人力资本财务控制理论逻辑与框架(pdf 8页)

1994-2010 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. 人力资本财务控制:理论 逻辑与分析框架 朱 焱 (湖南大学会计学院 410079) 【 摘要 】人力资本既具有财务资本的共性,又具有自身的特殊性。以 “ 共性 ”与 “ 特殊性 ”为基点,文章提出 了人力资本财务控制的基本框架,包括人力资本财务控制的内涵、目标以及基本内容。人力资本财务控制的内 涵可从技术层面(财务活动层面)和制度层面(财务关系层面)去理解,目标包括直接目标和终极目标,基本 内容主要包括人力资本筹集、人力资本营运、人力资本投资以及人力资本激励约束。 【 关键词 】人力资本财务控制基本框架 一、问题背景 市场里的企业是由人力资本与非人力资本(财务资本)拟合的特别合约(周其仁, 1996)。人力资本 的产权特征使得直接利用经济资源的合约各方无法签订 “ 完全 ”合约,因而如何设计有效的制度安排来 激励人力资本,减少代理成本,进而增进企业效率,一直是学术界关注的重大课题 。随着知识信息经济 时代的到来,人力资本所有者分享企业所有权是一种趋势,这归因于人力资本所有者是企业风险的真正承 担者,是企业财富的创造者(方竹兰, 1997)。人力资本对于企业价值、经济增长的贡献份额越来越大。 人力资本所有者经济价值的不断提高催生了对制度新的需求 从法律保障的人身需求转向权利需求。这 些新的制度安排旨在激励人力资本所有者不断提升人力资本经济价值。人力资本正逐步取代财务资本成为 企业最重要、最具有战略性质的资本,它越来越成为现代企业实现自身目标的关键。 现代财务是从事财务活动与处理财务关系的有机统一体,财务活动是经济活动的基本特征,财务关系 是经济关系的核心范畴。基于 “ 企业价值最大化 ”的财务目标与企业目标具有同一性,因而,从财务角 度研究人力资本问题对于增进企业效率、实现企业目标具有重要意义。西方财务学界对人力资本的研究主 要集中在财务激励措施(如经理持股计划、员工持股计划和期权计划等)引致的财务效应以及资本市场 上的并购行为对企业经营管理层的激励约束两个方面。我国财务学者主要借鉴有关人力资本的经济学理 论,侧重从理论框架上对人力资本财务问题进行探讨。刘启亮(2002a;2002b)在汤谷良(1997a; 1997b)“ 经营者财务 ”及 “ 财务分层理论 ”的基础上 ,提出 “ 人力资本经营者财务论 ”,后又在干胜道 (1995)“ 所有者财务论 ”的基础上提出 “ 人力资本所有者财务论 ” 。朱明秀(2004)讨论了人力资本产 权化引致的财务管理内容、理念、方法和理财主体的变化。向显湖和李永焱(2004)探讨了人力资本融 资的目标、成本、财务杠杆以及人力资本结构等问题。可见,我国财务学界对人力资本的探讨已取得初步 75 以舒尔茨(1960) 人力资本投资 一文作为人力资本理论产生的标志,受其影响,近半个世纪以来,经济管理理论界对人力资 本问题的研究方兴未艾。人力资本理论可以分为三个分支:人力资本财富论、人力资本增长论和人力资本产权论(李忠民, 1999)。新古 典经济学对人力资本理论的研究主要集中在人力资本与经济增长关系、人力资本投资收益与收入分配关系和人力资本与企业所有权关系三 个方面。管理学则探讨人力资本管理效能问题,包括人力资本激励理论和人力资本约束理论。 1994-2010 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. 成果,但并没有形成一个逻辑一致的分析框架。现有文献主要沿袭传统财务理论结构,重点关注人力资本 配置过程及其运作环节的研究,这为人力资本财务研究奠定了良好基础。但是,目前少有文献从财务控制 的角度对人力资本诸多问题展开探讨。这正是本文着力尝试解决的问题。 二、人力资本财务控制缘起与约定 与传统财务资本相比,人力资本具有双重依附性(对人身的依附与对财务资本的依附)、价值可变 性、无形性和难以度量性、多样性与专用性以及外部性等特征。从产权层面来看,作为以 “ 围绕人力资 本形成经济权利关系 ”为核心的人力资本产权,主要蕴含两个问题:一是人力资本产权主体与其人力资 本的关系;二是不同人力资本产权主体之间的关系。前者涉及到人力资本产权主体能否顺利实现其利益, 后者则关系到人力资本产权主体能否得到有效激励与约束。人力资本产权既具有与一般财产权利相似的属 性,比如排他性、有限性、可交易性和可分解性等,又具有自身的独特性:人力资本产权具有承载者占有 人力资本的天然性、实际使用者的惟一性、只能激励不能压榨、投资主体的多元性以及投资者享有产权的 “ 残缺性 ”和 “ 不确定性 ” 。人力资本价值难以量化使得投资者权益难以获得有力保障。因此 ,以谈判 方式确定人力资本产权的权能和利益就成为实现人力资本价值的主要方式。在 “ 以人为本 ”的和谐社会 中,我们必须设计良好的制度安排以有效实现人力资本产权价值,这个过程是通过人力资本所有者让渡人 力资本使用权而进行的。人力资本产权的实现包括人力资本所有者所拥有的人力资本产权的实现和企业所 拥有的人力资本产权的实现。而这个产权客体却是依附于人力资本所有者的。即人力资本所有者处于产权 主体和产权客体的双重角色中。对于人力资本所有者作为产权主体而言,这种双重角色有利于维护产权主 体权益;而对于企业作为产权主体而言,这种双重角色给维护企业利益带来了重大不确定性。根源于信息 不对称引致的机会主义行为会加大企业代理成本(人力资本外部性)。因而,从企业层面而言,迫切需要 通过设计新的制度安排规范或控制机会主义行为,以 “ 双赢 ”方式实现 “ 二元 ”产权主体(人力资本所 有者和企业)权益。溯源于人力资本与财务资本的依附性,人力资本财务范畴不可回避。对于人力资本 所有者而言,企业需要树立 “ 以人为本 ”理念,并将其贯穿于人力资本的筹集、营运、投资、收益分配 (即人力资本财务活动)和激励约束(人力资本财务关系)过程中。根源于财务价值化管理的综合性,为 降低人力资本 “ 非稳定性 ”导致的高昂谈判成本、代理成本和监督成本等交易成本,客观上需要以人力 资本财务活动和财务关系为基础,建立针对人力资本的财务控制框架以内部化人力资本的外部性,进而实 现 “ 二元 ”产权主体 “ 双赢 ”目标。因而,从财务控制的角度对人力资本展开探讨具有重要意义。 为行文方便,我们需作如下约定:(1)何谓人力资本?舒尔茨(1990)认为,并非一切人力资源都 是人力资本,只有通过一定方式的投资并掌握了专门知识和技能的人力资源才是人力资本(Human Capital)。 基于此,本文认为,人力资本是指通过投资形成的、蕴含于人本身的、拟用于各种价值增值的专业化知识与 技能。(2)何谓人力资本财务?人力资本财务是从事人力资本财务活动与处理人力资本财务关系的有机统一 体。其中从事人力资本财务活动包括人力资本的筹集、营运、投资与收益分配,处理人力资本财务关系主要 是指人力资本的激励与约束问题。人力资本之所以能够纳入现代财务范畴归因于人力资本与财务资本的共 性,人力资本财务区别于现代财务归根于人力资本对财务资本的特殊性。因而,对于 “ 共性 ”部分,人力资 本财务可以通过 “ 传承 ”现代财务理论分析技术融入其中,而对于 “ 特殊性 ”部分,人力资本财务将以 “ 发展 ” 、 “ 超越 ”的方式扩充现代财务研究范畴。(3)何谓人力资本财务主体?财务主体系指具有独立财权 (产权 ) , 进行独立核算,拥有自身利益并努力使其最大化的经济实体(伍中信, 1999)。尽管理论界关于财 务主体有 “ 一元性 ” 、 “ 二元性 ”和 “ 多元性 ” 的争论,但多源于定义界定分歧(曹越、张荣武, 2008)。基 于此,我们采纳目前占主导地位的 “ 一元性 ” 论点,认为人力资本财务主体应定位于企业层面,人力资本所 有者不是财务主体,人力资本入股仅仅使得人力资本所有者成为财权主体。 三、人力资本财务控制内涵、目标及内容 关于财务控制,国内主要有以下几种观点:财务计划实现论(郭复初, 1988) ,财权制度安排论(李 85 关于人力资本和人力资本产权的特性,请参阅年志远(2004)和盖骁敏(2005)文献。 1994-2010 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. 心合, 2001) ,财务控制系统架构与融合论(汤谷良, 2000)。其要义即财务控制就是控制者为实现其财 务目标,运用适当的机制与方法,使其控制的财务资源按照预先设计的方案或状态予以配置和运用,使其 财务活动能按预定的路径或标准展开。财务控制可以沿着 “ 技术层面 ”(财务活动层面)和 “ 制度层面 ” (财务关系层面)两个维度阐释:技术层面上,财务控制的要旨即是通过利用计划、预测等各种管理技术 对财务资源进行数量化配置的活动;制度层面上,财务控制的要义即是通过分析企业内外部财务关系实现 对企业 “ 财权 ” 高效运作的一套制度安排。以此为基点,我们认为,人力资本财务控制的基本内涵也包括 两个层面:一是在技术层面上(财务活动层面 ) , 它是指企业如何对人力资本进行筹集、营运、投资、分配 收益等,以控制其价值变动的活动;二是在制度层面上(财务关系层面 ) , 它是指企业如何设计和运行有效 的制度安排(主要是激励约束机制与剩余分享安排)以对人力资本所有者的产权进行准确地界定和保护,从 而充分释放人力资本产权效率,进而使其与其他资本所有者达成一种稳定而又均衡的合作合约,最大化企业 的 “ 合作收益 ”,实现企业目标。 企业人力资本财务控制目标是企业整体财务控制目标的组成部分,应服从和服务于企业财务目标 (企业价值最大化 ) , 并与其他财务控制目标相协调。因此,人力资本财务控制的直接目标就是要使企业 通过吸引、激励和约束人力资本所有者,充分释放人力资本产权效率,以达到企业人力资本价值最大化。 人力资本财务控制的终极目标就是企业需要通过设计有效的制度,促使人力资本与财务资本高效耦合,实 现企业价值最大化。 企业对人力资本的财务控制是一个贯穿从人力资本投入企业到退出企业的系统过程。在这个过程中, 企业获得了人力资本的支配权(使用权)。以人力资本基本的财务活动和财务关系为基础,人力资本财务 控制可以划分为以下内容:(1)人力资本筹集。具体包括人力资本外部筹集(人力资本投入企业)和人 力资本内部筹集(人力资本内部培养)。在市场经济条件下,前者主要是通过人力资本所有者与企业的谈 判交易(招聘)而实现;而后者则以企业科层为基础,依托管理层行政权威,采取命令服从方式(锻炼) 来实现。(2)人力资本营运。即人力资本与其他形态的资本或生产要素结合,共同完成企业的生产经营 过程,以获取合作剩余。(3)人力资本投资。即企业为提升人力资本经济价值以实现 “ 价值最大化 ”的 目标而进行的投资。(4)人力资本激励与约束。人力资本只能激励不能压榨的产权特征,决定了最大化 人力资本的产出价值必须对其进行有效的激励和约束。 四、人力资本筹集财务控制 (一)人力资本外部筹集财务控制 在市场经济条件下,企业主要通过人力资本市场来实现外部筹集,表现为员工(人才)招聘。从财 务控制角度看,应重点关注筹集成本、筹集风险及其对人力资本结构的影响。 1.对外筹集成本财务控制 对外筹集成本是指企业在对外筹集所需人力资本的过程中所支付的代价。人力资本筹集过程中发生的费 用,比如人才招聘的差旅费、测评费、支付猎头公司等机构的费用等,它实质上是企业吸纳人力资本的 “ 交 易费用 ”,是对外筹集成本的重要组成部分。而人力资本使用过程中支付的代价,主要包括合同工资及按法 律规定应为职工支付的各种保险,即人力资本所有者的薪酬采用了 “ 固定工资 ”合同形式。此外,为了更好 地激励人力资本所有者,充分挖掘人力资本的经济价值,很多企业采纳了 “ 固定工资+剩余分成 ”合同形 式。这些都是人力资本进入企业后发生的 “ 使用费用 ” 。即对外筹集成本包括交易费用和使用费用两部分。 筹集过程中的 “ 交易费用 ”主要与交易频次(招聘次数)相关,而与每次交易的规模(招收人数) 的相关性较小,在企业所需人力资本既定的条件下,该交易费用与交易规模呈反向变动关系。因此,加强 人力资本需要预测的准确性与筹集过程的计划性对降低该交易费用是必要的,可以降低不必要的交易频 次。人力资本筹集过程中的 “ 使用费用 ”主要取决于几个基本因素:(1)所需筹集人力资本的规模; (2)所需筹集人力资本的结构;(3)所需各类人力资本的市场价格;(4)企业对各类人力资本的讨价还 95 有关财权的详细内容请参见:伍中信.1999.现代财务经济导论.第1版.上海:立信会计出版社, 2729 1994-2010 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. 价能力;(5)企业对各类人力资本的 “ 使用 ”方式。综合起来,企业的人力资本 “ 使用费用 ”可表述 为:Cuse=6 n i=1 PiQi。其中:Cuse即人力资本的 “ 使用费 ”;Pi表示实际达成的第i类单位人力资本的 “ 签约 价格 ”,由(3)、(4)和(5)共同决定,Qi表示第i类人力资本的需求量,由(1)和(2)决定。 对于人力资本的 “ 使用费用 ”,其控制目标并非最小化,而是在保证所需人力资本的总量(规模)与 结构得以满足的前提下控制该项费用。(1)和(2)两个因素不是财务所能控制的,也就是说Qi对财务 控制系统而言是个外生变量,所以财务要控制的是使各类单位人力资本的 “ 签约价格 ”(Pi)最低。对于 “ 通用型人力资本 ”而言,市场价格是Qi的基本参照标准,企业往往是价格的接受者,一般情况下难以 控制它,但要动态地收集平均价格信息以作为 “ 签约 ”中讨价还价的基线,该类人力资本的收益分配应 以 “ 固定工资 ”合同形式为主。而对于 “ 专用型人力资本 ”而言,不存在活跃的人力资本交易市场,无 法获得市场价格,难以获得可靠的 “ 签约价格 ”(Pi ) , 这就需要企业以 “ 专用型人力资本 ”能够给企业 带来的未来现金流量的现值为基础确定 “ 签约价格 ”,这类人力资本的收益分配应以 “ 固定工资+剩余分 成 ”合同形式为主。 2.对外筹集风险财务控制 企业对外筹集人力资本时面临的风险主要包括:筹集过度或不足引起的人力资本规模失控风险,由信 息不对称引起的对交易的人力资本质量价值作出误判的风险以及筹集成本失控风险。首先,要控制规模失 控的风险:一方面要尽量准确地预测企业的长期、中期和短期内对各类人力资本的需求,并编制专门的人 力资本中长期预算;另一方面要尽量在充分利用内部筹集方式(即通过内部人力资本调配和潜能挖掘提 高利用效率)的基础上再利用外部筹集方式,以避免外部引进与内部培养引致的 “ 人浮于事 ”现象。其 次,要控制误判风险:一方面要动态而又准确地收集相关人力资本市场的信息,包括价格信息、供求量信 息等;另一方面,企业作为买方要设计必要的机制或程序促使卖方显示人力资本的质量和自我评价价值。 如集中或分散的考试程序、对卖方在薪酬等方面要求的调查、实习期或试用期间的考察等。再次,筹集成 本失控风险一方面与人力资本筹集规模的失控风险正相关,另一方面与筹集过程效率密切相关。控制筹集 成本失控风险应该在做好人力资本预测与预算的前提下,提高对外筹集效率,降低筹集次数,或通过对中 介机构适当外包业务,降低交易费用;聘请劳动法等方面的专家,防范合同缺陷或漏洞,降低合同签订 前、中、后的交易费用;采用灵活有效的固定收益分配、剩余收益分配或其组合模式,以激励不同类别的 人力资本所有者。 (二)人力资本内部筹集财务控制 内部筹集与外部筹集属于人力资本筹集的两大组成部分,二者紧密相联。内部筹集是指通过对企业内 部的人力资本进行挖掘来满足其需要,比如增加现有人员的工作量、现有人员兼职或兼岗、换岗或晋升 等,进而保证企业对人力资本的需求。 1.人力资本内部筹集成本财务控制 从内部筹集人力资本的成本主要包括:增加现有人员工作量所需支付的增量人工成本;人员换岗(晋升 是其中一种形式)等引起的效率损失,可称为 “ 转换成本 ”;内部筹集人力资本在质量或价值上劣于外部筹 集而引致的机会损失,它是相对于企业的最优选择而言的机会成本,可称之为 “ 次优选择成本。 ”对于 “ 人 力资本使用增量费用 ”的控制,要考虑现有人员的利用效率现状以及是否有提升效率的空间。如果提升空间 较小,则需较大的增量费用才能让现有人员克服增加工作量或职责的 “ 负效用 ”,这时通过外部筹集方式的 成本反而可能要低些。当然,如果原有人力资本还远未充分利用,那么这种内部挖掘的利用方式可节约各种 附属费用,如人员协调的费用、人员的办公费用等。对于 “ 人力资本转换成本 ”进行控制,要考虑人员换岗 后留下的原岗位是否有合适的替补者,综合地衡量其引致的效率损失。控制 “ 次优选择成本 ”需要把转换成 本与通过外部筹集人员所需支付的成本增量进行比较,据以决定人力资本筹集方式。 2.人力资本内部筹集风险财务控制 从内部筹集人力资本相对于外部筹集而言风险较小,但是通过讨价还价确定的人力资本支配权的让渡价 06 1994-2010 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. 格(人力资本使用费用)与市场均衡价格难免会出现偏离,即存在人力资本价值评估风险。另外,由于在内 部筹集人力资本时,交易参与者是有限的,因而企业配置内部人力资本选择机会较少,难以保证对人力资本 进行最优配置,这可称为 “ 次优化风险 ” 。对人力资本价值评估风险的控制成效取决于企业对人力资本评估 的准确性,因而需要做好以下两方面工作:一是动态地对人力资本的产出价值进行评估。如由使用人力资本 的岗位或部门对该部门人力资本的评估则是相对准确的。二是动态地评估其人力资本的收益价值。如构建 “ 员工满意度 ”指数来量化、动态监测、控制员工不满情绪程度,调整人力资本薪酬政策。控制 “ 次优化风 险 ”的基本思路是要扩大内部筹集可供选择的范围:一方面应在企业内部扩大对人力资本进行选择的范围; 另一方面要密切地保持与人力资本市场的联系,建立必要的竞争机制,降低 “ 次优化选择 ” 风险。 五、人力资本营运财务控制 人力资本营运涉及的方面很多,为讨论方便,我们主要关注人力资本入股问题。人力资本入股是指企 业人力资本所有者以其人力资本折股投入企业,按其占总资本份额的多少获取相应的权利,在企业亏损时 承担有限责任的一项制度创新(肖曙光, 2006)。它实际上是企业适应社会制度环境变化,为充分调动人 力资本所有者的积极性,最大限度地挖掘其经济价值,实现企业目标,通过采取授予与企业业绩挂钩的 “ 股票期权 ”等股份形式赋予人力资本所有者 “ 剩余 ”分享权,从而实现最优所有权安排的重要举措。人 力资本入股的实施主体是企业,入股使得人力资本所有者成为 “ 财权主体 ”(但不是财务主体)。入股方 式把对人力资本的质量、价值的鉴别及其支付从交易时推延到人力资本在企业中的运用过程中,大大降低 了人力资本筹集的风险,特别是其中的 “ 误判 ”风险。它改变了企业资本结构,打破了财务资本 “ 单一 ” 地等同于狭义资本的身份,形成异质性资本混合 “ 股权化 ”结构。此外,人力资本入股给企业带来最重 要的变化就是使入股的人力资本所有者(以下称为 “ 人力股东 ”)成为企业的内部股东。这种变化首先会 影响财务治理结构中各机构的人员构成。首先,股东会是财务决策的最高权力机关。人力资本入股后,可 以在相当程度上摆脱少数人 “ 密室决定 ”的运作方式的控制。其次,董事会是财务决策与财务监督的日 常负责机构。人力资本入股后,在推选董事会成员方面拥有更大的发言权和影响力,从而可以预期在董事 会中将有更多的 “ 人力股东 ”代表。再次,监事会是代表股东会行使财务监督权的专设机构。人力资本 入股后,有助于恢复监事会在公司(财务)治理结构中的 “ 平衡器 ”作用。最后,总经理班子是财务执 行权的主要机构,主要受到监事会、董事会及其审计委员会的监督。人力资本入股且扩大化后,将受到更 多作为内部股东的 “ 人力股东 ”的日常监督,这对财务执行权的行使也是一种重要控制(约束)。 六、人力资本投资财务控制 人力资本投资是一种以增加企业人力资本价值的投资行为。人力资本投资收益则是人力资本的价值增 量。企业人力资本投资的方式主要有:教育培训,干中学(帮传带 ) , 言传身教和医疗保健等。人力资本 投资收益及其衡量与人力资本投资风险及其防范是人力资本投资财务控制的重点。在劳动力市场或经理人 才市场上,人力资本通过市场配置特别是公开竞价机制形成一个产权交易双方皆可接受的公允价格。价格 的涨落基本上可衡量人力资本价值的变化。在企业内部,员工的人力资本价值是通过管理层的监督、评 价、奖罚、调整等管理活动来衡量的,这实际上是以一种集约化的要素交易形式代替了分散化交易,带来 了 “ 外部交易费用 ”的节省,但同时也可能导致价值判断失误引致的损失。但这种 “ 可代替性 ”确实也 为我们测算企业人力资本投资收益提供了一种重要思路:如果企业员工薪酬水平的提高是以企业经营业绩 为基础,且这种薪酬水平是为管理者与被管理者所共同接受,那么这种提高就可近似地用以衡量该人力资 本的投资收益。人力资本投资风险主要包括:投资对象逆向选择风险;投资方式运用与人力资本异质冲突 风险;投资过程控制风险。风险源于不确定性,而不确定性的根本原因在于特定主体在信息与知识上的局 限性,因而要防范与控制人力资本投资的风险,关键还在于获得并利用充分、适当的相关信息。 七、人力资本财务激励与约束控制 (一)人力资本财务激励与约束控制机制 人力资本只能激励不能压榨的产权特征决定了人力资本财务激励与约束的重要性。对人力资本进行财 务激励与约束的实质就是要以补充性或后续性的 “ 合约化 ”的形式对人力资本产权及其交易过程中的缺 16 1994-2010 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. 陷进行弥补。财务激励是为了投人力资本所有者之所好,使人力资本价值动态地提升。财务约束是为了增 强人力资本的可抵押性。这样两个方面都有利于人力资本与其他资本或生产要素进行稳定的协作,有利于 企业 “ 团队生产 ”组织的稳定性与有效性。企业的财务激励与约束可从价值层面(收益分配)与制度层 面(财权配置)两方面来理解。如果说收益分配实际上是一种综合表现形式,那么财权配置就是决定该 结果的内在过程。财权表现为某一主体对财力所拥有的支配权,包括收益权、投资权、筹资权、财务决策 权等权能;现代财务的两大基本职能是资源配置与财权配置(伍中信, 1999、2001)。从更具动态与现实 意义的财务治理活动来看,财权衍生为财务治理权,主要包括财务决策权、财务执行权和财务监督权。这 三项基本权能的运行依赖于以下三种机制,从而对企业人力资本的所有者形成有效的激励与约束控制。一 是财务决策机制。对于公司制企业而言,由于股权(所有权)与经营权分离,股东会作为最重大财务事 项的决策机构,是以单纯的财务资本所有者(狭义的股东)为主导,企业的人力资本所有者即使是高层 也无权参与决策。但随着股票期权计划、经理持股计划、员工持股计划等激励制度与措施的推行,企业人 力资本所有者获得了 “ 股东 ”的身份,能 “ 名正言顺 ”地参与股东会的决策过程,并且在其中处于 “ 所 有者 ”与 “ 经营管理者 ”的双重身份。这有利于保证企业(公司)收益分配方案在由股东会进行审批时 兼顾包括人力资本所有者在内的各产权主体的合理利益,使之具备 “ 激励兼容 ”的效果。二是财务执行 机制。企业(公司)的财务执行权主要由人力资本所有者行使,其作用主要体现在激励上。人力资本所 有者从财务执行权的运用中,可获得相关信息对企业(公司)财务绩效进行较直接而客观的评价,并与 自己所获的收益分享额进行比较,从而判断自己的付出与所得比是否合理,判断企业激励的公平性。三是 财务监督机制。企业(公司)财务监督权的配置对其人力资本的所有者主要起着财务约束的作用。财务 监督机制对各人力资本的所有者形成了多层次的、全方位的财务约束。 (二)人力资本结构财务控制与分类激励约束安排 人力资本结构是指企业各类人力资本之间的相互关系,包括比例关系、联结关系等。这种在某一时刻 的结构量 将影响企业后续生产经营过程。人力资本在本质上是一种蕴含于人身的知识形态资本。在纵向 层面,以人力资本所有者 “ 知识 ”的综合复杂程度为标准,知识可分为基础的 “ 可操作性知识 ”和以操 作性知识为基础的 “ 组织性知识 ” 。前者是指知识的综合复杂性低,能够依其处理各种具体业务,即可操 作性知识;后者是指知识的综合复杂性高,能够依次处理企业战略规划层面的经营方针和投资计划等高层 图1 企业人力资本结构坐标图 次业务,即组织性知识。从横向上看,企业无非是一个从市场中获得 “ 订单 ”(交易)并通过自身活动完成这些 “ 订单 ”(交易)的契约型组 织。因而,以人力资本所有者 “ 知识 ”是否具有战略管理能力为标准, 知识又可分为 “ 市场性知识 ”与 “ 技术性知识 ” 。前者是指人力资本所 有者的知识与企业目标直接匹配,具有战略管理能力,用以明确 “ 要做 什么 ”的知识,后者是指人力资本所有者的知识与企业目标间接匹配, 具有具体性,用以解决 “ 怎么做 ”的知识。由此,我们可以据此构建企 业人力资本结构图(图1) : 其中,第 类人力资本主要是指负责市场组织的人力资本,包括企业负责制定与实施战略的高层、负责 营销的中高层经理人员等;第 类人力资本主要是指负责技术组织的人力资本,包括生产和研发的中高层管 理队员以及各类专业管理(如财务、会计、质量监督等)的中层管理人员;第 类人力资本则主要是指负责 技术、技能操作的人力资本,包括各类专业(如生产、研发、财会等)的一般员工;而第 类人力资本主要 是指负责市场营销或服务的人力资本,包括一般的营销人员、售后服务人员等。当然这种分类也是相对的, 并非截然分开。对企业人力资本结构进行财务控制的目的就在于保证这些人力资本之间存在协调的比例与运 作状态,使其整体利用效率最大化。从横向上看,就是要将企业拓展市场、“ 拉订单 ”的能力与产品生产、 “ 完成订单 ”的能力相匹配,不致出现企业生产能力开工不足或负载过度的失衡状况。从纵向上说,就是要 26 约瑟夫 熊彼特.1992.经济分析史.第1版.北京:商务印书馆, 393 1994-2010 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. 让企业的战略管理能力(市场的与技术的)与执行能力相协调,防止失控和控制过于严格的极端状态。 人力资本结构图显示了四类不同的人力资本,它们有着不同的增长路径及其规律,因而需要不同的财 务激励与约束方法。(1)对第 类(负责市场组织)人力资本而言,这类人力资本的作用具有源头性、 综合性与开拓性 , 意味着以 “ 剩余收益为主,固定工资为辅 ”的收益分配模式应成为财务激励与约束的 最佳选择。(2)对第 类(负责技术组织)人力资本而言,其作用具有过程性、专业性、内敛性 。其 绩效可用专业性的指标来衡量与评价(如研发部门的新产品开发进度、所获专利数等;生产部门的产品 合格率或优良率、成本下降率、生产时间的缩短等;财务部门对资金管理的效率或效益等 ) , 但难以度量 其在净利润中占有的具体份额。因而其财务激励与约束可采用 “ 固定工资+专业收益+剩余收益 ”模式。 (3)对第 类(技术操作性)人力资本而言,这类人力资本在过程性、专业性与内敛性方面都与第 类 人力资本有较多的相似性,只不过与之相比更少了些组织性和综合性,而更多了些单纯性与操作性。正因 为如此,其财务激励与约束可参照 “ 固定工资+专业收益+剩余收益 ”模式并进行适当调整。其中固定 工资比重应高于第 类人力资本,其剩余收益占的比重应小于第 类。因为它们对企业剩余收益的贡献相 对较小且相对便于衡量与监督;而专业收益的比重可占较大的份额。(4)对第 类(市场操作性)人力 资本而言,这类人力资本与第 类相比较,具有类似的综合性与开放性,对其作用过程较难监督与控制。 由于对其结果考核与评价侧重于其作用过程,因此,应采用 “ 固定工资为辅,剩余收益为主 ”的收益分 配模式予以激励与约束。但其分享剩余收益的方式或依据应与第 类有所不同。前者有较大的流动性 (短期性 ) , 而后者的绩效有较长的隐含期。因而,前者应以当期的营销或售后服务量为基数,乘以适当 的提成比例(如以销售利润率的一定比例)来计算其应分享的剩余收益;而后者则较多地采用期权计划 或有时期限制的持股计划、利润分享计划来实施剩余收益分享。 主要参考文献 曹越,张荣武.2008.对财权理论的再评价 由一场学术争鸣引起.财经理论与实践, 6: 95 盖骁敏.2005.企业人力资本产权研究.第1版.北京:经济科学出版社, 3638 郭复初.1988.财务调节与控制.第1版.成都:西南财经大学出版社, 2425 李心合.2001.利益相关者财务控制论(上 ). 财会通讯, 6: 3 刘启亮.2002a.人力资本经营的财务分析.财经科学, 3: 1215 刘启亮.2002b.人力资本财务论.财经研究, 8: 5258 舒尔茨.1990.论人力资本投资.第1版.北京:北京经济学院出版社, 116 汤谷良.2000.财务控制新论 兼论现代企业财务控制的再造.会计研究, 3: 78 伍中信.1999.现代财务经济导论.第1版.上海:立信会计出版社, 2729 伍中信.2001.现代企业财务治理结构论.武汉:中南财经政法大学博士后出站报告, 123165 向显湖,李永焱.2004.试论人力资本融资财务.会计研究, 9: 3641 向显湖.2006.人力资本财务论.第1版.北京:中国经济出版社, 2587 肖曙光.2006.企业人力资本入股实施:一个整体框架研究.中国工业经济, 8: 6269 朱明秀.2004.基于人力资本产权影响的财务管理理论体系.当代财经, 7: 115117 36 源头性表现为人力资本的决策与行为是企业其他决策与活动的起始输入量,要先知道做什么而后才能知道怎样去做;综合性指它 们的作用是以企业整体的绩效如企业综合的收益或是盈利状况、企业的竞争力等表现出来,因而其绩效的测评与监督较困难;而开放性表 现为其事务是多样化的,不便于以固化的指标来监督,比如陪客户吃饭、娱乐都是工作,因而不便以计时工资等衡量与评价。 过程性是指其作用介于市场输入性企业的 “ 构想中的经济品 ”与可由企业提供给市场的产成品之间,即起点与终点之间;专业性 指其作用限于该过程中某个局部、环节或方面,具有较大程度的重复性或稳定性,尽管也有一定的组织性或综合性;内敛性指人力资本与 市场(外界)的接触或作用是间接的,其作用主要局限于企业内部。 1994-2010 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. Issues on AccountingM easurement of Insurance L iability L i Ronglin et al . In accordance with accounting standards in different countries, an insurance company has large difference on profit and loss, which cant be acceptable by the I ASB who expects to unify global accounting standards . As the development of phase II of the international accounting standards on insurance contracts, aswell as the rapid developmentof Chinas capitalmarket, the GAAP reserve that fully complieswith Statutory reserve has been unable to meet the decision - making needs of accounting information users,the innovation ofmeasurement of insurance liabil2 ity is urgent . This paper first analyzes Chinas basic norms formeasurement of insurance liabilities and problems, and then makes a comprehen2 sive analysis and study of the theoretical basis for measuring insurance liabilities, finally puts forward countermeasures in China. Financial Control of Human Capital: Theoretic Logic and Analytic Framework Zhu Yan Human Capital has not only capitals general characteristics, but also its particularities . After some explanations, this paper puts forward a framework on financial controlof human capital, which includes its definition, objects and contents .It can be defined from the aspectsof tech2 nology and institution, and contains an immediate object and an ultimate goal . Moreover, the content includes financing, operation, investment, encouragement and restrict . A New Leaf on the Study of Human Resources Accounting W u Long The theoretical study of the accounting to the human resources requires uswalking out the mistaken idea on the realization of the cost and value of human resources, but take the property right subject of human resources as the prerequisite.If the enterprise is as the property right subject of human resources, the operation resultofproperty right caused from naturalperson subject to enterprise legalperson subject through in2 vesting activities of human resources after rejecting those contentsof human resourcesmanagement activitieswhich will not result in the enterpri2 ses to control the property right to the human resources from human resources activities involving enterprises is introduced into the accounting procedure of human resources accounting in accordance with the operation forms of enterpriseinvestment to the human resources and personal investment with the human resources . This is the methodology of the enterprises to the human resources ac