（工商管理专业论文）企业招聘系统的有效建立和招聘的外包化服务.pdf

式。 一o l b 复旦大学m b a 学位论文 摘要7 毒9 7 j 莎j ，i 6 i 6 3 l 随着知识经济的到来，在各种生产要素中，人力资源蕴蓄着最大的 能动性与创造性。人员招聘的有效性、人才结构的合理性以及绩效评估 系统的准确性与企业的竞争力密切相关。人力资源的管理开始面临了新 的挑战。1 丫 目前，我国人力资源结构性矛盾突出，员工对企业的忠诚度也在下 降，国企的人员大量流向外企，而企业的竞争优势又基于其人力资源。 在这样的情况下，企业如何建立一个有效的招聘系统以吸引人才、留住 人才，便显得尤为重要了。本文通过对我国人力资源流动现状的浅析， 阐述了有效建立招聘系统的重要性，并着重论述了招聘系统以及招聘渠 道的有效选择。最后提出了招聘外包化服务的设想。 厂 f 将公司一些重要但并d e 核心的业务职能交给外面的专家去做，把多 家公司的最优秀人才集中起来为我所有的概念正是外包的核心。人力资 源管理部门应成为企业经营的战略伙伴，其工作应从传统的实物操作向 规划管理转变，因此，可将招聘工作外包给专门的招聘顾问，培训工作 外包给培训公司，薪资福利设计外包给h r 咨询公司等，公司所拥有的 是一个有效的人力资源管理系统。如此，企业的人力资源管理者便可从 事务性工作中解脱出来，注重于规划管理，从而成为企业经营真正的战 略伙伴。 本文作者参阅了大量的资料，充实理论基础。同时，访谈了一些企 业的人力资源管理者和人才招聘会上的求职者，与他们从招聘和应聘的 角度就招聘系统、招聘渠道交换了意见，也和一线经理人探讨过人力资 源管理的问题。从中发现，不同的企业文化背景，他们对这些问题的看 法也不尽相同。所以说? j 人力资源管理是没有唯一的模式，应该是动态 的，建立在企业基础管理模式之上。在本文中，作者还引用了一些作者 在工作中接触的案例，嘎i i ；毛明有效招聘系统的重要性和人力资源管理外 包化的可行性。 、扩 1 。 关键词：招聘系统招聘渠道有效性外包化 复旦大学m b a 学位论文 a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c e sw o u l db et h em e s tm o t i l ea n dc r e a t i v ep r o d u c t i o n f a c t o ra st h es c i e n t i a le c o n o m yisc o m i n g t h ee f f e c t i v es y s t e m o fr e c r u i t m e n t ，r e a s o n a b l es t r u c t u r e0 fh u m a nr e s o u r c e s ，a n d e x a c ta p p r a is a l0 fp e r f o r m a n c ea r er e l a t e dt ot h ec o r ec o m p e t e n c e 0 fc o r p o r a t i o n sc 1 0 s e l y t h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tf a c e sn e w c h a l l e n g e n o wi nc h i n a 。t h es t r u c t u r eo fh u m a nr e s o u r c e si su n r e a s o n a b l e ， a n dt h ee m p l o y e e s1 0 s et h e i rl o y a l t yt ot h ec o m p a n y s oh o wc a n t h ec o r p o r a t i o n sa t t r a c ta n dr e t a i nt a l e n t s ? a ne f f e c t i v es y s t e m o fr e c r u i t m e n tw o u l dp l a ya ni m p o r t a n tr e l ei nh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t t h ee s t a b l i s h m e n to fa ne f f e c t i v er e c r u i t i n gs y s t e m ， a n dt h ec h o i c eo fr e c r u i t i n gc h a n n e la r ed is c u s s e di nt h i sa r t i c l e a f t e ra n a l y z i n gt h ec u r r e n ts i t u a t i o no ft a l e n t sf l o a t i n g a n d t h e nt h eo u t s o u r c i n g0 fr e c r u i t m e n ti se x p o u n d e d t or e l a xt h e h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e rf r o md e t a i l s h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e rs h o u l db et h es t r a t e g i cp a r t n e ro ft h e e m p l o y e r ，t h e y w o u l df o c u so nt h ep l a n n i n go f h rb u tn o tt h e b u s i n e s s l i k eo p e r a t i o n s ot h er e c r u i t i n gc o n s u l t a n t ，t r a i n i n g c o n s u l t a n ta n dc & bc o n s u l t a n tw o u l dt a k ep a r ti nt h em a n a g e m e n t t o h e l ph rm a n a g e r s t h a t m e a n sh rm a n a g e m e n to u t s o u r c i n g a f t e ri n t e r v i e ww i t hs o m eh rm a n a g e r s ，1 i n em a n a g e r sa n dj o b s e e k e r s ，i ti sf o u n dt h a td i f f e r e n tv i e w p o i n to fr e c r u i t i n gs y s t e m i s i nd i f f e r e n tc o r p o r a t i o n c u l t u r e s ot h ew a y s o fh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ts h o u l db ed y n a m i c ，i tb a s e so nd i f f e r e n t m a n a g i n gm o d e so fd i f f e r e n tc o r p o r a t i o n s k e yw o r d s ： r e c r u i t i n gs y s t e mr e c r u i t i n g c h a n n e le f f e c t i v e o u t s o u r c i n g l 一 复旦大学m b a 学位论文 序 2 0 0 0 年1 0 月9 日一1 1 日，党的十五届五中全会在北京召开，会议审 议并通过了中共中央关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的 建议，奏响了中国新世纪大发展的序曲。在这个有关新世纪中国建设发 展的蓝图中，一个引人注目的变化是：它将“大力开发人才资源”作为 计划建议的重要内容进行了专门的论述。这在中国制定和实施国民经济 和社会发展五年计划的历史上还是第一次，说明了中国最高领导层对人 才问题的高度关注，预示着人才资源开发由舆论重视向实际行动、由部 门政策向系统规划的巨大推进。 当今时代是一个以科技为动力而迅速发展的时代。以信息、生物、 材料、能源等领域的新技术革命为主导的第三次产业革命方兴未艾，正 推动着人类社会向知识经济不断前进，并不可避免地影响和改变着现有 的经济、政治和文化秩序。科技水平和创新能力成为国家竞争力的核心 和决定性因素。 而科技和经济优势的基础在于人才的优势。在国际竞争中，谁拥有 科技创新的顶尖人才，谁就能占领科技的制高点。历史发展的趋势说明， 在当今时代，国家的综合国力和国际竞争力越来越取决于国家所拥有的 人才的数量和质量，取决于国家人力资源开发的广度和深度。人才成为 企业乃至国家追求的首要目标。 为发展信息和其他高科技产业，发达国家目前正在进行一场激烈的 人才争夺战。高科技人才成为许多国家和平年代的“民族英雄”。作为发 展中园家，中国在新一轮的国际竞争中肩负着完成工业化、实现信息化 和迎接新工业文明的三重重任。必须努力缩小与发达国家的经济特别是 知识和技术差距。这些任务的完成迫切需要高素质的、符合时代发展要 求的人才队伍，需要大规模、深层次的人才资源开发。尤其是中国加入 世界贸易组织日期的日益临近，中国将更加直接地面对国际人才市场的 竞争和挑战，中外人才竞争的胜负将会对经济和其他领域的竞争产生决 定性的影响。 经济的发展呼唤人才，中华的振兴呼唤人才。目前，我国的人力瓷 源现状是怎样的呢? 企业招聘系统的有效建立和招聘的外包化服务 - 1 企业人力资源流动现状分析 1 1 我国人才资源结构性矛盾突出 就我国现阶段的人才资源状况来讲，固然有数量不足和素质偏低的 问题，但是最为紧要最为关键的问题并不是数量和质量的问题，而是分 布不合理、配置不科学、结构性矛盾突出以及资源整体效应不高。 首先，传统专业的人才多，高新技术人才少，人才资源专业结构矛 盾突出。据统计，我国目前教育、卫生、经济和会计四大类专业技术人 。才的数量，已占到全国专业技术人才总量的7 0 ，而高新技术人才则严重 短缺。按照联合国的最新分类，高新技术八大领域的人才我国目前是总 体性短缺，具体包括信息科学技术人才、生命科学技术人才、新能源与 再生能源科学人才、新材料科学技术人才、空间科学技术人才、海洋科 学技术人才、环保科学技术人才和管理科学技术人才。 其次，熟悉计划经济的人才多，了解市场经济的人才少，人才资源 知识结构矛盾突出。自从党的十四大提出在中国建立社会主义市场经济 体制以来，各级各类人才积极探索经济体制和经济增长方式转变的途径， 人才队伍的整体素质应当说有了一定程度的提高。但是，就总体来讲， 我国的市场经济还处于起步阶段，相当数量的人思想观念和工作方法至 今还没有转变或者说没有完全转变到市场经济上来，他们仍然停留在计 划经济时期，还在继续沿用传统的管理模式和管理方法，对市场经济的 规律和规则还感到十分陌生。 第三，继承型人才多，创新型人才少，人才资源能力结构矛盾突出。 由于教育体制的弊端和人才培养模式的落后，我国的人才队伍整体创新 能力相对薄弱，继承型的人才多，创造型的人才少，在国际科学技术前 沿能够堪称巨匠的大师级人才更是风毛麟角。应试教育培养了一大批高 分低能的人，满腹经纶软弱无力的知识分子在现实生活中还到处可见。 第四，中初级人才多，高层次的人才少，人才资源能级结构矛盾突 出。在专业技术人才队伍中。中初级人才居多，高层次的人才严重匮乏。 至1 9 9 9 年底，全国高级专业技术人才只有1 5 9 7 万人，仅占专业技术人 复旦大学m b a 学位论文 才总量的5 7 ，既不能满足现代化建设的客观需要，更不能适应未来发 展知识经济的要求。 第五，低学历人才多，高学历人才少，人才资源学历结构矛盾突出。 在专业技术人才队伍中，高学历的人才比重明显偏低。1 9 9 9 年底的数据 显示，我国专业技术人才队伍中大专以上文化程度的达到4 4 1 2 ，大学本 科以上文化程度的专业技术人才仅占专业技术人才总量的1 9 5 。 第六，事业单位人才多，企业人才少，人才资源职业结构矛盾突出。 企业是经济组织，是社会财富的直接创造者，专业技术人才的主体应当 集中在企业，这是发达国家已经证实了的一条成功经验。据了解，发达 国家企业拥有的专业技术人才一般已达到专业技术人员总量的7 0 以上。 而我国人才资源的职业分布不尽合理，专业技术人才的主体部分始终集 中在事业单位，企业拥有的专业技术人才却相对不足。据有关统计数据 显示，我国近十年来在企业工作的专业技术人才占专业技术人才总量的 比例一直在4 0 上下徘徊，1 9 9 9 年底为4 3 2 。近6 0 的专业技术人才一 直聚集在事业单位。 第七，东部地区人才多，西部地区人才少，人才资源区域结构矛盾 突出。改革开发以来，随着东部地区经济的持续发展，吸引着祖国各地 的人才蜂拥而至，东西部人才资源占有上的马太效应愈显突出。目前西 部地区每万名劳动者中拥有中专以上学历和初级以上职称的人仅为9 2 人，还不到东部地区的十分之一，需要特别指出的是，高级人才8 5 以上 都集中在东中部地区，辽阔的西部地区高级人才寥若晨星。 第八，第二产业的人才多，一三产业的人才少，人才资源产业结构 矛盾突出。我国目前专业技术人才多数都集中在第二产业，即制造业， 第一产业和第三产业的人才相对不足。迄今为止，我国仍然是一个农业 大国。农业的根本出路在于现代化，而农业的现代化急需大批高素质的 农业科技人才。据统计数据显示，全国目前农业技术人才只有6 3 万人， 每一万农业人1 3 中专业技术人才还不到7 人。全国乡镇企业拥有专业技 术人才3 2 8 万人，平均6 家乡镇企业才有1 名专业技术人才。第三产业 不够发达，第三产业的人才拥有量不足，这也是我国目前人才资源产业 结构不合理的一个重要表现 第九，单功能人才多，复合型人才少，人才资源素质结构矛盾突出。 企业招聘系统的有效建立和招聘的外包化服务 囊 东西方文化的差异逐步形成了两种不同的人才培养模式函方人喜欢流 动，岗位更换频繁，通过不断地流动去寻找自己的最佳位置，这样做的 结果是有利于造就复合型人才。而东方人由于渴望稳定，许多人长期固 守在一个岗位上，一辈子只会做一种工作，单功能的人才太多。 1 2 企业人才流向：国企- 外企 目前，国有企业普遍存在着人才流失问题，严重影响和制约了企业 的发展。据悉，深圳一家国有大型高新企业，1 9 9 7 年一年之内就有十几 名高级主管人员流失。截止至1 9 9 7 年底，i b m 公司中国有限公司的1 5 0 多名经理中，中国本土人士达8 0 多人，超过一半，而在1 9 9 7 年初也只 不过有3 8 名中方经理。联想为什么的作者陈惠湘曾忧心忡忡地在书 中说：“假如有一天，绝大部分中国本土一流的人才都去外企，由这些人 组成的企业与我们自己的企业展开竞争，结果会是怎样? ”这种假设并 非危言耸听。 那么，国企的人才为何会流向外企? 外企的高薪酬在人才市场上。薪酬不仅是引导人才流向的“助推 器”，而且成了衡量人才价值的一把“标志尺”。以市场价位吸引人才便 成了人才争夺的焦点，而外企的高收入早已为人们所知。东亚、东南亚 国家曾是劳动力低廉的地区，但随着经济结构的转变，劳动密集型开始 向技术密集型转变，不但香港、新加坡、台北、汉城等新兴工业化城市 的人力成本不断攀升，曼谷、马尼拉、上海、北京也难以寻找到廉价劳 动力。在广州、上海、北京等中心城市，高级经理人尤其是外资公司的 经理人才不再廉价了。据数家市场研究公司和人力资源咨询公司的调查， 上海外资公司的财务经理的月薪平均为1 5 0 0 0 至2 0 0 0 0 元，人事经理的 月薪平均为1 0 0 0 0 至1 5 0 0 0 元，办公室文员也在2 0 0 0 至4 0 0 0 元之间。 面对外资企业这样高的薪金报酬，国有企业与其相比相差甚远。人 们常提到马斯洛的需求理论中较高层次的受人尊重、自我实现的需要， 那么应如何实现呢? 社会的现实是：低收入就意味着得不到社会应有的 承认和尊重。国有企业的薪金是受到严格限制的，自然也就形成了人才 难留的局面。 复旦大学m b a 学位论文 外企的重福利为了网罗中国的优秀人才，许多外企实施了多种颇 有吸引力的福利措施。 房子，曾是国有企业和党政机关、事业单位吸引人才和留住人才的 一张“王牌”。殊不知，外企老板也深谙“安居乐业”的道理，知道用“房 子”来招揽人才、稳定人才。1 9 9 5 年9 月，“天滓摩托罗拉村”在天津解 放南路破土动工，员工住宅计划由此启动。1 9 9 6 年底，北京摩托罗拉员 工住房工程竣工。在i b m 中国有限公司，不仅忠实贯彻中国的住房公积 金制度，还推出了“住房补助基金计划”，凡进入公司2 年以上的员工， 在购买住房时，均