（劳动经济学专业论文）《劳动合同法》对我国民营企业人力资源管理的影响.pdf

i 提要提要 本文以我国民营企业人力资源管理在新法律环境下所面临变革为背景，以分析 劳动合同法将对民营企业人力资源管理所产生的影响为选题，以我国民营企业人 力资源管理所存在的弊端为切入点，以人力资源管理规范化为视角，以民营企业人力 资源管理为范畴展开分析。旨在对劳动合同法有更加深入的领会与认识，探索新 法律环境下，如何以规范化为方向提高我国民营企业人力资源管理水平的新途径。 本文首先对在论述中所涉及的有关概念进行分析， 继而通过对我国民营企业的地 位分析以表明改革其在经营管理方面所存在的弊端的重要性。 通过对民营企业人力资 源管理各个环节所存在弊端的分析， 指出我国民营企业人力管理现状可被概括为规范 化程度较低。进而对造成这一现状的我国劳动力供应状况、企业经营行为短期化、民 营企业自身所存在的劳动密集型企业较多、管理观念与手段落后、家族化管理特征突 出等有关原因进行了分析。在以上研究的基础上，通过劳动合同法对我国民营企 业人力资源管理现有弊端所能产生影响的分析， 指出可以从短期与长期两个角度进行 研究。 从短期角度分析， 认为 劳动合同法 直接对企业劳动关系的调整造成了影响， 而从长期角度分析，则认为这一法律通过提高企业违法成本，客观上使其转向提高自 身管理水平获得经济效益， 从而为在其内部建立一套在科学规划指引下的规范化人力 资源管理体系，为我国民营企业人力资源管理走向规范化与高水准提供了重要契机。 主题词：民营企业 人力资源管理 劳动合同法 影响 ii abstrct the thesis is on the background of the changes faced by the human resources management of china private enterprises, the theme is analysis of the impact which caused by the labor contract law on private enterprises human resources management, choosing the existing drawbacks of private enterprises human resources management as breakthrough point, analyzing human resources management in the direction of the standardization human resources management. aimed at having more in-depth understanding and awareness on labor contract law, and exploring the new way to improve the level of human resources management of china private enterprises in the standardization direction under the new legal environment. the thesis defines those concepts involved in the analysis in the beginning, then showing the importance of abolishing these defects in management by analyzing the status of china private enterprises in china economics. pointing out that the status of chinas private enterprises human management can be summed up as less standardized. then analyzing these relevant reasons such as labor supply, business conduct short-term, labor-intensive enterprises take important place in the whole structure of chinas private enterprises, outdated management menthol, family management. on the base of above research, thinking that can analyze from the perspective of both short-term and long-term research. from short-term perspective, saying that labor contract law had impact on adjustment of labor relations directly. and form the long-term perspective, insisting that the labor contract law provides an important opportunity for standardizing private enterprises human resources management with a high standard with the methods of setting up a internal management system under the guidance of the standardization by raising the law cost . key word: private enterprises, human resources management, labor contract law, impact 独 创 性 声 明 独 创 性 声 明 本人郑重声明：今所呈交的劳动合同法对我国民营企业人力资源 管理的影响论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的科研 成果。尽我所知，文中除了特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包 含其他人已经发表或撰写的内容及科研成果，也不包含为获得首都经济 贸易大学或其它教育机构的学位或证书所使用过的材料。 作者签名 作者签名： 日期：日期： 年年 月月 日日 关于论文使用授权的说明 关于论文使用授权的说明 本人完全了解首都经济贸易大学有关保留、使用学位论文的有关规 定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅、借阅或网 络索引；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采取影印、缩印或 其它复制手段保存论文。 （保密的论文在解密后应遵守此规定） 作者签名： 作者签名： 导师签名： 导师签名： 日期： 日期： 年 年 月 月 日 日 首都经济贸易大学硕士学位论文 劳动合同法对我国民营企业人力资源管理的影响 第 1 页 共 43 页 1 引言 1.1 选题的背景与意义 1 引言 1.1 选题的背景与意义 随着我国社会主义市场经济的发展，民营企业经过近三十余年的发展，已经取得 了长足的进步，呈现出蓬勃发展的势头，在我国的经济格局中占有了重要的地位。在 看到其成就的同时，也不应忽视在其发展过程中因各种原因而产生的各种问题，虽然 这些问题表现的方式、程度因企业的规模、类型、地域而有所差异，但因其对民营企 业自身的完善与发展，社会全面进步所起的阻碍作用而日益受到各方的关注。而民营 企业人力资源管理水平较为落后就是其中一个比较突出的问题， 如何提高人力资源管 理水平，增强企业竞争力是我国民营企业所迫切需要解决的问题。 随着我国社会主义法治建设走向深入， 各项专门法的陆续出台使我国法律体系进 一步走向完善，与之相关的各项工作更加有法可依。在劳动法律体系建设方面，具有 里程碑意义的劳动合同法将对我国人力资源管理，尤其是民营企业人力资源管理 产生重要的影响。本文旨在通过对我国民营企业人力资源管理所存在的问题与成因， 劳动合同法能够对其产生的影响等问题的分析，做到对我国民营企业人力资源管 理将要发生的变化， 在今后一定时期内的趋势有所把握， 进一步加深对 劳动合同法 的理解与认识，探索新环境下提高民营企业人力资源管理水平的途径。 1.2 论文所涉及的概念的界定 1.2 论文所涉及的概念的界定 在本文论述过程中将涉及若干概念，为保证分析能在一个统一、明确的前提下展 开，现将所涉及的有关概念做如下界定。 1.2.1 民营企业 1.2.1 民营企业 我国理论界在对民营企业进行研究时，对该概念有较多的解释。有著作认为，民 营经济这一概念的出现，是与我国特殊的国情及时代历史条件分不开的，这一称呼最 早被用来称呼与国有经济相对应的经济形式1，因此，对这一概念的认识应当从外延 方面进行理解。与这一观点相类似，有学者提出，民营经济指民间经济，不仅包括个 体经济、私营经济、股份制经济、外资经济等非公有制经济，也应包括集体经济、国 有民营企业2。但是，因我国改革开放过程中在法律、政策等诸多方面所做出的规定 的影响，外资经济与我国其他经济形式有着较大的区别，所以不宜简单的将外资经济 划入民营经济范畴。同时，因为我国社会主义市场经济所具有的特殊性，也不能将集 体经济简单划入民营经济的范畴。 有学者从产权的角度认为民营经济可以被归纳为一种由公民投资、 产权归公民所 1王钰，民营经济持续发展的关键是提高自主创新能力，浙江树人大学学报， 2006，5：3638 2胡绍华，论发展民营经济，武汉理工大学学报（社会科学版） ， 2006，4：489492 首都经济贸易大学硕士学位论文 劳动合同法对我国民营企业人力资源管理的影响 第 2 页 共 43 页 有、公民受益并承担风险的自主创业，自主依法经营的形式。在构成上由私营企业经 济、港澳台商独资企业、个体经济、混合所有制企业中的民营经济部分所组成。而在 实体上则表现为民营企业与个体经商户3。 综合上述研究成果，民营经济可以被分为广义的民营经济，指排除国有与国有控 股以外的多种所有制经济的总称；内资民营经济，指广义民营经济减去港澳台商独资 企业与外商投资企业；狭义的民营经济，单指个体与私营经济。本文在进行分析时， 主要采用狭义的民营经济的界定，因此，本文所提到的民营企业指内资私营企业。 1.2.2 人力资源与人力资源管理 1.2.2 人力资源与人力资源管理 对人力资源这一概念， 不同学者有着不同的阐述， 目前较为常见的定义有能力说， 人口说等诸多理论。 从能力的角度出发，这一概念被定义“能够推动整个经济与社会发展的劳动者的 能力，即处在劳动年龄的已直接投入和尚未投入建设的人口和能力。 ”4或“指人所具 有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 ”5 从人口的角度出发， 人力资源则被定义为 “人力资源， 又称劳动力资源或劳动力， 是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。 ”6。从人口的角度出 发进行分析则更强调数量，或将人力资源、劳动力等相近概念等同起来。 在本文的分析过程中，将从能力说的角度对人力资源这一概念进行分析。在创造 财富的过程中，人运用自己的知识、经验、技能，体能等诸多要素，而因为不同个体 间的差异，运用水平也有着高低不同，这也就是通常所说的能力的高下差异。因此， 人力资源是一种以人为载体的特殊能力。 与其他参与社会财富创造的资源一样，人力资源在财富创造的过程中，受其所在 组织的计划、组织、领导、控制，随时接受调整，以使其与所在组织目标相一致，确 保组织目标实现。在这一过程中，它既受到外部环境因素的影响，也受到对其进行掌 握的组织内部诸多因素的影响。具体来说，外部环境因素包括法律法规、有关政策、 社会风俗等，而组织内部诸多因素则有组织成员素质、组织内部制度建设等。 与人力资源这一概念有着诸多定义角度一样， 众多学者对人力资源管理这一概念 也有着不同的定义，分别从目标、过程、管理手段（特别是各项制度） 、管理的主体 （即参加人力资源管理工作的人）等角度对其进行定义。 美国学者 r 韦恩 蒙迪在其著作中将其表述为“利用所有的个人去实现组织的目 标”7这一概念较为重视对“实现组织目标”这一点的强调，并将其作为一个过程加 3游新彩，建立民营经济统计的若干问题，边疆经济与文化，2006 年，5： 6566 4张德主编人力资源开发与管理二版， 清华大学出版社, 2001 ，1 5王方华主编人力资源管理(21 世纪高等院校管理学主干课程)， 清华大学出版社, 2006，3 6陈远教 陈远明人力资源开发与管理 ， 中国统计出版社，1995，1 7r 韦恩 蒙等著 葛新权等译管理科学译丛 人力资源管理 （第八版） 经济科学出版社 2003，4 首都经济贸易大学硕士学位论文 劳动合同法对我国民营企业人力资源管理的影响 第 3 页 共 43 页 以研究。 而从过程的角度出发， 则将人力资源管理阐述为 “对全社会或一个企业的各阶层、 各类型的从业人员从招工、录取、培训、使用、升迁、调动直至退休的全过程管理” 8。从该角度出发对人力资源管理进行分析可以使研究者对其的把握更加详尽，并注 意到这一过程与有可能对其发生影响的各种内外部因素间的关系。 张德所主编的人力资源开发与管理中则将人力资源的开发与管理这一概念阐 述为“指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织 与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想和行为进行恰当的诱导、 控制与协调，充分发挥人的主观能动性、使得人尽其才，事得其人，人事相宜，以实 现组织目标。”9 这一概念同样强调组织目标的实现，同时对人力资源管理的过程性进行了论述， 把人力资源管理的过程阐述为一个组织中的人及其所拥有的能力与组织目标相互适 应与协调，不断磨合，最终达到和谐的过程。既强调了对人力资源的调整过程，也强 调了过程与组织最终目标的互动， 并且对人力资源的唯一载体-人加以专门的注意， 强调了人的主观作用，在动态中以综合的眼光对人力资源管理这一概念进行了定义。 因此，本文在论述过程中，将从这一概念出发，对人力资源管理进行界定。 1.2.3 劳动关系与劳动合同1.2.3 劳动关系与劳动合同 “劳动关系，通常是指生产关系中直接与劳动有关的那部分社会关系、或者说是 指整个社会关系系统中与劳动过程直接相关的社会关系系统。具体地说，劳动关系是 指劳动者与劳动力的使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会经济关系。 ” 10 而在近年来的有关著作中，更是将其视为一种最基本的社会关系。 而劳动关系则又可被划分为狭义的劳动关系与广义的劳动关系， 前者指具体的企 业或劳动单位中劳动者个人与劳动力的使用者（雇主）之间的关系，而广义的劳动关 系是指实现劳动过程中劳动者与劳动力使用者以及相关的社会组织之间的社会经济 关系。 劳动者及其组织与生产资料所有者及其组织，相关组织在实现劳动过程的过程 中， 形成了劳动关系， 这一关系纷繁庞大， 因此， 在处理涉及双方的劳动关系问题时， 明确双方间的权利与义务就显得尤其重要，需要对明确双方权利义务的重要载体-劳 动合同的概念与特征进行界定。 我国劳动法将劳动合同明确定义为“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关 系、明确双方权利与义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。 ” 。同时对订立劳 8陈远教 陈远明人力资源开发与管理 ，中国统计出版社 1995 ，14 9张德主编人力资源开发与管理 ，第二版， 清华大学出版社，2001，4 10常凯主编劳动关系学 ，中国劳动与社会保障出版社，2005，293 首都经济贸易大学硕士学位论文 劳动合同法对我国民营企业人力资源管理的影响 第 4 页 共 43 页 动合同所遵循的原则做出了规定： “订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿 原则、协商一致、诚实信用的原则。 ”这三项原则同时也是民事法律的重要原则，从 这一角度讲，劳动合同与一般的民事合同有着近似之处。 但作为一种特殊的合同，劳动合同与一般民事合同相比，有着更多的不同，这些 不同在合同的主体、性质、形式、受国家干预的程度等方面均有所体现。 在合同主体方面，民事合同的主体可以是自然人、法人或其他组织，而劳动合同 的双方主体是特定的，一方为用人单位，而另一方为劳动者，双方中至少有一方是自 然人，且劳动者在年龄上受到限制。 在性质方面，劳动合同依照平等自愿原则签订，体现着合同主体双方在法律地位 上的平等，而在合同成立后，双方之间则存在着一种特殊的从属性关系。 劳动者拥有劳动能力，而用人单位则拥有生产资料，在市场经济的条件下，劳动 者通过向用人单位让渡劳动能力维持自身的生存与发展。作为不拥有生产资料的一 方，劳动者被纳入用人单位的组织结构体系，需遵守用人单位的一系列规章制度，使 用由用人单位所提供的生产资料。在劳动活动中，劳动者中相对于用人单位具有了从 属性，用人单位与劳动者间形成了管理与被管理的隶属关系。而在民事活动中，双方 间地位则完全平等，不存在隶属关系。 在合同形式方面，劳动合同为要式合同，且必须以书面方式订立， 劳动合同法 中的有关规定则更是将这一特点进行了明确。而一般民事合同形式则相对灵活。 在受国家干预的程度方面，由于劳动者相对于用人单位处于相对弱势的地位，劳 动合同与劳动者的生存密不可分，国家对劳动合同的内容进行强制规定。工作时间、 工资标准、劳动条件、社会保险等方面都有最低标准，用人单位与劳动者间的协商必 须在最低标准上进行。而一般民事合同则更多体现了平等自愿的原则，合同的主要条 款则由合同当事人双方协商。 劳动合同所受到的国家干预程度较之一般民事合同而言 更深。 1.2.4 人力资源管理规范化1.2.4 人力资源管理规范化 人力资源管理规范化可以被定义为一种首先通过切实有效的工作分析与职位评 价制定出符合组织特征与发展需要的人力资源规划，继而以之为指导，建立一套有效 运行的机制，对人力资源管理所涉及的各项有关工作进行处理，使得组织成员目标与 组织目标尽可能契合，实现组织成员与组织在利益上的双赢的状态。这一状态则处于 不断的调整过程中。 人力资源管理规范化是一个综合的体系， 它既是观念上的， 也是手段与措施上的。 在观念上，人力资源管理规范化意味着重视人的作用，真正认识到人力资源管理对组 织发展的重要性，将其提升到战略的层面加以对待。在手段上，则以沟通代替生硬命 令，以说服代替压服，以尊重人为工作的出发点。在措施上，则以符合发展战略的人 首都经济贸易大学硕士学位论文 劳动合同法对我国民营企业人力资源管理的影响 第 5 页 共 43 页 力资源规划为指导，制订招聘与使用、培训与开发、薪酬与绩效、劳动关系管理等方 面的一系列具体制度，并建立一套行之有效的工作体系。 人力资源管理规范化的程度反映了企业人力资源管理水平的高低。 它不仅是对人 力资源管理水平进行衡量的手段，同时也是促进人力资源管理的有效途径，通过对一 个企业人力资源管理规范化高低程度的检验，为对其进行得失总结提供了有力的依 据，为进一步提高人力资源管理水平，更好的整合企业内部各方面资源，使其形成合 力，提高企业自身竞争力，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地奠定了基础。 1.3 理论依据及逻辑思路 1.3.1 理论依据 1.3 理论依据及逻辑思路 1.3.1 理论依据 劳动合同法对民营企业人力资源管理的影响是长期而深远的，这一法律将直 接对民营企业劳动关系调整产生影响。随着时间的推移， 劳动合同法对民营企业 人力资源管理的其他环节的影响也将逐步得以显露， 促使其人力资源管理规范化的程 度逐步提高。 作为来自外部环境的影响， 劳动合同法的实施无疑将对企业内部劳动关系的 调整产生直接与间接的影响，而该过程则可以被归纳为如下模式：新法律颁布-企 业面临压力-对内部有关制度与措施进行变动以适应新环境。 借助策略选择的理论， 可以更好的对这一过程进行分析，该理论分析架构可被分为外部环境、企业层级劳动 关系制度结构、表现结果三大部分。11根据这一理论，劳动关系的过程与演变之所以 能够得以持续展开的关键在于环境压力与组织的相互作用， 公共政策则是外部环境的 一个重要组成部分。企业在劳动合同法的规范下，对自身的人力资源管理做出不 同程度的调整，从而使得劳动关系发生相应的变化，这一过程正是环境压力与组织的 相互作用的过程。 1.3.2 逻辑思路 1.3.2 逻辑思路 本文在分析过程中，从我国民营企业人力资源管理的现状入手，对存在的缺陷以 及成因进行分析，结合劳动合同法中有关规范，对我国民营企业人力资源管理在 新环境下将发生的变化与在未来一定时期内的趋势进行分析。 11常凯主编劳动关系学 ，中国劳动与社会保障出版社， 2005 ，62 首都经济贸易大学硕士学位论文 劳动合同法对我国民营企业人力资源管理的影响 第 6 页 共 43 页 2 文献综述 2.1 国内相关研究 2 文献综述 2.1 国内相关研究 民营企业因其在我国经济建设中的突出作用与贡献而受到理论界的关注， 对其所 进行的有关研究贯穿了整个民营经济萌芽、发展、壮大的过程，同时，作为一门伴随 着我国改革开放进程而成长起来的学科， 人力资源管理研究也见证了我国民营企业的 成长，随着我国民营企业的发展及人力资源管理理论研究的深入，对其进行研究的有 关著作也日益丰富，特别是在劳动合同法出台前后，对我国民营企业人力资源管 理将受到的影响与发生的变化进行分析与预测的研究更是成为学术研究的热点之一。 现将有关研究总结如下。 许多研究者以我国民营企业人力资源管理的现状为着眼点进行研究， 认为其在每 一个具体环节方面都不同程度的存在有待改进之处12。在此基础上，有研究者对其进 行了专门的分析，对一些企业所存在的较为落后的人力资源管理观念、具体管理制度 的不足进行论述13。在管理观念方面，有研究者将管理伦理引入民营企业人力资源管 理这一领域，并提出了相应的解决对策 14。而一些研究者注意到，民营企业家自身素 质不仅影响着企业经营的水平， 同样也与企业人力资源管理水平的高下有着紧密的联 系15。 由于我国地区间发展水平不同， 我国民营企业人力资源管理的水平也因所在地区 的差异而有着明显的不同，许多研究者对这一现象也特别加以了关注。我国东部沿海 地区民营经济起步较早，水平较高，有研究者选取了其中有代表性的浙江、福建两省 加以分析，并进行了对比研究16。同时，还对东部地区的中小型民营企业人力资源管 理状况进行了专门研究17。中部省区方面，同样有研究者进行了涉猎18。西部经济整 体发展较东部落后，因而西部民营企业人力资源管理更需要加以关注，以尽快提升水 平，在这方面，有研究者已经做出了相关探索19。 在我国民营企业人力资源管理对策方面，不同的研究者提出了不同的思路。有研 究者以创新为切入点，提出通过制度创新来对民营企业人力资源管理进行变革20。随 着企业核心竞争力在市场竞争中的作用愈加突出， 围绕核心竞争力进行研究逐渐成为 了研究的着眼点之一， 研究如何通过对人力资源进行合理开发从而提高企业的核心竞 12杨炎坪，民营企业人力资源管理的问题与对策，中南民族大学学报 人文科学版，2002，3 ：4144 13刘亚君，陈黎夏，论民营企业人力资源管理面临的问题及对策，商场现代化， 2006，7： 14赵慧慧 ，毛翠云，管理伦理在民营企业人力资源管理中的应用，商场现代化，2007，12 ：284 15岳春华，论我国民营企业人力资源管理，社会科学战线， 2008，7 ：260261 16刘茂福，闽浙民营企业人力资源管理的比较，人才研究， 2003，6 ：5556 17徐允，论中小型民营企业人力资源管理模式_浙江温_台州地区民营经济透析，学习与探索 2004，2 ：116119 18周裕全，苏小玲，曾威，江西民营企业人力资源管理问题与对策探讨，企业经济，2007，5： ，117119 19赵庆华，西部民营企业人力资源管理现状与对策，特区经济，2006，2 ：9697 20唐汉雄，黄河东，民营企业人力资源管理制度创新，商场现代化，2006，10 ：204205 首都经济贸易大学硕士学位论文 劳动合同法对我国民营企业人力资源管理的影响 第 7 页 共 43 页 争力21。另外也有学者从战略的角度出发，对如何提高人力资源管理水平提出了较为 全面的对策22。 劳动合同法自立法阶段起就受到了来自各方的广泛关注。还在立法阶段，就 有学者撰文就劳动合同的性质、对劳动者的偏重保护的理解、劳动合同法与人力资源 管理间的关系等问题进行了分析23，在分析中，专门就对劳动者的偏重保护这一问题 进行了论述， 并对如何理解 劳动合同法 与人力资源管理间的关系进行了专门分析， 这一研究对避免理论上的争论与对公众的误导起到了重要的作用。 在对劳动者进行偏 重保护的问题上，有研究者对还处于草案阶段的劳动合同法对劳动者在保护上的 倾斜保护的度与保护不足进行了专门分析24。而劳动合同法所具有的劳动者维权 功能也有专门分析涉及25。 而当该法实施后，其总体特征与创新之处随即成为了研究者所关注的焦点之一， 作为我国劳动法律体系走向完善的一个重要标志， 劳动合同法不仅是对原有劳动 法律法规的完善，也是我国劳动法律体系建设的新基础，其背景、过程、得失、创新 都有研究者进行了论述26。 同时， 研究者也将目光放在了该法的不足与有待改进之处， 在诸多研究中，对劳动合同法在无固定期限合同方面不足的研究，为今后有关理论与 实践上的进一步探索提供了理论指引27。而通过对劳动合同法不足的反思，则可 以为今后在制订其他劳动法律时，如何保护劳动者权益，以科学、理性的角度进行制 度设计，使法律切实可行提供了有益的思考。 2.2 人力资源管理规范化研究 2.2 人力资源管理规范化研究 许多研究者通过不同角度对人力资源管理规范化进行了研究。 有研究者以宏观的 视角对在我国新劳动法律环境下，人力资源管理如何沿着科学化、规范化的方向运行 进行了分析28。在实际应用方面，有研究者结合实例，对如何建立一套规范化的人力 资源管理体系进行了归纳与总结29，同时，也有研究者对规范化人力资源管理所应具 有的特点进行了论述30。在人力资源开发方面，有研究者从系统的角度出发，对人力 资源管理规范化的方向、手段进行了探索31。 21刘小红，民营企业的核心竞争力与人力资源管理，特区经济，2006，2 ：9899 22陈文标，阮兢青，民营企业的人力资源战略研究，商业研究，2005，14 ：2426 23王全兴，劳动合同立法争论中需要澄清的几个基本问题，法学，2006，9 ：1928 24钱叶芳，保护不足与过度保护-试论中华人民共和国劳动合同法倾斜保护的“度” ，法商研究，2007，3 ： 4048 25任鸿生，试析我国劳动合同法的劳动者维权功能，中国劳动关系学院学报，2007，2 ：3740 26冯彦军，理想与现实之间的劳动合同法-总体评价与创新点解析，当代法学，2008，11 ：122129 27姜颖，无固定期限合同立法完善之讨论，中国劳动关系学报，2008，10 ：1115 28胡毓娟、王安娜、王虎林，我国人力资源的法制化管理和规范化运作探析，经济丛刊，2008，5：4144 29李信忠，规范化、科学化与人力资源管理，中国人力资源开发，2002，1，5657 30田力军、姜向阳，规范化的人力资源管理模式，经营与管理，2006，4：4142 31高章平，用规范化管理推动人力资源的开发，世界标准化与质量管理，2004，1：910 首都经济贸易大学硕士学位论文 劳动合同法对我国民营企业人力资源管理的影响 第 8 页 共 43 页 上述研究都为更好的对人力资源管理规范化进行研究提供了有力的支持， 通过对 诸多研究者的成果进行分析， 可以对我国民营企业人力资源管理状况的总体水平做出 结论，总的来说，我国民营企业人力资源管理水平因各受到各方面原因的影响而处于 一个较低的水平，这一现状可以被概括为我国民营企业人力资源管理规范化程度低， 从而使得各种问题不断出现。而劳动关系不稳定、紧张便是其中较为突出的问题。 以是否存在人力资源规划与专门的部门与人员为区分标准， 人力资源管理规范化 程度低有着两种不同的表现形式： 一种形式表现为虽然有事实上的人力资源管理工作存在， 但并没有专门的规划进 行方向上的指导，也未安排专门的部门与人员进行有关工作，而是将需要进行的工作 分派给其他部门与人员完成，随意性很大。另一种形式则表现为虽制订了人力资源规 划，并设置了专门部门和人员进行人力资源管理工作，但规划与企业实际情况匹配程 度低，人员招聘与使用，培训与开发、薪酬与绩效管理、企业内部劳动关系等方面没 有明确的体系与行之有效的措施。 我国民营企业人力资源管理规范化程度低可以从认识的与实践两个层面来进行 分析。首先，在认识层面上，因为民营企业经营者对人力资源管理的重要性没有足够 的认识，从而使得其对人力资源管理的支持程度低，因而谈不上从战略层面对人力资 源管理加以重视， 也就没有通过制订与企业发展目标及相关战略相适应的人力资源规 划来指导企业的人力资源管理工作。其次，在实践层面上，因为失去了企业经营者的 支持与人力资源规划的引导，以及从事人力资源管理工作的人员水平较低，使得企业 的人力资源管理工作处于一种无序的状态， 在实际工作中则表现为以短期性目标代替 长期性规划，临时性、突发性任务在所有工作任务中占据比例较大，对企业员工使用 与开发不当，薪酬、绩效管理体系不完善，违反有关劳动法律法规行为较多，使得劳 动关系趋于不稳定、紧张。 首都经济贸易大学硕士学位论文 劳动合同法对我国民营企业人力资源管理的影响 第 9 页 共 43 页 3 背景与问题分析3 背景与问题分析 3.1 我国民营企业的地位与不足 3.1.1 我国民营企业的地位 3.1 我国民营企业的地位与不足 3.1.1 我国民营企业的地位 随着我国社会主义市场经济的发展， 民营经济已经成为我国经济发展中一支不可 或缺的重要力量，截止至 2006 年年底，登记注册的全国私营企业数量达到 498.1 万 户，占全国企业的总数的 57.4%.注册资金总额为 7.6 万亿元32。而截止到 2008 年 9 月，注册企业数量增长到了 643.28 万户，注册资金总额增长到了 11.26 万亿元，分别 较 2007 年底增长 6.67%与 19.97%33。民营企业数量已经占到了我国企业总数量近半 壁江山的地位。 税收方面，根据国家税务总局的统计，2006 年私营企业税收总额为 3495.2 亿元， 较 2005 年增长 28.6%，高于全国 6.7 个百分点，占全国企业税收总额的 9.3%34。而截 止至 2008 年 11 月，全国规模以上私营工业企业实现利润总额 5495 亿元，同比增长 36.6%，高于全国 31.71 个百分点。民营经济税收仍以较快速度增长。截至 2008 年 11 月，全部私营企业完成税收总额 5454.61 亿元，同比增长 25%，高于全国 5.7 个百分 点35。 在就业人员方面，2006 年，扣除国有及控股单位就业人数后的广义民营经济就 业人数达到 37409 万人，占第二、第三产业就业人数比重的 85%，而其中城镇内资民 营企业就业人数达到 21880 万人，增长 5.7%，占城镇就业人数的比重为 77.3%。城 乡个体私营经济就业人数为 11746 万人，增长 14.8%,同时根据国家工商总局的统计， 2006 年全国私营企业从业人数为 6586.3 万人36。而根据 2007 年劳动与社会保障统计 资料，我国灵活就业人员总量大约在 1，2 亿人以上，城镇灵活就业人员大约 5300 万人，其中约 3000 万灵活就业人员在民营企业就业。而在吸收新增劳动力就业方面， 以工业为例，2005 年新增从业人员为 421 万人，而其中的 74%即 313 万人被民营工 业所吸收37。民营经济已经成为吸纳我国劳动力与新增劳动力就业动就业的一条重要 途径。 在投资方面，2006 年全国固定资产投资总额为 109870 亿元，其中国有经济 32041.4 亿元，外资经济 9890.8 亿元，民营企业投资 67938 亿元，占 61.8% ，而城镇 32黄孟复，中国民营经济发展报告， 社会科学文献出版社，2007， 4 332009 年 1 月 19 日， 全国工商联在北京举行 “2008 年度中国民营企业发展分析会暨全国工商联新春招待会” 黄 孟复讲话。 34黄孟复，中国民营经济发展报告， 社会科学文献出版社，2007， 19 352009 年 1 月 19 日， 全国工商联在北京举行 “2008 年度中国民营企业发展分析会暨全国工商联新春招待会” 黄 孟复讲话。 36黄孟复，中国民营经济发展报告， 社会科学文献出版社，2007，9 37黄孟复，中国民营经济发展报告， 社会科学文献出版社，2007，65 首都经济贸易大学硕士学位论文 劳动合同法对我国民营企业人力资源管理的影响 第 10 页 共 43 页 中除国有及国有控股的经济所占成分后， 全部民营经济固定投资总额达到 61431 万亿 元38。 而截止至 2008 年 11 月， 全国私营企业城镇固定资产投资累计完成 2.42 万亿元， 增长 34.9%，高于全国 8.1 个百分点39。 3.1.2 我国民营企业的不足3.1.2 我国民营企业的不足 我国民营企业在成长壮大的过程中所形成的一些不足已经对民营企业进一步良 性发展构成了一定的影响。 而我国民营企业人力资源管理也在不同程度上受到了这些 不足的牵制而处在有待进一步规范化的阶段。 首先，我国多数民营企业带有着浓厚的以血缘、地缘、亲缘为纽带的特点。这一 特点的形成与我国民营企业在早期由于受到政策、资金、人才等方面的限制有关。由 于在我国民营企业发展的起步阶段，各方对其的地位与作用尚有着很大争论，导致了 在很长一段时期内，民营企业经营者只能通过亲友、同乡等渠道来开拓市场、募集资 金，帮助其对企业进行管理。不可否认的是，以血缘、亲缘、地缘为纽带在民营企业 发展的特定历史时期内确实对其起到过促进作用，提高了内部的凝聚力,帮助其度过 了企业成立之初的困难时期。但是，其负面作用已经开始显现，使企业产权在主体上 带有着浓厚的宗族特性，呈现在家庭或家族间产权清晰，但同一家庭或家族成员间则 没有明确界定的特征，因而使企业在运行中受到非市场因素的干扰，难以真正按照市 场规则进行运做，不利我国民营企业形成真正意义上的现代企业法人治理结构 40。同 样也不利于企业的管理向科学化的方向转变。 其次，我国多数民营企业规模小，生命周期较短，而较小的规模与较短的生命周 期使得企业无暇顾及通过提高自身管理水平与核心竞争力在竞争中取得优势地位， 而 是在经营上变的越加急功近利,而这则使得企业管理行为趋向于短期化。有关数据显 示，虽然经过近 30 年的发展，我国民营企业自身的素质已经得到了很大提高，出现 了一批年营业收入在 2 亿元以上的上规模的民营企业， 在 2002 年至 2005 年这段时间 内， 上规模民营企业由 1582 家上升到 2688 家， 营业收入由 9324.67 元上升到 31360.48 元，资产总额由 8821.59 元上升到 24797.20 元，从业人员由 274.3 万人增长到 582.29 万人，各项主要指标均有较大程度的增长41。但同样以 2005 年数据为例，2005 年全 国民营经济注册企业数量为 430 万家，从业人员为 5824.1 万人42。由此可见，中小型 民营企业依然在我国民营经济中处于多数。而根据有关资料显示，我国大多数民营企 业生命周期较短，小型民营企业平均寿命仅有为 3 年，而大中型民营企业平均寿命也 只有 7 年43。 企业管理体系的完善需要通过一定的时间来逐步完成，而较短的生命 38黄孟复，中国民营经济发展报告， 社会科学文献出版社，2007，12 392009 年 1 月 19 日，全国工商联“2008 年度中国民营企业发展分析会暨全国工商联新春招待会” 黄孟复讲话。 40张佑林，我国民营企业发展中存在的问题及对策，山西财经大学学报，2008，12： 8991 412005 年度全国工商联上规模民营企业调研报告 42黄孟复，中国民营经济发展报告， 社会科学文献出版社，2007， 4 43王玲，浅析我国民营企业劳动关系，中国劳动关系学院学报，2006，6： 1416 首都经济贸易大学硕士学位论文 劳动合同法对我国民营企业人力资源管理的影响 第 11 页 共 43 页 周期使得企业在经营管理中所获得的经验教训无法得到有效的总结与利用， 从而使得 多数民营企业始终处在摸索较为适合本企业管理方法的过程中， 因而也无法建立一套 有效的人力资源管理体系，并使其沿着规范化的方向发展。 最后，缺乏核心竞争力，企业间竞争激烈，企业赢利空间小是许多民营企业所面 临的共同问题。在技术方面，多数企业不掌握核心技术，产品质量低，这一问题在中 小型企业则更为常见，而在市场方面，也缺乏一个长期、持续的营销体系，对品牌建 设的认识与开发不够。企业在面临资金、原材料价格、市场份额等一系列问题时，只 能通过简单的压价的方法来维持利润，无法从提高技术含量与管理水平入手，从而获 得更高的赢利。 3.2 我国民营企业人力资源管理问题现状 3.2 我国民营企业人力资源管理问题现状 总的来说， 我国民营企业人力资源管理水平因各受到各方面原因的影响而处于一 个较低的水平，这一现状可以被概括为我国民营企业人力资源管理规范化程度低，因 而使得各种问题不断出现。 3.2.1 人力资源规划引导作用不明显 3.2.1 人力资源规划引导作用不明显 我国民营企业人力资源规划受企业的具体情况的影响而有着不同的表现。 在处于 创立初期的企业中，由于规模较小，内部分工不明确，尚未对今后的发展有更多的规 划，此时，制定人力资源规划对企业而言并不非常急迫，因而往往也未制订人力资源 规划。 而在那些已经在市场竞争中初步立足， 并开始认识到人力资源管理工作重要性的 许多企业而言，此时人力资源规划在企业中处于一种规范化程度较低的状态。作为人 力资源管理工作基础的工作分析、职位评价工作往往没有进行，或虽然开展过，但不 能真实反映企业情况， 使得在此基础上所制订的人力资源规划也就无法对人力资源管 理工作起到引导作用而成为空文。此时的人力资源管理工作处于一种无序的状态，人 力资源管理的很多实际工作虽然一直在进行，但没有一个有效的规划进行统筹，各项 工作不能彼此有效配合，虽有专门的人员与部门进行工作，但方向不明，任务不清。 由于人力资源规划的缺位，使得企业人力资源管理工作陷入一种随意化、简单化 的模式，这也是导致企业内部劳动关系不稳定与紧张的重要原因。员工流失是民营企 业所面临的共同问题，由于企业自身发展方向不明确，人力资源规划指引性不强，从 而使得企业在不断引进人才的同时， 却提供不出足够的人才所需的工作条件和发展空 间，难以满足人才个人的自我完善的需求，也难以满足企业的发展需求，难以实现人 才效益的最大化。高素质人才相对稀缺使其拥有更多的选择余地，他们的流失往往意 味着企业商业秘密、关键技术、市场渠道的损失，工作的连续性被中断，对其他在职 员工的稳定性与对企业的效忠度形成了冲击。 而企业员工流失情况严重不仅加大了企 首都经济贸易大学硕士学位论文 劳动合同法对我国民营企业人力资源管理的影响 第 12 页 共 43 页 业在经营上的成本，也使企业在竞争中面临着更多的风险与挑战，这一方面使企业处 于不利的境地，另一方面也使企业加强了对未流失员工的控制，员工的工作任务被加 重，受到的各项不合理规章的束缚增多，受到的压力加大，进而导致员工对企业的不 满，使劳动关系趋向紧张。 3.2.2 人员的招聘与使用随意性较大3.2.2 人员的招聘与使用随意性较大 很多民营企业对自身发展所需要的人才需求并不十分清晰， 在需要招募所需人才 时，往往不是依据客观需求分析进行操作，而是从既有经验、短期需求、甚至是临时 性设想出发。而在民营企业中所不同程度存在的家族化管理则加剧了这种倾向，甚至 出现了以企业经营者、管理者个人好恶来招聘与使用人员的错误做法。 企业的运行与发展有着自身的规律，企业的发展目标需要与市场的需要相适应， 而企业