不同层次人力资源管理者的角色定位-人力资源管理毕业论文

黑 龙 江 大 学 本 科 生 毕 业 论 文 论文题目：不同层次人力资源管理者 的角色定位 学院：经济与工商管理学院 年级：2013 级 专业：人力资源管理 姓名：王宇 学号：20131085 指导教师：李敏娜 20172017 年年 4 4 月月 9 9 日日 摘要 21 世纪新经济时代以来我国企业人力资源管理不仅受到 WTO， 经济的全球化， 次贷 危机和新的“劳动合同法”实施的影响，也面临着国际和国内的挑战。人才不稳定性的 增加，绩效考核系统的不健全，各个层次人力资源管理者角色定位感的模糊，让企业发 生了很多职能的交叠，多头领导等现象，特别耽误了企业的效率，减弱了基础员工工作 的积极性，无法完全做到人尽其才，人事相宜。各个层次的人力资源管理者在企业中发 挥着不一样的作用， 也需要有不一样的能力品质要求。 各个层次人力资源管理者对自己 有正确的定位对整个企业的进步有不能小觑的作用。 这引发了我们对不同层次人力资源 管理者角色定位内容的进一步探索。 关键词 人力资源管理者；层次；角色定位 Abstract Enterprises in our country since the new economic era in the 21st century. human resource management is not only by the WTO, economic globalization, the subprime crisis and the impact of the new labor contract law implementation, are also facing the challenges of the international and domestic. Talent instability increases, the unsound performance appraisal system, different levels of human resources management, unclear orientation of the enterprise should position cross, long the phenomenon such as leadership, serious impact on the efficiency of enterprises, hit the enthusiasm of the staff, do not of men and the personnel for the principle. Different levels of human resource managers play a different role in the enterprise, also needs to have different quality requirements. Different human resources managers can have a correct orientation to oneself to the development of the enterprise has to be reckoned with. This raises us the contents of the different levels of human resources managers role further exploration. Keywords Human resource managers; Level; role 目录 摘要I AbstractII 前言1 一、角色理论与人力资源管理者的角色定位2 （一）角色理论及其对角色定位的影响2 1、角色理论主要观点 2 2、不同层次人力资源管理者的不同角色集合2 3、不同层次人力资源管理者的角色人格组合3 （二）人力资源管理者的角色定位 3 1、不同层次人力资源管理者的地位及作用3 2、不同层次人力资源管理者需具备的素质5 二、不同层次人力资源管理者的类型与特点 8 （一）高层人力资源管理者的类型及特点 8 （二）中层人力资源管理者的类型及特点 9 （三）基层理者的类型及特点9 三、不同层次人力资源管理者的角色定位影响因素10 （一）企业文化 10 （二）企业内外部环境10 （三）管理者的性格特点10 四、企业中不同层次的人力资源管理者定位普遍存在的问题 11 （一）高层人力资源管理者定位存在的问题11 （二）中层人力资源管理者定位存在的问题11 （三）基层人力资源管理者定位存在的问题12 五、不同层次人力资源管理者选择正确角色定位的建议13 结论14 参考文献15 致谢16 不同层次人力资源管理者的角色定位 1 前言 企业竞争环境的日趋复杂与激烈变化带来了企业经营方法的变化,并不断推动着组 织不同层次人力资源管理职能与角色的转型。随着管理者职能行为和管理趋势的发展,人 力资源管理者的角色经历了不少个阶段的发展： 从一般化的普遍行政管理者角色向服务提 供者角色过渡,继而再由服务提供者角色向综合战略性朋友角色提升。尽管主流理论强调 人力资源管理引领决策性角色对组织绩效的贡献,但现实中多数企业人力资源管理能力依 旧徘徊在低层次边缘,并没有沿着主流理论指明的方向转变。随着国际形势的变化，我国 在经济政治上都或多或少的受到来自其他国家不友好的竞争。 这给公司及公司的人力资源 管理者增加了很大的任务量。现在，人力资源管理的重要问题是层次分工不清，职责定位 不清，负担的工作内容和拥有的权力不完全匹配。因此，有责任再次更新定位企业管理中 的人力资源管理，清晰确认职责权限。从而为企业的管理和发展提供更好的服务。 当今社会进入了战略家时代，布赖恩和斯密特在“管理策略”，书中提到的：动荡 环境是对企业及管理者的一个重要考验，应对危机的过程有利于让高、中、基层人力资源 管理人员明确自己的立场，提高自己相关方面的能力。此文章将依据人力资源管理者的不 同层次角色理论以及职位定位种类和被制约因素方面出发， 明确当今不同层次人力资源管 理者角色定位的关键意义，针对多个层次的人力资源管理者提出针对性建议。 企业之间的相互联系是是 21 世纪以来的必然趋势。以国际化的角度来看，各个国家 之间的经济联系是一个不可逆转的趋势，看起来，在经济全球化的条件下，各个国家都将 融入到这一趋势之下。但是，经济全球化带给各国的结果却有好有坏：在有些国家，全球 化促进了经济增长；在另外一些国家，全球化给国内企业带来了极大的冲击。 不同层次人力资源管理者的角色定位 2 一、角色理论与人力资源管理者的角色定位 （一）角色理论及其对角色定位的影响 1、角色理论主要观点 角色属于现代社会学范围，具有现代社会的性质。但是角色的社会性也有基础。角 色详细表现在结构和能力上，角色能力和角色品质的关系，正是角色的结构分类决定其功 能类型，并表现为某种行为方式。“角色理论是阐释社会中的关联性对人的部分行动影响 程度的心理学理论。它重要关注人的行为在所处社会中的影响程度。认为人不但是社会的 结果，也可以为社会提供贡献，发挥不同的价值。这种理论是尽量用人的社会角色特点， 描述心理和行动的产生、发展” 1 2、管理者的不同角色集合 管理者角色人格一书说，“管理者是一种角色”。这是一般性的定义。详细的 来讲，管理者是某种角色不同成分组合2。因为角色既可以指一种难以衡量或普遍的行动 方法，也可一直是具体或特殊的行为方式。对管理者行动方法的探索，当然要钻研其各种 普遍的和不普遍的方法。所以尽量把管理家当做是多种角色的汇总，因为管理家不是固定 不改的存在，而是一个方法和标准随着企业和人才市场发展变化的。所以，只可以把管理 者诠释成某种角色汇总，才能准确的表达管理家和他们行为方式的进步。管理者的角色是 他们地位和职责的表现。由于过去的社会是十分重视角色定位的，所以在现在的市场发展 下， 管理者的角色需要和能力大大加强了。 管理者角色表现状态， 就是这种情况下的反应。 现在能够把管理者看成是不同角色的汇总，这样，就能够联系过去管理者和当代管理者， 理解管理者行为模式从过去向当代的转变轨迹，更好地确定人力资源管理者的角色定位。 3、不同层次人力资源管理者角色人格组合 管理者的不同角色人格组合和变化进步， 一方面是由于其所存在的位置和所具有的权 力身份，应承担的权力和义务，所存在环境条件的变化。另一方面，是由于管理者自身性 格中所存在的因素，和经过不断的学习反思，从而提高自己的行为气质，发现环境的要求 1 巴纳德.经理人员的职能M机械工业出版社，2013:15-18 2 姜绪荣.高层管理者的弱性与企业能动风险控制M天津人民出版社，2012:60-64 不同层次人力资源管理者的角色定位 3 变化趋势，发挥自己的主观能动性，创新力，创新角色的定位和推动角色的进步3。不同 层次人力资源者角色如下： 高层管理者高层管理者决策者建议者发现者创造者指引者 中层管理者中层管理者推动者策划者解析者拥护者发展者 基层管理者基层管理者专业者传递者督促者执行者反映者 不同层次人力资源管理者的角色定位表现出如下特点： （1）高层人力资源管理者多从人力资源规划方面， 立足于充分发挥企业人才的最大潜力， 结合以往的管理经验案例，当前人员特点提出有创新性的规划。是决策第一顺利执行的指 引者，创造者4。 （2）中层人力资源管理者多以上级制定的决策类型出发，创造性的高效率的完成工作任 务。组织基层管理者高效快速的执行计划。向上反映在工作中发现的问题。把握整体任务 进度。 （3）基层人力资源管理者是信息的传递者，任务的监督者，基础工作的执行者，正确方 法的教育者。作为和员工最近的管理者层，可以直接鼓励员工，和员工一起完成任务。 （二）人力资源管理者的角色定位 1、不同层次人力资源管理者的地位及作用 大多数从企业组织结构的方向出发，企业的组织层级大多数能分成三层，即：领导 决策层、监督执行层以及基层操作层。组织结构的层级划分是金字塔式，即层级越高的管 理者越少， 依次表现为操作层管理者多于执行层管理者多于领导层。 由于管理者能力不同， 接触环境不同，下层员工素质特点不同，他们在组织中扮演的角色和地位作用亦然不同。 关系到公司全局，长远发展的重大问题，关系到公司未来走向趋势的重大问题，多由高层 领导决策者处理。制定公司规章制度，进行重要的组织变动，下达相关的执行目标，多由 3 吕福新.企业家行为格式.对角色人格管理探究M经济管理出版社，2010：1-6 4 企业领导角色分析研究组.企业人事主管角色分析与管理之道M中国经济出版社， 2008：112-116 不同层次人力资源管理者的角色定位 4 执行层负责 5。传达执行层命令，监督任务完成情况，向上反映员工动态，加强团队合作， 推行好的工作方法，是基层操作层的重要任务。三个层次虽然在人数上和功能上有较大差 别，但是对企业来讲都是不可或缺的重要层级，以下做详细介绍。 高层人力资源管理者在企业中的作用主要体现在以下几个方面： 1）企业的领航者，企业的发展速度以及发展程度大多数情形下都受到高层人力资源 管理者的直接影响，高层人力资源管理者抓住好的发展机会可以带企业步入全新的 世界。 2）企业的导航与风向标，有系统化的思维，可以统筹企业各个部门的劳动关系，协 调部门关系 3）企业文化的创造者，在组织的核心文化，价值观的塑造中，高层人力资源管理者 都发挥着重大的作用 6。 中层人力资源管理者在组织中的作用主要表现在几个方面： 1）企业战略的执行者 中层人力资源管理者作为一个枢纽层级，起着重要的上传下达作用，不仅要完整 传达上级指令，也需与基层人力资源管理者一起监督指令的执行情况。企业的成功不仅 需要正确的决策也需要有效的执行过程，有效发挥中层人力资源管理者的这一作用，提 高他们的专业技术能力和管理能力，是有关企业成败的重要因素 2）企业战术决策的制定者 由于国际化程度的加深，企业经营模式的变革，外企的冲击，科学技术的发展， 生产过程的日趋复杂化以及市场竞争的激烈，员工维权意识的加强，企业在进步的路上 中需关注很多的问题。 不仅要高层人力资源管理者具有先导意识， 制定正确的战略发展， 也需要中层人力资源管理者严格推行和监督高层决策方案，提高方案的实施程度。 5 人力资源管理者角色分析与管理之道.M中国经济出版社，2014:168-174 6 李隽.企业人力资源管理角色发展研究J.南开大学 2014:147-158 不同层次人力资源管理者的角色定位 5 3）高层管理者和基层管理者之间沟通的桥梁 在公司管理中，中层管理者一方面需要保证对高层决策者方案的完整细致理解并 提出有利建议，另外也要将高层决定计划向基层管理者进行转述传达，在实施过程中定 期向高层管理者反馈在执行中遇到的问题，并提出有针对性的建议。 基层人力资源管理者的作用体现在以下方面： 1）第一推动，以身作则 7。基层人力资源管理者一般是在工作中有特殊表现的人， 或者有出众的工作经验，或者有技巧性的工作方法，工作态度认真积极，发挥出模范带 头作用，进行自我约束，对员工有个鼓舞人心作用。 2）感召他人，规划未来 8。基层人力资源管理者因为与员工距离最近，所以需要有 效的在工作生活方面团结员工，了解员工，鼓舞员工，起到一个很好的思想引导作用， 推动整体生产率的提高。 3）帮助员工做好职业生涯规划，基层领导要深刻了解员工需求，注重员工思想工 作，帮助员工提高自身技术能力。增加员工对企业的归属感。 4） 促进公司整体团结，提高公司凝聚力。从而促进生产效率的提高。 2、不同层次人力资源管理者需具备的素质 高层人力资源管理者需具备的基本能力： 1）战略决策能力。这种能力主要体现在提出人力资源管理目标，制定人力资源规划， 组织指挥和调配人员的过程中能做出果断，科学的决定。高层人力资源管理者决策能力的 大小直接决定着人力资源战略规划的正确确为定和工作计划的科学可行， 直接决定着企业 整体绩效考核的公平性 2）组织指挥能力。这种能力是指高层人力资源管理者为了组织的利益和实现决策制 定的目标，运用一定的领导方法和领导技巧，把来自不同地区，不同系统，不同职业，不 7 魏刚.高级管理层激励与上市公司绩效J.经济研究，2000（3）:32-39 8 陈群平.我国民营企业人力资源管理策略研究J.经济师，2005(5) 不同层次人力资源管理者的角色定位 6 同想法，不同理想的人，组织起来朝着共同的目标努力 9。并在过程中集思广益，促进目 标完成的能力。 3）危机应对能力。由于当前人才的进步和企业的进步，很多的有能力的人才的留存 成为一个重要问题。组织在培养一个与本组织文化，需求相符合的员工方面做了很大投入 所以高级人才的流出也慢慢变成危机事件，给组织带来特别大的危害，所以高层人力资源 管理者需要通过有针对性的活动，宣扬组织和文化，树立良好的组织影响力和声誉，促进 领导工作目标顺利完成。也须具备一定的公关能力，时刻牢记自己不仅代表个人而且也代 表企业，必须时刻注意要采用各种方式在企业中塑造良好的个人形象 4）改革创新能力。现代社会高速发展，面对组织系统生存发展的需要，改革现实， 必须创造性的完成企业任务， 高层人力资源管理者的改革创新能力的多少是由于他的思维 方式格局的大小，对旧事物的改革创新精神，思维灵敏度，乐于冒险的精神和工作创新能 力。 5）非权力性影响能力。是指高层领导者通过自身专业能力或人际交往能力的表现使 员工产生敬佩心理，并愿意主动追随，影响力的形成，依赖于领导者的综合素质，包括道 德修养，技术能力，人际沟通能力，工作绩效等。 中层人力资源管理者需具备的素质： 1）主动性。指中层人力资源管理者能自觉发现工作运作中的问题，并主动付出很多 时间和精力，提出很多问题解决方案的创新性方法。提前预测到事情的两面性，和问题发 生的可能几率，并针对可能发生的问题提出可行性的办法，提高工作效率，尽量避免问题 的发生或最大程度降低问题发生后的危害性。 中层人力资源管理者对公司的整体业绩有着 十分重要的作用，管理者提高自身的主动性和创造性，提高学习能力和执行能力，否则企 业的发展就会受到限制。 中层人力资源管理者主动工作数量及质量是其考核中特别重要的 内容。 2）执行力。一个集体的执行力是通过每个人的执行力体现的，而在整个集体的执行 力活动中，中层人力资源管理者有着至关重要的作用 10。高层人力资源管理者考核中层人 9 王应强,张凤梅.论民营企业人力资源管理的创新J.中国民营科技与经 济,2005,(3) 10 李征东,吴刚.民营企业人力资源管理及对策J.当代经济,2005,(1) 不同层次人力资源管理者的角色定位 7 力资源管理者的标准一般都是衡量自己的决策是否在基层中得以贯彻执行 11。中层人力资 源管理者作为企业发展过程中，重要的监督和执行环节，执行力是其绩效考核中非常重要 的内容之一。 3）关注细节。细节决定成败，量变决定质变。细节的执行程度直接影响着一个公司 的发展情况和脚步。公司的高层人力资源管理者由于与基层员工距离相对较远，直接接触 较少，收到的直接反馈较少，所以对公司运行中的小细节关注相对不多，但基层人力资源 管理者关注的细节覆盖范围较小，与基础员工接触相对较多，所以更容易发现在公司运行 的小细节中存在的问题，通过对小问题的改进，从而一步步促进公司的进步。所以中层人 力资源管理者需要有一双能够发现细节的眼睛，并针对细节提出修改方案，稳步推动公司 发展。 4）影响力。在当代企业中管理者的影响力渐渐成为下属员工能否甘心接受领导的非 常重要的因素，也是工作方案能否正常的贯彻执行的重要因素。所以中层人力资源管理者 增加自身的影响力和说服力是十分必要的。 5）培养他人的能力。优秀的领导者不仅关注自身的发展也需关注手下员工的职业规 划和发展前景，并在员工擅长的方面提供机会，持续培养其在人际交往、专业技能，工作 方法上的能力。使手下员工带着感恩的心情，更加兢兢业业的工作，提高了工作的整体效 率。 基层人力资源管理者需具备的素质 1）要敢担当，在问题发生之后不回避问题，不逃避问题。在工作中勇于担当重任， 合理分配任务，公平处事，承担问题发生的后果。尽自己最大的力量。 2)克服畏难意识，敢于揽过。作为集体的领导者，自然在工作和生活上都对集体成员 的状态有着极大影响，当领导者状态不佳，遇见困难退缩，那么整个团队也没有办法 更好地发展，所以应该积极调整心态和工作方法，迎难而上，勇于承担可能的风险， 敢于揽过。 11 刘银花. 私营企业人力资源开发现状分析M.经济问题探索, 2002年第8期 44-45 不同层次人力资源管理者的角色定位 8 3）基层领导要学会正确的做事全面理解，迅速执行 12。正确的做事，不仅包括对上 级命令的全面理解，迅速执行，还包括过程中的工作态度是否投入，工作热情是否高涨。 只有全力发挥水平和潜力，尽力将一切细节做到位，基层领导才能展现自己在公司中的重 要作用。 4）基层人力资源管理者应在关键时刻站出来，优秀的领导者会主动担当直至任务结 束，作为基层人力资源管理者，应在关键时刻站出来，承担着主心骨作用，不能临阵脱逃。 5）基层人力资源管理者要有积极向上的心理。塑造一个积极向上的企业氛围，因为 基层人力资源管理者是距离员工最近的管理者，其心态直接影响员工整体的心态及绩效。 要有干劲，才能带动员工一起完成高绩效的工作 二、二、不同层次人力资源管理者的类型与特点 （一）（一）高层人力资源管理者的类型及特点 人力资源总监人力资源总监，在企业中扮演重要角色,是公司的指导者。作为一名人力资源总监， 必须以公司的整体利益为出发点，建立合理有用的人力资源战略规划，进行有效的人才筛 选，建立完整，公平的的绩效考核体系，最大程度地挖掘现有人才的潜在能力，创建团结， 高效的团队，塑造良好的氛围，逐步推动组织改进与发展，实现组织整体的有秩序，合理， 长久发展。 人力资源副总裁人力资源副总裁，根据公司发展目标，协助制定公司人力资源战略规划，帮助高层管 理团队的组织构建及配置负责组织贯彻执行的年度人力资源战略计划， 并负责人力资源规 划的执行与监督;负责公司的中高层管理人员的管理能力测评，提出待改进的意见并在审 批通过后组织实践;负责公司培训体系的建全，包括团队建设及师资力量的建设、维护; 制定公司人才培养计划， 储备培养人才， 分层下达命令组织各层面管理人员的培训及提升。 （二）中层人力资源管理者的类型及特点 12 Palia, Darius. The Endogeneity of Managerial Compensation in Firm Valuat ion:ASolutionJ. Review of Financial Studies 14, 3, 735-764, 2002. 不同层次人力资源管理者的角色定位 9 人力资源经理，人力资源经理，需要有大局观，从企业管理的角度上，考虑企业的团队凝聚力建设、 企业的组织结构设计、企业文化建设及员工薪酬标准的制定才行。所以，选择人力资源经 理，应该将战略全局观列为首要考虑因素。人力资源经理位于企业的管理重要位置，起到 承接上层领导启迪下层员工的作用。一方面要坚决贯彻执行企业的方针政策，努力与员工 一起为实现公司的目标而努力;另一方面，又不是简单的传话筒，还要充分发挥主观能动 性，积极结合公司的外部环境和内部条件，人员特点，提出有针对性的执行方法。 人力资源副经理人力资源副经理，是为了帮助人力资源经理完成人才库的建立。组织招聘、培训、运 用、留存企业所需人才。人力资源副经理需要是个全面的人才有多种能力 13。比如，对人 性的多面性了解能力，对人格特点的洞察分析能力，了解人的五种需求。并对需求未满足 条件下员工可能产生的异常行为有着及时的洞察能力。拥有这些能力，可以透过现象看到 实质，对事物能做出相对合理的判断，才能有爱心和耐心来完成必要的实际工作。才能保 证对人才的品德、能力进行正确判定、分析，以此确保对人才的寻找、选择、判定的成功。 （三）基层管理者的类型及特点 人事助理人事助理， 他们的主要职责是传达上级的指示命令， 直接分配每一个成员的工作任务， 工作量，随时协调基础员工的活动，控制工作进度，激励员工达到高效的工作，解答基础 员工提出的问题并给出指导意见，向上反映下属的普遍需求。人事助理工作的认真程度， 影响到组织计划的执行程度。所以，基层管理者在企业中扮演着不可或缺的作用。对基层 管理者的专业技术及人际沟通方法，基础管理实力要求较高，但并不苛求其拥有筹划全局 的实力。 模块专员模块专员，指针对人力资源六大模块，具有较高的各模块专业技术能力。贯彻执行公 司的招聘计划，储备相关人才；完成学习计划，改善员工工作方式，提高工作效率；贯彻 执行公平的绩效管理体系，并将运行过程中遭遇的困难及时向上级反映；员工社会保障福 利等方面的及时跟进，了解相关法律内容。执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相 关政策及流程，并将档案及时整理存档。 13 Core, John and Wayne Guay. The Other Side of the Tradeoff: The Impac t of Risk on Executive CompensationACommentJ. forthcoming Journal of Political Economy, 2002. 不同层次人力资源管理者的角色定位 10 三三、不同层次人力资源管理者的角色定位影响因素 （一）（一）管理者的性格特点 根据心理学表示，性格特点影响了一个人的处理事情的方法，而管理者性格特点 的不同会让其产生不同的决策行为和领导行为，也会影响其角色定位的选择 14，例如根 据性格色彩学，将管理者的性格主要分为四种颜色及四种角色定位，黄色多扮演决策者 的角色，具有超强的执行力；红色多扮演主动者的角色，可以发挥协调，激励等作用； 绿色多是顺从的信息传递者的角色，可以有效地发挥上传下达的作用而且少抱怨，勤勤 恳恳；蓝色多是完美主义者，多扮演一个批判者的角色，可以有效的发现决策中的细节 瑕疵。所以管理者的性格特点对角色定位有重要影响 （二）企业内外部环境 当企业处于激烈动荡的外部环境时，人力资源管理者多需制定多变的人力资源战略规划， 此时管理者不但承担决策者角色还需承担信息者角色，有效的对环境做出正确的解释反 应，并用合适的方式将决策传递下去。当内部环境缺乏凝聚力，或出现绩效降低等情况时 管理者还需担任协调者角色，协调内部关系，所以环境对角色定位有重要影响 （三）企业文化 不同的企业文化塑造了不同风格和角色的人力资源管理者 15。民主自由文化下的企 业，人力资源管理者通常不会将自己定位为严厉的批判角色，而且管理者与员工之间距 离感较低。而军队式管理情况下的管理者多扮演严厉的监督者形象，管理者与员工之间 有教强烈的距离感。所以企业文化对角色定位有着重要的影响。 四、不同层次的人力资源管理者定位普遍存在的问 14 Garen, John E. Executive Compensation and Principal-Agent TheoryJ. Jou rnal of Political Economy 102(6), 1175-1199, 1994. 不同层次人力资源管理者的角色定位 11 （一）高层人力资源管理者定位存在的问题 1、手握大权 自由实现自己的想法，不考虑公司的整体情况与外部环境，不接受下属的合理建议 2、掌握正式职权 对下属绝对控制，缺乏沟通与理解，在群众中缺乏威信力 3、一对一的管理 与每一个下属建立联系，是团队整体缺乏凝聚力 （二）中层人力资源管理者定位存在的问题 1.群众的民意代表 很多中层管理者经常会错把自己放在民意方，不从公司的角度出发，以为深得下属 的信赖与拥戴，就完全从民意出发，对公司提出不正当要求。管理者应该首先从公司的整 体利益出发，在保证公司的利益前提之下，为属下员工谋取福利。从而实现双赢。 2.一方诸侯乃小国之君 有的中层管理者，目中无人，“认为自己的管理范围距离上级较远，员工的意见不 会反映给领导，所以就在工作中放松警惕和耐心。这种心态是不负责任的，也是对自己角 色认识不清的表现” 16。 3.你不是生产标兵 有些中层管理者因为感恩上级给的重视，不敢有片刻的懈怠放松，兢兢业业的工作， 不同层次人力资源管理者的角色定位 12 完成最多的工作任务，但不会合理的分工，导致整体效率低下，而自己很累。 4.小兵一个，自然一卒 有的中层管理者不懂管理，在晋升了之后依然延续之前的工作方法，不做改进，没有对企 业的感激之情和归属感、自豪感。 （三）基层人力资源管理者定位存在的问题 1、把自己当成自由人 想议论谁议论谁，不考虑公司利益，和谈论后果。 2、事必躬亲 所有事情都自己亲自动手，不懂得任务的分配，把自己累的筋疲力尽，但手下员 工十分清闲，也得不到更好的锻炼。使整个部门当离开了基层管理者之后，工作不能得 到高效运行。 3、和事佬，老好人 在下属面前一直扮演老好人，不乐于提出问题，一味退让，在下属面前威信较低， 下达命令难于彻底贯彻执行。 五、不同层次人力资源管理者选择角色定位的建议五、不同层次人力资源管理者选择角色定位的建议 不同层次的人力资源管理者应清楚企业的战略环境，根据不同的企业发展战略， 明确人力资源规划，并坚决行动 17。及时调整角色定位。明确本企业的文化，与企业文 化相结合，确定合适的领导方式及角色定位。根据自己的性格特点合理的选择自己的角 色定位，不需过分背离自己的性格特点迎合下属，采用下属认可的方式定位自己。对待 下属坚持公平公正，是非分明。对待上司不能绝对服从，应不卑不亢，提出合理化建议， 不同层次人力资源管理者的角色定位 13 明确自身的职责范围，不要跨级领导，也不需亲历亲为。树立责任感，勇于担当。综上， 不同层次人力资源管理者选择正确角色定位的主要方式便是综合外部环境， 结合自身特 点，发挥最大优势，创造最大价值。 高层人力资源管理者，高层人力资源管理者，要知人善任也就是在了解部下特长，深入发掘特长，使其 弱点尽量最小化，把主要精力放在公司整体决策上，包括制定人力资源规划，根据市场 动态为公司调整战略方向提出意见，不要将精力过多的放在工作执行上，应该给予下属 足够的信任，定期帮助下属解决遇到的典型问题，从而为公司培养更多的人才。 中层人力资源管理者，中层人力资源管理者，在人事关系方面，作为公司承上启下的重要组成部分，中 层管理者在上级面前是命令的执行者，受上级的委托负责某一部门事务，在下属面前是 公司的代表。在企业决策方面中层管理者是信息的传达者和行动监督者，是企业文化的 塑造者和维护者。 基层人力资源管理者，基层人力资源管理者，应设法使部属容易工作，自己直接动手 掌握多种知识:专 业技术知识、企业管理知识。帮助下属提