（社会保障专业论文）《劳动合同法》对企业用工成本的影响.pdf

学位论文版权使用授权书 m i | | i f l f i i i 1 1 1 l | 洲| i i i l l l | | l 川 、t17 8 0 916 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 靴敝储獬：可 签字日期：扣i o 年7 月7 聚惶 l 导师签名： 前认讯 l e t 签字日期：z o 细年7 月7 日 中图分类号： u d c ： 学校代码：1 0 0 0 4 密级：公开 北京交通大学 硕士学位论文 劳动合同法对企业用工成本的影响 t h ei n f l u e n c eo fl a b o rc o n t r a c tl a wo nl a b o rc o s t s 作者姓名：罗英恒 导师姓名：林玳玳 学位类别：管理学 学科专业：社会保障 学号：0 8 1 2 0 9 1 4 职称：教授 学位级别：硕士 研究方向：劳动关系与劳动法 北京交通大学 2 0 1 0 年6 月 致谢 感谢我的指导老师，在写作过程中的细心与耐心。这篇论文的选题与结构组 织过程中，林玳玳老师多次细心阅读，精心点拨，帮我修改与指导。老师的敬业 精神也促使我认真地、积极按时地完成论文工作。在此我还要感谢我身边的朋友， 我们在论文资料收集过程中一起历经了辛苦与喜悦。感谢与我一起经历这一过程 的老师与同学! 中文摘要 摘要： 在中国的劳资关系已经变得越来越复杂，劳动冲突时常发生，而且如今劳资争 议增加的比率比过去的十年国内劳动争议的发展快许多。工人的弱势地位和相关 的劳动冲突将来仍会存在，而且还会持续很长一段时间，这需要紧急管理并且很 好的去协调他们的劳资关系。如果不适当地处理这些，它们会变成经济的发展潜 在的障碍。 然而，劳资关系的改善并不是一种短期协调能达到的，因为敏感的劳资关系 能会根据劳资双方的不同产生不同的变化。如此劳资关系的协调应该是一个长期 的过程。劳资关系协调机制的进步在中国是经济发展的一个整合部份，不能独立 于历史的发展，应该是一个长期渐变的过程，而且大多数的劳资争议缺乏一般的 协调机制只能通过一种非正常的解决方式来解决，这成为社会安定严重的隐患。因 此进行研究是十分必要的。 本文旨在通过对劳动合同法和劳动法比较研究，分析劳动合同法 对企业用工成本的影响，为后来的研究者提供一些理论依据和经验支持。同时给 用人单位人力资源管理一些工作建议，为良性化企业用人行为提供理论支持和合 理化建议，从而平衡劳资关系，实现和谐用工。 关键词：劳动合同法；用工成本；人力资源工作建议 j e 塞銮垣太堂亟堂僮i 金垦墨i 丛! a bs t r a c t a b s t r a c r l a b o rr e l a t i o n si nc h i n ah a v eb e c o m em o r ea n dm o r ec o m p l e x ，l a b o rc o n f l i c t s o c c u r r e df r e q u e n t l y , a n dt h u sl a b o rd i s p u t e sh a v eb e e ng r o w i n g 、i mar a t em u c hf a s t e r t h a nt h a to ft h ed e v e l o p m e n to fg d pi nt h ep a s td e c a d e t h ew e a ks t a t u so fw o r k e r sa n d t h er e l a t e dl a b o rc o n f l i c t sw i l ls t i l le x i s tf o ral o n gt i m ei np r e s e n ta n di nt h ec o m i n g f u t u r ea n di ti su r g e n tt or e g u l a t ea n dc o o r d i n a t et h el a b o rr e l a t i o n s t h e yc o u l db e c o m e ap o t e n t i a lo b s t a c l et ot h ee c o n o m i cd e v e l o p m e n ti fn o ta p p r o p r i a t e l ym a n a g e d h o w e v e r , t h el a b o rr e l a t i o n sw e r en o ta b s o l u t e l yc o n t r a d i c t i v ea n dn o n - c o o r d i n a t e d b e c a u s et h ea c u t el a b o rr e l a t i o n sc a nb r i n gl o s s e sa n dd a m a g et ot h ei n t e r e s t so fb o t l l e m p l o y e r sa n de m p l o y e e s t h ec o n s t r u c t i o na n di m p r o v e m e n to fl a b o rr e l a t i o n sa n d c o o r d i n a t i o nm e c h a n i s mo fl a b o rr e l a t i o n si sa ni n t e g r a t e dp a r to ft h ee c o n o m i c t r a n s f o r m a t i o ni nc h i n a , w h i c hc a nn o ts u r m o u n tt h eh i s t o r i c a ld e v e l o p m e n ta n ds h o u l d t a k eal o n ga n dg r a d u a lp e r i o d ，a n dm o s tl a b o rd i s p u t e sw e r es e t t l e dt h r o u g hi n f o r m a l m e t h o d si n t h ea b s e n c eo fr e g u l a rc o o r d i n a t i o nm e c h a n i s m , w h i c hc o u l db e c o m e s e r i o u so b s t a c l et ot h es o c i a ls t a b i l i t y t h e r e f o r em o r es t u d i e sw e r em u c hn e e d e d t h ep a p e rt r yt om a k ea c o m p a r a t i v er e s e a r c ho nt h e ”l a b o rc o n t r a c tl a w a n d l a b o rl a w ，t h e na n a l y z et h ee m p a c t so ft h el a b o rc o n t r a c tl a wo ne n t e r p r i s el a b o r c o s t s ，a n df m a l l yp r o v i d es o m et h e o r e t i c a lb a s i sa n de x p e r i e n c et ot h el a t e rr e s e a r c h e r s m e a n w h i l e ，s o m et h e o r e t i c a ls u p p o r ta n dr a t i o n a l i z a t i o np r o p o s a l sf o rh ri no r d e rt o r e a l i z eh a r m o n i o u sl a b o rr e l a t i o n sa n dt l l ee m p l o y m e n tb a l a n c e k e y w o r d s ：l a b o rc o n t r a c tl a w ；l a b o rc o s t s ；s u g g e s t i o n so nh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t 目录 中文摘要i i i a b s t r a c t i v 1 弓 言1 1 1选题背景1 1 2 研究意义2 1 3 研究思路及研究目标2 2 文献综述j 3 3劳动合同法出台背景及立法宗旨5 3 1 劳动合同法的出台背景5 3 2 劳动合同法的立法宗旨6 3 2 1 进一步规范当事人的权利义务6 3 2 2 突出保护劳动者的合法权益。7 3 2 3 构建和发展和谐稳定的劳动关系。7 4劳动合同法与劳动法的比较研究9 4 1适用范围明显扩大9 4 2 突出强化了劳动关系的稳定9 4 3 进一步规范了劳动关系形式1 0 4 4 明显扩大了合同解除补偿范围1 0 4 5 对合同违约金设立合理限制1 1 4 6 强化了用人单位保险责任1 1 4 7 对用人单位违法解除劳动合同加大处罚力度1 2 4 8 增设了随附义务1 2 4 9 为劳动者提供强有力的法律救助手段1 3 5劳动合同法对用工成本的影响1 4 5 1劳动合同法对不同类型企业工资成本影响1 4 5 1 1 某高科技企业的用工成本1 4 5 1 2 某餐饮业企业的用工成本1 4 5 1 3 某纺织类企业的用工成本15 5 1 4 某机械电子类企业的用工成本15 5 1 4 某电气设备企业的用工成本1 5 5 1 5 某服装业企业的用工成本1 5 5 1 6 某鞋类企业的用工成本1 6 5 1 7 某烟具类企业的用工成本l6 5 1 8 某眼镜类企业的用工成本1 6 5 2 劳动合同法对不同类型企业解雇成本影响的模型分析1 7 5 2 1 模型的基本假定17 5 2 2 模型的基本分析l8 5 2 3 模型的分析结论2 0 5 3劳动合同法颁布前后用工成本变化的实例分析2 0 5 4劳动合同法导致企业用工成本上升的原因分析2 1 6 人力资源工作建议及劳动合同法发展展望。2 7 6 1 用人单位的人力资源工作建议2 7 6 1 1 关于招聘工作的建议2 7 6 1 2 关于签订劳动合同的建议2 7 6 1 3 关于培训工作的建议2 7 6 1 4 关于制定用人单位规章制度的建议2 7 6 1 5 关于办理人员离职工作的建议2 8 6 1 6 关于解决劳务纠纷的建议2 8 6 1 7 关于人力资源业务外包的建议2 8 6 2劳动合同法未来的发展展望2 8 6 2 1 将无效合同改为可撤消合同2 8 6 2 2 增加企业违法解除劳动合同的成本2 9 6 2 3 对用人单位违反报酬支付义务加大惩罚力度3 0 7 结论3l 7 1 研究结论31 7 2 研究建议一3l 7 3 研究不足3 2 参考文献3 3 作者简历3 5 独创性声明3 6 学位论文数据集3 7 1 引言 1 1 选题背景 劳动合同法自2 0 0 7 年6 月2 9 日颁布，2 0 0 8 年1 月1 日实施，两年多来， 社会各界对该法的关注热情始终未减，讨论持续不断，其中对企业雇佣成本的影 响是关注的焦点之一。毫无疑问，劳动合同法的通过有利于明确劳动合同双 方当事人的权利义务，大大推进了对劳动者合法权益的保护。 当前，国内各种性质的企业都想在世界范围内探索发展道路，逐步与世界著 名企业接轨，中国企业正处于由传统人事管理向现代人力资源管理转变的阶段。 如何在劳动关系方面为各用人单位提供完善的理论支持，是我们面临的重要课 题。对于劳动合同法解读，我国理论界业已进行一大批深入的理论研究，同 时企业实践的成功人士，也纷纷提出自己的见解和思路。许多企业认为增加了用 人单位的用人成本，有关无固定期限劳动合同的规定，将其等同于过去的“铁饭 碗”、“终身制，有些单位还以变相方式违法裁员。采取了诸如裁员等的手段来规 避其成本的提高，如在对劳动合同法意见征集活动的最后一天，两大外商组 织一欧盟商会和上海美国商会，同时将各自的建议和意见递交给全国人大。欧盟 商会的意见和建议达1 l 条，在建议书中欧盟商会指出，“目前几个欧洲国家现 行的劳动法造成了劳动成本增高，这导致了大量的欧洲公司将其生产线转移到欧 洲之外的国家，或是劳动法规更松一些的欧洲国家。因此，如果中国选择实行该 草案中的法规，无疑也将经受类似的挑战。”欧盟商会认为劳动合同法草案 将对外资企业在华投资产生重大影响，并描述了这种影响路径。生产成本的提高 将迫使外国公司重新虑其新的投资或是否继续在中国的业务。 而上海美国商会 的建议书多达4 2 页，几乎涉及劳动合同法所有的章节和条款。且表述更加直接： “我们认为可能会对中国的投资环境产生消极影响。”上海跨国企业人力资源协 会的代表徐婷婷曾如是说：“如果实施这样的法律，我们将撤资”。2 0 0 7 年1 1 月2 日，大批华为员工被要求重签劳动合同，工龄从零开始计算。紧接着，华为 出台了一项新规定，工龄在8 年以上的员工可辞职后再上岗，从老员工变成“新 人，华为为此支付补偿费超1 0 亿。2 0 0 7 年1 1 月8 日，华为宣布“万人集体 辞职事件”结束、沃尔玛突击裁员、深圳清退代课教师、，泸州劳务派遣纠纷等一 系列事件。 针对这一现象，本文将从劳动合同法的变更条例来角度分析新的劳动 合同法是否提高了企业的用工成本。 1 2 研究意义 笔者通过学习和思考也形成了一些初步的认识，认为劳动合同法的出台 对规范我国劳动力市场无疑将发挥巨大的指导性作用，为使劳资双方更好的使用 劳动合同法。本文就劳动合同法的推出背景，立法宗旨，和对企业成本 的影响等方面展开分析，以期进一步提高对劳动合同法的认识，同时也期望 对以后此方面的理论研究能有所帮助。 1 3 研究思路及研究目标 通过对劳动合同法和劳动法比较研究，对劳动合同法实施前 后各类企业的用工情况进行信息收集，运用模型进行举例推导，再由实例计算进 行分析说明，剖析劳动合同法对企业用工成本的影响和对和谐用工的作用， 力求为后来的研究者提供一些理论依据和经验支持。同时给用人单位人力资源 管理工作的一些工建议。 2 2 文献综述 劳动合同法实施两年多以来，对其的相关性研究也日益增多。一些学者 认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单 位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。他 们认为劳动合同法是我国社会主义市场经济体制下规范劳动用工制度，明确用人 单位和劳动者双方权利义务关系，保护劳动者合法权益的重要法律，该法的公布 和实施，将会对构建和谐稳定的劳动关系发挥重要作用。如劳资和谐曾提到 劳动合同法对用工单位规避劳动合同法律义务、利用劳务派遣单位以非全日 制用工形式招用劳动者等侵害劳动者合法权益的行为，实施条例作出了明确规 定，不仅突出了法律的一致性和可操作性，而且体现了劳动关系的平衡和协调。 实施条例准确体现劳动合同法的立法宗旨，维护劳动者的根本利益，努力实 现用人单位和劳动者双方权利、义务关系的协调。 张立富在在我国企业新型雇佣方式健康发展的法律基础一新( 劳动合同法 对企业雇佣方式产生的影响提出劳动合同法抓住了我国企业发展的最关 键问题，即通过鼓励创新型的劳动来提高企业自主创新能力。劳动合同法通过对 违约金的特别规定来降低员工流动的门槛；通过无固定期限劳动合同的相关规定 来建立长期稳定的雇佣关系；对雇员培训及培训费用等相关问题的特别规定，保 障了员工接受培训与开发的权益；引导和鼓励企业构建人性化的雇佣关系；通过 重新塑造工会的功能确保新型雇佣方式的良性发展；劳动合同法对劳务派遣的详 细规定有利于引导其逐步走向规范。 而另一部分人则认为劳动合同法的立法意义本来是对的，保护弱势群体但却 使得企业面临成本上升困境，使得我们的投资经营环境恶化。如丁宁宁在新劳 动合同法实施对企业雇佣决策影响的经济学分析提出了雇佣成本的提高包含两 个方面的内容：一是要解雇员工必须付出相应的成本( 每工作一年，支付一个月 的经济补偿金) ；二是要从市场上获得相应劳动能力的员工必须做出签订一定时 间的劳动合同的承诺，这意味着企业可能丧失一定的雇佣灵活性，而且加大了企 业面临的人力资本流失风险。新劳动合同法的实施使企业在市场上雇佣和以前同 样能力的员工面临着外在雇佣成本提高的状况，降低了企业雇佣的灵活性。廖麟 鹤在新劳动合同法对中国企业的影响及应对措施提出劳动合同法是一部 基于建立社会主义市场经济和和谐劳动关系的法律，旨在明确劳动合同双方当事 人的权利，劳动者的合法权益，构建发展和谐稳定的劳动关系。故在其制定上更 3 偏重于保护劳工利益，对企业的管理提出了很大的挑战。从而给企业带来了四方 面的影响：增加了企业的用工成本、扩大了企业对劳方的经济补偿和经济赔偿的 范围、提高了企业的用工风险、对企业的用工规定非常严格。 但对于劳动力成本的上升一些学者也有不同的看法，例如人保部相关负责人 表示：劳动合同法对企业用工成本影响有限，企业因贯彻落实劳动合同法而 增加的劳动用工成本主要包括两个方面：一项是企业支付给试用期劳动者的工资 标准限制，这项规定涉及的仅仅是试用期劳动者，影响有限。另一项是规定用人 单位终止期满的劳动合同时应当向劳动者支付经济补偿。但这一规定只涉及用人 单位的部分劳动者，增加的用工成本只在用人单位主动终止劳动合同时才会发 生。而且，为降低用人单位的解雇成本，劳动合同法还规定终止劳动合同支 付经济补偿的年限自本法施行之日起计算，并限制了用人单位与高收入劳动者解 除、终止劳动合同的经济补偿计发基数和计发年限。因此，劳动合同法关于终止 劳动合同支付劳动者经济补偿的规定对绝大多数用人单位来说并没有增加过多 的成本。 以上研究结果对劳动合同法的实施对企业的影响方面都有很深刻的认识， 但是却都没有针对不同类型的企业进行区别研究，本文在收集不同类型企业的用 工成本信息的基础上，运用模型分析及实例计算，从社会保险、解雇成本以及用 工形成等方面分析劳动合同法对不同企业类型的影响。 4 3 劳动合同法出台背景及立法宗旨 3 1 劳动合同法的出台背景 我国原有的劳动用工制度是长期实行计划经济和高度集权管理模式的产物， 虽然它对保障职工队伍的稳定和促进经济建设产生过积极作用，但由于经济的进 一步发展，这种制度逐渐不适合伴随经济发展而变化的用工关系，更多的表现出 统得过死，包得过多等弊端，这种“国家包揽、行政隶属、身份差别、终身固定 的劳动关系，制约了企业活力，也影响了职工队伍素质的提高和积极性的发挥。 党的十一届三中全会以来，在改革国家统包统配就业制度的基础上，企业劳动制 度改革逐步进行开来。1 9 8 6 年，国务院陆续发布实施了改革劳动制度的五项暂 行规定，对国营企业从社会上新招收的工人统一实行劳动合同制，改革招工办法， 废除“内招 、“顶替”，实行职工违纪辞退，并开始建立待业保险制度、退休费用 社会统筹制度和劳动仲裁制度1 。 通过多年的努力，劳动制度改革在如下几方面显示出积极的作用：通过订立 劳动合同明确企业与职工双方的权利和义务，促进了劳动关系向法制化的方向发 展，为保证企业和职工双方的合法权益提供了依据。逐步引入激励竞争机制，实 行优化劳动组合、全员合同化管理等项措施，促使企业劳动力实现合理配置和各 项承包责任制的落实，调动了职工的创造性和积极性。通过配套改革，建立起有 利于劳动力社会化管理的各项服务和保障制度，为企业择优用人和劳动者自主择 业创造了条件。总之，在广大企业和职工的积极参与和努力下，改革取得了一些 的突破，在一定程度上消除了原有劳动用工制度的弊端，也为今后进一步深化改 革奠定了基础。 当然，从总体上看，这种劳动制度改革还是低程度的，用工制度基本矛盾仍 未从根本上得到解决，主要表现在，原劳动用工制度与现行劳动合同制并存所形 成的职工身份和待遇上的尖锐摩擦，一定程度的挫伤了劳动积极性，抑制了劳动 制度改革的深入发展；劳动合同制在政策上、执行中还未能充分体现对合同制职 工的利益保障；在管理上，招用手续比较烦琐，环节过多且不够灵活，增加了企 业和职工的负担，削弱了合同制的吸引力；相关配套措施不健全，使劳动合同制 难以正常运转，影响了劳动合同制工人的合理流动和社会劳动力资源的优化配置。 1 9 9 2 年邓小平同志的南巡讲话掀起了中国的改革大潮，改革逐步向纵深延伸， 1 参见刘贯学：新中国劳动保障史话( 1 9 4 9 _ _ 2 0 0 3 ) 。 以建立社会主义市场经济体制为目标的改革全面推进。包括劳动力市场在内的要 素市场提上改革日程。在这个大背景下劳动法经过十年探索，于1 9 9 5 年正式 出台。 劳动法虽然对劳动关系双方的权利和义务作了相应的规定，但是，有法 不依、违法难究的情况却愈加严重。近几年来，劳动者合法权益受侵犯的情况极 为突出，特别是在一些非公有制企业中，违法用工、强迫或变相强迫劳动者超时 加班、野蛮管理、克扣拖欠劳动者工资、压低劳动者待遇、不提供劳动保护和安 全卫生条件等损害劳动者身心健康的事件时有发生。 全国第六次职工调查数据显示，近6 5 以上的劳动者每周工作超过4 0 小时， 私营企业职工人均周工作时间达到5 3 小时以上；近6 0 的劳动者完全得不到或部 分得不到加班工资1 。侵犯劳动者权益的现象越来越严重，极大地伤害了广大劳动 者对改革开放的认可程度，甚至可能引发更严重的社会问题。而许多严重侵权现 象的发生都是由于劳动合同制度的不完善引起的。 2 0 0 5 年全国人大常委会执法检查组对劳动法的实施情况进行了检查，从 检查情况看，非公有制企业中劳动合同签订率仅占1 3 ，个体经济组织更低，大部 分劳动合同期限只有1 年；“劳动合同签订率低、期限短、内容不规范 已经成 为劳动关系中必须加以解决的重大问题。劳动合同短期化，既不利于稳定劳动关 系和提高劳动者的就业质量，也不利于企业的长远发展。 劳动法在实施后的十年中对稳定我国劳动力市场，建立和健全我国社会 主义市场经济劳动关系制度起到了重要作用，但由于上述原因，我国迫切需要一 部适合于当今社会经济情况的规范的劳动合同制度法律，这将为我国各行业企业 的竞争力提升和国家经济的发展奠定长期的基础。劳动合同法正是在上述背 景之下推出的。 3 2劳动合同法的立法宗旨 劳动合同法对比以往的劳动法规有很大程度的突破。一部新的法律出台， 社会如何准确理解把握它的精神实质是首要问题。劳动合同法的立法宗旨明确 了劳动合同立法的最高价值判断，是整部法律的指导思想，该法的其他条文均以 此展开，并为其服务。 3 2 1进一步规范当事人的权利义务 劳动合同，又称劳动契约或劳动协议，是指劳动者和用人单位之间为确定劳 动关系，明确双方权利义务关系而依法协商所达成的协议。劳动合同法目的在 1 参见谢良敏劳动合同法完善了劳动合同制度。 6 规范围绕劳动合同而展开的行为，更好地明确包括劳动合同的订立、履行、变更、 解除和终止过程中各方当事人的权利和义务，对劳动法中关于劳动合同制度 的规定进一步完善。 根据劳动合同的含义可知，劳动合同的内容是确定当事人双方的权利和义务， 包括劳动者作为用人单位的一员，要承担一定的工作，完成劳动任务，遵守用人 单位的规章制度等；用人单位按照合同的约定分配给劳动者工作，提供劳动条件， 支付劳动报酬等。劳动合同法对劳动合同双方当事人权利义务的内容予以了强 制性或指导性的规范，有利于当事人权利和义务的明确。 3 2 2 突出保护劳动者的合法权益 宪法的第四十二条、四十三条对劳动者的基本权利有原则性的规定，其 中包括劳动权、劳动报酬权、劳动保护权、劳动者就业训练的权利和劳动者的休 息权等。我国劳动法第一条立法宗旨就已明确“保护劳动者的合法权益 ，同 时第三条第一款具体规定“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报 酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训 的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的 其他劳动权利 等。 与劳动法相同，劳动合同法将“保护劳动者合法权益”规定为立法宗 旨，并在具体的章节中分别明文规定了劳动者享有的各项权利，意在建立健全劳 动合同中保护劳动者合法权益的法律机制。同时，该法还规定了国务院劳动行政 部门对劳动合同制度的监督管理权利，以及对劳动者权益的侵犯者应追究相应的 法律责任。这使得劳动者的合法权益无论是法定权益还是约定权益，无论是财产 权益还是人身权益，无论是劳动合同产生、履行还是消灭过程中的权益，都能受 到相应的保护。 应当指出的是，我国劳动法第一条规定“保护合同当事人的合法权益”， 在劳动合同中，合同当事人包括劳动者和用人单位，而劳动合同法仅规定了 “保护劳动者的合法权益 ，未将保护用人单位在宗旨性条款中宣示，体现了立法 对劳动者倾向性保护。这意味着，在特定条件下，如果对劳动者权益的保护与对 用人单位利益冲突时，法律将优先保护劳动者的利益1 。 3 2 3 构建和发展和谐稳定的劳动关系 劳动关系是指以劳动给付为目的的劳动者与用人单位间的关系，包括基于劳 动合同、集体合同、劳务派遣合同和其他用工形式所产生的关系。具体包括工作 1 参见 中华人民共和国劳动合同法条文释义与案例精解。 7 内容、工作时间与休息休假方面的关系，劳务报酬方面的关系，社会保险和福利 方面的关系，劳动保护和劳动条件方面的关系等。 劳动关系的和谐与稳定，关系到我国社会主义经济建设的稳步前进，对生产 力的可持续发展也具有深远意义，关系到社会的安定团结。我国改革开放以来， 非公有制经济有了很大发展，出现了多种经济成分共同发展的情况，使得劳动关 系也变得复杂多样。制定相应的法律，规范用人单位和劳动者的合同行为，正确 处理他们之间的争议，妥善调整劳动关系，平衡各方利益以实现用工和谐，成为 迫切需要解决的问题。劳动合同法的颁布旨在构建和谐用工的状态，以促进经 济发展和社会进步。 8 j e 塞交适太堂亟堂僮途塞 ! 董动金回选墨蕴动洼的出筮砑塞 4 劳动合同法与劳动法的比较研究 劳动合同法虽只有9 8 条，但相比于既往的劳动法，内容上发生了深 刻的变化。这些变化所针对的都是过去暴露较多的问题，劳动争议案件比较集中 的领域。劳动合同法着重就劳动合同法适用范围、劳动关系确立、劳动合同短 期化、违约金泛滥及规章制度缺失等问题进行了规定。 4 1 适用范围明显扩大 劳动法自1 9 9 5 年1 月1 日起施行以后，伴随着经济发展，一些新的用工主 体、用工形式不断出现，鉴于这些情况，劳动合同法扩大了劳动法的适用 范围，在第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业 单位等组织( 以下称用人单位) 与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或 者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关 系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。劳动 合同法“附则”又规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、 解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定； 未作规定的，依照本法有关规定执行。”将实行“聘任制的工作人员 交由“法律、 行政法规以及国务院”来决定，部分适用于事业单位，扩大了调整范围。这意味 着，除公务员和参照公务员法管理的工作人员外，其他单位的劳动者均需纳入同 一用人制度中。 4 2 突出强化了劳动关系的稳定 签订较长期限的劳动合同有利于保持劳动关系的稳定和保护劳动者的合法权 益。劳动法施行十余年来，实践中很少有劳动者与用人单位签订无固定期限劳 动合同的情况。针对劳动合同短期化导致的劳动关系不稳定，劳动者合法权益易 受侵害的突出问题，劳动合同法第1 4 条规定：用人单位与劳动者协商一致， 可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订 立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳 动合同：( 一) 劳动者在该用人单位连续工作满十年的；( 二) 用人单位初次实行劳动 合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作 满十年且距法定退休年龄不足十年的；( 三) 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳 动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同 9 的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单 位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动合同法将签订无固定期限劳动合 同门槛设置到最低，可操作性设置到最强，突出强化了劳动关系的稳定程度。 4 3 进一步规范了劳动关系形式 劳动合同法以劳动关系的从属性为依据，并不以自由合意为原则，而是 坚持了“事实第一的原则 ，即劳动关系的存在必须以劳资双方实际的行为为依据， 而不考虑双方如何表述他们之间的关系1 ，即以事实劳动关系为准。并且劳动法 从来就没有规定事实劳动关系这种劳动关系形态，但法律表述与现实总会存在一 定程度的差距，实践中不签订劳动合同的现象越来越多，发生纠纷时劳动者举证 艰难的情况时常出现。为了保护这部分无劳动合同的劳动者的利益，劳动部不得 不先后出台多个规范性文件去规范事实劳动关系这种特殊情况，但对劳动者的保 护力度仍不够强。用人单位和劳动者通过签订书面劳动合同来作为确定劳动关系 的依据，有利于明确双方各自的权利和义务，充分发挥法律“定纷止争”的功能。 为解决原先劳动合同签订率低的问题，劳动合同法第1 0 条规定：建立劳动关 系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应 当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第8 2 条规定：用人单位自用工之日 起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付 二倍的工资。第1 4 条第三款规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立 书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动合同 法针对用人单位这种不签订劳动合同的违法行为，增加了用人单位的违法成本， 以达到规范用人单位用工行为的目的。 4 4 明显扩大了合同解除补偿范围 劳动部1 9 9 5 年8 月4 日发布的关于贯彻执行( 中华人民共和国劳动法) 若干问题的意见第3 8 条规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止的 条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。劳动合同 制度推行了十余年，劳动合同终止无需支付经济补偿金的概念已经根深蒂固，劳 动者也可以接受，法律对此制度的设立并没有什么问题。但是，近些年来，为了 规避支付经济补偿金的义务，或者为了便于能够“合法 的辞退劳动者，用人单 位大量的采用与劳动者签订短期劳动合同的方法，这严重影响了和谐劳动关系的 建立，同时影响了企业的长期发展。劳动合同法第4 6 条明确规定，除用人单 位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同、劳动者不同意续订的情形外， 1 参见( t h ee m p l o y m e n tr e l a t i o n s h i p 。 l o 依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动 者支付经济补偿。据此关于劳动合同法对于合同终止的经济补偿执行原则可 以作如下理解：除非劳动者真的不愿意续签+ ，固定期限劳动合同终止，否则用人 单位必须支付经济补偿。劳动合同法此项规定对之前的劳动法也是一个较 大的突破，将有效的引导用人单位与劳动者签订较长期限的劳动合同。 4 5 对合同违约金设立合理限制 劳动法没有关于违约金的条款，但是也没有禁止双方订立违约金，根据 劳动部关于企业职工流动若干问题的通知的规定：用人单位与职工可以在劳 动合同中约定违约金。支付违约金可以作为违约方承担违约责任的一种形式。实 践中各地区均先后制定了适用于本省或本市的劳动合同条例，其中对违约金的规 定也不统一，法律规定上的缺失和地方性规定的混乱，导致违约金的适用混乱不 堪，实践中违约条款甚至已经成为劳动者头上的紧箍咒。相比较而言劳动合同 法在第2 2 条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培 训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当 按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费 用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的 培训费用。第2 3 条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位 的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位 可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者 终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业 限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第2 5 条规定：除本法第二十 二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约 金。劳动合同法以法律的形式确立了劳动合同违约金制度，明确了可设立违约 金法定情形及违约金数额，对违约金的设立有了一个较为合理的规定。 4 6 强化了用人单位保险责任 劳动法第7 3 条确定了五项基本社会保险，即养老保险、医疗保险、失业 保险、工伤保险和生育保险。劳动法强制性规定用人单位和劳动者必须依法参 加社会保险，缴纳社会保险费。用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政 部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。法律从制度上设计得很完 善，但是，实践中用人单位出于成本的考虑，常常不依法缴纳社会保险费，这表 现为只参加其中部分的保险，或者降低缴费工资，甚至于根本就不缴纳任何的社 会保险费，司法实践中执法主体也将社会保险争议排除在司法救济的途径之外， 认为社会保险争议是不属于人民法院受理的劳动争议的范畴，应当寻求行 政途径的救济。这种情况下，劳动者在面对用人单位不依法缴纳社会保险费时常 常显得孤立与无助。实践中增加违法成本往往是减少违法行为的良方，劳动合同 法规定，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除合同，用人单位 应当向劳动者支付经济补偿。法律赋予劳动者在用人单位未依法缴纳社会保险费 的情况下可以行使单方解除权，且规定用人单位因此需付出的代价，以引导用人 单位将社会保险真正的落到实处，这相对于劳动法来讲是一种突破。 4 7 对用人单位违法解除劳动合同加大处罚力度 按照劳动法第9 8 条规定：用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或 者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的， 应当承担赔偿责任。至于用人单位如何承担因违法解除劳动合同的赔偿责任，劳 动法却没有明确规定。在司法实践中，对于用人单位违法解除劳动合同的，如 果劳动者不要求继续履行劳动合同而是要求经济补偿，通常被认为劳动者对解除 合同行为无异议，视为双方协商一致解除劳动合同，用人单位只需按照正常情况 下协商一致解除劳动合同的处理方式支付经济补偿金，且支付经济补偿金最高还 不超过1 2 个月，这对用人单位来说违法解除劳动合同实际上和协商解除劳动合同 没有任何区别，这种利用法律空隙情况出现正是因为没有违法成本，实践中用人 单位随意解除劳动合同的现象相当普遍，导致了劳资双方劳动关系的恶化，劳资 纠纷大量出现。据有关部门统计在劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件里， 违法解除劳动合同的一般都占5 0 以上。为了有效的遏制违法解除劳动合同的行 为，劳动合同法相对于劳动法提高了用人单位违法解除劳动合同的成本， 劳动合同法第4 8 条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳 动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行 劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条 规定支付赔偿金。劳动合同法第8 7 条规定：用人单位违反本法规定解除或者 终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者 支付。 4 8 增设了随附义务 在实践中用人单位为了限制劳动者解除劳动合同，在劳动者辞职后拒不为劳 动者出具解除或终止劳动合同证明、不为劳动者转移档案、不为劳动者转移社会 保险关系等情况屡有发生，由此而产生的纠纷也很多。用人单位的这些违法行为， 往往会给劳动者带来损害，根据失业保险条例的规定，进行失业登记的必须有用 1 2 人单位出具的终止或者解除劳动关系证明，用人单位的违法行为会导致劳动者无 法享受有关失业保险待遇。在解除或者终止劳动合同后，用人单位向劳动者出具 解除或者终止劳动合同的书面证明，办理档案和社会保险关系转移手续是一种后 合同义务，也称为合同随附义务，用人单位不得拒绝。为规范用人单位的不当行 为，保护劳动者的合法权益不受侵犯，劳动合同法相对于劳动法新增了这 样的规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同 的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者依法 解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依法处罚， 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳 动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 4 g为劳动者提供强有力的法律救助手段 近年来，拖欠职工特别是农民工工资问题成为影响我国劳动关系和谐稳定的 突出问题。从立法上对解决工资拖欠问题作出明确规定，建立工资支付长效机制， 是解决这一问题的根本途径。对比劳动法，劳动合同法明确规定用人单位 拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可依法向当地人民法院申请支付令，人 民法院应当依法发出支付令；用人单位拖欠劳动报酬程度严重的要给予处罚。同 时还对职工一方可以与用人单位订立工资专项集体合同作出了规定。 此外，劳动合同法还就非全日制用工、对劳动者试用期的保护、集体合同、 劳务派遣、法律责任等作了明确具体的规定。 1 3 5 劳动合同法对用工成本的影响 劳动合同法实施两年多以来，劳动者欢欣鼓舞，用人单位谨慎应对。政 府本次出台劳动合同法对劳动者，对企业乃至对整个劳动力市场都有着非凡 的意义，我们应该以良好的心态来对待新法的实施，谨慎客观地分析劳动合同 法对企业用工成本的影响、对劳动合同法进步之处深刻领悟。 5 1 劳动合同法对不同类型企业工资成本影响 根据国内研究组织在劳动合同法实施前调研数据，国有企业特别是大型 国企由于社保缴纳及时，人力资源实际操作规范，劳动合同法对其劳动力成本 基本没有影响；高科技类企业产品附加值高，人员少( 产生成本的单位数量少) ， 加之高科技雇佣的高素质人才对企业人力资源的各项制度的诉求较高，劳动合同 法对其劳动力成本也没有形成上涨压力；而对于以劳动密集型、低附加值为主 的中小型民营企业来讲，劳动合同法确实会增加其劳动力成本，同时中小型企 业间激烈的行业内竞争，企业难以通过提高产品价格来完全转移成本压力。 以下是不同类型企业具体个案分析1 5 1 1 某高科技企业的用工成本( 苏州，1o o 人以下)