（工商管理专业论文）基于某电厂岗位价值评估研究.pdf

摘要 摘要 企业岗位价值的评估对建立合理的薪酬结构具有重要的意义。岗 位是企业组织结构的细胞，企业依据一定的战略而设立部门机构，意 味着企业战略的执行职能按照一定的逻辑关系向下分解，最后落实到 各个岗位上。在岗位的环节，组织的目标与实现目标的能动主体 人实现了最终的结合。从这个意义上说，岗位的职能实现是组织 战略实现的重要基础。将最适合的人配置到最合适的岗位，是企业人 力资源管理的最重要目标。即使认为绩效管理是人力资源管理的中 心，但谁也无法否认的是，没有能力素质与岗位价值的匹配，绩效管 理也将成为无本之木。尤其在我国，现代企业费4 度尚在形成阶段，企 业管理流程的优化以及基于战略的组织结构设计更居于重要地位，科 学的岗位设计和岗位评估正是这种优化的重要结果。岗位评估的基本 目标是确定在一个公司的组织体系中各岗位的相对价值，它将为建立 职务薪酬体系提供一个基本的依据。不同岗位对企业战略实现的贡献 度不同。岗位评估事实上就是评价岗位对战略实现的贡献度。本文通 过对岗位评估理论的研究，在继承前人研究成果的基础上，主要从岗 位评估的方法入手，着重阐述了要素评分法在某电厂的实际操作过 程。虽然要素评分法是现代咨询公司经常采用的一种方法，但它也有 许多的不足之处，本文采用理论和实践相结合的原则，根据电厂的实 际情况对要素评分法的不足之处做了大量的改进。 首先是对评估要素的确定，使评估要素的确定遵循了全面、独立、 清楚、精练、可比的原则，并且制定了岗位评估手册，对岗位评 估的八大要素进行了解释及阐明分等标准，使评估人员有章可循；其 次是对岗位评估级别横向、纵向的调整，既拉开了纵向级别，又保证 了横向同级别不同重要性的岗位之间的差距使要素评分法评估的电 厂的岗位价值尽量的科学、合理和稳定。 论文最后指出虽然运用要素评分法进行岗位评估给电厂管理带 来了许多的好处，但同时需要说明的是岗位评估并不是包治百病的灵 丹妙药，它只是人力资源管理的一项基础工作之一，还必须辅以其他 的管理手段和措施才能保证充分发挥它的效用。 关键词：入力资源、岗位评估、要素评分法 a b s t r a c t a b s t r a c t r h ee v a i u a t l o no fp o s i t i o nv a l u ei nc n t e i p n s ei so is l 印l f i c 肌t i m p o n a l l c et oe s t a b l i s has o u n de m o l u m e n ts t n l c t u r e p o s i 廿o n sa r e 廿1 e c e l l so fe n t e i p r i s eo r g a n i z a c i o ns t n l c t i l r e b a s e do nt h es t ra _ t e g y ，t h e e n t e r p i i s es e t su pt h ed 印a r t m e n t s ，a sm e a n s 也a tm ee x e c u n v em n c t i o n s o ft h ee n t e r p r i s es m l t e g ya r ed i s a s s e m b l e dd o w i l w a r db ys o m el o 百c a l r e l a t i o n ，a n dp u ti ne h tb yt h ep o s i t i o n s t h eo r g a l l i z a t i o no b j e c t i v e a n dm eo b j e c t i v e r e a l i z a t i o np e r s o n sc o 瑚b i n ei nt 1 1 ep o s i t i o n s s oa st o s a y t h er c a l i z a t i o no f t h ep o s i t i o n s 劬c t i o ni st h ei m p o r t a l l tf o i l i l d a t i o nf o r t h er e a l i z a t i o no ft h es 仃a t e g y i ti st od 印1 0 yt h es u i t a b l ep e r s o nt ot h e s u i t a b l ep o s i t i o n sw l l i c hi sam u s tf o rt l l ee m e r p s eh u m a nr e s o u r c e m a n a 咎m e n t e v e nt h o u g hs o m ep e o p l eb e l i e v em a tm ep e r f 0 肌a n c e m a n a g e m e n ti s t 1 1 ec e n t e ro fh u m a n er e s o u r c em a a g e m e n t ，b u tn oo n e c a nd e n yl h 砒w i m o u tt h em a t c ho ft l l e c 印a b i l i t p d i a t h e s i s a n d p o s i t i o n - v a l u et h ep e r f b 肌a 1 1 c em a i l a g c i i l c n tw o u l db em e a n i n g l e s s m o u rc o u n t f mw h i l et h em o d e me n t e 印r i s es y s t e mi si n 也e 岛m i n gs t a g e ， t 1 1 e o p t i i n i z a t i o no fm a l l a g e m e n tn o wa n dt l l eo r g a n i z a t i o ns t n l c t i l r e s e t t i n gb a s e do nt 1 1 es t r a t e g ya r co fc r u c i a ls t a t u s ，柚dt h es c i e n t i f i c p o s i t i o ns e t t i n ga n de v a l u a t i o nj u s ta i t h eo u t c o m eo fm eo p t i m i z a t i o n p r o c e s s t h eb a s i so b j e c t i v eo fp o s i t i o ne v a l u a t i o ni st oa s c e n a i nt h e r e l a t i v ev a l u eo fa 1 1 t h ep o s i t i o n si nm ec o r p o r a t i o n ，a 1 1 di tw i l lp r o v i d ea m d i i i l e m a l 百s tf o rm ed u t y _ 锄0 1 u m e n ts y s t e m t h ed i f f e r e n tv a l u eo f m ep o s i t i b n s ，w 1 1 i c ha r ed i 丘b r e n tc o n t r i b u d o n d e g r e et ot h er e a l i z a t i o no f t h ee n t e r p r i s es 打a t e g yp o s i t i o n “a l u a t i o ni sa c t u a l l yt h ee v a l u a t i o no f c o n t r i b u t i o n - d e 铲e et ot h er e a l i z a t i o no ft h ce m e r p r i s es t r a t e g y t h i s m e s i st h r o u g hs t i l d yt h et h e o r y o f p o s i t i o n v 鲥u ee v a l u a t i o n ，b a s e do nt h e s e n i o r s s t l l d y ， 胁mm e 印p r o a c h e so fp o s i t i o ne v a l u a t i o n 。 t h et h s i s s y s t e m a t i c a l l yi 1 1 u m i n a t e sa n da i l a l y z e st h ep r a c t i c eo fp o s i t i o ne v a l u a t i o n i nac e n a i n e l e c 缸c i t y - g e n e r a t i o np l a l l t a m o u 曲d i a m e s i ss c o 血g 印p r o a c hh a sal o to fa d v a t l g a g e s ， b u ti ti sn o tp e r f c c t t h e 廿l e s i s r e c o n c i l e st h et h e o r yw i t l lt h ep r a c t i c e ，t a k e sa d v a i l g a g eo f 也ea c t u a l a b s t r a c t s u n d u n d i n g so fe l e c t r i c i t y g e n e r a t i o np l a n ta n di m p r o v e sd i a m e s i ss c o r i n g 印p r o a c h ， i st h ep r i n c i p l et ot h ev a l u a t i o nt 1 1 em a i nf a c t o rr c a l l ys e t t l e ，m a k e v a l u “i o ne l e m e n t a lt or e a l l yf o l l o wc e r t a i n l yo v e r a l i y ，t h ei n d e p e n d e n c e ， c l e a d y ，t h ep r a c t i c ea t l dc a nc o m p 盯ef i r s t ，a i l dd r e wu p t 1 1 ep o s t v a l u a t i o nm a n u a l ，ca r = 呵o nu n d e r s t a i l d i n g sr e l e a s ea n dc l 蕊f yt oe i 曲t o u t l i n ev e g e t a b l e st h a tt h ep o s te v a l u a t et ow a i tt h es t 觚d 盯ds 印a r a t e l y ， m a l ( ee v a l u a t et h ep e r s o 衄e lt oh a v et h ec h 即t e ra n dc a i lf o l l o w ；t h en e x t i no r d e ri st ot h ep o s te v a l u a t e st h ec l a s sh o r i z o n t a l ，l e n 蓉h w a y so f a d j u s 廿n e n t ， s i n c ed r a w b a c kl c n g m w a y sc l a s s ，a i l dm e ng l l a 傩t e e d h o r i z o n t a ls c i e n c e ，r e a s o n a b l ea n ds t a b i l i t i e st l l a tm a k ew i t hm a r g i n b e t w e e np o s to fm ec l a s sd i f 酗。e n ti m p o r t a n c em ep o s tv a l u eo fm e p o w e r s t a t i o nq ft h em a i nf a c t o rg r a d ep o i n tm e t h o dv a l u a t i o nb e e na sf 打弱 p o s s i b l e s t h et h e s i sp o i n t so u tn n a l l ya l t h o u g hm a k eu s eo ft 1 1 em a i nf a c t o r 芦a d ep o i n tm e m o dt oc a r r yo n t h ep o s tv a l u a t i o n sb r i n 萄n gm a n y a d v a n t a g e sf o r 协ep o w e rs t a t i o nm a i l a g e m e n t ，i ti sm i r a c l ed n l gw o n d e r d i gm a tg u a r a n t e e st oc u r e1o od i s e a s e st h a tw h a tt on e e dt ob ee x p l a i ni s t h ep o s tv a l u a t i o na tt h es 锄et i m e ，i ti sj u s tah u m a i lr c s o u r c eo n eo fa f o u l l d a t i o nw o r k so fm a n a g e m e n t ，m u s ts t i l la s s i s ta n dt h e nc a l lg u a 啪t e e w i t ho t h e rm a n a g e 仃l e n tm e a n s e sa n dm e a s u r em 1 1e x e r t i v ei t se f f b c t k e yw o r d s ：h 啪姐r e s o u r c e ，p o s i t i o ne v a l l l a t i 0 1 1 d i a t l l e s i ss c o r i n ga p p m a c h 独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的 研究工作及取得的研究成果。尽本人所知，除了文中特别加以标 注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研 究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教学机构的学位或 证书而使用过的材料。与我一起工作的同志对本研究所做的任何 贡献已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 本人签名：熊坠 日期：垒五年月土日 引；j i ：i ； 4 耋i 霎晕i ! 季孽1 1 ；皇兰l ：垂薹；呈毫鞋l 垂；耋! 薹? 薹；兰圣；垂霉垂；l ! ；主睦l 誊军。蠢酉亨宰宰“襄l 耋藩釜每差l 壤垂 亨i 蠢荤塞茎i 三妻萎；静登! 霉耄 i ! 莩莓l 耋i 辜 喜 壹l 蟊辇i! l 差主耄耋磊i i l 藿 至士篓 耋 ；垂i 墓囊 笔f 矗 l l 釜；薹蓦主主耋囊兰；主i i 二；i 蠢雏每羔i 蓄蓁霉墨二i 萤孽i 冀j 1 享笺笺髫墨蠹畸童童”釜釜薯! 鸯；翼省譬l ! 毫嚣i 女 蔫避蓄耩粪i 彗荤雾g l 隹驾；謇i 孽掌氢萋i 董蚕蓉葶苫薹茸；持銎孽： 妻毫；! i 囊章；l l 孽嘉孵 ；争；室喜li ；罩毒i 囊i ；薹争簿筵二i 篓雾手= = 匿 囟竽j i 薹i 篓擎笔薹孽孽 誊 鼍三蚕窜! i ；耋i ；e 占i 寻；宁蔫一i 塑霸lf f w 蓼矗| j | 1 1 。j i ? o 孽芒囊羹薹i 警三垂垂譬毒考璧奏； 塑3 l 等差毒；l 熏 擎翥：嚣茎；建建杂妻圣；墓了等i 季i i 夔 姜萎薹霉g 蠢 i ；鼍詈i 窖! ! ! 匡 i 事耋j 麓摹摹i 薹毫i i 持；i j 莲善 萋妻萝藿藿支堇 寰耋毫墓薹i 誉l 孽露善i i ；髫墨 噩嚣喀i i 姜! i 垂害 m 亳 蓬薹秘蓄i i ! 鲁j ! 垂基苎j l 骂毒毒睡崔垂8 攀! 割霎霉誊i 童l 盖洲 囊誊j ? j ：季引；蚕重的摹 l 当i 。薹冀耋垦 耋辩螽萋i 猩璧篁l 蠢霪重释琶毒! ! l 薹l 劐；呈舅差芏犍至至鬻5 幕茎! 昨篷舌i i i ；量毛姜；享i 喜妻重；耋苎耋i 要塞 ；錾嚣嘉葶i 塞窜； 琴耋鬈i 蓄毒晕露鑫l ；薯毳目目摹妻刈萋l 蛩蔓i i 写耋i 禹营量晶j i r 羹睡i 薹囊蟊。孽墓萼! 葑鎏薹慕鼍二毒燕鞋 l 童亭孽警囊黍! i ：圭黏毛孽毛；i 亨薹譬i 鞋譬 莲囊玛邕誓孽i 矗莲e 釜童薹鹭董圈强l l 擎蠢社葬目囊 浅臣嘻蝠! 菩茸j 童e 捧睦掏蕈 蓄匡f 誊；掌薹i ；墓 ? ? 毫? 芎j jj 聿豇毛；辛盖砉 ? ； ；一鼙 譬；! 器器l 三霍； 曩p 零莹 l ￥i ! 誊喾ii 妻霎j 羞喜蔑蠢i 卫蠢 囊鸯i 鹭善蕈；薹孽， 蠢疆l 譬量鼍漆，譬量擘爵薹! 翌薹垂，： ! 怍塑囊囊主；蠖茹 霹建摹! e 蓦篓耋蕈妻妄；囊薹l i 主 i 圭两薹擎意；主! 青春差事i i ；坷l 鼍毫；攀i 皇孚虿i 誊矗i 喜喜蓼蚕i 壁笺嘞i 争爵瞎型鬟 州冀营营i 荤喜l 垂曼 暮! 恻| ； 霉璧兽i 蠢孽喜：i 垂麓薛里l i 乇三董；i i i i = m 藿；! 丰主_ i 曼囊去i 霹妻雩! 毫峤霜莹；南i ；j i 室哺i 睾善j 誊 ie 蠢! i ! 耋! j 晕自主! i ! ! 芎 皂饕堑塞蓦髫；垂i 墓毒篓譬霉醴l 四南；薯i ；亨；量毛l 疆蓦l i 圭i 嚣| 摹| | | | | | 鼍毳姜i i i ；嚣蝰；薹囊i 骜 童至i 呈= 荦挚鎏垂垂泌! ；重重要曩蓦；专兰【塑j 要萋辇 奏堇! j 登护錾l 譬耋墓遘矗i | | 兰翼；菱墓垂蠢基警曼摹；e 目奏茎鞋誊| 盖li 苎 盏i 富孽! 主i 萤幕；i 蒌二二璧 毒墓雏l 重曩喜i j 圭茎飞专震 薹乏i 礴薹i 匡l l 自匪l i 至莲i 耋重土斋蠹 妻薹l ! 霉耋毫差；耆董i 毒辜琶# i 主 雾些 毒薛 l 耋一薹孝耍! l | 薹! 戛 i 矗鲁霉i j 美三一囊謇l 毒堂： 嘲l 攀；季童；萋! 耋虽蓥蓥軎拿氅葛l l i 囱誊雪耆；勇翟兰m 莲参胃耄垂莺篓；嘻荦m 点：! 羹鎏l i 莲董寰倒型 毳瘴 北京交通大学硕士学位论文 位评价和以岗位为基础的付酬方式不合时宜，应代之以技能为基础的 付酬方式、以能力为基础的付酬方式或以绩效为基础的付酬方式。但 从实践看，目前最常见的薪酬形式仍然是结构工资制。它包括基本工 资、岗位工资、工龄工资、学历工资和绩效工资等。岗位工资是其中 的重要组成部分，也是技术难度最大的部分。因此，岗位评价依然有 它存在的价值，如果在设计薪酬体系时，把岗位评价与技能评价、绩 效评价有效地结合使用，就可以取得更好的效果。 1 2 文献综述 目前，关于岗位评估的论文不是很多。现有的一些文章主要是从 岗位评估的原理着手，着重论述岗位评估的功能、作用、原则和方法 等；还有的文章是从岗位评估与薪酬设计之间的关系进行论述的，从 而说明岗位评估为薪酬体系的优化提供了依据。但是涉及岗位评估方 法具体应用的文章却很少。本文通过岗位评估理论的研究，在继承前 人研究成果的基础上，主要从岗位评估的方法入手，着重阐述了要素 评分法在某电厂的实际操作过程。虽然要素评分法是现代咨询公司经 常采用的一种方法，但它也有许多的不足之处，本文采用理论和实践 相结合的原则，根据电厂的实际情况对要素评分法的不足之处做了大 量的改进，使要素评分法评估的电厂的岗位价值尽量的客观、公正。 1 3 本文的框架结构 本文通过六部分对岗位评估进行了阐述。第一部分是引言，论述 了此次选题的意义、其他文章对岗位评估的论述方法和本文文章的框 架结构；第二部分对岗位评估的理论进行了阐述，主要介绍了岗位评 估的概念、岗位评估的原则及岗位评估一些常用的方法；第三部分简 要介绍了所要研究电厂的背景情况及该电厂进行岗位评估时方法的 选择；第四部分详细介绍了要素评分法在电厂的具体操作过程；第五 部分对岗位评估给电厂带来的效益进行了分析；最后，第六部分对本 文进行总结。 岗位评估的理论分析 2 岗位评估的理论分析 岗位评估，又称职位评估或岗位测评，是在岗位分析的基础上对 岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定 岗位相对价值的过程。它有三大特点：一是“对岗不对人”，即岗位 评估的对象是企业中客观存在的岗位，而不是任职者；第二、岗位评 估衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对价值。岗位评估是根据预先 规定的衡量标准，对岗位的主要影响指标逐一进行测定、评比、估价， 由此得出各个岗位的量值，使岗位之间有对比的基础；第三、岗位评 估是先对性质相同的岗位进行评判，然后根据评定结果再划分出的等 级。 岗位评估技术是为解决现代化大企业中所出现的各类工资管理 问题而产生的，现代化大企业总是由不同的职能部门和不同类别的人 员组成的。在雇佣大批员工的情况下，要想准确地计算、控制劳动成 本，执行有意义的人员激励政策，就必须具有简明的报酬支付标准和 系统化的薪资政策。如果没有标准，很快就会因为管理者决策的步调 不一致和实行一些特殊的工资和津贴办法而导致工资结构的混乱。而 且，现代化大企业中的劳动和专业分工存在很大差异，而这种分工的 差异又是以岗位的形式体现出来的，因此以岗位为基础的薪资制度成 为现代企业的主流薪资制度，而对不同的工作岗位实行准确的定义和 规范化管理也日益成为企业科学管理的重要基础工作。 简单地划分岗位等级会发生困难，因为在现代复杂的企业环境 中，它常常不可能抓住所有员工都认为重要的特征。在以技术能手、 熟练工人和学徒为主的小单位生产活动中，依靠基本技能划分进行定 级己经足够了但在典型的现代企业环境中，哪怕就是生产工人岗位 也有很多种工作需要不同的专业知识、不同技能和培训期限，简单的 依靠划分“熟练的非熟练”来确定工资等级是远远不能满足管理 的需要了，现在人们己经普遍认为有必要把工作中的许多其他 盼篓掣卑囊滗型一墨：酯讯鬈疆翅 x 北京交通大学硕士学位论文 方面的综台要素来加以评定。 经验表明，在员工和企业双方得到一个相互认可的框架并且从中 可以鉴别出岗位的相对重要性时，工资结构问题就常常可以迎刃而 解。岗位评估的主要魅力就在于它可以通过建立明确的标准和系统化 的程序来提出这一结构框架。 2 1 岗位评估的原则 岗位评估是一项技术性强、涉及面广、工作量大的活动。也就是 说这项活动不仅需要大量的人力、物力和财力，而且还要触及许多学 科的专业技术知识，牵涉到很多的部门和单位。为了保证各项实施工 作的顺利开展，提高岗位评估的科学性、合理性和可靠性，在组织实 施中应该注意遵守以下原则： 第一，实用性原则 岗位评价必须从目前企业生产和管理的实际出发，选择能促进企 业生产和管理工作发展的评价要素。尤其要选择目前企业劳动管理基 础工作需要的评价要素，使评价结果能直接应用于企业劳动管理实践 中，特别是企业劳动组织、工资、福利、劳动保护等基础管理工作， 以提高岗位评价的应用价值。如果岗位评价不能遵循实用性原则，评 估出来的岗位价值也只能是海市蜃楼，毫无实际意义。这样的话还不 如不做岗位价值评估。 第二，一致性原则 所有的岗位必须通过同一套评估要素进行评估。如果评估的要素 不一致，就会失去评估的公平性。岗位评估的目的就是要取得企业内 部的公平性，如果评估要索不一致，就失去了岗位评估的目的。从而 就无法保证岗位评估的可靠性和有效性。 第三，完备性原则 岗位评估考察的各项要素彼此是相互独立的，各项要素都有其各 自的评价范围，这些范围彼此问是没有重叠和遗漏的。评估要素的确 定是岗位评估的基础，只有保证岗位评估要素的完备性，才能为后期 的评估打下坚实可靠的基础，以便提高岗位评价的科学性、合理性和 4 壤馗瑚点瞥萝黔轷彗强善 飘矬婴蔷鹫霉参霉建计僻印仑愿：磐型警薪镩矧。挂荔越“ 群要鬻叼臻首辱遣交萝爱薪餐位评估的灭妻绑淄艏憾懂霪：皤第僧蕊 稍沫精剞堂呈警哥卒! 掣戳堂刊器础镫而到摹j 为霹副幽拶蛳融静 篓睇誊氧蟊岜h 型蕊蛾掣花省j 剧篆毓洲洲；蜷登萋暮劐要融警吼柱 嫖覃在塔邻世鲤媒谨刿。量啪堇皋尘曩i 瞑筢器婪裂帑五擎南洋坪联 戳雏酬拦靼。 搽刹烈撇勉蠹莓掣瑶各瞄；媸摆霉剽烈理鼋莹取新啪u 拍，r 鞠非i 但胖巧时值霎筝纽菇攀碾惟濮髑岗，输贯龠茹苫臻诵! 奇睡基 d 嗽溷趱一次弼逊汤坶矧事阵。骨1 古的厶烫露盯蚕野戮到翌戥鳞一裂 鬻堪坪：旨| ； i 篇裂罾蒜；鲥强搓灶甲囊佯域j 蠹崔辅黼擀。潦矧撩粕 罐撇按滢昂出对潞昔斟擘帑爿i 孙翠；毓娶鹭烈列嘞剥彰晶擀融酾刮： 薛蠡豁婴影酾蛳韩僦样“矍解他人的；奶驯便管理肴髅肆。凹l 瓒霎 士吲霜雾篓壤趔i i 【矩噬4 咭埋善峪；需掣量吾尹新箨湍酾；辩善 蟊吲# 葫赢蕊筝鹫；蒋拶催苦硫饼辑霹拶摧继藏酌烈嚣二弭雾鳆疆 爱噬隧啄滂唰手靶象堂手篓e 鬟，引蘸引阁下萎谢钧黟i 沩巍鞠冀 挺醍w 皱烈犁箨奖籍型显则供篝稔翌崔善能明蟊冀；霉耐割蚕利v 琴移m 哳酢魏蓦明醛j 债葚展琶蛎警# 栖副 。耐豢磊i 溺器陲露i 嘿毪j 理鬯壕馋拍一各堡壤1 珥挑；碟贯螽黛到蘑俘喇器壁。 弹爨j 蚕篱丽雏俩陶蠢誊烈型善霪碰雕拍繇翮，一萎辫节上献 鐾赴啦魂稚：佩籀嘲俘瑁，铩黄续翱彤骤上皤墼繇鬯搬辨卜u 携三 萎 磊亚囊墓霉i 霉鑫薹羹姜錾囊薹霎博噼耐限琢溺冀i i 。摹o i g 女；蕈；l g 斯j 参照揍排序法群墓：强族蓬j 鞴g 墓一l 菱翔型滋磊蛊趔媳鍪 分类法，属于定性讶估镜吲 还方 法，即海氏(iiyg r o u p ) 三要素评估法和美世( m e r c x 北京交通大学硕士学位论文 法( i p e ) 。其中海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评 估方法。据统计，世界5 0 0 强的企业中有l 3 以上的企业岗位评估时 都采用了海氏三要素评估法。国际职位评估法是目前市场上最为简 便、适用的评估工具一一国际职位评估系统( i p e ，i n t e r n a t i o n a l p o s i t i o ne v a l u a t i o n ) ，它不但可以比较全球不同行业不同规模的企 业，还适用于大型集团企业中各个分子公司的职位比较。目前在我国 的企业中常用的方法是前五种。 2 2 1 岗位参照法 岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位 进行评估。岗位参照法的优点就是操作简单，便于理解。它的缺点是： 首先参照的工资等级和参照的岗位必须得到全面认可：其次主观性 强，不能反映出岗位的相对价值差：另外评价结果的准确程度不高且 不稳定；岗位参照法适用于生产单一、岗位较少的中小企业。 具体的步骤如下： 第一步：成立岗位评估小组； 第二步：评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位， 对这些岗位有其它办法进行岗位评估； 第三步：如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同 价值的岗位即可； 第四步：将二、三步选出的岗位定为标准岗位； 第五步：评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信 息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来： 第六步：将每一组中所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价 值： 第七步：在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这 些岗位的岗位价值进行调整 第八步：最终确定所有岗位的岗位价值。 6 岗位评估的理论分析 2 2 2 岗位排序法 岗位排序法是一种最简单的工作评价方法，也是比较传统的方 法，它首先列出企业内的所有岗位，然后按照类似高矮个站队排序的 方式，对这些岗位做重要性比较，最后排列出各岗位的相对位置。这 种方法的好处是操作简单，容易实行，耗用的时间和资源较少。但这 种方法的弊端也很明显，就是过于主观，不精确，缺少说服力，并且， 它只能得出岗位高低顺序，却难以判断两个相邻岗位之间实际差距的 大小。岗位排序法适用于生产单一、岗位较少的中小企业。 具体的步骤如下： 第一步：根据工作规范、工作说明书对工作进行综合评判； 第二步：选择比较并确定标杆岗位。对工作特征经过综合分析评 判后，一般要选择若干个标杆岗位作为参考。这些标杆岗位的选择是 十分重要的，因为其他的岗位都要依据它们来进行排列。这些标杆岗 位要广泛地分散在现有的岗位结构之中，并且要列于岗位之间公认的 恰当的位置上。它们还必须能表明岗位所包括的职能特征。选择标杆 岗位的个数没有通用的尺度，通常选取总岗位个数的1 0 1 5 作为标 杆岗位。在进行全面调查之后，首先由工作班组和部门( 车间) 来排 列标杆岗位，然后再由评估人员全面衡量。在选择和排列标杆岗位的 过程中，要建立起一个用以排列其他岗位的结构框架，其他岗位通过 与一个或两个标杆岗位的比较来排列； 第三步：排列剩余岗位。剩余岗位的排列是通过对每个岗位的全 面估计来进行的，即分析它们对组织来说，是比某个标杆岗位更重要， 或者不如它重要或者重要性相当，并据此来进行排列： 第四步：岗位定级。前一阶段得到的是一个按重要性排列的岗位 序列。为了制定一个工资结构，有必要将这些岗位分成等级。然而排 列法并不能真正为这种分组提供标准，这些等级通常根据管理的方便 进行制定。 北京交通大学硕士学位论文 2 2 。3 岗位分类法 分类法也被称为等级描述法，它是将企业的所有岗位根据工作内 容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，分为不同的类别，一般 可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后 给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列， 从而确定每个岗位不同的岗位价值。它的优点是：首先，操作相对简 单，所用费用较少；其次，评价结果较稳重，适应性较强；另外，能 够如实反映有关组织结构。它的缺点是：首先，定义等级难度很大， 而且主观成分大：其次就是评估的准确程度差。分类法适用于业务简 单，岗位较少的中小企业。 具体的步骤如下： 第一步：根据工作规范、工作说明书对工作做全面了解； 第二步：按工作内容将其分类。因为对属于同一类别的岗位建立 岗位等级结构是比较容易的，所以企业一般先把全部岗位分成几个大 的系统，如产品销售系统、财务会计核算系统、人力资源管理系统、 生产管理系统、后勤服务系统、安全保障系统等，然后进一步的评价； 第三步：确定等级数量和结构，准备等级定义。等级往往是通过 一些基本要素来制定的。例如美国联邦分类体系用八大要素，它们是 工作难度和可变性、工作受到监督的程度和发挥监督作用的程度、判 断力、创造性、正式联系的类型和目的、责任、经历、知识。当然， 其他企业也可选用适合自己的要素。根据要素的重要程度和影响力形 成不同的要素组合，形成等级； 第四步：评价和分类。定义等级完成后，就是评价和分类，将一 个个工作描述与等级定义相比较，然后据此对岗位划等级。 2 2 4 岗位要素比较法 要素比较法实际上是评分法和排序法的综合，是被广泛应用的岗 位评价方法。要素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格， 而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素 北京交通大学硕士学位论文 响各部门和岗位在企业发展中的定位。在同一个行业中，企业在市场 中的不同位置决定了它们具有不同的经营目标和经营战略。譬如处在 领先者位置上的企业需要有更强的创新能力，而追随者位置上的企业 则更需要超强的市场运作能力。战略的不同，组织内的不同部门和岗 位对战略的贡献度就不同，因此岗位评估的因素设计就必须体现这种 战略的差别。 在综合考虑了电厂的规模、电厂岗位评估的目的和电厂的发展战 略后，绩效管理项目组首先排除了参照法、排序法和分类法，因为这 三种方法一般适合于中小企业，制定和运用这三种岗位评估方法一般 比较快，资金费用也少：正如前面所提及的，这三种方法一个很大的 优点是相对简单并且易于实行。然而，它们不能提供清楚的评价要素， 并且当对岗位差别的说明产生争论时，也不容易解释清楚。要素比较 法的标杆岗位工资为过去或现行标准，难适应将来的发展变化。现在 的商业环境瞬息万变，要想发展就要走在其他企业的前面，因此要素 比较法也不适合该电厂的岗位评估。最后绩效项目组依据电厂的具体 情况选择了要素评分法对该电厂进行岗位价值评估。要素评分法无疑 比其他方法成本要高，并且准备这样一个方案一般要花费很长时间。 然而，它可以提供一个精确的结果，这足以补偿额外的费用。 另外，要素评分法是目前最流行的岗位评估方法，国内比较知名 的咨询公司，如和君创业、北大纵横等在进行咨询时都采用此方法进 行岗位评估。世界最著名的人力资源顾问公司如h a y 、w a t s o nw y a t t 等，都是采用此类方法。在美国，有6 0 7 0 的公司采用此法进行岗 位评估。这种方法比较精确 还方 法， 即海氏( h a yg r o u p ) 三要素评估法和美世( m e r c x 要素评分法在电厂的具体操作过程 4 要素评分法在电厂的具体操作过程 4 1 电厂岗位评估参加者 此次岗位评估的参与者包含了电厂横向、纵向所有岗位的员工。 横向的包括：电厂各大部，三产公司；纵向的包括：覆盖各层级，上 至副厂级岗位，下至一线工人。让所有的员工参与到此次评估中，一 是有利于员工确定自己岗位的价值。管理者有责任去评估自己下属岗 位的价值，每个人也有权利和义务去评估自己岗位的价值；二是让员 工感觉到自己是电厂中的一员，这样有利于激发员工工作的热情。 4 2 电厂岗位评估的信息的来源 岗位评估所需要的信息可通过两个渠道获得： ( 1 ) 直接的信息来源：直接的信息来源是指直接在现场组织岗位 调查，收集有关资料。这种方法获得的信息，真实可靠，详细全面， 但需要投入大量的人力、物力和时间。 ( 2 ) 间接的信息来源：间接的信息来源是指通过现有的人事文件， 如岗位说明书等，对岗位进行评估。采用间接的信息，虽有节省时间、 节约费用的优点，但所获取的信息过于笼统、简单，可能会影响评价 的质量。 此次电厂的信息来源于直接的信息，是绩效管理项目组对电厂的 实地调查后获得的。 4 3 电厂评估要素的确定 要素是指构成或影响岗位工作的基本因素。岗位评价具体测量、 评比、估价的对象就是这些基本因素。岗位评估要素及构成这些要素 各类指标的合理确定，是保证岗位评估工作质量的重要前提。另外， 岗位评估要素的选择应考虑行业的特点和企业( 特别是老板) 的价值 北京交通大学硕士学位论文 取向，它决定了要素的取舍和每个要素所占权重的大小，这样最终的 评估结果才比较容易被企业接受。在具体选择评估要素时应注意以下 原则： 全面一选择的要素要尽可能多地反映岗位的特征； 独立一每个要素都有自己独特的内容，要素内容上的重叠尽可能 少； 清楚一要素的定义内涵明确，外延合理，界限清楚，以便于测量、 评价； 精练一要素的数目不能太多，以减少评估费用； 可比一在评估要素总体设计上，应当将可比性因素排列在一起， 使测评人员能够直接进行比较。 根据对电厂的调查问卷和对工作场地的现场观察综合分析后绩 效管理项目组将该电厂岗位评估的要素分为八大要素，分别为：知识 要求、复杂性与判断力、责任范围、人际关系、监督管理范围、操作 技能、体力消耗、工作条件。 4 4 电厂岗位评估的过程 此次电厂岗位评估的过程主要分为八大步骤：第一步：岗位评估 的前期准备和培训；第二步：进行第一次岗位评估；第三步：二次评 估；第四步：汇总计算；第五步：纵向调整；第六步；横向调整；第 七步：计算终数；第八步：岗位归级。 4 4 1 岗位评估的前期准备和培诩 前期的准备工作主要包括：收集各部门岗位相关信息；制定岗 位评估手册；设计“岗位评估评分记录表”；设计“部门重要性配对 比较表”；设计“电厂级别分数调查表”。 培训工作主要是发放岗位评估手册和岗位评估评分记录表， 辅导评估人员如何按着岗位评估手册填写岗位评估评分记录表。 绩效管理项目组进行第一次岗位评估前举行了三次培训，第一次召开 北京交通大学硕士学位论文 电厂岗位评估之所以采取直接上级参与评估的方法，其益处有： ( 1 ) 岗位说明书编制过程使得中高层管理者对岗位认识有所提 高，同时掌握岗位说明书编制技巧，对岗位的信息了解更全面。 ( 2 ) 岗位的直属上级对岗位了解相对较深，评估时能更加充分、 客观的反映该岗位的相对价值。 ( 3 ) 运用统一的评估工具岗位评估手册进行评估，使得电厂 各级管理者能清楚的了解岗位评估的各项因索，毕竟岗位评估的结果 将对今后的薪酬体系产生直接影响，关系到全厂职工的切身利益。 4 4 3 二次评估 为了保证岗位评估的准确性、更大程度的削弱误差，绩效管理项 目组对汇总的评估结果进行初审，对没有按照要求填写评分记录表的 以及个别评估结果偏差较大的人员进行二次个别辅导，二次指导后， 部分评估人对所评岗位进行再次评估。 4 4 4 汇总计算 汇总：绩效管理项目组将各部门的岗位评估评分数据汇总，对符 合要求的岗位评估评分记录表进行统一格式的录入；计算：将评估结 果转换成数据，整理成可以直观反映评价情况的分数，综合各因素权 重进行汇总试算。各因素的权重没有统一的规定，它是绩效管理项目 组经过反复的调查、访谈、试算后客观的给出的权重。为了使主观因 素更小的影响到岗位评估的客观性，绩效管理项目组通过三组权重进 行汇总计算。尽量使得出的分数客观、公正的反映岗位价值。( 见附 录2 所示) 在此步骤中，又分为汇总、比较、调整三小步骤： 首先，汇总计算附表中的分数是如何得出的呢? 其计算公式为 汇总分数= 权重 打出的分数 列如厂长兼党委书记给给专管运行部的副厂长打出的分：( 其中 设a = 1 ，b = 2 ，c = 3 ；x = 1 ，y = 2 ，z = 3 ) ( 1 ) 按权重分配一方案得出的汇总总分为： 要素评分法在电厂的具体操作过程 5 半】0 十3 水4 + 6 木5 + 2 术7 + 3 冰7 + 7 木l1 + 3 半5 + 3 爿c 7 + 5 丰7 + l 半5 + 6 木1 6 + 7 木1 0 + 6 半9 + 4 木6 + 3 半3 + 2 芈2 = 5 3 7 ( 2 ) 按权重分配二方案得出的汇总总分为： 5 丰1 5 + 3 ： ：o + 6 丰5 + 2 丰1 0 + 3 章1 0 + 7 木1 8 + 3 丰o + 3 车1 0 + 5 章1 0 斗1 木5 + 6 术5 + 7 半1 1 + 6 术1 2 + 4 丰5 + 3 ：l ：2 + 2 木2 = 5 7 5 ( 3 ) 按权重分配三方案德出的汇总总分为： 5 术1 2 + 3 水2 + 6 爿：5 + 2 丰8 + 3 木8 + 7 木1 5 + 3 木2 + 3 术l o + 5 半l o + l 术5 + 6 术6 + 7 水1 0 + 6 术 15 + 4 木6 + 3 木2 + 2 木2 = 5 6 2 以次类推算出所有上级给直接下属评估分数的汇总。 其次，比较三种方案算出的评估分数的总分，方案算出的分数 偏小，而方案二算出的分数又偏大，只有方案三算出的分数介于前两 者之问。然后，又经过大量的访谈、调查，最后以方案三得出的分数 作为原始分数，然后依据原始分数进行调整，尽可能的把误差控制在 最小的范围内。 最后，调整为了进一步使主观因素更小的影响到岗位评估的客 观性，绩效管理项目组又对汇总的原始分数进行了调整。具体的调整 的方法是( 以部长试算汇总为例，以次类推得出分部主任试算汇总、 班长专责试算汇总、班长以下试算汇总) ：( 1 ) 将每位评估人对各个部 门的部长打出的分数汇总后进行平均例如：厂长兼党委书记给人力 资源部部长、财务部部部长打出的分数汇总后分别为4 8 0 ，4 6 5 ，将厂 长兼党委书记给两位部长打出的分数平均( 4 8 0 + 4 6 5 ) 2 = 4 7 2 5 就得 出第一次平均的平均数。而专管运行部的副厂长只给运行部部长一人 打了分，那它的平均数就是它本身。以次类推得出其他评估人给其他 部长打出分数的平均分。( 2 ) 将得出的平均数再进行一次平均，得出一 个数。如：厂长兼党委书记、专管运行部的副厂长、专管生产经营部 的副厂长、党委书记( 兼纪委书记和工会主席) 四位评估人给自己直 接下属的部长打出分数第一次平均后分别为：4 7 2 5 、4 6 9 、5 2 5 ， 4 1 3 8 ，将这四个数再次平均就得到第二次平均的数：4 7 0 1 ( 3 ) 用第二 次平均的数分别乘以各个部长的原始分数再除以每位评估人对各个 部门的部长打出的分数汇总后进行第次平均的数，最后得出各个部 长的调整数。如：人力资源部部长的调整分数 4 7 8 0 7 = ( 4 7 0 1 4 8 0 ) 4 7 2 5 以次类推。见表4 2 所示： 北京交通大学硕士学位论文 表4 2 部长、分部主任、专责试算汇总表 注：此次岗位评估是对部长和部长以下的岗位进行的岗位价值评 估，因此就没对厂长和书记的岗位进行调整。 要素评分法在电厂的具体操作过程 4 4 5 纵向调整 一般来说，职级是影响岗位价值的最重要因素，总经理岗位的贡 献度当然比部门经理大得多，这是不容置疑的。譬如在一个技术型的 企业里，技术经理岗位要比其他经理岗位的价值高。因此为了区别不 同层级岗位的重要程度或贡献度而进行纵向调整。 纵向调整首先要进行岗