（劳动经济学专业论文）我国寿险行业人才流失研究.pdf

韭塞銮疆太堂亟主堂僮盈塞生塞擅墓 中文摘要 摘要：加入w t o ，对于目前对外开放尚处于试点阶段的中国保险业来说，就意味着 与世界保险市场的接轨和融入世界贸易组织大家庭，同时也意味着对以往民族保 险业保护的放弃和对外资保险限制的开放。随着国际、国内经济环境的融合，人 才的竞争越来越激烈，对于我国寿险业不只是要建立人才队伍，更重要的是如何 保留、稳定自身的人才队伍。从我国寿险业成长的历程来看，拥有一支稳定、高 效的人才队伍是其发展的关键。 首先，本文对人才、人才流失的概念进行了重新定义，避免了由于研究者立 场不同、角度不同造成的混淆，对本文的研究范围进行了明确界定。 其次，本文对常用人才流失理论模型进行阐述，在借鉴西方理论的同时，结 合我国保险行业人才流失的问题，提出内外因人才流失模型，利用该模型解剖我 国保险行业人才的现状、人才流失的特征以及人才流失对该行业的影响，分析造 成我国保险行业人才流失的原因。 再次，本文通过对寿险行业人才流失原因的分析，从不同角度阐述了寿险行 业人才流失带来的问题，以及针对这些问题我们应该采取的具体措施。 关键词：寿险行业；人才流失；研究 分类号： a b s t r a c t a b s t r a c t ：n o w a d a y s ，c h i n ai n s u r a n c ei s a tt h ee x p e r i m e n ts t a g et oo p e nt ot h e o u t s i d ew o r l d w h e nw ej o i nt ow t o ，i ti sp r e d i c a t e dt h a to u ri n s u r a n c em a r k e ts h o u l d c o n n e c tt ot h ew o r l dm a r k e ta n di n t e g r a t et h ew t o s i m u l t a n e i t y , w em u s tg i v eu pt o p r o t e c to u rn a t i o n a li n s u r a n c eb u s i n e s sa n do p e nt ot h ef o r e i g nc o u n t r y a l o n gw i t ht h e d o m e s t i ce c o n o m i ce n v i r o n m e n tj o i n tw i t ht h ei n t e r n a t i o n a l ，t h ec o m p e t i t i o nb e t w e e n t h et a l e n t e dp e o p l ei sm o r ed r a s t i c t ot h el i f ei n s u r a n c ei n d u s t r yi no u rc o u n t r y , w en o t o n l ym u s te s t a b l i s ht h et r o o po ft h ep a - s o nw i t ha b i l i t y , b u ta l s or e t a i na n ds t a b i l i t yi t l o o k e df r o mt h ec o u r s co f t h el i f ei n s u r a n c ei no u rc o u n t r y , i ti sm o s ti m p o r t a n tt oh a v e t h es t e a d yt r o o p 谢t l ll l i g he f f i c i e n c y f i r s t , i nt h i sa r t i c l e ，w er e d e f i n e dt h ec o n c e p to ft h ep e r s o nw i t ha b i l i t ya n db r a i n d r a i n a sar e s u l t 。i tc a l la v o i dt h ec o n f u s i o nw i t ho t h e rr e s e a r c h e r s d i f f e r e n ts t a n d p o i n t a n dd e f i n et h er e s e a r c hs c o p e s e c o n d , w ee x p o u n dt h em o d e lo f b r a i nd r a i ni nw e s t e r nc o u n t r y a tt h eb a s eo f i t ， w ee s t a b l i s ht h em o d e lw i t ht h ei n t e r n a la n de x t e r n a lf a c t o r s t h e nw eu s ei tt or e s e a r c h t h ep r e s e n ts i t u a t i o no ft h et a l e n t e dp e r s o ni nl i f ei n s u r a n c ei n d u s t r y , t h ec h a r a c t e ro f t a l e n t e dp e r s o n , 勰w e l la st h ei n f l u e n c et ot h ei n d u s t r y t h e nw ef i n dt h er e a s o no f t a l e n tm o b i l i t y f i n a l l y , w i t ht h ea n a t o m yo f t h er e a s o n , w ec a nf i n di tb r i n g ss o m ep r o b l e m s w h i c h w es h o u l dr e s o l v ei t k e y w o r d s ：s t u d y ；b r a i nd r a i n ；c h i n a sl i f ei n s u r a n c ei n d u s t r y 致谢 本论文的工作是在我的导师彭兆祺教授的悉心指导下完成的，彭兆祺教授严 谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响，同时在生活上都给予 了我很大的关心和帮助。在此衷心感谢三年来彭兆祺老师对我的关心和指导。 袁伦渠教授，林玳玳教授，史振磊教授对于我的科研工作和论文都提出了许 多的宝贵意见，在此表示衷心的感谢。 在撰写论文期间，刘丽娟、郜丽嫒等同学对我论文中的研究工作给予了热情 帮助，在此向他们表达我的感激之情。 另外也感谢我的家人，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。 1 1 研究背景 1 1 1 学术背景 1 引言 从理论探索的角度看，关于企业人才流失的研究在西方发达国家已经是一个 老问题了，并产生了一些影响较大的研究成果。其中最为经典的是马奇和西蒙模 型、普莱斯模型和莫布雷模型。马奇和西蒙模型( 1 9 5 8 年) 最早尝试将劳动力市 场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。该模型第一次把个体行为、 组织行为、人才市场融于一体，并把统计学和心理学运用于个体的行为研究。该 模型运用了大量早期的研究成果，对各个变量流动之间的二元关系作了详细的讨 论。但是它没有考虑各个变量同时对流动的影响。1 9 7 7 年普莱斯提出了一个流动 模型，该模型综合考虑了组织、个体和环境的因素，并认为组织和个体是内在因 素，环境因素是一种外界干扰。但从个体的心理过程来看，它有一个缺点，即缺 少个体对各个因素的判断和评价。同年，莫布雷提出了一个表述流动过程的模型。 该模型认为流动是一个过程，工作满意感是流动的“预兆”，流动意向是流动的最 佳预测因子。在该模型中，首次在理论上提出了流动的效用与代价的概念，并认 为其他非工作因素也会影响流动的效用与代价。但该模型对流动的效用和代价未 进一步分析。 在我国，由于历史的特定原因，市场经济在2 0 世纪7 0 年代末期才开始起步。 进入2 0 世纪8 0 年代后期，直至9 0 年代初，理论界才开始研究人才流失，然而，我 国不同于西方发达国家的经济、社会、文化背景赋予了这一论题在我国研究的新 意义。近年来国内随着人才流动制度上的放开以及人们思想观念的转变，人才流 失不断加剧，我国一些学者对这一论题也有了一些研究。其中，南开大学的谢晋 宇教授提出了要对人才流动进行有效的管理；西安交通大学的张勉博士在 p r i c e - m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型的基础上构建了中国i t 企业雇员流失动因模型；南京大 学的赵曙明教授对知识型员工的流动予以了关注。此外，国内一些非学术性的书 籍、刊物和人力资源管理咨询网站也开始把企业员工的流失作为热点问题来讨论。 但是国内关于这方面的理论基本上停留在翻译和改造西方理论的水平上，所见的 相关论述十分零散，缺乏系统性。总的来说这一领域的研究在中国还是不够的， 尤其是针对寿险行业人才流失问题的研究。本文针对寿险行业可能的人才流失原 因，提出了相应的人才保持策略，希望注重实际操作性之余可以起到理论提升的 积极意义。 1 1 2 现实背景 1 人寿保险的产生和发展 从原始的萌芽形态以来到有现代化意义的人身保险，人身保险经历了漫长的 探索和演变过程。“蒙丹期”公债储金办法产生于1 2 世纪威尼斯共和国。当时为 了应付战时财政困难政府发行了强制认购的公债，1 6 5 6 年意大利银行家洛伦佑。 冬蒂设计了一套联合养老保险方案，于1 6 8 9 年由法国国王路易十四颁布实施。这 些办法，都是欧洲各国政府带着财政目的强制推行的，以聚财为目的，必然引起 人们的不满和反对，难以长久存在。同时，这些方案的费用负担都没有经过科学 精确的计算，因而难以做到公平、合理。随着商品经济的发展，人们越来越要求 按照等价交换的原则，根据享有的权利负担费用，这就导致了许多学者对人身保 险计算问题的研究。 1 6 9 3 年，埃德蒙哈雷以德国西里西亚勃来斯洛市1 6 8 7 - 1 6 9 1 年的五年间按 年龄分类的死亡统计资料为基础，编制了世界上第一张生命表，为现代人寿保险 奠定了数理基础。1 8 世纪4 0 年代辛普森根据哈雷的死亡表，做成依照死亡率增加 而递增的费率表，陶德森则依照年龄差异计算保险费，于是实现了开展死亡保险 的设想。1 6 9 9 年，世界第一家真正的人寿保险组织英国孤寡保险社成立。1 7 5 6 年，詹姆斯道德逊根据哈雷死亡表算出了各年龄的人投保死亡保险应缴的保费。 1 7 0 5 年，英国友谊保险会社获得皇家特许，经营寿险业务。到1 7 2 0 年，英国已有 2 0 家人寿保险公司。1 7 6 2 年公平人寿保险公司在英国建立。这是世界上第一家 科学的人寿保险公司。该公司的创立标志着近代人身保险制度的形成。 2 国内寿险行业现状 2 0 0 0 年5 月1 9 日中国与欧盟就中国加入w t o 达成协议，中国保险业的大门向 世界保险市场全面敞开已成定局。2 0 0 5 是我国保险业实行全面对外开放的第一年， 外资保险公司数目及市场份额迅速上升。目前，我国仅有4 的国民购买个人保险， 保险市场潜力巨大，吸引了国外竞争者蜂拥而至。2 0 0 5 年，外资保险公司实现保 费收入3 4 1 2 亿元，占全年总保费收入的6 9 2 ，而在保险业全面对外开放之前的 2 0 0 4 年，该比例只有2 左右。这表明了中国保险业与发达国家差距的缩小和正在 逐步走向成熟，同时也表明了外国投资家对中国经济的发展有着充分的信心，及 中国保险市场有着巨大的潜力和吸引力。但是从另外一个角度来讲，面对实力雄 厚、经验丰富的外资保险公司的竞争，中国保险业同时面临着挑战与机遇。 2 ( 1 ) 我国保险业的机遇 经济发展水平的提高使保险业得以快速发展 保险是社会生产力发展到一定阶段的产物，并且随着生产力的发展而发展。 所以保险的发展程度与经济水平发展水平密切相关。生产力的发展会引起风险结 构的变化，从而人们对保险的需求会发生变化。为了防范风险，有效控制损失， 保险应运而生。 自改革开放以来，中国经济增长一直保持强劲势头，比世界平均水平还高。 如表i 所示。 表l ：2 0 0 1 2 0 0 5 年世界主要国家和地区经济增长率比较( 单位：) 国家和地区 2 0 0 1 生2 0 0 2 芷2 0 0 3 拒2 0 0 4 生 2 0 0 5 芷2 0 0 1 - 2 0 0 5 生 平均增长率 世界总计 2 434 15 34 9 4 发达国家 1 21 51 93 22 6 2 1 发展中国家和地区4 14 86 77 77 46 3 中国7 58 31 01 0 1l o 29 5 俄罗斯联邦 5 14 77 37 26 4 6 1 印度 3 94 77 288 56 4 韩国3 8 7 3 14 7 4 4 5 欧盟21 3i 42 41 81 8 巴硬 1 3 1 9o 54 9 2 32 2 美国0 81 61 63 93 2 2 4 中国香港0 51 93 28 67 34 3 马来西亚 0 34 45 57 25 24 5 日本 o 2- o 31 82 32 61 4 中国台湾省一2 24 23 46 1 4 13 1 新加坡 一1 93 22 98 76 43 9 资料来源：国家统计局分析报告( 2 0 0 6 年我国经济和社会发展国际地位比较研究，2 0 0 6 年 人口环境与寿险市场潜力 我国庞大的人口数量和人口年龄，对人寿保险提出了巨大需求。市场是人口、 购买力和购买欲望的统一，人口是市场的基本组成要素，在其他条件不变的情况 下，人口越多，市场规模越大。寿险以人的生命为标的，中国庞大的人口群体孕 育着庞大的寿险市场。 中国人口年龄结构正在迅速地老龄化，但各个时期的老龄化速度有很大的差 3 异。从下表我们可以看到，在未来的5 0 年问，中国的人口老龄化过程大致可分为 三个阶段：第一阶段为2 0 0 0 - - 2 0 2 0 年，是缓慢老龄化期。第二阶段为2 0 2 0 - - 2 0 4 0 年，是快速老龄化期。第三阶段为2 0 4 0 - 2 0 5 0 年，是高峰平台期。伴随着人口老 龄化和高龄化以及庞大的老年人口群体的是严峻的养老问题，要解决养老问题， 需要社会、集体和个人的共同努力。人寿保险中的养老保险及附加医疗保险将在 养老中扮演着重要角色。 表2 ：2 0 0 0 - 2 0 5 0 年中国人口年龄结构发展预测单位：万人， 0 1 4 岁人口 1 5 6 4 岁人口 6 5 岁及以上人口 年份 人数 比重人数 比重 人数比重 2 0 0 12 9 9 6 92 3 4 88 8 5 7 56 9 4 09 0 8 37 1 2 2 0 0 22 8 9 5 62 2 5 49 0 1 4 47 0 1 89 3 5 37 2 8 2 0 0 32 8 2 4 42 1 8 39 1 5 0 47 0 7 29 6 4 37 4 5 2 0 0 42 7 4 6 72 1 0 89 3 0 2 57 1 3 99 8 0 87 5 3 2 0 0 52 6 5 8 22 0 2 69 4 5 1 67 2 0 41 0 0 9 47 6 9 2 0 0 62 6 3 1 81 9 9 3 9 5 4 1 6 7 2 2 51 0 3 3 67 8 3 2 0 0 72 6 1 9 01 9 7 09 6 2 1 07 2 3 61 0 5 5 37 9 4 2 0 0 82 6 1 2 81 9 5 29 6 9 7 47 2 5 41 0 7 4 68 0 3 2 0 0 92 6 1 1 21 9 3 89 7 6 5 07 2 4 61 1 0 0 18 1 6 2 0 1 02 6 1 6 6 1 9 2 89 8 2 6 6 7 2 4 l1 1 2 6 88 3 0 2 0 1 12 6 2 5 71 9 2 2 9 8 8 0 3 7 2 3 11 1 5 8 28 4 8 2 0 1 22 6 3 7 11 9 1 79 9 2 4 87 2 1 41 1 9 6 18 6 9 2 0 1 32 6 5 3 11 9 1 69 9 6 0 17 1 9 21 2 3 4 78 9 2 2 0 1 42 6 7 4 21 9 1 99 9 7 0 67 1 5 61 2 8 7 79 2 4 2 0 1 52 6 9 6 91 9 2 59 9 6 7 47 l1 51 3 4 5 29 6 0 2 0 1 52 6 9 7 61 9 1 69 9 8 3 57 0 9 l1 3 9 7 89 9 3 2 0 1 72 7 0 3 11 9 1 l9 9 6 4 97 0 4 71 4 7 3 21 0 4 2 2 0 1 82 6 9 1 21 8 9 6 9 9 6 3 6 7 0 1 81 5 4 1 81 0 8 6 2 0 1 92 6 7 5 41 & 7 89 9 4 6 46 9 8 31 6 2 2 61 1 3 9 2 0 2 02 6 5 5 31 8 5 99 9 2 8 76 9 5 01 7 0 2 81 1 9 2 2 0 2 52 4 8 0 31 7 2 1 9 9 7 5 9 6 9 2 01 9 5 9 81 3 5 9 2 0 3 02 2 5 6 41 5 6 09 8 0 9 96 7 8 12 3 9 9 81 6 5 9 2 0 3 52 1 6 9 61 5 0 09 3 8 2 5 6 4 8 72 9 1 1 02 0 1 3 2 0 4 02 1 7 7 11 5 1 48 9 6 0 26 2 3 23 2 3 9 72 2 5 3 4 2 0 4 52 1 4 4 11 5 1 58 7 2 4 1 6 1 6 43 2 8 6 22 3 2 2 2 0 5 0 2 0 2 9 6 1 4 6 88 4 4 2 36 1 0 43 3 5 7 82 4 2 8 资料来源：中国入口与发展研究报告， 于学军，2 0 0 6 年1 1 月 家庭规模的小型化和家庭结构的核心化趋势 随着生育率的降低和社会制度的变革，我国的家庭逐渐趋于小型化和核心化。 1 9 7 3 年后随着计划生育在全国的开展和生育的降低，家庭规模逐年缩小。家庭的 小型化和核心化，使得仅靠血缘关系不足以提供风险保障。这就需要在年轻时居 安思危，通过参加保险取得老年生活保障。可见，从我国人口环境的变化趋势看， 人寿保险在中国大有市场。 居民收入与寿险市场潜力 人身风险的存在只是对寿险提出了潜在需求，但潜在需求要成为有效需求还 必须以收入作保证。中国持续的经济高速增长和收入分配格局的变化，为寿险业 的发展提供了强有力的支撑。 表3 ：1 9 9 5 2 0 0 5 年保费收入及人均收入增长的状况 城镇居民家庭人均可农村居民家庭人均纯人均保费支出( 保险 年度 支配收入( 元)收入( 元)密度：元人) 1 9 9 54 2 8 3 01 5 7 7 75 0 8 1 9 9 64 8 3 8 91 9 2 6 16 1 9 1 9 9 75 1 6 0 32 0 9 0 18 7 7 1 9 9 85 4 2 5 12 1 6 2 09 9 9 1 9 9 95 8 5 4 02 2 1 0 31 1 0 6 2 0 0 06 2 8 0 02 2 5 3 41 2 7 7 2 0 0 16 8 5 9 62 3 6 6 41 6 8 8 2 0 0 27 7 0 3 02 4 7 6 02 3 7 6 2 0 0 38 4 7 2 22 6 2 2 22 8 7 4 2 0 0 49 4 2 1 62 9 3 6 43 3 2 0 2 0 0 51 0 3 2 6 13 1 1 8 53 7 9 o 资料来源：中国统计年鉴，2 0 0 5 年 根据马斯洛的需求层次论，当人们的基本生存需要得到满足后，便开始寻求 安全的需要。随着收入的增加，我国居民储蓄余额也在不断增加。从居民储蓄意 向看，中国寿险的发展也大有潜力。2 0 0 6 年央行最新公布的金融统计数据显示， 我国居民储蓄存款余额已达到1 5 1 2 万亿元，仅北京市今年前1 0 个月，城乡居民储 蓄存款余额就高达4 2 2 0 8 亿元，比年初增力1 6 8 4 5 亿元，比去年同期增长2 5 6 。 不过，这也凸显出百姓的投资理财渠道实在太单一了。有专家指出，目前健康保 障和家庭资产保全增值正成为百姓最为关注的两大问题，具有广泛的市场需求。 如何在获得健康保障的同时，又能打理自己的财产，是不少家庭的需求所在，而 这其实正是保险应该承担的功能。从上述分析可以看出，我国的寿险市场潜力是 很大的。在我国人民群众投资需求日益增强的背景下。保险市场的潜力将会越来 越大并逐步发掘出来。 2 0 0 5 年1 0 月，麦肯锡公司在其发表的一份题为发展寿险行业，促进中国经 济持续增长及社会和谐稳定的独立研究报告中指出两大问题“中国寿险业的潜 力还未完全释放，主要原因表现在两个方面：首先是大部分民众不太了解人寿保 险。其次，传统的保险公司对落后地区的市场覆盖不足。” 该报告指出，中国寿险业的巨大潜能还没有得到充分发挥。中国人口占到世 界总人口的2 5 ，但是人寿保险市场只占全球市场总额的1 6 。在西方国家，国 内人均直接保费交纳额高达3 0 0 0 美元甚至更多，而在中国这一数字仅为2 7 美元。 即使在亚洲国家和地区内，中国的寿险业也远远谈不上发达。此外，在中国市场 上出售的很多保险产品都属于短期投资型产品，其中部分产品对投保人的保障作 用极为有限。如果不考虑这些短期投资型产品，中国市场的寿险渗透率实际上至 少应该比目前的数字至少还低3 0 。 ( 2 ) 我国保险业的挑战 加入w t o ，对于目前对外开放尚处于试点阶段的中国保险业来说，就意味着与 世界保险市场的接轨和融入世界贸易组织大家庭，同时也意味着对以往民族保险 业保护的放弃和对外资保险限制的开放。其中具体表现在企业设立形式和允许国 外公司进入中国提供服务，在w t o 加入后的两至三年内将逐渐取消地域限制，并 且也允许国外非寿险公司设立独资公司，在业务范围方面进入w t o 三年后，允许 外国寿险公司向中国公民和外国公民提供健康险，团体险和养老金服务，另外对 设立外资保险机构只要满足一定的资格条件即可发放许可，加入后五年内对外国 寿险公司也将取消投资比例的限制，允许设立全资外资公司。2 0 0 1 年9 月，德国 格宁、英国商联等8 家外资保险公司获准在华开展业务。2 0 0 1 年1 2 月1 1 日我国 正式加入w t o 后，对外开放的速度更快，己先后批准6 家外国保险公司进入市场 筹建保险营业机构；批准1 5 家外资保险营业机构开业。2 0 0 5 年，外资保险公司实 现保费收入3 4 1 2 亿元，占全年总保费收入的6 9 2 ，而在保险业全面对外开放之 前的2 0 0 4 年，该比例只有2 左右。截至目前，共有来自1 2 个国家和地区的3 4 个 保险公司在我国设有5 4 个营业性机构。世界上排名1 0 0 名之内的保险公司，8 0 有进入中国市场的计划。可以预见，随着三年保护期的结束，接下来会有更多外 资保险公司直接在华开展业务。截至到2 0 0 6 年，我国有人寿保险公司4 3 家，其 6 中外资2 5 家( 合资2 4 家，外资l 家) 。 1 2 研究的目的及意义 中国保险业市场竞争能力较弱，国内保险市场发育尚不健全。中国保险业正 处于起步发展的初级阶段，还属于幼稚产业，与拥有一二百年发展历史的西方发 达国家保险业相比有较大的差距。根据图l ，我国保险业还处于萌芽期到成长期的 过程，据统计，中国保险业正以每年平均3 0 的速度飞速发展。保险业发展迅速， 而保险行业人才队伍却捉襟见肘。一方面是人才总量不足，供需比例只有l ：4 ； 另一方面是行业的迅速发展对人才需求越来越高。随着业务的发展，保险业内涌 现了大量技术含量颇高的产品，需要多层次、各方面的人才，带来的结果就是外 资保险公司纷纷展开扩张行动，“挖角战”愈演愈烈，人才流动率极高。简单地算 一笔帐，每家新公司成立，都需要招纳从分公司总经理、部门经理到精算师、核 保理赔、培训师、客户服务、投资专家等一批本地专业人才。按公司规模不同， 每家公司大致需招聘4 0 8 0 人不等，再加上大批保险代理人，人才队伍总量不容小 觑。这些人才很难在短期内培训出来，往往通过挖角获得。因此，“保险人才争夺 战”和“众多保险公司同时招聘”成为业内的热门话题。 ( ) 0 萌芽期成长期成熟期衰退期t 时间 图l ：产业生命周期与流动率变化图 因此，本文重新梳理西方经典的人才流失理论，在其基础上运用内外因流失 模型来分析一个具体的案例。试图通过对这一具体案例的分析，找到寿险行业人 才流失的主因，并相应提出对策。 7 1 3 本文研究思路 本文在借鉴西方理论的同时，结合我国寿险行业人才流失的问题，运用内外 因人才流失模型，利用该模型解剖我国寿险行业人才的现状、人才流失的特征以 及人才流失对该行业的影响，分析造成我国寿险行业人才流失的原因，全面辩证 的认识寿险行业人才流失问题。该模型把个人因素和组织因素作为影响人才流失 的因素，把员工满意度作为中介变量，将三者有机的结合起来，充分体现了不同 薪酬组合下人才满意度所处的状态，并在此基础上从动态的角度提出解决的对策： 不仅要完善激励机制，建立科学的业绩考核制度，更要完善人才开发教育培训制 度，培育企业文化，营造良好的用人环境，将这些影响人才流失的因素有机的结 合起来，解决寿险行业人才流失问题。具体思路如图： 图2 ：本文研究框架 8 2 寿险行业人才流失的理论研究 2 1 相关概念界定 2 1 1 人寿保险的概念 人身保险是集合多数人共同资金，而在任何人的生命或身体因不幸事件或疾 病、衰老等原因，以致死、伤、残、丧失工作能力或年老退休时，给付约定的保 险金或年金一种自愿互助的保险。人寿保险是以被保险人的生命为保险标的，以 生存和死亡为给付保险金条件的人身保险。1 人寿保险是人身保险的主要组成部分， 被保险人在保险期内死亡或期满生存，都可以作为保险事故，即被当保险人在保 险期内死亡或达到保险合同约定的年龄、期限时，保险人按照合同约定给付死亡 保险金或期满生存保险金。通常人们将人身保险又叫做人寿保险。广义的人寿保 险等同于人身险，而狭义的人寿保险则不包括人生意外伤害和健康保险。在本论 文中，我们使用广义的人寿保险概念。 2 1 2 人才的界定 1 人才的定义 “人才”2 一词源于诗经小雅菁菁者莪，诗日：“菁瞢者莪，乐育材 也，君子能长育人才，则天下喜乐之矣! ”此诗是用生长茂盛的植物来比喻人才 的茁壮成长，希望人才能够成为天下人民喜爱的有华采的人中精华，诗经是 谈人才最早的一部著作。 自人才学诞生以来，不少学者在继承前人成果的基础上，对人才的定义作过 非常有益的探讨。人才学创立的初期，不少人都对人才下过定义。其中，具有代 表性的人才定义是这样表述的：人才，就是指为社会发展和人类进步进行了创造 性劳动，在某一领域，某一行业，或某一工作上做出较大贡献的人。这一定义克 服了一些人仅以文凭、职称论人才的片面性，较为准确地抓住人才的本质属性， 为深入揭示人才的内涵做出了开创性的贡献。 随着人才学学科的发展，学者们对人才定义的探索在不断深入。2 0 世纪9 0 年代 保险学 。魏华林，林宝清著，高等教育出版社。2 0 0 6 年3 月 2 关于人才的定义 。张世高 9 初期，具有代表性的人才定义是这样表述的：“人才，是指在一定社会条件下， 能以其创造性劳动，对社会或社会某方面的发展，做出某种较大贡献的人。”1 这 一定义，在继承和保留人才学诞生初期人才定义的精华部分外，新提出了“在一 定社会条件下”这样的限制词。这一提法是对人才定义探索的一大进步，它明确 地规定了人才劳动的社会历史性。 2 0 0 3 年底，我国召开了新中国历史上第一次全国人才工作会议，会议通过了 中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定，决定认为，从发展 的角度看，用学历和职称来定义的人才概念已不能适应新的形势和新的情况，因 此提出了新的人才标准，认为人才是：( 1 ) 有一定的知识和技能：( 2 ) 能够进行创造 性活动：( 3 ) 为物质文明、政治文明、精神文明建设做出积极贡献的人。新的人才 标准把能力和业绩作为衡量人才的主要标准。认为要把人才置于经济社会发展进 程中去考察，进而衡量其为社会创造的价值的大小。 2 寿险行业人才的界定 现有人才的概念都显得过于宽泛，笔者认为，具体到企业中，人才是忠诚于 企业，能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一，在企业整体运作的关键环 节上发挥重要作用，具有较强的不可替代性的人。企业人才是企业人力资源的精 华，他们不仅在自己的工作岗位上努力工作，依靠自己的才华为企业做出重大贡 献，而且对企业忠心耿耿，稳定和团结着整个员工队伍。 企业人才大致可以分为三类；一是科学研究型人才，指那些善于抽象思维， 推理判断的人，如研发人员；二是管理型人才，指那些善于组织、领导、处理包 括人在内的复杂系统问题的人，如各级管理人员；三是操作型人才，指那些善于 将计划变成现实，善于利用各种工具动手解决实际问题的人，如工程师、技师、 会计师、销售能手等。当然，企业中也存在更为优秀的复合型人才。正是由于企 业人才的努力工作，才保证企业在经济活动中有效运作。 而寿险行业人才，就是指那些在此行业工作的、拥有专业知识、素质优势明 显、对保险的生存具有关键作用并为寿险行业的改革和发展做出突出贡献或具有 决定性竞争力的高层次人才。其主要包括： ( 1 ) 高级管理人才：是指熟悉经营区域内的体制背景、领导经验丰富、思路开 阔的管理人才，主要分布在国有寿险公司机构负责人岗位。高级管理人才在商业 经营管理中处于核心地位，也是保险经营管理体系存在的基石。 ( 2 ) 高级经营人才：是指深谙保险竞争规则、精通寿险业务、善于市场开拓、 勇于创新的经营人才，主要分布在保险主要经营部门负责人岗位和核心业务岗位。 微观人才学 ，王通讯著，中国社会科学出版杜2 0 0 1 年 i o 高级经营人才对市场最敏感，直接把握着业务发展的广度和深度。 ( 3 ) 高级技术人才：是指知识含量丰富、业务技术水平高的技术人才，主要包 括寿险精通技术、网络及系统运行，比较熟悉寿险业务的计算机人才。 2 1 3 人才流动与人才流失 1 人才流动的含义、分类及意义 人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化。工作状态可以 根据工作的岗位、地点、性质等因素来确定。1 人才流动可以有不同的分类。按人才流动的范围，可以分为人才在企业内部 的流动和人才在企业之间的流动两大类。人才在企业内部的流动又可以分为人才 在平行部门间的流动和人才在不同级别部门间的流动；人才在企业之间的流动则 较为复杂，它可以分为职业间的流动、产业间的流动和地区间的流动等。按人才 流动的方向，可以分为流出企业和流入企业。按人才流动者自身的意愿，可以分 为辞职和辞退。前者是人才因各种原因主动离开企业，后者是人才被迫离开企业。 人才流动不仅是社会进步与发展的必然趋势，而且是人才自身价值实现的需 要。首先，社会的进步与发展需要人才流动。为了攻克一些重要的科学难题，需 要全世界科学家的共同努力与相互合作，因此人才的全球化已成为必然的趋势。 未来世界的人才将不再属于某一格地区、某一个部门或某一国家，他们将属于整 个世界，属于全人类。其次，人才自身价值的实现也要求人才流动。这是由社会 价值观念的取向决定的。由于社会发展的不均衡，因而不同国家不同地区的经济、 政治、文化以及科学技术的发展是不平衡的。人们为了实现自身的价值，必然会 离开不适合自己发展的地方，而选择适合自己成长与发展的环境，进而使自己的 人生价值得到更好的实现，为社会创造更多的财富。再者，人才流动具有巨大的 优越性。它不仅会给人才本身创造更多的发展机会，调动人才的积极性和创造性， 而且也会给任何一个重视人才的企业、学校以及国家等带来发展的机遇。因为人 才的流动使得引进人才成为可能，而大量优秀人才的引入又为发展奠定了基础。 以美国为例，其在国际市场上可以立足的两大优势是科学技术知识基础和人才基 础。 人才流动对于长期处于计划经济体制下的我国来说，具有特殊重要的意义。在 传统的计划经济体制下，我国人力资源的开发与管理存在两个根本性的难题，一 是人才的非流动性，即人才难以流动；二是人才的非价值性，即人才的价值难以 人才流动探析，张弘，赵曙明著，中国人力资源开发，。2 0 0 0 年8 月 1 1 体现。在传统的计划经济体制下，人才归单位或部门所有。由于人才市场的欠缺 及户籍管理制度的限制，人才流动的成本高昂。人才一旦进入企业，就会“从一 而终”，很难在社会上流动。长期以来，人才在心理上也形成了对流动的抵制随 着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人才的流动也频繁起来。中国人 才市场发育的见证人之一：全国人才交流协会副会长韩光耀对我国改革开放2 0 多 年来人才流动进行了简要分析。- 他将我国人才流动分为四个阶段。第一次人才大 流动，发生在上世纪8 0 年代中期。当时出于复兴经济的需要，国家正式发文，鼓 励人才流动。但文件也严格限定，流动必须“正向”，即从国企流向集体企业、 从大城市流向中小城市、从内地流向边疆。第二次大流动，发生在1 9 8 8 年至1 9 8 9 年。其背景是经济的空前活跃。当时中央鼓励知识分子从体制内到体制外，可以 辞职、兼职、停薪留职、创办和领办乡镇企业，同时也支持三资企业的用人自主 权。百万大军下广东，赴苏南，一时蔚为壮观。这次人才流动是全民性的，规模 大、有组织，下海这个词儿就出现在这时。第三次大规模流动，来得更加汹 涌。1 9 9 2 年，邓小平南巡谈话后，经济空前活跃，人才流动也空前活跃。这个时 候，市场在人才调配中开始发挥重要作用，许多单位把人才的进出管理交给中介 机构，大学毕业生就业开始实行双向选择，北京、上海、广州等几大人才服务中 心空前火爆。目前中国正处在第四次大流动中。国企改制、产业结构调整、户籍 制度改革等都是新一轮流动的成因，但其中，最应引起注意的，是跨国公司大量 空降及迅速本土化带来的人才流动。因为，它背后是国际人才市场的进入，这是 一个质的变化。他预计，第四次人才流动的流量和流速都会超过前三次，流动的 人数也将呈几何数增长，第四冲击波的影响，绝不亚于前三次。并且在新的经济 发展需要的推动下，我国的人才群体通过不同的方式流动，新的人才分布布局正 处于不断地变动与形成之中。人才趋向特征有多种，按产业分：表现为第一、第 二产业人才大量流向第三产业：按人才年龄分：表现为中青年人才流动率较高； 按人才类型分：表现为中高级人才的流动区域频繁等。人才流动是社会经济发展 的客观规律，有其客观必然性。 可见，人才的流动已成为大势所趋，并会对我国社会经济的发展产生深远影 响。首先，在已经到来的知识经济时代里，“知识资本”将成为创造企业效益的 实际推动力，智力成份将成为衡量企业成败的重要标准。我国人才流动趋势的显 现，不仅标志着人力资源对企业竞争力和区域经济发展的作用已被人们逐步认识， 还将进一步推动我国企业竞争力和区域经济发展从主要依赖物质资源、市场资源 向主要依赖人力资源的转变。其次，人才流动趋势的出现，标志着计划经济体制 市场报，2 0 0 2 年1 1 月2 2 日 1 2 下人才的非流动性壁垒已开始拆除，人才作用的发挥也冲破了单位、都门和地区 的限制，使我国人力资源的存量调整成为可能，这为我国人力资源的合理配置和 有效利用提供了途径。再次，人才流动还有助于解决我国人力资源开发与管理中 人才的非价值性问题人才的价值评估、价值分配等问题是人才流动中不可避免的 关键性问题。人才流动将有助于改变人才资源的分配规则，即从以保护主义为中 心的分配转向以竞争和业绩为中心的分配。 2 人才流动和人才流失的关系 人才流动是双向的。由于人才总量在一定的时期保持不变，所以有人才流入 的地方，也必然会有人才流失的地方。也就是说，人才的流动是人才流出与人才 流入的统一：通常我们将人才的流出称为流失。而将人才的流人称为引进。事实 上，引进人才与人才流失都是相对的，它是相对于某一单位、某一部门、某一地 区或某一国家而言的。目前，人才市场已呈现出一种全球化、国际化的格局。不 同的单位或部门之间，不同的地区或国家之间人才的流动已十分频繁。不论你是 否愿意，人才的流动己成为必然，是不以人的意志为转移的。只要市场经济存在， 人才竞争就会存在，只要有人才竞争，就必然会有人才流动；只要有人才流动， 就必然会有人才的流出与流人。人才的流失是人才流动的一种表现形式。面对人 才市场的竞争，小到一个单位，大到一个国家，人才的流出与流入应当是平衡的。 否则，就会造成不同国家、不同地区、不同单位之间发展的不平衡。然而，由于 经济、管理、信息等各方面的差距，人才流动往往会出现失衡的现象。人才严重 流失就是人才流动失衡的表现。在人才流动过程中，人才流失会严重地影响和制 约一个集体或一个国家的发展。例如，长期以来，发展中国家的人才流失是比较 严重的，这也造成了世界经济发展的不平衡。当然，若大量地引进人才却不善加 利用，不能“人尽其才，物尽其用”，不仅会造成人才的浪费，而且对发展造成 不利的影响，其最终必然会导致人才流失。我们可以用“最佳人才流动率”来表 示，当企业人才的动态变化达到这一比率时，企业的运营状况最佳，绩效也最好。 那么企业何时达到这一比率昵? 下面用经济学中的成本分析法来加以说明。 企业人才的动态变化会给企业带来各种成本负担，如广告、招聘等直接成本 和效率的损失等间接成本，随着企业人才流入流出的增加，由此所带来的成本也 越来越大。在图3 中表现为人才变化成本曲线( t c 线) 从左下向右上方倾斜：企业 为留住人才会采取各种保留人才的措施，如提高人才的薪酬，改善人才的生活工 作条件，增加对人才的培训等，这些措施的采用会给企业带来成本。当企业在人 才保留上投入的费用越低，人才流失率越高：相反，当投入的费用越高时，人才流 失率越低在图中表现为人才保留成本曲线( r c 线) 从左上方向右下方倾斜。人才流 失成本与人才保留成本之和即为企业所负担的人才动态变化总成本( t t c ) 。t t c 线 呈开口向上的抛物线形状，表明人才动态变化成本呈先下降后上升的趋势。n 点处 的总成本最小。企业在这一点处达到了总成本最低，删曲线表明企业人才流动不 足；n q 曲线则表明企业处于人才流失的境地。 限 与 人 才 动 态 变 化 相 关 的 成 本 t c ) r c ) o 最优人暑流动率企业人才动态变化率 人才流动不足 ； 人才流动过度( 人才流失) 2 2 理论基础 2 2 1 人力资本理论 图3 ：企业最佳人才流动率的实现 西方经济学的鼻祖亚当斯密( a d a m s m i t h ) 是第一个将人力视作资本的 经济学家，他和屠能、马歇尔被称为“那些把人视为资本的少数人中的三位杰出 人物”。他们的人力资本思想为以后的人力资本理论的提出奠定了基础。 真正意义上的人力资本理论诞生于2 0 世纪6 0 年代，并在2 0 世纪6 0 年代到 7 0 年代中期得到快速发展，主要代表人物是舒尔茨、贝克尔及明塞尔等经济学家。 他们从经济学的角度对人力资本进行了有益的研究和探讨。 ( 1 ) 舒尔茨( t h e o d o r e w s c h u l t z ) 从探索经济增长之谜开始研究人力资本。他 发现单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，不能解释生产力提高的全部原 因。他认为，人力、人的知识和技能是资本的一种形态，称为人力资本，它的形 1 4 成是投资的结果。只有通过一定的投资方式、掌握了知识和技能和身体健康的人 力资源，才是一切生产资源中最重要的资源，是重要的一项生产要素。为此，舒 尔茨进一步指出人力资本的形成途径有教育、培训、医疗保健和迁移等。 ( 2 ) 当舒尔茨注重于在经济增长领域构建人力资本理论的同时，美国另一位学 者明塞尔( j a c o b m i n c e r ) 则从收入分配领域进行同样的研究工作。明塞尔系统地 论述了人力资本及人力资本投资与个人收入及其变化之间的关系，提出了人力资 本投资收益模型，得出人力资本投资差异是个人收入差异主要原因的结论。明塞 尔和舒尔茨研究人力资本的切入点虽然不同，但都是围绕人力资本及人力资本投 资的核心展开的。舒尔茨将人力资本、人力资本投资与国家经济的增长和变化相 结合，着重于宏观研究；明塞尔从人力资本、人力资本投资与个人收益的增长和变 化相结合，着重于微观研究。 ( 3 ) 学者贝克尔( g r a y s b e c k e r ) 从家庭生产和个人资源( 特别是时间) 分配 的角度，系统论述了人力资本和人力资本投资问题，为人力资本的性质、人力资 本投资行为提供了具有说服力的理论解释。贝克尔对人力资本与个人收入分配的 研究表明：人力资本投资水平或人力资本存量水平与个人收入水平为正相关的关 系；人力资本投资的需求条件与供给条件的差别，是人力资本投资水平差别的主要 原因，人力资本投资的需求条件主要指个人从人力资本投资中获取收益的能力， 由于人力资本存在于人体中，个人的精力、体能和记忆等都不同，获取收益的能 力也不同，人力资本投资供给条件包括个人机遇、家庭财富、资助或补贴等社会 环境因素：个人之间有先天性能力的差别，这种差别对个人的人力资本投资水平和 收入水平有一定影响。 ( 4 ) 2 0 世纪8 0 年代后期人力资本理论研究的新发展开始呈现二元研究趋势： 一元是沿袭经济学角度研究人力资本：另一元则是将人力资本纳入