（劳动经济学专业论文）中小学教师激励机制研究.pdf

摘要 摘要 随着政治、经济体制改革的深化，我国教育体制改革也加快了进程。众多 学校在教育市场的竞争中增强了提高教育质量、增强办学效益的意识。中小学 校如何能在激烈的竞争中取胜，关键是要激发学校教师工作的积极性、主动性 和创造性，提升学校自身的竞争力。在人本管理中，激励可以调动人的积极性， 发挥人的潜能，因此，教师激励成为促进教师发展，提高教师素质的有效方法 之一，对中小学教师激励的理论研究成为迫切需要。 本文以教育学为基础，侧重从管理学的视角出发，来研究“中小学教师激 励机制这一论题。所采用的思路是：从国内外现行中小学教师激励机制的现状 研究入手，借鉴企业相关的激励举措，寻求关于教师激励的理论基础，然后在 此基础之上对激励教师的措施、方法和模式做出探讨。 本文第一章阐述中小学教师激励机制的相关概念，说明了作者研究本课题 的出发点、基本研究方法等；第二章归纳并分析了激励机制相关理论和国内外 主要的中小学教师激励观，分析了企业激励机制研究的相关成果，为本课题的 研究提供借鉴；第三章对中小学教师的激励类型进行了详细的分类研究，并分 析了中小学教师激励因素调查案例；第四章阐述了激励机制的设计目标、框架 和设计原则，并提出了学校激励机制设计的建设性方案，构建了中小学教师激 励机制的模型体系；第五章对构建中小学教师激励机制的观点总结，并提出今 后进一步研究的方向。 关键词：教师，激励，激励机制 a b s t r a c t a b s t r a c t w i t ht h er e f o r mo fc h i n a p o l i t i c sa n de c o n o m i cs y s t e md e e p e n i n g ，e d u c m i o n i t s e l fg e t sm o r ea n dm o r ec h a n g e s m a n ys c h o o l sr e a l i z et op r o m o t ei t se d u c a t i o n a l q u a l i t ya n de f f i c i e n c y r a i s i n gt h ec o m p e t i t i v e n e s so fc h i n e s ep r i m a r ya n dm i d d l e s c h o o l sb yp r o m o t i n ge n t h u s i a s m ，i n i t i a t i v ea n dc r e a t i v i t yo ft e a c h e r si ns c h o o l s ，i s t h ek e yo nh o wt ow i ni nt h ec o m p e t i t i o n i nt h em a n a g e m e n tt h e o r y , m o t i v a t i o nc a n p r o m o t et h ep e o p l e sw o r ke n t h u s i a s ma n di n s p i r et h e i rp o t e n t i a l s o t e a c h e r m o t i v a t i o nb e c o m e sav a l i dm e t h o dt o d e v e l o pt e a c h e r s t h es t u d yo ft e a c h e r m o t i v a t i o ng e t sg r e a ta t t e n t i o n t h i st h e s i s ，w h i c hb a s e do nt h ee d u c a t i o n t h e o r y , t a k e sm a n a g e m e n t p e r s p e c t i v e st oa p p r o a c ht h et o p i co fi n c e n t i v em e c h a n i s mo ft e a c h e r si np r i m a r ya n d m i d d l es c h o o l si nc h i n a i tb e g i n sw i t ht h ea n a l y s i so fc u r r e n te m p i r i c a lp r o b l e m si n t e a c h e ri n c e n t i v em e c h a n i s mi nd o m e s t i ca n df o r e i g ns c h o o l s u s i n gf o rr e f e r e n c eo f i n c e n t i v em e c h a n i s mi ne n t e r p r i s e s ，f u r t h e rp r o b e si n t ot h et h e o r yf o u n d a t i o n a n d f i n a l l ye s t a b l i s h e ss p e c i f i cm o t i v a t i o nm o d e l sa n dm e t h o d s i nt h ef i r s tc h a p t e r , b a s i cc o n c e p t sa b o u tt e a c h e ri n c e n t i v em e c h a n i s mi n p r i m a r ya n dm i d d l es c h o o l sa r ec l a r i f i e d ，a n dap r e p a r a t o r ya n a l y s i sa n dm e t h o d so f a t t e m p t e ds t u d ym a d e i nt h es e c o n dc h a p t e r , t h e o r i e sa n dp r a c t i c e so ft e a c h e r i n c e n t i v em e c h a n i s mi nd o m e s t i ca n df o r e i g ns c h o o l sa r es c r u t i n i z e d a n di d e a sf o r e n t e r p r i s e si n t h e i re f f o r tt op e r f e c te f f e c t i v ei n c e n t i v es y s t e ma r ed i s c u s s e dt o p r o v i d ei n s t r u c t i v es o l u t i o n so ft h ep r o b l e m t h et 1 1 i r dc h a p t e rm a k e sa na n a l y s i sa n d r e s e a r c ho ft h et y p e sa b o u tt e a c h e ri n c e n t i v em e c h a n i s mi ns c h o o l s ，a n dg i v e sa n i n v e s t i g a t o r yc a s eo ft e a c h e ri n c e n t i v em e c h a n i s mi ns c h o o l s t h ef o u r t hc h a p t e r e x p l a i n st h ea i m ，f l a m ea n dp r i n c i p l e so fi n c e n t i v em e c h a n i s m ，a n do f f e r sab l u ep r i n t a n dam o d e lo fi n c e n t i v em e c h a n i s mi ns c h o o l s i nt h ef i 胁c h a p t e r , t h ea u t h o rw o r k s o u th i st e n t a t i v ec o n c l u s i o n sa n ds h o w st h ed i r e c t i o no fr e s e a r c hi nt h ef u t u r e k e yw d r d s ：t e a c h e r m o t i v a t i o n ，i n c e n t i v em e c h a n i s m l l 学位论文版权使用授权书 本人完全了解同济大学关于收集、保存、使用学位论文的规定， 同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版 本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、 扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有权提供目录检索以及提供 本学位论文全文或者部分的阅览服务；学校有权按有关规定向国家有 关部门或者机构送交论文的复印件和电子版；在不以赢利为目的的前 提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。 学位论文作者躲嗜孚 z 卯停3 月莎日 同济大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文“中小学教师激励机制研究”， 是本人在导师指导下，进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明 引用的内容外，本学位论文的研究成果不包含任何他人创作的、已公 开发表或者没有公开发表的作品的内容。对本论文所涉及的研究工作 做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本学位论 文原创性声明的法律责任由本人承担。 签名：嘈辱 2 0 0 6 年1 月5 日 同济大学硕士学位论文中小学教师激励机制研究 第1 章绪论 1 1 研究背景 1 1 1 时代与现实背景 2 1 世纪的中国正在全面建设社会主义市场经济体制，在政治、经济、文化 等领域进行了一系列的重大改革。今天，教育的地位在我国不断提升，人们对 教育的同益重视也导致了教育本身所担责任和义务的增多，教师的负担和心理 压力也随之加大。与此同时，传统的教育培养模式已经远远不能满足当今社会 对于“一专多能”的复合型人才的需要，教育改革呼声日起，上至整个国家的 教育宏观管理体制，下至每所学校内部活动的方方面面，都要求教育本身进行 不断的自我超越。 由教育宏观管理体制改革观之，政府“放权是具有开创性意义的重大举 措。1 9 9 4 年国务院关于中国教育改革和发展纲要的实施意见以及1 9 9 8 年教 育部制订的面向2 1 世纪教育振兴行动计划等政策文件中就明确指出要理顺 政府和学校的关系，政府权力要下放，要使大大小小的学校能够面向市场自主 办学。由此必然使得以前计划经济体制下学校已经习惯了的“等、靠、要以 及不思进取的思想观念发生一系列的重大转变。在教育市场上，学校必须以提 供优质服务来换取资源获得发展，学校的质量意识会空前高涨。质量从何而来， 如何保证? 理论和实践均已证明，教师是学校的生命线，教师工作的好坏将直 接影响到学校的教育质量，因此从学校管理角度而言，对教师发展以及相关教 学工作的促进与激励就成为了改革的重点和难点所在。 “当前，我国中小学教师队伍建设还存在一些不容忽视的问题和困难。教 师队伍整体素质与实施素质教育以及教育现代化的要求不相适应。教师队伍的 学历水平总体上偏低，专业化程度不高，部分教师职业道德意识淡漠，教育观 念、知识结构、教学方法、创新意识和创新能力不能适应素质教育的要求。劬 这是中国中小学教师队伍的现状，教师队伍的素质亟待提高，成为了教师管理 不可回避的现实问题。在人本管理中，激励可以调动入的积极性，发挥人的潜 。唐凯欣：我国城市中小学教师激励研究，湖南师范人学，2 0 0 3 4 o 中小学教帅队伍建设“十五”计划，教育部，2 0 0 1 1 同济人学硕十学位论文中小学教师激励机制研究 能，从学校管理而言，教师激励则成为促进教师发展，提高教师素质的有效方 法之一。 当前，学校教师建设的主要问题在于如何激励教师。随着社会主义市场经 济的发展和教育体制改革的深化，计划经济时代以规章制度加强思想政治工作 的“单一工作方式己越来越不适应学校管理的需要。当前，除了靠党和国家 的路线、方针、政策和强有力的思想政治工作之外，学校还应从教师的心理因 素入手，运用各种激励方式，建立有效的教师激励机制，最大限度地调动教师 的积极性、主动性和创造性，才能保证学校发展目标的实现。那么怎样才能建 立有效的教师激励机制呢? 这正是当前学校深感困难和棘手的问题，迫切需要 理论界对其进行深入的研究和探讨，从而为学校的实践活动提供指导。 1 1 2 理论与实践背景 完善的激励机制不仅是现代企业，也是现代事业单位制度的核心内容之一， 是确立一个组织的核心竞争力的基石，是企事业单位人力资源管理的精髓，也 是创造组织活力与未来发展潜力的管理制度之一。 改革开放以来，我国的经济发展保持了较快的增长速度，经过二十多年的 探索和研究，对于企业这一块的激励机制理论研究在借鉴国外管理理论并结合 本国实践经验的基础上，已见雏形并将逐步趋子规范；而在事业单位，尤其是 学校这一并不为很多人关注的领域内，管理学界对于学校教职员工的激励机制， 乃至整个“教育人力资源 的探索和研究，还刚刚处于起步阶段! 作者从大二开始，就一直在各类教育院校担任兼职教师的工作，经历了多 个学校的不同岗位的实践锻炼，无论作为老师还是学生，都亲历了近十年来教 育界尤其是中小学教育的变迁过程。特别是通过最近一年多来对上海市的多所 中小学与其他地区的中小学进行的深入比较、调研，我深切地感受到了目前中 小学教师队伍中存在的一些不尽如人意的状况。受商品经济和现实生活的影响， 许多中小学教师在实际工作中得不到正确的激励和满足：或者是为了追求奖金 和荣誉，一味追求学生分数、加重学习负担，而忽视了学生其他方面的发展； 或者是由于激励与考核指标不明确，使得工作积极性不高，讲课得过且过，只 有在领导考察时才精心准备，走走过场；或者是经过长期的辛勤努力，虽然取 得了很好的工作效果，积累了丰富的关于教学的“默会知识 ，但在交流心得时， 总要“留一手 ，生怕别的教师超过自己；或者是由于个人及组织内部种种消极 2 同济人学硕十学位论文中小学教师激励机制研究 因素的影响，使得教师普遍产生职业倦怠感，对工作和个人职业发展失去信心! 对于学校而言，无论在平时的教书育人、课程改革，还是在特定的教学经 验交流、教师个人发展等方面，这些现象都对教育事业的发展存在着很大的人 力资源浪费，将对学生的成长、教师本身和教育事业的发展带来十分不利的影 响，故而现有的激励机制亟待改革! 本文正是基于这样的考虑提出了中小学教 师激励机制研究这一论题。由于研究条件的限制以及主要数据资料的来源问题， 本文把研究范围主要界定在了我国城市中小学，期望从研究城市中小学教师激 励入手，对我国教师激励乃至整个教育人力资源的研究有所贡献。 1 2 研究意义与目的 企业激励机制，是现代企业制度的核心内容之一，是确立企业核心竞争力 的基石，是企业人力资源管理的精髓，也是激发企业活力与未来发展的源泉。 而借鉴和改造许多企业相对成熟的管理理论和经验，帮助事业单位，尤其是学 校摆脱传统的激励方式，构建适应未来社会的新型教师激励机制，进而促进人 们对“教育人力资源”的认识以及“教育人力资源管理”理论本身的发展，就 显得尤为具有现实意义。 1 、激励机制是组织文化的集中体现形式，而绩效评估则是孕育、培养和固 化组织价值观的管理方式，对于学校也是一样，与绩效评估密不可分的激励机 制，既体现了学校原有的校园文化，又在实践中随着具体措施的变化，对学校 的核心价值观产生固化或是削弱的影响。 学校的激励与评估，一方面体现了学校的核心价值观，另一方面也在具体 的实践操作中，潜移默化地修正和改变着学校的价值观。学校价值观的形成过 程，就是学校文化的形成过程。对于学校，由于在政府的扶持下，很少会像企 业那样出现大量倒闭的现象，但却实实在在地存在着兴盛与没落的现象，由于 组织文化的不同，而导致的教师工作态度的转变、学生成绩的升降，乃至群众 口碑的褒贬等现象比比皆是。 2 、科学、合理的激励机制还可以增强学校的灵活性，通过保持一种对市场 以及社会需求高度的敏感性来强化其核心竞争力。 与企业类似，当学校发展到一定程度，具有了一定规模的时候，就存在着 学校机构庞大、管理效率下降的问题，实施有效的教师激励措施并配以科学的 3 同济入学硕士学位论文中小学教师激励机制研究 绩效评估方案，将有助于保持学校在市场经济条件下对同业竞争态势的敏感性， 形成学校内部与市场敏感相互匹配的、学校各级人员认同的校园文化价值观， 通过强化共同的价值观而形成弥漫在学校高层战略规划、教学研究与开发、具 体执教岗位以及学校校务管理等活动中的校园文化理念，从而不断巩固学校长 期发展的基础。 3 、随着我国国际化程度不断地提高，国际性的竞争将是越来越需要关注的 重大问题。我们在面对国内市场竞争对手的同时，还需要面对国外强大的竞争 对手，这不仅给我国的企业形成了十分巨大的压力，而且对于各类学校，同样 面临着一系列重大的挑战! 如何激励、引导和提高教师个人素质，以培养适应 未来社会发展的合格人才的艰巨任务，业已摆在我们中华民族的面前，建立、 健全有效的组织管理制度，对于实现上述目标和任务，就显得十分重要。而教 师激励机制的健全与完善则是体现教育人力资源管理现代化的一个重要标志， 也是从学校内部加强竞争力的一个重要的环节，这一环节现在越来越受到教育 界管理者的关注，成为学校差异化建设、形成核心竞争力的重要环节。 本文的研究目的：通过借鉴国内外目前相对成熟的企事业单位的管理激励 理论，旨在探索中小学教师激励机制的设计与重建，将研究成果供政府教育管 理部门和各类学校参考、借鉴和使用，有利于我国中小学乃至各类学校构建有 效的教师激励约束机制，减少或避免教师队伍中的人才流失和浪费，激励优秀 的教学人才；有利于吸引社会上更多的优秀人才投身于学校的教学管理与建设 之中，促进学校的良性发展，从而催生出一批优秀的教师群体，形成一支强大 的名师队伍；有利于建立有效的学校内部的管理层激励机制和职工激励机制， 调动全体教职员工的积极性；有利于弱化学校对政府的依赖关系，深化学校制 度改革，完善学校管理制度，提高学校管理水平，深度、高效地开发教育人力 资源，最大限度地提高教育人力资本，最终有利于提高学校的综合竞争力。 1 3 概念的界定、逻辑思路和框架结构 1 3 1 概念的界定 1 、教师 在现代汉语词典中，“教师 被解释为“教员，担任教学工作的人员。 ( 1 9 9 0 年第三版) ；中华人民共和国教师法第一章第三条指出：教师是履行教 4 同济人学硕十学位论文中小学教师激励机制研究 育教学职责的专业人员，承担教书育人、培养社会主义事业建设者和接班人、 提高民族素质的使命。本文的教师概念，不仅包含“教育教学的专业人员之 含义，而且适应许多教师同时担任学校管理工作的现状，将兼任学校行政管理 的工作人员，即所谓的“双肩挑”者，纳入教师研究的范围，而对于专职的高 层教学管理人员，不作研究。 2 、激励 在管理学中，“激励 一词被定义为“一切内心要争取的条件：希望、愿望、 动力等都构成人的激励，它是人类活动的一种内心状态 。管理心理学认为， 人的一切行为都是受到激励而产生的，得不到满足的需求是产生激励的起点， 由此引起个人内心的激奋，导致为目标所驱使的行为，进而达到需求的满足， 这就是激励的过程。 在本文中，我们所说的激励，也就是教师激励，是指学校管理者为了达到 学校自身特定的目标，以管理学公认的激励理论为指导，结合教师职业特点和 教师的需要、愿望、动机等心理因素特征，激发和调动教师积极性，促使他们 更好地完成工作，从而达到组织目标的策略、途径和方式。 3 、激励机制 “机制”一词原本是指机器的构造和工作原理，之后生物学和医学在进行 相关学科的研究时借用此词，在探究一种生物的功能时，常说分析它的机制， 就是说要了解它的内在工作方式。而在经济和管理学的研究中，“机制 泛指 一个复杂的工作系统中各个子系统的构造、功能和相互关系。按照系统论的观 点，“机制”是指系统内各子系统、各要素间的相互作用、相互联系、相互制约 的形式和运动原理以及内在的、本质的工作方式。 按照系统论的定义，激励机制被定义为是指在一定的社会组织系统中，激 励主体系统运用各种激励手段并使之相对固定化，而与激励客体之间相互联系、 相互作用的结构、关系、方式以及演变规律的总和。 由此，我们将“中小学教师激励机制 定义为，在特定的中小学组织系统 中，学校中高层管理系统运用各种激励手段并使之相对固定化，而与广大教师 之间相互联系、相互作用的结构、关系、方式以及演变规律的总和。 1 3 2 逻辑思路和框架结构 o 辞海，i ：海辞书出版社，1 9 7 9 年，第1 2 5 0 页 圆金光熙：工业企业管理，机械t 业出版社，1 9 9 3 年，第4 4 页 5 同济大学硕士学位论文中小学教师激励机制研究 鉴于我国对于教育人力资源的认识还处于起步阶段，教师激励机制的构建 问题是在近年来学校体制改革的过程中，才提出和逐步建立的，时至今同仍存 在不少问题和缺陷。为此，需要借鉴国外发达国家中小学现有的激励理论和实 践经验，结合我国以往的教学管理经验，并通过比较分析，从我国实际出发， 构建有中国特色的中小学教师激励机制。本文框架结构如下： 第一章、绪论。交代文章研究的背景、现实意义和文章的逻辑思路。 第二章、激励机制相关理论和现状综述。主要在总结、回顾相关理论的基 础上，介绍了国内外中小学教师激励机制的现状，并借鉴部分企业激励机制研 究成果，从中得到有利于我国中小学构建教师激励机制的启示! 第三章、中小学教师激励因素的分类研究。对中小学教师的激励因素进行 了详细的分类研究，并结合案例分析了目前中小学教师主要的激励因素。 第四章、中小学教师激励机制的设计与管理。主要从激励机制的设计目标、 框架、原则以及设计操作流程等诸多方面，介绍了相关激励机制的设计方案， 构建了中小学教师激励机制的模型体系。 第五章、结论与展望。对构建中小学教师激励机制的观点总结，以及今后 研究工作的主要方向。 本文通过这几章的内容，拟解决以下几个具体问题：我国城市中小学教师激 励的现状是什么，激励因素主要有哪些类型，存在着什么问题? 应该树立怎样 的教师激励的指导思想? 在教师激励指导思想下，可实行哪些激励措施，有什 么样的激励模式，以及在具体实施中应该注意哪些问题? 6 同济大学硕士学位论文中小学教师激励机制研究 第2 章激励机制相关理论与激励实践现状 2 1 激励机制相关理论 对组织激励机制问题有重要指导意义的理论一般有经济学中的现代企业理 论( 又称为企业的契约理论) 、管理学中的激励理论和人力资本理论，又因为是 专门针对教师而言设计的激励机制，所以又与现代教育学理论密切相关，本文 将以这几个理论为指导，来分析研究中小学教师激励因素，并借鉴企业人力资 源开发与管理的相关经验来设计中小学教师的激励机制1 2 1 1 委托代理理论 现代企业理论包括交易成本理论和代理理论。交易成本理论的重点限于研 究企业与市场的关系，代理理论则侧重于分析企业内部组织结构及企业成员之 间的代理关系。代理理论实际上又分为代理成本理论和委托代理理论两类。 委托代理理论是由密西尔詹森( m i c h e a lj e n s e n ) 和威廉姆麦克林 ( w i l l a m h m e e k l i n g ) 在1 9 7 6 年发表的论文企业理论：管理行为、代理成 本及其所有权结构中首次提出，并随着信息经济学的产生和发展而发展的。 委托代理理论就其实质而言乃是一种契约理论，其基本内容就是规定委托人聘 用代理人完成某项工作时的委托代理关系的成立以及代理人为了委托人的利益 应采取何种行动、委托人应相应地向代理人支付何种报酬，即通过委托人和代 理人共同认可的契约( 聘用合同) 来确定他们各自的权利和责任。其要点就是 委托人为实现自己的设计目标，如何通过一套激励机制即报酬与劳动相关的原 则，使代理人与委托人的利益尽可能地趋于一致，从而利用代理人的某种优势 来弥补委托人的某些不足，以促使代理人会像为自己工作一样地采取行动，最 大限度地增进委托人的利益。 在现实生活中，由于委托人与代理人各自特殊的利益主体地位，决定了两 者目标的不一致性；同时又由于代理人比委托人更直接、更广泛地掌握着大量 信息，这种风险的不对称性就导致了代理人的道德风险。它具体表现为，一方 面，是偷懒行为，即代理人所付出的努力不足以匹配其获得的报酬；另一方面， 是机会主义，即代理人做出的经济决策是为了增加自己的利益，而不是充分考 7 同济人学硕十学位论文中小学教师激励机制研究 虑到所有者的利益。为了防止或尽量减少代理人以牺牲委托人利益实现自己的 最优福利，在委托代理关系中就需要有关激励约束的特别规定或制度安排，以 最大限度地缩小委托人和代理人之间的利益分歧，这一制度安排就是让代理人 成为剩余索取权的拥有者。 现代公司制度的一个重要特征是所有权与经营权相分离，在所有者和经营 者及企业内部科层结构之间形成了一系列委托一代理关系，由于委托人和代理 人的目标可能不一致及信息的严重不对称，委托人无法准确了解代理人的行动， 就产生了委托一代理问题。该理论虽然主要是研究企业内部组织结构和成员关 系的理论，但其相关特征在代表广大纳税人的政府和学校以及学校内部科层结 构之间也是明显存在的，政府和学校、学校和教师之间，也存在着目标不一致 和信息不对称的现象；即使单纯从组织激励机制的设计角度讲，委托代理理论 的指导意义也是不容忽视的，故而本文也借鉴“委托一代理理论”来分析中小 学教师的激励机制的设计问题。 2 1 2 激励理论 激励问题一直作为组织管理的基本问题，自二十世纪初泰勒开创管理学开 始，一直就是管理学界研究的主题。管理学中的激励理论经历了由单一金钱激 励到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励 过程探索的历史演进过程 。管理学中的激励理论往往以人的需要为基础，对激 励的过程进行了深入细致的研究，确定影响因素，寻找科学的方法，旨在提高 激励效果的有效性。纵观激励理论的研究，可以分为内容型激励理论、过程型 激励理论、行为矫j 下激励理论以及综合激励理论四类。 1 、内容激励理论 内容激励理论强调激励员工努力工作的因素分析。主要有亚伯拉罕h 马 斯洛( a b r a h a mh m a s l o w ) 的需要层次理论( h ie r a r c h yo fn e e d st h e o r y ) ，奥尔 德弗( a l d e r f e r ) 的e r g ( e x i s t e n c er e l a t e d n e s sg r o w t h ) 理论，麦克利兰 ( p c m e c l e l l a n d ) 的成就需要理论及赫茨伯格( f h e r z b e r g ) 的“双因素 理论。 马斯洛的需要层次理论 马斯洛在1 9 4 3 年所著的调动人的积极性的理论一书中阐述了需要层次 。程围平：经营者激j j 曲，经济管理出版社，2 0 0 2 ，第8 页 。吴云：西方激励理论的历史演进及) 启示，学习与探索，1 9 9 6 6 8 同济大学硕士学位论文中小学教师激励机制研究 论的重要激励思想，并于1 9 5 4 年在他的代表作动机与个性一书里提出了层 次需要理论。他认为：人有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排列成阶梯式 的层次，由低级到高级分为5 个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊 重需要及自我实现的需要，并认为这些需要逐次产生，前一种需要一旦得到基 本满足，就会产生后一种需要。 奥尔德弗的e r g 理论 耶鲁大学的克莱顿奥尔德弗( c l a y t o na l d e r f e r ) 通过大量调查研究，提 出了一种关于需要和激励的理论，即e r g 理论。他认为人有三种核心需求，即： 生存( e xis t e n c e ) 、相互关系( r e l a t e d n e s s ) 和成长( g r o w t h ) 的需求。 赫茨伯格的“双因素 理论 赫茨伯格( h e r z b e r g ) 在1 9 6 8 年于哈佛商业评论卜2 月号上发表的再 论如何激励员工一文中，证实了“双因素”理论的思想。他认为：凡是与组织 成员工作本身或工作内容有关的，并能促使人们产生工作满意感的因素称之为 激励因素( m o t i v a t o r s ) ：凡是与工作环境或条件有关的，能防止人们产生不满 意感的另一类因素称之为保健因素( h y g i e n i cf a c t o r s ) ，这是“双因素 理论 的基本思想。 麦克利兰( m e c l e ll a n d ) 的成就需要理论 美国心理学家麦克利兰( m e c l e l l a n d ) 经过长期研究于2 0 世纪6 0 年代提出 并较为系统地阐述了成就需要理论。成就需要理论认为，人们被高标准的工作 或者在竞争中取胜的愿望所激励着。麦克利兰的成就需要理论的前提是人的基 本生存需求已经满足，即主要研究人的生存需求在得到满足后的那些需求。他 认为：人的生存需求在得到满足之后的需求主要有三种，即：成就需求、权力需 求和社交需求。 2 、过程激励理论 过程激励理论强调员工如何被激励去努力工作的。该理论试图解释和描述 人们行为的引起、发展、持续以及终止的全过程。最引人关注的五种过程激励 理论是“期望效价 理论( e x p e c t e n c yt h e o r y ) 、波特和劳勒的激励过程式、归 因理论、公平理论( e q u i t yt h e o r y ) 和目标设置理论( g o a l - - s e t t i n gt h e o r y ) 。 “期望效价”理论( e x p e c t e n c yt h e o r y ) “期望效价 理论由美国心理学家托尔曼首先提出。1 9 6 4 年，美国心理学 贺卫，伍山林：制度经济学，机械t 业出版社，2 0 0 3 年第l 版，1 3 页 9 同济大学硕+ 学位论文中小学教师激励机制研究 家弗鲁姆( y r o o m ) 在其基础上作了研究和发展，才正式形成了系统的理论思想。 该理论认为，一个人从事某项活动的动力大小，取决于“该活动产生成果的吸 引力的大小 和“该活动成果实现概率的大小这两项因素，前者被定义为“效 价”，后者被定义为“期望值”。用公式表示就是：激励力= 效价期望值。 波特和劳勒的激励过程式 波特( l y m a nw p o r t e r ) 和劳勒( e d w a r de l a w e r ) 扩展了托尔曼的期望效价理 论，探寻了影响员工工作绩效的满意度的因素。 他们认为，满意与其说是工作绩效的原因，不如说是工作绩效的结果，也 就是说，工作绩效能使人感到满意。不同的绩效决定不同的奖酬，然后不同的 奖酬又在员工中产生不同的满意程度。即是说，激励不是一种简单的因果关系。 要使激励产生预期效果，就必须考虑到奖酬内容、管理制度、组织分工、目标 设置、公平考核等综合因素，还要注意个人的满意度在激励中的反馈。 归因理论 归因理论最早是由美国心理学家海德( h e i d e r ) 发展起来的。归因就是对某 种行为的结果找出原因。美国心理学家凯利( k e l l y ) 在其归因模型中提出，人 的行为可以归结为三个方面的因素：知觉者本人的特点、知觉对象的特点和知 觉者与知觉对象进行交往时所处的情景。而魏纳( w e i n e r ) 则提出了成功和失败 的归因模型，他认为人们的行为成功或失败，主要归因于四个方面的因素：努 力、能力、任务难度和机遇。 公平理论( e q u i t yt h e o r y ) 公平理论是一种关于社会的比较过程的理论。它是由美国的亚当斯在1 9 6 3 年发表的论文对于公平的理解和1 9 6 5 年发表的论文在社会变换中的不公 平中提出来的。公平理论重点研究当一个人在和“他人 进行比较时，他对 自己的待遇感到公正的程度。其基本内容是，职工劳动积极性不仅受绝对报酬 的影响，更重要的是受相对报酬的影响。 目标设置理论( g o a l s e t t i n gt h e o r y ) 目标设置理论最早由美国的洛克( e a l o c k e ) 于1 9 6 7 年提出的。目标设置 理论主要探讨目标的具体性、挑战性和绩效反馈对人的激励作用。该理论认为： 明确的目标、困难的目标和反馈三个因素有助于提高工作绩效。1 9 9 0 年，洛克 ( e a l o c k e ) 和美国的莱沙姆( g p l a t h a m ) 发展了目标设置模型，他认为个体对 目标的努力受四种因素影响：目标难度、目标具体化、目标的接受性和承诺性。 1 0 同济人学硕士学位论文中小学教师激励机制研究 3 、行为矫正激励理论 斯金纳的强化理论 斯金纳( s k i n n e r ) 倡导的强化理论是以学习的强化原则为基础，是理解和修 正人的行为的一种学说。所谓强化，从最基本的形式来讲，指的是对一种行为 的肯定或否定的后果( 报酬或惩罚) ，它至少在一定程度上会决定这种行为在今 后是否会重复发生。 挫折理论 心理学上将挫折解释为个人从事某项活动时遇到障碍或干扰，使其动机不 能获得满足的情绪状态。挫折的结果有利也有弊，从利的方面来讲，它引导个 人的认识产生创造性的变迁，增长解决问题的能力。但如果挫折太大，则可能 使人们产生心理痛苦，出现行为偏差。 4 、综合激励理论 波特一劳勒综合激励模型 这一模型将工作成果同满足直接联系起来，指出工作结果将导致满足。这 就要求企业管理者在设定工作目标时，要正确估计不同员工的满足水平，使工 作成果所得报酬与其满足水平相适应，以加强满足与工作成果的联系，激发员 工对工作成果的期望，从而达到管理的预期目的。 综合激励公式 罗伯特豪斯( r o b e r th o u s e ) 所提出的激励综合模式，就是企图通过一个 模式把上述几类激励理论综合起来，把内、外激励因素都归纳进去。代表公式 是：m = v i t + e i 。( v i 。+ e 。j v e j ) = v i t + e i 。v i 。+ e i 。e 。j v e j 公式中： m 代表某项工作任务激励水平高低； v 。代表对该项活动本身提供的内酬效价，不包括期望值大小的因素； e 。代表对进行该项活动能否达到完成任务的期望值： v ；。代表对完成任务的效价； e 。v 。，代表一系列双变量的总和。 公式展开式的前两项v ；。和e 。v ，。分别代表了任务本身的效价和任务完成所起 的激励作用，属于内在激励；第三项e 。e 。v 。，则代表了各种外酬激励所起的激励 效果之和，属于外在激励，三者之和代表了内外激励的综合效果。 对以上有影响的激励理论的概括见表2 - 1 。 同济人学硕士学位论文中小学教师激励机制研究 表2 - 1 主要激励理论 类型名称内容 需要层次理论 人的需要分为生理、安全、感情和归属、尊重 ( 马斯洛)和自我实现需要5 个层次 内容型 e r g 理论( 奥尔德弗)入的需要可分存在关系和成长需要三类 激励理论 双因素理论( 赫茨伯格)激励冈素和保健冈素的作用是不同的 成就需要理论人的高级需要又分为权力需要、合群需要和成 ( 麦克利兰)就需要三类 期望理论( 弗鲁姆)激励力= 效价期望值 ( 魏纳)成功和火败归于努力、能力、任务难度和机遇 过程型归因 人的行为归结为观察者和被观察者的特点及- 二 激励理论 理论 ( 凯利) 者交往所处的情景 公平理论( 亚当斯)( 结果投入) 监督者= ( 结果投入) 参照者 行为矫正 强化理论( 斯金纳)强化分为正强化、惩罚、负强化和自然消退 激励理论 挫折理论 分析挫折的表现、产生的原冈及应付方法 综合波特一劳勒综合激励模型， 激励理论 豪斯综合激励模型 ( 程国平：经营者激励，经济管理出版社，2 0 0 2 ，第4 l 页) 一般认为以上关于激励的各种理论互相交叉，各种激励因素之间相互影响， 在实际的管理活动中通常是根据不同的人和环境来选择不同的激励方式。事实 上，各种激励理论从不同的角度，揭示了组织对成员的激励模式。由于我国对 激励理论的研究起步较晚，相比之下，国外关于激励理论的研究则明显更加深 入，也更为系统，许多国内激励现状的研究，均依据国外经典的激励理论，加 以拓展和延伸，然而，我们并不能据此断定我们国家自古便没有关于激励理论 的思想火花，孙子兵法地形篇有日：“视卒如婴儿，故可以与之处深溪； 视卒如爱子，故可以与之俱死。将帅们如能像对待自己的爱子一样对待士兵， 就能取得下属的信任，使之甘愿追随自己赴汤蹈火，这无疑是一种情感激励的 体现；而我国古已有之的“民为贵，社稷次之，君为轻 等古训，不正是“人 本理念 思想的萌芽吗? 重视中国传统文化的影响，对于将国外激励理论本土 化运用，有着现实而深远的意义1 1 2 同济大学硕士学位论文中小学教师激励机制研究 2 1 3 人力资本理论 人力资本理论由舒尔茨、贝克尔等人提出，近年来日益受到理论界的高度 重视。舒尔茨认为人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得不是无代价的， 需要耗费稀缺资源。人力包括人的知识和人的技能，其形成是投资的结果，并 非一切人力资源都是重要的，而是只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技 能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。人力资本是体现于劳动者身 上，通过投资形成并由劳动者的知识、技能和体力( 健康状况) 所构成的资本， 即体现在劳动者身上并以其数量和质量表示出来的资本。 教师作为特定意义上的人力资本形态，具有一般人力资本所应包含的特征： 私有性，即其人力资本只能属于教师个人所有，是教师个人和社会长期投资 的结果，其他任何人不能分享。人身依附性，教师异质性人力资本，突出地 表现为教师特有的教学能力和创新能力，这种教学能力和创新能力作为教师精 神特质，不可分割地依附于其所有者身上，教师个人对其自身人力资本具有不 可分离的所有权和控制权。自主性或个人决定性，教师人力资本的使用过程 即是教师从事教学、管理和研究的过程，即教师的教学劳动、管理劳动和创新 劳动过程。这一过程既是教师人力资本价值的追加和增值过程，又是教师以自 己的人力资本投资于学校而成为学校利益相关者的“抵押 过程。由于教师人 力资本产权具有个人自主性或个人决定性，这就使教师人力资本的开发与利用 程度完全取决于其产权所有者的个人主观意识，谁也无法强迫和限制。当教师 人力资本产权权力受到保护和正确激励时，教师就会以极大的热情和动力投身 于教育事业，从而大大促进学生素质的发展和学校效益的提升。当人力资本权 益受损时，其所有者就以强烈的动机关闭自己的人力资本或将相应部分的人力 资本置于低效、闲置状态，这就使得教师人力资本的经济价值大幅度下降，并 最终导致学生受教育质量低下、学校教学效率受损。因而教师人力资本只能激 励而不能压榨。难以度量性，由于教师人力资本本身的隐蔽性、创造效益的 潜在性、无限性、动态性和长期性，因而教师人力资本产权报酬计量具有艰巨 性和复杂性的特点。 教师人力资本还有一些特有的属性，表现为：教师人力资本使用的效果 是通过学生的成绩、能力的提升来整体体现的。教师人力资本作用的多层次 性，教师不仅进行日常教学工作，行使讲解和引导的基本职能，而且需要不断 地对原有教学方法和经验进行总结和创新，承担研究者和创新者的角色。在 1 3 同济人学硕+ 学位论文中小学教师激励机制研究 学校物质资本和人力资本的使用中，教师人力资本的使用往往居于支配地位。 优秀教师人力资本比一般人力资本更具稀缺性。 2 1 4 现代教育理论 以上理论，主要从管理的实践中发展而来，对教师激励机制的研究，还要了 解教师这一特定行业的性质，而对于教师本身特性的研究，则主要来源于现代 教育理论。 ( 1 ) 教师在社会发展中的地位和作用 教师是我国工人阶级不可分割的一部分。随着社会主义的建立，我国结束 了几千年来阶级对抗的历史，在剥削阶级作为阶级消灭的条件下，原先与“资 产阶级相对应的“工人阶级”的涵义必然要发生变化，一般来说，以把我国 建设成为高度文明和民主的现代化国家为目的，坚持四项基本原则，通过自己 的辛勤劳动创造社会财富( 包括物质财富和精神财富) ，并以工资形式取得相应 报酬的人，都是我国工人阶级的一部分。在这种条件下，知识分子显然成为了 工人阶级的一部分；其次，教师及其他知识分子与工人阶级的根本利益是一致 的，都是为了建设富强、民主、文明的社会主义现代化强国而奋斗；再者，知 识分子与其他工人阶级的劳动在本质上是一致的：不论是搞研究、传播知识， 还是生产物质产品，其目的是一致的，都是为了满足人民群众日益增长的物质、 文化生活的需要，而且随着科学技术的高度发展，物质产品中越来越多地凝结 着知识分子的劳动成果，在要求工人具有高度文化修养和技术水平的现代化的 物质生产部门，除了工作种类上的差别外，工人与知识分子的差别变得越来越 模糊，这些都说明了知识分子与工人阶级的密不可分性，而教师作为知识分子 中的一分子，当然也是工人阶级不可分割的一部分。 教师是文化知识的传播者，对于教师“传道、授业、解惑”的功用注解古 已有之；教师是社会主义现代化建设人才的培育者，他们肩负着培养和教育一 代又一代的学子成为我们社会主义伟大事业的建设者和接班人的重任，不仅从 知识和能力上，更是从道德和人格上；教师是社会主义精神文明的忠实体现者， 所谓“学高为师，身正为范 ，即是强调教师不仅要有广博的知识，更要讲究修 身养性，追求高尚和奉献，以其巨大的示范性和感染性来塑造青年一代的美好 心灵；教师是社会未来的建设者，自然的法则决定了人类的未来永远属于年青 的一代，而教师恰恰担负着培育青年一代的任务，从这个意义上讲，教师是名 1 4 同济人学硕士学位论文 中小学教师激励机制研究 副其实的