（新闻学专业论文）论传媒变革时期媒介人力资源能本管理.pdf

摘要 当今时代已经进入了知识经济的时代，知识经济就是人才经济，传媒是知识 经济的重要组成部分，是建立在人才高度密集这一前提和基础之上。硝烟弥漫的 媒介大战背后其实是人才的竞争，离开了人才这个根本核心，传媒的发展就是无 源之水、无本之木依赖一个优秀、高效、新锐的智力密集的人才管理团队，才 能保证媒体的正常运转和竞争优势。 。中国的传媒组织目前正在进行着由机关事业型向生产企业型的转型，由分 散的经营到集团的经营改组。在这种巨大的变革过程中，在媒介日益走向国际 化的形势下，传媒市场机制，传媒运营机制，利益主体结构，传媒资本结构都发 生了变化媒介在产业化，集团化进程中面临的诸多难题里，人力资源的重新整 合和开发问题日益凸显传统人事管理制度已与现代传媒产业不相匹配，现行的 媒介内部管理机制远未跳出计划经济的格局，许多媒介仅仅停留在人事管理的层 面，沿袭相当于行政管理的模式，无法适应传媒市场化的要求。在传媒变革时期， 必须改变传统的经验型、计划型、单一型的人力资源管理观念如何找到一种合 理、高效的媒介入力资源管理方式，是目前媒介变革过程中亟需解决的问题。 本文主要提出在社会主义市场经济新时期，应引进以能力为本位的管理新理 念，挖掘传媒变革时期媒介人力资源管理方面存在的问题，从宏观层面分析媒介 人力资源管理现状，同时结合微观层面，主要以江苏广播电视总台( 集团) 为个 案，进行具体剖析，找出那些阻碍媒介发展的媒介人力资源管理的体制性障碍， 分析目前媒介人力资源管理面临的困境，最终把“能本管理一这一全新的理念运 用到媒介的人力资源管理中 关键词：传媒变革，媒介人力资源，能本管理 1 彭祝斌主编，刘社瑞、张丹编著：媒介人力资源管理，湖南大学出版社。2 0 0 6 年4 月第一版p 6 a b s t r a c t n o w a d a y si st h et i m e so fk n o w l e d g e - b a s e de c o n o m y , w h i c hi sa l s ot h et a l e n t e c o n o m y m e d i a , w h i c hi sf o u n do nt h eb a s eo fh i g hs e r r i e dt a l e n t s ，i st h ei m p o r t a n t c o m p o s i n go ft h ek n o w l e d g e - b a s e de c o n o m y b e h i n d 也eb i gd i f f u s ew a r f a r eo fm e d i a i sa c t u a l l yt h ec o m p e t i t i o no ft a l e n t s i fl e a v i n gt h ee s s e n t i a lk e r n e lo ft h et a l e n t s ，t h e d e v e l o p m e n to fm e d i as h o u l db et h ew a t e rw h i c hh a sn oh e a d s p r i n ga n dt h et r e e w h i c hh a s1 1 0w o o d i ti sn e c e s s a r yt od e p e n do na l le x c e l l e n t 、h i g h - e f f i c i e n c ya n dn e w p o i n t e dk n o w l e d g e 、m a n a g i n gt e a mo fh i g hs e r r i e dt a l e n t st oe r k s u r et h en a t u r a l o p e r a t i o na n dc o m p e t i t i v ep r e d o m i n a n c eo f m e d i a a tp r e s e n t ，t h em e d i ao r g a n i z a t i o n so f c h i n aa 陀t r a n s f o r m i n gf r o mt h em o d e l o fg o v e r n m e n ta n de n t e r p r i s ed e p a r t m e n t st ot h em o d e lo fm a n u f a c t u r e sa n d c o r p o r a t i o n s ，a n df r o md i s p e r s i v em a n a g e m e n tt oa g g r e g a t i v cm a n a g e m e n t ”d u r i n g t h et r e m e n d o u sc h a n g ea n du n d 留t h ep o s i t i o nt h a tm e d i ai si n c r e a s i n g l yb e c o m i n g i n t e r n a t i o n a l i z a t i o n , m e d i a sm a r k e tm e c h a n i s m 、m e d i a sm a n a g e m e n tm e c h a n i s m 、 b e n e f i t sm a i n 吼玎l c t i 】r ea n dm e d i a sc a p i t a ls t r u c t u r eh a v ea l lc h a n g e d d u r i n gt h e c o u r s ct h a tm e d i a si n d u s t r i a l i z a t i o na n dc o l l e c t i v i z a t i o ni sb e c o m i n gq u i c k e r , t h e r e a r em a n yp r o b l e m st of a c et o ，e s p e c i a l l yt h em a t t e ro fr e - c o n f o r m i t ya n de x p l o i t a t i o n o fh u m a nr c s o u r e e n o wt h et r a d i t i o n a lh u m a nm a n a g e m e n ts y s t e md o e sn o tm a t c h t h em o d e mm e d i ai n d u s t r y t h ei n t e r i o rm a n a g e m e n tm e c h a n i s mo ft h em e d i a w h i c h i so p e r a t i n gn o wh a sn o tj u m p e do u to ft h es i t u a t i o no f p l a n n e de c o n o m y ；e v e nm a n y m e d i a sj u s ts t a yo nt h e s t a t u so fh u m a nm a n a g e m e n tt of o l l o wt h em o d e lo f a d m i n i s t r a t i v em a n a g e m e n tt h a to a n tt of i tt h en e e do fm e d i a sm a r k e te c o n o m y d u r i n gt h et r a n s f o r md a y so fm e d i a , t h et r a d i t i o n a le x p e r i e n c e d 、p l a n n e da n ds i n g l e h u m a nr e s o u r e a ：m a n a g e m e n tc o n c e p t i o nm u s tb ec h a n g e d h o wt of i n da l o g i c a la n d l e g a lh u m a nr e s o u r m a n a g e m e n ts y s t e mo fm e d i ai st h ep r o b l e mt ob es o l v e d i m m e d i a t e l yi nt h et r a n s f o r mo fm e d i a a tp r e s e n t t h i sa r t i c l em e n t i o n st h a td u r m gt h en e wt i m e so fs o c i a l i s t i cm m k c te c o n o m y , i t s h o u l di n t r o d u c 总i n t ot h en e wc o n c e p t i o no fa b i l i t ym a n a g e m e n tt of i n do u tt h e p r o b l e m si nt h eh u m a nr o s o u l p 冶m a n a g e m e n to fm e d i ad u r i n gt h et r a n s f o r md a y s ，a n d t oa n a l y z et h e 搬愈姗o f t h eh u m a n r o s o u i c ：em a n a g e m e n to fm e d i af r o mc o n c e p t i o n a n di d i o g r a p h i cm a n a g e m e n ta s p e c t s t h e nb a n g s ub r o a d c a s t i n gc o r p o r a t i o ni st a k e n 8 sa ne x a m p l et oa n a l y z ec o n c r e t e l yt of i n do u tt h eo b s t a c l e s t h a tb l o c kt h e d e v e l o p m e n to f t h eh u m a n 托s o u r c em a n a g e m e n to f m e d i aa n da n a l y z et h ep u t 7 l e d o m t h eh u m a nr o s 0 1 1 r c 岔m a n a g e m e n to fm e d i ai sf a c i n gt oa tp r e s e n tt op u tt h en e w c o n c e p t i o n a b i l i t ym a n a g e m e n t i n t ot h eh t l 啪r e s o u r c em a n a g e m e n t o fm e d i a k e y w o r d s ：m e d i a t h r a n s f o r m a t i o n ，h u m a nr e s o u r c e ， m a n a g e m e n t b a s e do n a b i l i t y m 学位论文独创性声明 本人郑重声明： 1 、坚持以搿求实、创新刀的科学精神从事研究工作 2 、本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究 成果 3 、本论文中除引文外，所有实验、数据和有关材科均是真实的 4 、本论文中除引文和致谢的内容外，不包含其他人或其它机构 已经发表或撰写过的研究成果。 5 、其他同志对本研究所做的贡献均已在论文中作了声明并表示 了谢意 作者签名： 学位论文使用授权声明 本人完全了解南京师范大学有关保留、使用学位论文的规定，学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版；有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆被查阅；有权将学位论文的内容编入有关数据库进 行检索；有权将学位论文的标题和摘要汇编出版保密的学位论文在 解密后适用本规定 储签名嗵 日 期：一 汐81 篁。夕 引言 经过2 0 多年的改革，我国己逐步从计划经济体制向社会主义市场经济体制过 渡，在这一经济体制的转型过程中，很多大众传媒单位在人事制度上也做出了很 多比较好的探索与尝试，从传统的“人事一到今天的“人力资源 ，从靠人事工 作 到“人力资源的管理一等，但是外在形式的变化并不代表实质性的改变，对 比媒介市场化改革的步伐，媒介的人事制度改革仍然比较滞后，不能适应行业自 身发展趋势的要求媒介的人力资源管理已经不再是简单的人员调配和行政管 理，人力资源管理正逐步成为媒介发展的重要组成部分传媒的竞争与发展，关 键在于如何管好人，让人才脱颖而出，如何让每个员工人尽其才，才尽其用 因此，在这种状况之下，我们把“能本管理静这一理念应用到媒介人力资源 管理中，希望借助“能本管理 能规避目前媒介人力资源管理中存在的许多弊端 “能本管理”是一种以人的能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段。它通过 采取有效的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能 力这种最重要的人力资源，作为组织发展的推动力量，并实现组织发展的目标以 及组织创新，从而让组织的管理达到最大的效能“能本管理 概念是从人本管 理中提取出来进行的更加专门的研究，是在“人本管理 基础上进行的提升搿以 能为本 的本质就是对员工既有的能力的运用和潜在能力的挖掘这种崭新的管 理思想和管理思路，是以人的知识、智力、技能和实践创新能力为核心内容，它 符合马克思主义关于生产力诸要素中人是第一要素的基本思想 为了确保媒介人力资源能本管理的可行性，强调“以能为本一的中心理念， 本文提出了媒介人力资源能本管理四大体系： 一、“以能为本一的招聘甄选与调配管理体系； 二、搿以能为本一的媒介员工绩效考评体系； 三i 搿以能为本一的薪酬管理体系； 四、。以能为本一的培训与开发与员工职业生涯规划体系 以上这些体系的提出及实施决定了媒介人力资源能本管理的可行性。四大体 系要完全体现“能本管理 这一核心理念。体系的合理性与可行性是媒介进行能 本管理的重要保障。其次培育健康和谐的媒介组织文化，有利于搿能本管理一顺 利进行，同时媒介的“能本管理 的实施也将使媒介内部环境变得更为和谐，更 i v 具有凝聚力 建立适应社会主义市场经济要求的传媒人力资源“能本管理一体系，是中国 传媒改革的重要组成部分，是传媒适应内外部环境变化的必然选择。在这方面如 果能探索出_ 条成功之路，无疑将会对我国传媒加快发展、壮大实力、提高竞争 力起到积极的促进作用，也会为中国传媒实现实质性集团的跨越式发展奠定坚实 的基础。这也是本文努力的方向。 目前，对于媒介人力资源管理方面的研究主要包括一下几个方面： 一、对于媒介人力资源管理的理论专著主要有湖南大学出版的彭祝斌主编， 刘社瑞、张丹编著的媒介入力资源管理，在此书中不仅系统地介绍了人力资 源管理的基本原理与方法，而且紧扣媒介组织的实际情况，阐述了媒介入力资源 管理的特点和流程。另外的媒介人力资源管理专著有湖南大学出版的向志强著的 人力资本与媒介入力资源管理开发研究 ，此书主要研究人力资源管理模式、 工作分析以及人力资源开发创新等问题；论述了媒介组织的激励机制、薪酬结构、 组织结构以及媒介组织的有效规模等问题 另有一些关于媒介经营管理方面的著作中都有相关的章节论述。比如北京广 播学院出版社出版的胡正荣著的 中 有章节阐述广播电视媒介管理中的人力资源配置：比如经济管理出版社出版的周 鸿铎、王文杰、陈鹏著的传媒集团运营机制中有章节论述我国报业、广电传 媒集团人力资源管理机制及外国传媒集团人力资源管理；另外上海三联书店出版 的周毅著的 ( 2 0 0 4 1 0 ) 、 人力资源管理；公平性，竞争性计算机世界传媒集团人力资源管理纪实 ( 2 0 0 2 0 5 ) 、传媒人力资源市场的若干问题 ( 2 0 0 1 春) 、 ( 2 0 0 6 0 6 ) 、试析 传媒人才流动频繁的原因及对策( ( ( 传媒2 0 0 3 0 9 ) 、浅议报业人力资源的招聘和甄选( 2 0 0 4 0 6 ) 、 2 0 0 3 0 4 ) 等 通过以上这些学术论文，可以发现目前国内对于传媒人力资源的研究主要集 中在以下几个方面： 一、对我国媒介人力资源改革的反思和展望，国内学术界对新闻行业人事制 度的改革大体都抱有肯定的态度，首先都肯定了在现行市场经济的大环境下，人 力资源改革是必须的，同时很多文章分析了我国媒介人力资源管理方面存在的问 题 二、对媒介人力资源管理中的具体的环节，比如“员工招聘 、“薪酬激励 、 “绩效考评 、“人员培训 等方面做专门深入研究，提出一些新举措、新方法来 更好的进行人力资源管理，留住人才，发挥人才的优势 三、提出我国传媒变革时期，传媒业人力资源管理的缺失，随着媒介的市场 化，产业化进程，必须重视媒介的人力资源管理，重视。人一在媒介人力资源管 理中的重要作用，提出“以人为本一的媒介人力管理。 纵观国内对于媒介人力资源的研究，目前还没有相关学术论文涉及到把“能 本管理一的观念引入媒介的人力资源管理中 本论文所采用的研究方法主要有： 一，文献法，搜集和分析研究各种现存的有关媒介人力资源及能本管理的文 献资料，从中选取信息，对其筛选整理，并对媒介人力资源管理有关的资料做出 恰当分析和使用，在广泛搜集资料的基础上融入自己的新思路，新观点 二、个案法：由于论文研究过程中需要了解当前媒介人力资源管理现状，而 又不可能对所有媒体进行面面俱到的研究，因此在导师的建议下采用个案分析 法，主要针对江苏广播电视总台( 集团) 进行个案分析，分析该集团媒介人力资 源管理现状以及在具体管理环节中存在的问题 v i 三、访谈法，采访江苏广电总台( 集团) 的人力资源部副主任朱玉华，根据 设计的采访问题，对其进行深入的采访，以便掌握第一手资料，有助于论文的实 证性 由于本文在论述的过程中引用一个全新的概念一“能本管理一，因此在第 一章对“能本管理 有一个详细的论述，主要包括“能本管理 的起源及概念界 定、“能本管理糟与。人本管理打的关系；另外提出。能本管理一的理论及现实 依据第一章对能本管理这一新概念的详细的论述；第二章分析媒介人力媒介人 力资源管理现状，提出目前存在的问题：第三章则充分运用“能本管理”提出可 行性分析在通篇论文中第一章与整篇文章看似有突兀之处，但只有对能本管理 这一新理念有扎实的理论界定与阐述，才能为整篇文章打下坚实的理论基础，本 文的创新之处也在此! v 第一章“能本管理 人力资源管理的新理念 “随着知识经济时代的到来，知识、智力等因素在经济发展中所起的作用将 越来越大，特别是由知识、智力转化而成的能力将成为支配社会与人发展的主导 力量。静2 。经济形态的转变要求相应的管理理念与之适应，传统的以调动人的积 极性为主要内容的人力资源管理理念已远远不能适应时代快速发展的需要，为了 适应知识经济的快速发展，西方经济学家和企业家提出了“能本管理 的企业管 理思想，引起了企业界的高度重视和广泛运用一3 在传统的“以人为本 管理的 基础上，逐步形成一种以人的知识、智力和实践创新能力为核心内容的新的管理 理念，这就是本文所谈的“能本管理“能本管理 是人力资源管理的高级阶 段，是人力资源管理在知识经济时代的新发展 第一节“能本管理 的起源及概念界定 一、搿能本管理刀的起源 “能本管理一，起源于西方管理学理论发展的第三代。随着知识经济的到 来。知识、信息、智力资本已越来越成为社会发展的关键因素，因此知识管理一、 “能本管理一应运而生美国的管理学大师彼得德鲁克、彼得圣吉等人都对 此进行过论述彼得德鲁克在 中提出了关于人的两种假设，即著名的鼻x 理论叫理 论 后来管理学者沙因从理性的搿经济人 概念出发，对道格拉斯麦克戈雷 的“x 理论一作了补充 物本管理学家认为，人是经济性的动物，工作的目的只是为了满足物质需求 与生存的需求因此，在“物本管理一的阶段，只要企业能满足员工金钱与物质 的需要，以此作为激励手段，就能调动员工的积极性，把人的位置放的很低，甚 至认为人是机器的附属物，强调人需要去适应机器，著名管理学家泰勒的管理模 式就是这里所说的“物本管理”的代表，在这种管理理念下，人的作用被无限降 低，人是渺小的，因此这种管理模式无法发挥人的潜能和创造力 当西方管理理论发展到第二代，观念上比第一代进步了许多，不再强调人只 是机器的附属，只为金钱和物质工作，而是以“社会人计假设为基础的搿入本管 理一人本管理理念的人性假设主要是“社会人一假设埃尔顿梅奥在1 9 3 3 年发表的 一书中首次提出了“社会人 假设，以马斯 洛的需要层次理论、阿基里斯的“不成熟成熟 理论以及道格拉斯麦克戈 雷的“x 理论 综合而成的。自我实现人一假设，实际上是。社会人一假设的延伸 和发展2 0 世纪7 0 年代初期，美国的洛斯奇提出了人是“复杂人 的人性观，“复 杂人一已成为现代管理理论对人性的典型认识。 “人本管理一是随着社会经济不断发展而逐渐深入人心，随着生产的日益 社会化，尤其是“人权一保护的呐喊声升高，“物本管理一已越来越与社会发展 不相容。甚至受到强烈的批判，因此以搿社会人一假设为前提的。人本管理”理 论逐渐兴盛。人本管理一理论认为：不同管理模式的背后是文化的差异，文化 对管理具有重要的作用和影响；企业不再是一种单纯的经济组织，而是整个社会 文明的细胞：人也不再单纯是创造财富的工具，而是企业最大的资本和财富鼻人 本管理 的管理理念很大程度上提升了人在管理中的重要性，强调人在管理中的 决定性地位和作用，但该理论未能充分研究如何挖掘和激发人的创造力，因而未 能对员工能力的培养及其个人价值的自我实现提供有效的指导 西方管理理论发展到第三代也就是以“能力人”假设为基础和前提的“能本 管理一，这也是西方管理理论发展的新趋势它是基于知识经济的崛起，基于对 2 知识经济的灵魂是创新与对人的智力和创造能力在经济发展中起主导作用的认 识所进行的企业管理的理论创新。知识经济与信息时代的到来让经济的增长更大 地依靠知识与信息的生产、传播和使用知识与技术的创新成为经济发展的重要 原动力，而信息技术的飞速发展使企业员工学习掌握知识与信息面临新的挑战。 知识经济与信息社会同样要求企业组织在管理上采用与以往不同的能够适应时 代要求的新的管理模式与管理战略。“能本管理一的提出正好顺应这样的经济时 代大背景 。能本管理 强调的就是以发挥人的潜能，注重人的创新能力的增长，从马 斯洛的需求五层次理论中可以看出，实现人的自我价值是人的最高需求，因此， 人们在满足基本生活所需的前提下对物质方面的需求有下降的趋势。“面对西方 发达工业社会的沉重代价，许多思想家从文化价值和人性上思考问题，认为实行 人的革命是避免最高代价的一种重要方式，而人的革命的一个重要内容， 就是挖掘入的潜力，发挥人的创造能力和智力把人塑造成能力人一“能 本管理 采取了以能为本的企业文化方式，目标是充分调动人的智力因素，培养 和发挥人的协调能力，营造一个能充分发挥创造能力的客观环境 二、搿能本管理一的内涵：若干重要概念的界定 西方管理理论中所谈的“能力一，搿其内在结构是由知识、智力、技能和实 践及创新能力构成的。知识是人的认识能力的体现和结果，智力是知识转化为智 慧的能力，技能是智慧在实际工作中的一种应用能力，实践及创新能力是以知识、 智力、技能为基础的改造世界( 对象) 的能力一因此，能本管理关注的能力 是一种由低层次能力向高层次能力不断发展演变的过程。 西方能本管理的思想主要包括以下几层含义： “第一、把个人具有的组织发展所需要的能力作为首要管理对象，而不是笼 统地把人作为管理对象，使管理对象更为具体； 第二、把以能力为本位作为管理理念，即把人的能力作为管理的根本出发点， 把人的能力看作是管理中起决定性作用的因素； 第三、把提高人的能力作为管理的首要目标，把提高和发挥人的能力作为管 5 赵伯平。西方管理理论发展新趋势。从。物本。刮- 人本- 到。能本。 中国管理传播网， h t t d ：m a n a g e , o r g c n 能本管理现代人力资源管理的新思路 ，照鲤逝盥业趣旺纽，堑垃! 皇签l 盟墨丛趱q 笾q z l 2 3 q 墨2 l 。逝趔 3 理第一追求目标，把人的能力的提高和发挥程度作为评价组织绩效的首要目标； 第四、把提高和发挥能力作为主要激励手段，改变传统管理的主要激励方式， 主要依靠为人的能力的提高和发挥创造良好环境作为激励手段。一7 中央党校哲学部副主任韩庆祥是国内学者中较早提出“能力本位一这一概念 的学者，他提出搿能力本位一是当代中国社会发展的核心理念，“能力本位 反映着一个社会的意识形态和本质特征，是社会价值观念体系的基石和核心目 标一韩教授还认为，。与社会主义市场经济内在积极要求相适应的文化价值 观，应建立在能力价值观的基石之上；在市场经济条件下所有活动都要围绕如何 充分正确发挥人的能力而进行；每个人都要通过充分正确发挥其能力来积极地生 存、发展并实现自己的追求在对任何组织的行为表现进行评定和奖惩时，应首 先要肯他们的“能绩一，即能力的发挥及其为社会做出贡献的状况一 在这里，我们把以能力为本位或能力本位简称作“能本一，也就是说要把能 力作为最根本的价值追求和管理的根本立足点但并不是只唯能力视之，抛弃能 力之外的一切其他价值标准，应以“德为前提，能为根本 ，不是机械地把能力 作为判断的唯一价值标准，道德，人品、学历、工作态度等因素也不会忽略，确 切地说，是在同等条件下，各种因素综合考虑的前提下把人的能力的发挥，开发 人的能力放在了首要位置。举个例子，在评价个人价值时，过去可能往往会注重 人员的道德水平，工作态度等因素，尽管该员工能力不强，没有给企业带来业绩 与效益，但是在“能本管理一的理念下，这样能力欠缺的员工，虽然其人品、工 作态度都很好，但企业在选用时一般就会选择同等条件中能力更突出者。 “能本管理 的出发点和归宿点是管理者为了提高组织的经济效益和社会效 益，通过各种途径各种手段，对组织员工能力的激发与挖掘，让其能力得到最大 的发挥，从而达到提高组织管理效能。在能本管理的过程中组织处于主体地位， 而组织员工的能力则处于客体地位能本管理是一种以能力为本的管理，是人本 管理发展的新阶段能本管理没有抛弃人本管理中注重人的理念，只是把注重人 提升到更注重人身上的能力这一焦点。它是通过采取有效的方法，最大限度地发 唐志红、肖丕楚、韩文丽t 能本管理实用图解手册 ，中田工人出版社，2 0 0 6 年7 月第l 版p 3 0 。韩庆祥著：建构能力社会2 l 世纪中国人的发展图景 ，广东教育出版社，2 0 0 3 年1 2 月第l 舨p 1 3 6 7 韩庆祥著：建构能力社会2 l 世纪中国人的发展图景 ，广东教育出版社，2 0 0 3 年1 2 月第l 版p 1 3 6 挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资源作为组 织发展的推动力量，并实现组织发展的目标以及组织创新 第二节“能本管理”符合传媒变革时期传媒人力资源管理的要求 一、搿能本管理刀：人本管理的新阶段 “能本管理”源于人本管理，但又高于人本管理，是人本管理的新阶段，人 本管理主要把人作为最重要最核心的管理客体，企业组织在人力资源管理中的核 心工作就是围绕人这一客体。然而虽然以人为本在管理理念上相对于过去的“物 本管理 已经有很大的进步，但还是存在某些历史局限性，比如，人本管理强调 人的在组织中的作用，却没有一针见血的指出管理h 人一，其本质就是管理依附 在人这一载体上的能力同时以人为本还没有把人身上的能力的价值放在最重要 的位置，没有认识到当前我国社会最需要的但是又最缺乏的是人的能力的充分发 挥 在社会主义市场经济、知识经济和信息经济时代，人的实践创新能力这一人 的核心本质将突显出来，企业在未来经济发展的过程中，以员工学习能力、创新 能力为核心内容的人力资本也越来越发挥主导作用人本管理主要是以人为本的 管理，但在这样的市场经济的要求下，以人为本的管理实质上更注重的是对依附 在人这一特殊载体上的能力的管理，落点在人的能力，因此，在某种意义上可以 说，“能本管理 是人本管理的新发展，是更高意义，更高层次的人本管理。 企业搿能本管理一是企业管理新动向，认识能本管理的新思想，对于企业提 升知识经济时代的市场竞争力具有极其重大的现实与深远意义“我们不仅要确 立人本管理思想，更为重要的是不断提升人的智能，提高企业员工的创新能力， 实现以人的能力为本的管理升华一埔 二、“能本管理刀：提高媒介生产力的手段 首先从传媒变革时期的媒介人力资源管理水平来看，目前媒介人力资源管理 还处于传统人事管理向现代人力资源管理的转变的过程中，在我国传媒业发展的 历史进程中，传统的事业单位企业化管理的体制在人事管理制度上也曾经体现出 巨大的体制优势在经济相对不发达的时代，一方面，作为事业单位的传媒单位 1 0 刘夷：人本管理与能本管理科技情报开发与经济。2 5 年第2 期 5 有着相对稳定的工作机会，有保障的固定收入和较好的社会福利，社会地位较高， 工作强度也不高。这样的人事管理制度在那个时代环境下，适应媒介的生存与发 展，同时也具有极大的优越性，然而随着媒介产业化、市场化的深入，传统的人 事管理制度越来越暴露出许多弊端传统的人事管理观念比较落后，人事管理 没有注重开发人的能力。 很多传媒单位只有传统意义上的人事部，而只有一部分媒体专门设立人力资 源部由于媒体传统的“人事管理一工作的惯性作用，不少媒体的人事工作者的 工作理念仍停留在多年沿袭的工作方式上，档案管理、人事管理、工资薪金管理、 招聘管理、年度考核管理等，只满足于被动的程式化的报数据、报表、管理名册 档案，只有被动地去应付日常人事工作，却疏于主动积极地规划，只会死板地“管一 人，不评估当前员工的数量、质量、配置等，不懂得“开发一人，不懂得积极主 动地挖掘人的能力所有的工作与实现组织的效率和整体目标联系不大。而现代 人力资源管理要求所有的工作都要以“人膏为核心。管理的根本出发点是“着眼 于人一，着眼于依附在人身上的能力的开发，通过对人力资源的合理配置，不但 二 让人在组织中获得能力的提升与自身价值的实现，也能提高组织的管理效率。 其次，从传媒产业价值来看，目前我国已拥有新闻媒体从业人员约7 5 万人， 庞大的新闻从业人员带来的传媒总产值也相当可观，。从绝对值来看，中国传 媒产业在持续十多年的高速增长后，已有相当庞大的规模，总产值在2 0 0 6 年已 达3 4 0 0 亿元左右一世可以说，如果单从绝对值来看，我国传媒产业生产总值 比较高，并保持连续增长的势头，搿但是从人均来看，中国大陆人口在2 0 0 5 年1 月6 日达1 3 亿，为全球的2 假，而此时的传媒产业总产值为全球的3 7 5 ， 传媒产业人均产值2 3 0 元，为全球人均合1 2 3 0 元人民币的零头一u 从这个角 度来看，全国7 5 万庞大的新闻从业人员，创造的全国人均传媒产业价值还相对 较低，与世晃人均传媒产业价值还有很大差距，如此大差距的存在当然包括传 媒外部环境与内部环境中存在的诸多因素，但是，至少说明了目前我国传媒生 产力水平还比较低，所创造的广告营业额也与发达国家有很大距离，搿2 0 0 4 年 谢金文著。中国传媒产业概论 ，上海交通大学出版社， 2 0 0 7 年7 月第一版p 1 3 “谢金文著：中国传媒产业概论 ，上海交通大学出版社，2 0 0 7 年7 月第一版p 1 4 6 全国广告营业额1 2 6 4 5 6 亿元，比上一年增长1 7 2 9 6 ，但仅占国内生产总值的 0 7 9 ，而发达国家的平均水平为2 9 一h 因此，从这个角度来分析，需要我们的传媒组织能提高媒介生产力水平， 而提高媒介生产力水平最终依靠的是传媒从业人员的能力的发挥，所以要从媒 介人力资源管理角度出发，试图通过提高人力资源管理水平，从而使媒介员工 为媒介组织创造更多的效益而搿以能为本“的管理理念，正是通过挖掘媒介 员工的能力，从而提高组织管理效率，使其管理效能达到最大化，最终目的就 是提高媒介生产力水平。 “能本管理 是对“人本管理 的升华和具体化，目前提倡了很多年的媒介 人力资源“人本管理一还没有完全实现，在这样的前提下提出媒介人力资源能本 管理是否有些突兀? 是否逾越了媒介人力资源管理的发展阶段? 是否会存在越 过鼻人本管理静而把“榨干一人的能力发挥到极致? 事实并非如此，“能本管理 思想主要特点是大力开发人力资源，强调采用刚柔并济的方法，通过激励人、关 心人、尊重人的价值和能力，以合理的制度和感情联络来调动人的积极性、主动 性、创造性；营造一个能充分调动人的智力潜能的环境和氛围等等糟“能本管 理在媒介组织中用实实在在的能力指标把抽象的“人本一思想很好地体现出来， 。能本管理就是在融合与发展入本管理思想的基础上，通过加强员工创 新能力的培养、优化人力资本与企业其他资源的配置、增进组织内部各成员的有 效沟通、建立一系列有利于调动员工积极性的激励机制、培育有利于知识型、创 造型人才成长的企业文化等，让人力资本的效用最大化一哺 “有关研究报告表明，当前中国人才资源能力建设水平尚属于较低国家或地 区的行列人才资源能力水平的高低从根本上决定着一个国家或地区社会财富积 累的规模和增长速度，经济发展质量，社会发展水平，组织管理水平以及可持续 发展能力水平的高低。一嵋因此，提倡以能力为本位的新的人力资源管理方式， 加强组织员工能力建设，有利于开发人才整体的能力水平，是现阶段树立落实科 学人才观的具体的战略行动 u 谢金文著：中国传媒产业概论 ，上海交通大学出版社2 0 0 7 年7 月第版p 1 4 n 杨玉凤、张应利、马丰t 经济论坛 ，2 0 0 3 年期 1 5 过文俊：从- 人本管理一到。能本管理现代企业人力资源管理创新 浙江经济 2 0 0 3 年1 6 期 1 6 王旭玲、张静，确立。能力本位- 的人才发展新战略 ，价值中国网 h t t p ：c h e n l i u q ic h i n a v a l u e n e t s h o w a r t i c l e a s p x ? i d = 1 8 7 5 3 7 第二章媒介人力资源管理现状分析：呼唤“能本管理” 经过2 0 多年的改革，我国己逐步建立起社会主义市场经济体制框架，在整 个社会转型的过程中，传媒单位也逐步向产业化、市场化转轨，逐步从依赖国家 财政拨款到“进入产业经营、担负利税筇的阶段，虽在性质上属于事业单位，但 管理方式上已逐步走向企业化管理。在媒介产业化过程中遭遇的诸多难题当中， 人力资源的重新整合和开发问题日益凸显。搿我国的传媒经济正处于高速发展时 期，然而，人力资源管理存在的诸多问题已经成为制约我国传媒经济由量变发展 过渡到质变发展的瓶颈所以，优化和改进入力资源管理已是摆在媒介组织面前 必须解决的关键问题一1 7 在此情况下，我们在媒介人力资源管理的理念上，呼 唤一种新型的管理理念“能本管理一 第一节媒介人力资源管理现状分析 当今，我国的媒体正处于前所未有的竞争之中而媒体竞争的关键在于人才， 然而，我国的媒体多年来的人力资源管理还处于感觉经验阶段，可以说还没有形 成真正意义上的入力资源管理从宏观角度来看，媒介人力资源管理还处于传统 的人事管理阶段，还存在很大的弊端，不能真正做到人尽其才、才尽其用，在管 理的过程中对于人的能力的开发还没有足够的重视，这对我国媒介的管理提出了 挑战。为了使本课题具有实证意义，作者特意对江苏广电总台( 集团) 的人力资 源管理进行了微观考察。本节从宏观角度对媒介入力资源现状分析的同时选取江 苏广电总台( 集团) 的人力资源管理现状作为个案，希望通过对广电总台( 集团) 个案的分析，对于媒介人力资源管理现状有一个典型的直观的认识。 一、媒介人力资源管理招聘与聘用环节停留在传统的人事管理 上，搿重身份，轻能力力现象突出 1 员工招聘环节分析 在传媒招聘环节中，存在权力关系影响招聘的现象，员工进入机制不合理。 在人员招聘中，虽然目前许多传媒单位都面向社会、面向高校公开招聘，选拔优 秀人才，但媒介员工的进入仍避免不了某些弊端，比如招聘还是存在不是按照员 工自身的能力和媒介组织自身的发展需要展开，而是在“权本位一，“关系本位刀 玎孙琳、姚远；论传媒人力资源管理的优化甘肃政法成人教育学院学报，2 0 年6 月 8 的阴影下操作的情况。传媒组织非合理的、非按需配置的用人机制作用下，膏人 情关系”在传媒人力资源配置中仍然处于主导位置。搿一些与传媒业不相干、甚 至是不适合的人纷纷进入了这个行业，占据了很多辅助性岗位，有些甚至被安排 到了采编一线，因人设岗问题严重。即使是在所谓比较具有现代意识，追求公开、 公平、公正的传媒单位招聘中，依然没有根据传媒业的特殊要求来考核筛选所需 人才一嵋 2 员工退出机制分析 传媒单位和其他事业单位一样，至今还未形成有效合理的退出机制，某些年 长的老员工，凭借他们在传媒单位的多年资历，就算能力一般，也不会让他们淘 汰出局，因为他们具有“元老的身份 一些能力差、工作效率低、给传媒单位拖后腿的人通过关系人情等不同渠道 混入传媒单位，还处于正式编制的位置，“一些已经过时岗位上的老人因为 是事业编制而无法裁减成为冗员，而新兴专业岗位上的人员以聘用的合同工居 多，要裁要减都由此下手一垤在这种过分重视员工身份，看轻员工能力的管理 制度下，具有“身份一的员工没有危机感，不具备搿身份一的员工则缺乏安全感 与归属感。而那些作为管理层的领导，由组织部门委派过来的，不管其管理能力 能否胜任工作，没有合理有效的机制让不胜任的人员离开岗位由于目前事业单 位没有涉及到下岗的问题，造成了这部分不适应传媒工作的人员依然占据着工作 岗位。他们非但不能完成既定的岗位责任，而且对周围有能力而无“后台刀的人 员造成情感上的伤害 这样的能进不能出的机制造成媒介组织队伍越来越大，机构臃肿，人浮于事， 管理成本居高不下，影响了从业者对传媒未来发展的信心，更严重影响了媒介的 可持续性发展没有合理淘汰机制，没有能进能出的人才流动机制，只会让传媒 单位丧失活力，成为被污染的死水 3 媒介用工制度分析 在用人制度上，仍然沿袭着。双轨制一，即正式在编人员与编外人员之分， 在此同样是“身份 唱主角，“能力一退其次招聘环节出现的弊端，很难让 有才能的人充分发挥能力，没有把能力作为员工进入与退出的重要依据 1 i 朱学东。传媒人力资源市场的若干向题 传媒，2 0 0 4 年1 0 期 1 9 王庆。我国媒介人力资源管理之弊靖分析，声屏世界，2 0 0 7 年2 月 9 目前传媒普遍存在“双轨制一，一类是纯粹属于事业单位编制的正式在编人 员，他们享受着优厚的待遇与较高的地位，另一类则属于编制外的人员，他们没 有稳定的收入，没有组织的归属感，没有固定假期，没有单位缴付的社会保险， 甚至有个别媒体拖欠他们的工资，沦为“新闻民工一这群编外人员在媒体的工 作机会对他们来说非常珍贵，新闻线索的短缺，媒介间激烈的竞争，这部分媒体 的边缘人只能依靠创造最大的绩效来维持自己的工作，在这样的环境下，收视率 亦或发行量就是他们最高指挥棒因此，很容易出现为了追求收视率或发行量而 把最起码的新闻记者的职业道德抛在脑后的行为 由此想到前段时间闹得沸沸扬扬的“纸包子黟事件，事件中记者用暗访的形 式报道了用废纸箱加工成纸馅的包子，在北京台“透明度 栏目播出后，引起了 广泛地关注由于该新闻