si n d u s t r yh o m ea n da b r o a d b yi n v e s t i g a t i n g t h e c o n t e n t m e n to fc o m p e n s a t i o ni nt h ec o m p a n y , t h ea t t i t u d eo ft h ee m p l o y e e st o t h e c u r r e n tc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n th a db e e n l e a r n t a f t e r d e e p l ya n a l y z i n g t h e p r o b l e m s o ft h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ，b a s e do nt h ek e yt h e o r i e so fc o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n t ，t h ea u t h o rp u t f o r w a r ds o m em e t h o d st o i m p r o v et h ec o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n t i na c c o r d a n c ew i t ht h ea c t u a ls i t u a t i o no ft h ec o m p a n ya n ds y s t e m a t i c a l l y i l l u s t r a t e dt h ei s s u e so f d e s i g n i n gt h ec o m p e n s a t i o ni na l lk i n do f t h ee m p l o y e e k e y w o r d s ：y a n g z h o ug e n e s i sm i c r o e l e c t r o n i c sc o ，l t d ，m i c r o e l e c t r o n i c s i n d u s t r y c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t i j y 6 2 5 1 o 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在 本学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发 表或公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学 历而使用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均 已在论文中作了明确的说明。 研究生签名：盖生赵 m 4 - 年g 月，2 日 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅 或上网公布本学位论文的全部或部分内容，可以向有关部门或机构送 交并授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的全部或部分内容。对 于保密论文按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名：扎秘一年年f 月，l 日 m b a 论文 扬州晶新微电了有照公司薪酬管理研究 1 绪论 在当今知识经济条件下的“知本”时代，人力资源已真正成为企业的第一资 源，是企业价值创造的最重要驱动者。企业战略必须将人力资源放在第位，否 则其战略是没有基础的。在所有的人力资源管理任务中，薪酬管理足较为重要也 是较为艰巨的项，是现代人力资源管理的重要组成部分，别提高企业的竞争力 有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是企业对其过去工作努力的肯定和报 偿，也是他们对未来工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工 心目中，薪酬_ ：_ i f i 仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上也代表着员t 自身的价 值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。 美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人 的潜能只能发挥出2 0 一3 0 ，科学有效的激励机制能够让员t 把另外7 0 一8 0 的潜能也发挥出来。因此，薪酬机制是现代企业人力资源管理的核心机制，科学 的薪酬设计能够充分调动员工的积极性和创造力，创建紧密协作的团队：反之， 则会阻碍员丁积极性和潜力的发挥。因此，如何做到止员工将“薪”比心，“：员 工从薪酬上得到最大的满意，成为现代企业应当努力把握的课题。 1 1 本论文研究的意义 扬州晶新微电子有限公司是一家专业生产微电子芯片的中日合资企业，成立 于1 9 9 8 年。成立初期，公司建设了一条4 英寸芯片( 平面) 生产线，2 0 0 l 、2 0 0 2 、 2 0 0 3 年，合资外方又先后追加投入了4 英寸芯片( 台面) 、5 英寸芯片、6 英寸芯 片生产线，投资总额由原先的9 8 0 万美元增加到2 亿美元，员工人数从当初的近 l o o 人增加到3 5 0 多人，薪酬管理也由最初的老板说了算的职务工资制发展到今 天的岗位绩效工资体系。 面对激烈的专业人爿市场竞争，处于成长期的高科技企业如何吸纳、维系、 激励人才直接关系到企业的经营战略能否得以实施、企业能否生存和发展。工资 档次没有拉开、激励机制不明显、年度考核流于形式的薪酬制度已不适应知识经 济时代企业参与市场竞争的需要，已难以吸引和留住人才。扬州晶新微电子有限 公司地处长三角地区的扬州市，其高级管理人才和专业技术人爿面临微电子业比 较密集、经济相对较发达的上海、杭州、苏州、无锡等地企业的强有力的竞争， 建立一套富有竞争力的薪酬管理制度，完善公司的薪酬体系已势在必行。 m b a 论文 扬州晶新微电了有限公司薪酬管理研究 如上所述，本文正是以此作为切入点，对该公司薪酬管理进行分析研究并提 出优化改革措施，其目的和意义如下： ( 1 ) 为公司提供一套可供选择的薪酬制度改革方案； ( 2 ) 为正在高速发展的微电子企业提供种薪酬管理思路； ( 3 ) 为建立我国现代企业薪酬管理制度提供一个案例。 1 2 本论文所研究的薪酬与薪酬管理 薪酬是激励员工的重要手段。从概念上讲，薪酬有广义、狭义之分，广义的 薪酬是指企业员工为企业目标的实现丽付出劳动的种回报或酬谢，包括经济性 和非经济性两个方面；狭义的薪酬主要是指企业对那些为企业目标的实现而付出 劳动的员工的物质回报，狭义的薪酬主要包括工资、奖金、福利等经济性报偿。 般认为，对企业来说，薪酬具有增值功能、激励功能、协调功能和配置功 能。对员工来说，薪酬不仅可以满足基本生活需要等低层次的需求，使员工获得 物质生活资料也可以满足安全保障的需求，使员工有一种安全感和对预期风险 的保障意识，从而增强对企业的信任感和归属感。而且薪酬还可以满足一些高层 次的需求，如薪酬可以在一定程度上满足精神和社会地位的需求，高收入是员工 业绩的显示器，它反映了员工的工作水平和工作能力，显示了员工在企业组织中 的相对地位和作用：薪酬也是一种成功的信号，员工薪酬水平的提高表明其工 作业绩得到企业的认可，或者其在企业中的地位上升，使员工产生满足感和成就 感，激发更大的工作热情。 总之薪酬可以用于满足人们对食物、保障、社会关系以及尊重的需求，而且 在某种程度上也能满足自我实现的需求。 本文把薪酬定义为狭义薪酬的范畴，即经济形式的薪酬。这种界定，既基本 与国际接轨，又比较符合中国的现状，而且便于在薪酬管理时发挥薪酬激励因子 的作用。 本文所研究的薪酬管理就是指运用薪酬的有关原理和技术方法，通过建立行 之有效的薪酬制度，科学合理地确定企业员工的货币性报酬，包括确定薪酬水平、 薪酬组合类别与比例结构，以保障员工的物质利益激发全体员工的积极性，吸 引和稳定企业所需的优秀员工，为实现企业的目标而创造必要的条件。 公司薪酬管理的目标是通过建立合理有效的薪酬管理制度，诱使公司员工朝 着股东所期望的目标前进，并吸引一大批优秀的人才充实到公司所需的关键岗位 上来。具体来说： ( 1 ) 重点构建具有激励和约束功能的薪酬制度，使全体员工努力工作，通过使 n a 论立扬州晶新微电子有限公司薪酬管理研究 企业长期价值增值而使员工个人的薪酬效用增加。 ( 2 ) 能够吸引和留住公司所需的高级管理人才、专业技术人才和优秀员工。 1 3 本论文要做的工作及论文结构框架 本文以扬州晶新微电子有限公司的薪酬管理体系为研究对象，介绍了国内 外微电子行业薪酬现状及其发展趋势；通过对公司薪酬满意度调查，了解了员 工对公司现行薪酬管理的满意度情况，研究和分析了公司薪酬管理中存在的问 题，并依据人力资源管理的一些重要理论，结合公司实际提出了提升公司薪酬 管理水平的措施，对公司各部分薪酬的设计迸行了深入系统的探讨。整篇论文 采取总分总的结构模式，其结构框架如图所示： 本论文研究的意义 j l 本论文研究所依据的基本理论 l 国内外微电子业薪酬现状及发展 前景分析 j l 扬州晶新徽电子有限公司薪酬满 意度调查情况分析 j l 扬州晶新微电子有限公司 薪酬管理中存在的问题分析 jl 提升扬州晶新徽电子有限公司薪 酬管理水平的措施 图1 1 本论文结构框架 m b a 论文 扬州晶新微电子有限公司薪酬管理研究 2 论文研究所依据的基本理论 2 1 委托一代理理论 由于现代企业规模的日益扩大和股权的高度分散，所有者不得不雇佣经理代 为经营企业，二者构成了委托代理关系。 詹森和默克林把委托代理关系定义为一种契约。在这种契约下，所有者 聘用经理代表他们经营管理企业，包括把若干决策权托付给经理人员。契约理论 认为，这种委托代理契约是一种不完备的契约。由于人的自利性、有限理性 和风险回避性以及委托双方的条件各异、需要有别、利益目标不尽相同，如果 双方当事人均为效用最大化者，就有充分理由相信，代理人不会总以委托人的最 大利益而行动。因此，委托人就有必要设计一个监督机制，防止代理人牺牲委托 人的利益而追求自身利益的最大化，但由于信息不对称以及由此而产生的道德风 险和逆向选择问题，使得监督不仅十分困难，而且监督成本昂贵。 信息不对称是指委托人和代理人掌握的信息在时间上不一致和在内容上不相 同。具体表现为代理人比委托人更了解自己的能力偏好。委托人不容易或不 可完全观察到代理人的行为。特别是代理人的努力程度很难观察，只有代理人自 己清楚自身的努力程度。委托人即所有者由于并不从事具体的企业经营管理活 动，对市场及外界环境的变化和企业内部经营管理的真实性的了解远不如负责企 业经营管理活动的经理人员。代理人有可能故意隐瞒对自己不利的信息甚至谎 报信息，或延迟传递真实信息给所有者。委托人可以通过某些方法对经理人员 及企业经营状况进行某种程度的了解，但很可能在时间上是滞后的。 这种委托人与代理人之间的信息不对称会导致两种结果。一方面，委托人不能 把代理人的行为后果与代理人所不能控制的不确定性因素区分开来，代理人可能把 自己行为的后果转嫁到委托人身上而逃避风险，在最大5 艮度地增进自身效用时作出 不利于委托人的行动，这就是所谓的道德风险( m o r a lh a z a r d ) 。道德风险的具体表 现一是偷懒( s h i r k i n g ) 行为，即代理人所付出的努力不足以匹配其所获得的报 酬；二是机会主义( o p p o r t u n i s m ) ，即代理人作出的经济决策是为了增加自己的利 益，而不是充分考虑到所有者的利益。另一方面委托人不知道代理人的某些信息， 以致不能预测其代理行为，或者代理人有意隐瞒自己的实际情况，使委托人无法了 解到代理人是否会更好地满足委托人的要求，从而签订有利于代理人的委托契约， 这就是所谓的逆向选择。 m b a 论文 扬州晶新微电子有限公司薪酬管理研究 由于信息不对称以及由此产生的道德风险和逆向选择问题，委托人必须设计 一种激励机制，诱使代理人通过实现委托人利益的最大化而实现自己利益的最大 化使二者的行为目标最大程度地趋于一致。 因此我们设计的薪酬制度应当具有激励性。一方面要能够吸引到优秀人才 愿意加入到企业高级管理者行列中来，使他们从事企业高级管理工作所得净收益 不低于不从事高级管理工作也能得到的收益( 参与约束) ，当然这取决于市场机会。 另一方面要能够诱使高级管理人才通过实现所有者利益的最大化来实现自己利益 的最大化，把所有者利益的增加作为高级管理人员利益增加的一个变量( 激励相 容约束) 。詹森和默克林的代理成本理论( 1 9 7 6 ) 认为，企业价值小于代理人作为 企业委托人时创造的企业价值，差额构成“代理成本”。消除差额的最优安排是使 代理人成为剩余索取人。代理人没有剩余索取权激励，不会全力投入工作。我国 经济学家张维迎( 1 9 9 9 ) 论证了当企业绩效取决于代理人努力程度和自然状态( 不 受代理人和委托人控制的外生变量) 双重变量影响，在参与约束和激励相容约束 共同影响下，剩余索取权分享制是最优的激励契约安排，因此，在设计高级管理 人员的薪酬制度时，应让高级管理人员享有一定的剩余索取权，参与剩余的分配。 2 2 人力资本理论 二十世纪5 0 年代美国一些经济学家在解释美国经济成长时，发现在考虑了物 质资本和劳动力增长后，仍有很大一部分经济成长无法解释。著名经济学家舒尔 茨、明塞及后来的贝克尔等人把这一无法解释的部分归功于人力资本，从而掀起 了人力资本“革命”，为此舒尔茨和贝克尔荣获了诺贝尔经济学奖。 所谓人力资本，是指存在于人体之中的知识、技能、资历、经验和熟练程度、 健康等的总称，代表人的能力和素质。人力资本的显著标志是它既是人自身的 部分，同时又是一种资本，是未来收入的源泉。在舒尔茨看来，人力资本与物质 资本既有同质性，又有异质性。同质性表现在两者都有资本属性、都能带来收益； 异质性在于荫者的收益率是不同的。 既然承认劳动力是一种资本，那么就必须承认劳动者拥有人力资本的产权。 劳动者之所以出卖自己的人力资本，是要获取未来的收益，以补偿先前的人力资 本投资，为此必须与拥有生产资料的物质资本所有者合作，组成一个企业合约。 雇员进入企业，在规定的工作时间内，其人力资本由雇主来支配但超出工作时 间，雇主就没有权利使用雇员的人力资本，除非支付必要的报酬。 通过股票期权使经理获得企业的一部分股权，也是对他们的人力资本( 企业 家才能) 的作用的承认和肯定。企业家的经营管理和创新能力同物质资本、劳动 m b a 论文 扬州晶新微电子有限公司薪酬管理研究 力和技术一样，是非常重要的生产力要素并且是最具有能动性的一种要素，作 为企业的利益主体应该享有剩余索取权。管理者由雇员变成了所有者，在获耿工 资收入时也获取了资本收益，从而将其个人利益与股东利益、企业效益结合起来。 企业是各种要素所有者达成的一个契约，企业的利益是所有参与签约的各方 的共同利益，而不仅仅是股东的利益。经济学家科斯在关于市场里的企业合约理 论中也提出，企业是一个人力资本与非人力资本共同订立的特殊市场合约，在物 质资本占主导地位的工业化时代，决定企业生存与发展的主导要素是企业拥有的 物质资本。如果一个企业的物质资本越雄厚，企业的发展条件就越优越。所以， 在企业中，物质资本的所有者就占据着统治地位：出资人的利益高于其他要素所 有者的利益；企业经营决策的最终决定权也掌握在股东手中。即使在两权分离的 大公司中，股东也是通过对经营者的任免来实现作为企业所有者的意志的。但是 作为倡导知识经济的今天物质资本与人力资本的地位发生了重大变化：物质资 本的地位相对下降，而人力资本的地位相对上升；企业要素所有者地位的变迁决 定了企业在知识经济时代不再是仅仅属于股东，而是归属于企业的相关利益主体。 2 3 公平理论 公平理论又称社会比较理论它是美国行为科学家亚当斯( j s a d a m s ) 于 1 9 6 5 年提出的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性 及其对职工生产积极性的影响。 公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关 心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种 种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”( 包括金钱、工作安 排以及获得的赏识等) 与自己的“投入”( 包括教育程度、所作努力、用于工作 的时间、精力和其它无形损耗等) 的比值与组织内其他人作社会比较只有相等 时，他才认为公平，如下式所示。 o 。i 。= 0 。i 。 其中：瓯自己对所获报酬的感觉 o 。自己对他人所获报酬的感觉 i 。自己对个人所作投入的感觉 io 自己对他人所作投入的感觉 当上式为不等式时。可能出现以下两种情况： ( 1 ) 0 。io o 。i 。 在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但 久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么 高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。 除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目 前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。 只有相等时他才认为公平。如下式所示。 0 。i = 0 n i 。 其中：0 。自己对现在所获报酬的感觉 o h 自己对过去所获报酬的感觉 i f 一自己对个人现在投入的感觉 ih 自己对个人过去投入的感觉 当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况： ( 1 ) o o i 。 0 n i “ 当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿 了报偿，从而主动多做些工作。 调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自 己目前的报酬过低而产生的：但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬 过高而产生。 我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相 当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因： 第一，它与个人的主观判断有关。上面公式中无论是自己的或他人的投入和 报偿都是个人感觉，丽一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过 低。 第二，它与个人所持的公平标准有关。上面的公平标准是采取贡献率，也有 采取需要率、平均率的。例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应 平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。 m b a 论文 扬州晶新微电子有限公司薪酬管理研究 第三它与绩效的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对 均衡。但如何评定绩效? 是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度 和付出的劳动量? 是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和 学历? 不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用 明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不 得不采用其他的方法。 第四，它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自 我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一个人 评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。 然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬 的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立， 尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注 意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公 平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题 上造成恶性循环的主要杀手。 为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一 种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。如有的企业采用保密工资 的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工互相比较而产生不公平感。 微电子行业中，企业高层管理人员和技术人员的人力资本具有特殊重要的作 用，其所拥有的人力资本除有一般人力资本的私有性、可变性、难以度量性、功 利性等特征外，还具有关键性和稀缺性及高度能动性。由于他们拥有价值很高的 人力资本，对企业的生存和发展尤其具有重要的作用，将企业高层管理人员和技 术人员的人力资本产权化，可促动其将人力资本的作用充分发挥出来使之最大 程度地为企业创利。 2 4 期望理论 另一种被许多人认为很有价值的、阐明怎样激励职工的方法，称为期望理论。 提出和阐明这种理论的领导人之一是心理学家维克托弗罗姆( v i c t o r h v r o o m ) 。 他认为：职工要是相信目标的价值并且可以看到做什么才助于实现这样的目标时， 他们就会受到激励去工作以达到企业的目标。在某种意义上，这是马丁路德 ( m a r t i nl u t h e r ) 在几个世纪以前所观察到的，他所说的“在这个世界上所做的 每一件事都是抱着希望而做的”一种现代表述方式。 更详细地说，弗罗姆的理论是：人们从事任何工作的激励将取决于经其努力 m b a 论文 扬州晶新微电子有艰公司薪酬管理研究 后取得的成果的价值( 不管是正的或负的) ，乘以经其努力后将在实际上有助于达 成目标的期望率。换句话说，弗罗姆提出的这点是指：激励乃是个人寄托在一个 目标的预期价值与他对实现目标的可能性的看法的乘积。用他自己的术语来说， 弗罗姆的理论可表述为： 激励力= 效价期望率 式中的激励力是指一个人受到激励的强度，效价是指这个人对某种成果的偏 好程度，而期望率则是指通过特定的活动导致预期成果的概率。当一个人对实现 某个目标认为是无足轻重时，效价为零：而当他认为目标实现反而对自己不利时， 效价是负的。这两种结果当然都不会有激励力。同样，如果期望率为零或负时就 不会激励一个人去实现目标。促使他去做某件事的激励力将依赖于效价和期望率。 此外，完成某项活动的动机，也有可能是由实现另外某件事的愿望所决定的。例 如个人乐意努力工作以取得成果，是为了工资形式的效价。或者一个主管人 员愿意为实现公司的营销目标或生产目标而努力工作，可能是为了提升或加薪方 面的效价。 自2 0 世纪初以来，学者们提出了许多激励理论，比较有代表性的激励理论除 前面介绍的公平理论、期望理论外，还包括马斯洛的需求层次理论、斯金纳的强 化理论、波特劳勒的综合激励理论等等，这些理论对本论文的研究具有重要的 指导意义。由于这些理论在很多相关论著中都有叙述，在此不再作一介绍。 2 5 薪酬管理的基本原则 建立有效的薪酬管理制度应遵循以下基本原则： ( 1 ) 公平原则 公平是薪酬管理的基础，只有在员工认为薪酬管理是公平的前提下，才可能 产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬制度首 先要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。 员工对公平的感受通常包括五个方面的内容：第一是与外部其它类似企业( 或 类似岗位) 相比较所产生的感受；第二是员工对本企业薪酬系统分配机制和人才 价值取向的感受：第三是将个人的薪酬与公司其它类似职位( 或类似工作量的人) 的薪酬相比较所产生的感受；第四是对企业薪酬制度执行过程的严格性、公诈性 和公开性所产生的感受；第五是对最终获得薪酬多少的感受。 公平理论可以有效地解释员工感受薪酬制度是否公平的过程：当员工对薪酬 制度感觉公平时，会受到良好的激励并保持旺盛的斗志和工作积极性。当员工对 薪酬制度感觉不公平时，通常会采取一些消极的应对措施，比如：减低对工作的 竺旦生堡苎一一 塑型曼堑堂皇! 童里竺望堑劐篁型塑塞 投入感和责任心、不再珍惜这份工作、对企业的印象变差、寻找低层次的比较对 象以求暂时的心理平衡、辞职等。 ( 2 ) 竞争原则 竞争原则指企业员工的薪酬水平要按照市场经济的规律确定。市场经济中所 共有的价值规律、供求规律、竞争规律对员工的薪酬水平的确定同样起作用。根 据行业市场的薪酬水平来确定他们的薪酬有利于吸引和留住企业所需要的优秀人 才。 ( 3 ) 绩效挂钩原则 绩效挂钩原则是指企业员工的薪酬收入总体水平要与其绩效挂钩，员工的业绩 越好，则其收入水平越高，反之则越低。这样既可以调动绩效优良的员工的积极 性，又可以鞭策绩效差的员工。 ( 4 ) 经济原则 经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的竞争原则 和激励原则提倡较高的薪资水平，而经济原则提倡较低的薪资水平，但实际上三 者并不对立也不矛盾，而是统一的。当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时， 竞争原则和激励原则就会受到经济原则的制约。这时企业管理者所考虑的因素就 不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小，利润的 合理积累等问题。 经济原则的另一方面是要合理配置劳动力资源，当劳动力资源数量过剩或配 置过高，都会导致企业薪酬的浪费。 ( 5 ) 合法原则 薪酬系统的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法 规和企业一系列管理制度基础之上的合法。如果企业的薪酬体系与现行的国家政 策和法律法规、企业管理制度不相符合，则企业应该迅速地进行改进以具有合法 性。 m b a 论文 扬州晶新微电了有限公司薪酬管理研究 3 有关扬州晶新微电子有限公司薪酬管理的背景资 料 3 1世界微电子业薪酬现状及发展趋势 微电子制造业是现代信息产业的基础和核心，是改造和提升传统产业技术的 关键。近年来，随着全球信息化、网络化和知识经济浪潮的到来，微电子业已发 展成为高新技术产业群的核心和维护国家主权、保障国家安全的战略性产业，是 典型的全球化高科技产业，也是当今世界发展最快、竞争最激烈的产业，美国、 同本、台湾、韩国等为微电子业晟为发达的国家和地区。 2 0 0 3 年，全球微电子市场年销售额已突破3 5 0 0 亿美元大关，预计到2 0 1 2 年， 世界微电子产值达1 万亿美元，支持6 8 万亿美元的电子设备产值，3 0 万亿信息 服务业产值( 大约等于1 9 9 7 年全球g d p 总值) 。世界微电子市场容量大约每5 年 翻一番。现在，微电子业已超过汽车工业成为全球第一大产业。美国是世界微电 子业的霸主，1 9 8 7 年至1 9 9 6 年，美国微电子工业以1 5 7 的增长率持续增长，3 倍于国民经济的增长速度。 伴随着行业的高速发展，微电子业内的从业者的薪酬收入水平也呈现出强劲 的增长势头。2 0 0 4 年1 月，电子工程专辑对微电子业专业技术人员和中高级 管理人员的薪酬状况作一调查，对象绝大部分来自美国及亚洲经济最活跃的几个 国家和地区，如中国大陆、同本、韩国、台湾地区、南亚地区( 包括新加坡、马来 西亚、菲律宾、印度等国) ，所以调查结果也基本上反映了美国及整个亚洲微电子 业的情况。 从调查中我们发现，美国从业者的平均年薪最高达2 9 ，1 3 5 美元。亚洲 微电子业工程师的平均年薪为1 5 ，3 4 4 美元，其中，同本最高( 为2 5 ，3 6 5 美元) ， 韩国次之( 为2 1 ，4 9 2 美元) ：人力资源成本最低的仍为中国大陆，平均年薪为 1 0 ，6 1 8 美元。台湾地区年薪水平排名第四，他们的平均年薪为2 1 ，0 9 2 美元：南 亚地区各国则平均能拿到1 5 ，1 8 8 美元的年薪。并且，随着微电子业的稳步快速发 展，各国从业人员的薪酬收入水平有逐步增长的趋势。 3 2中国微电子业薪酬现状及发展趋势 中国政府自1 9 8 2 年以来对微电子业采取“以内促外”的行业政策，通过扩大 与国外微电子厂商合作，利用国外微电子厂商的资金及技术来促进本国微电子工 业的发展。经过二十多年的发展，现已拥有3 3 0 多家微电子工厂，具备了一定的 m b a 论文 扬州晶新徽电子有跟公司薪酬管理研究 研制能力及设备基础，培养出了大批微电子研发人才。近年来，由于中国、菲 律宾、马来西亚等国招商力度的加大，且人工、土地成本相对低廉，视降低生产 成本为主要诉求的美国、日本、台湾等地的微电子业企业将技术水平相对较低的 3 英寸、4 英寸、5 英寸、6 英寸芯片制造工厂纷纷移师境外，本国只承担产品设 计及技术含量较高的8 英寸以上芯片的生产设计。世界微电子产业格局也因此不 断调整。其全球化产业分工也日渐明显。加之中国政府提供租税减免等强有力的 支持以及中国大陆极为巨大的市场需求，使得境外厂商更加青睐中国，中国微电 子产业的巨大发展空间使得世界微电子业的谁4 造中心必将从美、日、台转移到中 国大陆。 行业公司的迅速崛起导致业内人才市场的供求失衡，高级管理人才、专业技术 人才严重短缺。用人单位不得不采取年年加薪在内的各种手段以吸纳和留住关键岗 位所需人才。虽然在上文述及的调查中中国大陆从业人员与其他国家和地区的从业 人员在平均年薪上的差距不免让人有些沮丧，但这与各地消费水平的差异有关，中 国大陆的消费水平在本次调查涉及的几个地区中可以说是最低的。另外，也要考虑 到中国大陆各省市经济发展的不平衡。在中国大陆微电子产业较发达、人才趋之若 骛的京、沪、穗等地，很多高科技企业微电子工程师的年薪水平大大超过了本次调 查中的平均数，而且他们除年薪之外的奖金和分红等补贴占总收入的比重较大，有 的达到了5 0 以上。 岍斯达康深圳研发中心高级入力资源经理范利萍指出：“今年公司不少员工 获得了加薪，平均幅度与去年差不多。”与u t 斯达康一样，中国大陆不少微电子 企业一如既往地提高了员工的薪酬水平。本次调查显示，中国大陆这两类员工的 图3 12 0 0 3 年不同行业年薪调查表 薪酬的平均涨幅为1 0 ，成为亚洲之最，其薪资结构也越来越丰富，有约1 8 6 的人员已享受分红及期权等收入。薪酬涨幅接下来依次为韩国的4 9 、南亚地区 m b a 论文 扬州晶新微电子有限公司薪酬管理研究 的3 9 ，而台湾地区看来受到经济低迷的影响最深重，工程师薪酬涨幅平均仅为 2 6 。 对比去年和今年的“小同行业年薪差别”调查结果时我们发现，微电子行业 增长晟快，从去年的7 ，0 2 2 美元下跃升到1 0 ，6 1 8 美元。这从，一定程度卜反映 出中国大陆微电子信息产业的发展状况：通信设备行业已从高速增长阶段步入稳 定增长阶段员二 薪酬的增长幅度也趋于稳定；消费类电子市场近年柬有强劲表 现，信息家l 乜、数码相机、d v d 等新兴领域增长尤其显著，发展形势喜人，企业 自然要提供更高的报酬作为招人、留人之道；而对于中国大力发展的微电子行业， 前景喜人但面临人才储备严重不足的局面，所以这一领域专业人员的报酬自然是 水涨船高，以吸引各路人才包括海外人才的加盟，并有继续保持较高增长率的势 头。 3 3 扬州晶新微电子有限公司简介 扬州晶新微电子有限公司系由具有3 0 多年微电子从业经验的扬州晶来集团 与f 本国际电子贸易株式会社于1 9 9 8 年组建而成。公司主要生产新型片式电子元 器件和集成电路( i c ) 芯片，年产量达6 0 万片，产值达2 亿元人民币，销售额逐 年递增，年增长率达1 8 0 。产品远销美国、欧洲、日本、印度、台湾等国家和地 区，并成为m o t o r o l a 、n e c 等世界知名微电子厂家的芯片定点供应商，跻身无锡 华晶微电子、吉林华微电子、上海华虹n e c 这样具有大型国资或外资背景的领头 企业之列，成为国内最具影响力的芯片生产厂家之一。 公司强调以人为本的管理理念，秉承“高效创新、求真务实、和衷共济、追 求卓越”的企业精神，制订了“将公司发展成为具有世界级声望的微电子产业集 团”的战略目标。公司计划用五年时间在香港上市，并建立了与之相适应的人力 资源战略，借助于激励性的绩效薪酬体系强化员工绩效行为，以增强企业的战略 实施能力，保证战略目标的实现。 扬州晶新微电子有限公司现拥有员工3 5 0 多人，其中硕士5 人、本科6 3 人、 大专9 5 人，其余均为高中及中专学历，知识型员工占多数。主要工程技术人员、 设备维护人员来自晶来集团，高级管理人员及产品研发人员则从f = l 本r o h m 、 t o s h i b a 等国际知名公司及国内华越微电子、仕兰微电子等大型公司聘请过来， 公司实行事业部制管理模式，具体组织结构图如下： m b a 论文扬州晶新微电子有限公司薪酬管理研究 总经理 财务部iih r 部i1 | 计划部ll 设备部il 动力部 4 ”平面线事业部li5 ”线事业部ii4 ”台面线事业部il6 ”台面线事业部 生产课 设备课 动力课 销售课 技品课 财务课 生产课 设备课 动力课 销售课 技品课 财务课 生产课 设备课 动力课 销售课 技品课 财务课 图3 2 扬州晶新徽电子有限公司组织结构图 生产课 设备课 动力课 销售课 技品课 财务课 这样，公司形成了以独立产品市场来划分的4 个事业部的组织结构形式，4 个事业部成为自主经营、独立核算、自负盈亏的利润中心，公司总部只保留投资 决策、方针政策制定、重要人事任免等重大问题的决策权，其它权力尤其是产销 和产品开发的权力尽量下放，总部和事业部之间形成比较明确的责、权、利关系， 既能保证公司获得稳定的收益，也有利于调动高层经营管理人员的积极性。 旦旦! 墼 塑型曼堑垡皇三立堡垒望堑型笪翌翌塞 4 扬州晶新微电子有限公司薪酬结构及存在问题分析 4 1 扬州晶新微电子公司薪酬满意度调查情况分析 尽管绩效工资体系已实施2 年多了，但是，我们发现公司每年仍保持较高的 员工离职率，而且还有上升的趋势。一般说来，公司保持一定比例( 5 左右) 的员 工离职率是合理的，也是需要的，但扬州晶新微电子有限公司的员工离职率高达 百分之十几，这是一个十分危险的信号。公司管理层为此大伤脑筋，他们不知道 公司为什么会失去这些员工，其中有的员工在公司内同种类工作的岗位上一直都 享受很高等级的工资，公司对他们也都非常重视。 表4 1晶新公司2 0 0 2 年、2 0 0 3 年员工离职情况一览表 2 0 0 2 年2 0 0 3 矩 岗位类别备注 离职人数所占本岗位比例离职人数所占本岗位比例 普通操作类 1 26 1 56 7 市场营销类 0000 一般管理类 31 0 51 43 其中部长2 名 专业技术类 46 7 81 0 7 高层管理类 00l1 0 显然，这些人员离职是由于对公司不满意造成的，而不满意当中的一个最主 要因素就是他们对薪酬的不满意，即薪酬满意度低。 薪酬满意度是员工获得报酬的实际感受与其期望值比较的程度，其公式为： 薪酬满意度= 获得报酬的实际感受 期望值 这个定义既体现了员工对薪酬满意的程度，也反映出企业在达成员工报酬方 面的实际结果。满意是一个相对的概念，其程度可分为五类：大大超出期望值一 一非常满意；超出期望值满意；达到期望值基本满意：低于期望值 不满意；远远低于期望值非常不满意。 m b a 论文 扬州晶新微电于有限公司薪酬管理研究 2 0 0 4 年1 月中旬，笔者在公司人力资源部帮助下进行了一次薪酬满意度调查。 笔者按公司的习惯分法将员工按岗位分为普通操作类、市场营销类、一般管理类 ( 含课长级中层) 、专业技术类、高级管理类( 副总及以上) 五类，除普通操作类 员工按2 ：l 抽样外，其他岗位均按1 ：1 全部发放了调查问卷( 见附件) ，共收回问 卷1 9 6 份。其中，一般管理类员工满意度最低，“不满意”或“非常不满意”的比 例分别是3 3 9 和1 6 3 ；课长级以上中层管理管理人员中除技术类外，“不满意” 或“非常不满意”的比例高达4 6 7 和1 8 3 ；专业技术类员工的满意度也较低， “不满意”或“非常不满意”的比例分别为2 0 6 和1 2 5 ，普通员工和高层管理 类满意度相对较高；市场营销类员工满意度最高，没有“不满意”。 表4 2晶新公司薪酬满意度调查结果表 岗位类别非常满意很满意基本满意不满意非常不满意 普通操作类 2 74 37 8 51 0 63 9 市场营销类 51 58 000 一般管理类o 914 0 73 3 91 6 3 专业技术类0 8 45 8 52 0 61 2 5 高层管理类 8 31 6 75 8 48 383 同时，为找出员工满意度低的主要原因，我们对其中的一些选项作了具体分 析，并进行了归纳统计，分别罗列出了导致满意度低的一些关键不满意项，并与 各岗位类别的员工进行了真诚的沟通座谈，逐项倒查探究现有薪酬管理中的各种 情况，发现公司现行薪酬体系存在如下问题： ( 1 )普通操作类员工普遍对公司缺少归属感、认同感，这主要是由于其工资结 构中缺少固定工资部分； ( 2 ) 大多管理类员工认为公司薪酬结构不合理过于偏重于专业技术类员工， 而对管理类员工重视不够，他们的整体收入偏低，有的中层领导收入甚至 不及操作人员。并且公司缺乏科学合理的调薪机制，9 0 以上的员工三年 多来未调过薪，也不知道何时能调薪，公司会凭什么调薪； ( 3 )许多专业技术类员工认为公司薪酬在行业市场上缺乏竞争力，这主要是由 于公司缺乏科学、合理的调薪机制，当初他们进公司时，收入还基本满意， 但现在行业“薪情”已经变了，他们的薪水依然原地踏步：此外，他们感 觉公司薪资定级不合理，有的同等水平的员工因为来自大公司，工资就定 m b a 论文 扬州晶新微电子有限公司薪酬管理研究 的比较高：还有，他们认为公司缺乏激励机制，现在，行业内许多公司都 对技术类人员实施股份或股票期权计划，而公司只有高级管理人员才能获 得。应对技术人员也配以期权，以激励他们加倍努力工作，长期为公司效 力： ( 4 ) 经济性福利缺乏是全体员工的共同感受，公司只承担了国家规定的强制性 福利部分。建议增加房屋、保险、子女教育、休闲娱乐、假期等项福利， 提高公司的福利水平。 表4 3 薪酬满意度调查中各类人员的关键不满意项 岗位类别主要不满意项 i ，第1 9 项，企业的发展与员工个人未来无多大关系 普通操作类2 第2 2 项，公司经济性福利 3 第4 l 项，基本工资、津贴福利的确定过程 市场营销类i 第2 2 项，公司经济性福利 1 第7 、l o 项，公司薪酬制度的公平、公开、公正性、科学性 一般管理类2 第1 8 项，公司的调薪机制 3 第3 2 项公司薪酬水平的市场竞争力 l _ 第9 项。公司薪酬的激励性 2 第1 0 项。公司薪酬制度的公平性 专业技术类3 第1 8 项，公司的调薪机制 4 第3 2 项，公司薪酬水平的市场竞争力 5 第4 9 项，公司薪酬管理制度的执行 高层管理类i 第9 项，公司薪酬管理制度的激励性 4 2扬州晶新微电子有限公司薪酬体系基本结构及存在问题分析 公司将员工按岗位分为普通操作类、市场营销类、一般管理类( 含课长级中 层) 、专业技术类、高级管理类( 副总及以上) 五类不同类型的员工蹙体收入组 成不同。总的来讲，员工的整体收入包括工资、奖金、福利及期权。工资分为固 定工资和可变工资两部分，奖金包括年中奖和年终奖、项目奖。固定工资由岗位 工薪决定。可变工资与奖金是根据员工短期内的续效考评情况分发，因此可以称 为短期业绩报酬，期权则是员工长期业绩的报酬。 竺曼塑垒墅皇型曼堑堂垫王宣璺竺望堑剿篁堡墼塞 ( 收入 5 4 3 2 1 1 9 9 9 2 0 0 02 0 0 12 0 0 22 0 0 3 时间 图4 1 1 9 9 9 2 0 0 3 年公司员工平均收入增长图 由1 9 9 9 2 0 0 3 年公司员工收入来看，一直成急速上升势头，公司领导希望在不 断提高公司的人均创利的同时提高员工的人均收入水平，并促进员工收入的最大 化。 图4 2 员工收入结构图 固定工资是员工的基本工资，它根据岗位浮动比例计算得出。计算公式是： 固定工资= 标准岗位工资( 卜浮动比例) 。其中标准工资由公司薪酬委员会对各 岗位进行岗位评估，结合扬州市地方收入水平、消费水平、行业内薪资状况及公 司的薪酬制定策略而确定。 可变工资是根据部门考评成绩计算出来的工资，又叫业绩工资。 年中奖和年终奖来源于超额完成的利润。奖金发放不是平均分配，各部i 3 将 根据员工贡献的大小确定具体的发放数额。年中奖的发放为预提性，年度决算时 多退少补，未完成预算没有奖金。职能系统与预算完成率有关1 0 0 完成，各部 门年终加发一个月工薪的额度：1 1 0 完成，加发两个月工薪额度；1 2 0 完成，加 m b a 论文 扬州晶新微电子有限公司薪酬管理研究 发三个月额度。此外，有的专业技术人员还可获得项目奖，各部门每年年初就一 些重大技术革新、新产品开发等申请立项，报经事业部总经理办公会批准同意后 签订项目实施协议，年底经专家组评审通过后各事业部向项目负责人承兑项目奖。 期权是指在一定时间内，以特定价格购买一定数量公司股份的权利；它使员 工的个人利益与公司的长远利益有机地结合起来，期权侧重于激励员工未来对公 司的贡献。期权的分配与员工的岗位重要性、考评综合成绩和贡献时间有关，同 时期权的价值与公司整体价值有关。 福利为住房公积金、养老保险金、医疗保险等国家规定的法定福利，津贴有 营养费、出差补助、通讯补贴、误餐费，外地员工还有住房补贴等。 公司对不同岗位类别的员工实旋不同的计酬方法，下面对这五种岗位类别的 计酬方法分别进行阐述。 4 2 1普通操作类员工的薪酬结构及存在问题分析： 普通操作类员