（应用心理学专业论文）歧视知觉、组织承诺和离职倾向的关系研究.pdf

歧视知觉、组织承诺和离职倾向的关系研究中文摘要 歧视知觉、组织承诺和离职倾向的关系研究 中文摘要 随着国家法制化进程的发展，员工个体越来越关注自己权益保障问题，歧视知觉 作为就业歧视在组织中的一种表现形式越来越得到关注，已有国外的研究表示歧视知 觉会影响组织和雇员的许多方面，而对于国内来说歧视知觉也会成为组织行为学和职 业心理健康发展所关注的一个重要内容。 本研究通过文献分析，采用访谈和问卷调查的方法，以主要来自苏州、济南、临 沂、珠海、虎门等地不同企业中的员工近2 6 0 人，涉及银行、通信、汽车、化工、食 品等产业领域。探究歧视知觉的结构和内涵，并考察导致其产生的前因变量和结果变 量，采用探索性因素分析和回归分析等统计技术，主要研究结论如下： 1 组织中的歧视知觉主要包括，相貌和学历歧视以及地域歧视。 2 国有企业和民营企业之间在相貌学历歧视这个维度上存在差异；国有企业和外 资企业，及国有企业和民营企业之间在经济需要这个维度上都存在差异；技术人员和 高层管理人员、中层管理人员和高层管理人员之间在规范承诺这个维度上存在差异； 技术人员和高层管理人员、基层工作者和高层管理人员、中层管理人员和高层管理人 员之间在经济需要这个维度上都存在差异；年龄在6 3 5 岁的职员与年龄在3 6 4 5 岁 的职员之间在归属需要这个维度上存在差异；高中及以下与本科学历之间在相貌及学 历歧视这个维度上存在差异；在持续承诺这个维度上高中及以下与本科学历之间存在 差异。高中及以下与本科学历之间在规范承诺这个维度上存在差异；高中及以下与本 科学历之间在经济需要上这个维度上存在差异；高中及以下与本科学历之间在归属需 要这个维度上存在差异；高中及以下与本科、高中及以下与研究生及以上学历之间在 工作满意度上存在差异；高中及以下与本科学历之间在离职倾向这个维度上存在差 异。 3 歧视知觉和除了离职倾向以外的的变量都成负相关，而且除了组织承诺的情感 承诺这个维度，其他都成显著负相关，其中相貌与学历歧视与地域歧视，组织承诺的 中文摘要 歧视知觉、组织承诺和离职倾向的关系研究 三个维度，三种需要以及工作满意度之间成显著负相关；离职倾向与除了歧视知觉以 外的变量都成显著负相关。 4 组织承诺对于离职倾向和歧视知觉没有中介作用，而归属感通过情感承诺和 规范承诺对离职倾向产生显著影响。情感承诺在归属感对离职倾向的影响中起到部分 中介作用，规范承诺在归属感对离职倾向的影响中起到完全中介作用。 关键词：歧视知觉；离职倾向；组织承诺 i i 作者：许晓璐 指导教师：田晓明 歧视知觉、组织承诺和离职倾向的关系研究英文摘要 r e s e a r c ho nt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nd i s c r i m i n a t i o n p e r c e p t i o n ，o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n dt u r n o v e r i n t e n t i o n w i t ht h ed e v e l o p m e n to ft h es t a t el e g a l i z a t i o n ，e m p l o y e e sp a ym o r ea n dm o r e a t t e n t i o nt ot h e i ro w nr i g h t sa n ds e c u r i t yp r o b l e m s ，d i s c r i m i n a t i o np e r c e i v e da saf o r mo f d i s c r i m i n a t i o ni no r g a n i z a t i o nh a sb e e ng e t t i n ga t t e n t i o n ，m o r ea n dm o r e f o r e i g nr e s e a r c h s a y sd i s c r i m i n a t i o np e r c e p t i o nw i l la f f e c to r g a n i z a t i o n a la n de m p l o y e e s ，a n df o rm a n y a s p e c t so fd o m e s t i c i nt h ef u t u r ed i s c r i m i n a t i o np e r c e p t i o nw i l la l s ob e c o m ea ni m p o r t a n t c o n t e n to fo r g a n i z a t i o nb e h a v i o ra n d p r o f e s s i o n a lp s y c h o l o g i c a lh e a l t hd e v e l o p m e n t t h e p u r p o s eo ft h i s t h e s i sw a st o i n v e s t i g a t e t h es t r u c t u r ea n dc o n t e n to f d i s c r i m i n a t i o np e r c e p t i o n ，a sw e l la st h ea n t e c e d e n t so ni ta n di n n e rm e c h a n i s m f o rt h e s e p u r p o s e s ，s o m es t a n d a r dr e s e a r c hm e t h o d s ，s u c ha sl i t e r a t u r er e v i e w , i n t e r v i e wa n ds u r v e y w e r eu s e di nt h er e s e a r c h m o r et h a n2 6 0e m p l o y e e si nm a n u f a c t u r ea ss e m i c o n d u c t o r , t e l e c o m ，p l a t e - m a k i n ga n dc h e m i c a li n d u s t r i e sf r o ms u z h o u ，z h u h a i ，l i n y i ，j i n a n ，h u m e n a n do t h e rp l a c e sw e r es u r v e i e d i na d d i t i o n ，e x p l o r a t o r yf a c t o ra n a l y s i sa n dr e g r e s s i o n a n a l y s i sw e r ea p p l i e df o rd a t aa n a l y s i s t h em a i nc o n c l u s i o n sa r ea st h ef o l l o w s ： 1 d i s c r i m i n a t i o np e r c e p t i o ni no r g a n i z a t i o nm a i n l yi n c l u d e s ，a p p e a r a n c ea n d d e g r e ed i s c r i m i n a t i o na n dr e g i o n a ld i s c r i m i n a t i o n 2 t h e r ea r ed i f f e r e n c e si na p p e a r a n c ea n dd e g r e ed i s c r i m i n a t i o nb e t w e e n s t a t e o w n e de n t e r p r i s e sa n dp r i v a t ee n t e r p r i s e s ；t h e r ea r ea l s od i f f e r e n c e sb e t w e e n s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sa n df o r e i g ne n t e r p r i s e s ，a n db e t w e e nt h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e s a n d p r i v a t ee n t e r p r i s e s i nt h ee c o n o m i cn e e d ；t e c h n i c a lp e r s o n n e la n ds e n i o r m a n a g e m e n tp e r s o n n e l ，m i d d l em a n a g e r sa n ds e n i o rm a n a g e m e n tp e r s o n n e lh a v es o m e d i f f e r e n c e si nn o r m a t i v ec o m m i t m e n t ；t e c h n i c a lp e r s o n n e la n ds e n i o rm a n a g e m e n t p e r s o n n e l ，g r a s s r o o t sw o r k e r sa n ds e n i o rm a n a g e m e n tp e r s o n n e l ，m i d d l em a n a g e r sa n d s e n i o rm a n a g e m e n tp e r s o n n e lh a v es o m ed i f f e r e n c e si nt h ee c o n o m i cn e e d ；a g e d2 6 - 3 5 a n dt h es t a f fo ft h e3 6 4 5e m p l o y e e sh a v ed i f f e r e n c e si nb e l o n g i n gn e e d s ；h i i g hs c h o o l a n dt h ef o l l o w i n ga n db a c h e l o rd e g r e eh a v ed i f f e r e n c e si na p p e a r a n c ea n da c a d e m i c d i s c r i m i n a t i o n ；i nc o n t i n u o u sc o m m i t m e n tu n d e rt h ed i m e n s i o n so fh i g hs c h o o la n dw i t h b a c h e l o rd e g r e eh a v ed i f f e r e n c e s ；h i g hs c h o o la n dt h ef o l l o w i n ga n db a c h e l o rd e g r e e 1 i i 英文摘要歧视知觉、组织承诺秘离职倾向的关系研究 h a v es o m ed i f f e r e n c e si nn o r m a t i v ec o m m i t m e n t ；h i g hs c h o o la n dt h ef o l l o w i n ga n d b a c h e l o rd e g r e eh a v ed i f f e r e n c e si ne c o n o m yn e e d s ；h i g hs c h o o la n dt h ef o l l o w i n ga n d b a c h e l o rd e g r e eh a v ed i f f e r e n c e si nb e l o n g i n gn e e d s ；h i g hs c h o o la n dt h ef o l l o w i n ga n d u n d e r g r a d u a t ec o u r s e ，h i g h s c h o o la n dt h ef o l l o w i n ga n dg r a d u a t eo ra b o v eh a v e d i f f e r e n c e si nj o bs a t i s f a c t i o n ；h i g hs c h o o la n dt h ef o l l o w i n ga n db a c h e l o rd e g r e eh a v e d i f f e r e n c e si nt u r n o v e ri n t e n t i o n 3 d i s c r i m i n a t i o np e r c e p t i o na w a r e n e s sn e g a t i v ec o r r e l a t i o nw i t he x c e p tt u r n o v e ri n t e n t i o n ， a n de x c e p tf o rt h ee m o t i o n a lc o m m i t m e n t ，o t h e rv a r i a b l e sa l ea l li n t oas i g n i f i c a n t n e g a t i v ec o r r e l a t i o n ，t h ed e g r e e o fa p p e a r a n c ed i s c r i m i n a t i o ns i g n i f i c a n t n e g a t i v e c o r r e l a t i o nw i t ht h e r e g i o n a ld i s c r i m i n a t i o n ，t h e t h r e ed i m e n s i o n s o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n ta n dt h ej o bo fs a t i s f a c t i o n ；t u r n o v e ri n t e n t i o n p e r c e p t i o na w a r e n e s s c o r r e l a t i o nw i t he x c e p tn e g a t i v e 4 o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tw i t h o u ti n t e r m e d i a t ef u n c t i o nt e n d e n c y 勰d i s c r i m i n a t i o n p e r c e p t i o n a f f e c tt u r n o v e ri n t e n t i o nb u tb e l o n g i n gn e e d st h r o u g ht h ee m o t i o n a l c o m m i t m e n ta n dn o r m a t i v ec o m m i t m e n ta f f e c t t u r n o v e r i n t e n t i o n e m o t i o n a l c o m m i t m e n tp l a y sap a r t i a li n t e r m e d i a r yr o l et ob e l o n g i n ga f f e c tt u r n o v e ri n t e n t i o n ， n o r m a t i v ec o m m i t m e n tp l a y saf u l l yi n t e r m e d i a r yr o l et ob e l o n g i n ga f f e c tt u r n o v e r i n t e n t i o n k e yw o r d s ：d i s c r i m i n a t i o np e r c e p t i o n ；o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ；t u r n o v e ri n t e n t i o n 1 v w r i t t e n b y x ux i a o l u s u p e r v i s e db y ：t i a nx i a o m i n g 歧视知觉、组织承诺和离职倾向的关系研究 l 引言 1 引言 2 0 1 0 年1 1 月5 日，富士康深圳园区一名2 3 岁男性工人跳楼自杀，自2 0 1 0 年1 月2 3 同富士康员工第一跳起至2 0 1 0 年1 1 月5 同，富士康已发生1 4 起跳楼事件，媒 体戏称为“富士康1 4 跳 引起社会各界乃至全球的关注。自杀是复杂的社会现象， 从来不是因单一的因素导致，而令人奇怪的是，他们都选择了自杀的方式，而不是选 择离职。这些自杀的人全部都是入职不到一年的新进员工，对于新进员工来说组织对 他们的关怀更为重要，组织内部的工作环境对于他们的身心发展及工作满意度有着密 切的关系，而在本研究中就要着重探讨在组织内部的歧视知觉与组织承诺和离职倾向 之间的关系。 1 1 问题的提出 人力资源管理以讲究以人为本，强调一种动态的、心理的调节，注重开发人力资 本，发挥人的主观能动性，达到人与事的系统优化。人力资源永远是组织的中心，今 天，人力资源在建立公司的竞争优势中扮演着更加核心的角色，就好像创始人托马 斯j 沃森所说“你可以拿走资本和厂房，但只要拥有员工就可以建立业务。”比尔 盖茨也说过这样的话“如果把我最优秀的员工拿走，那么微软将会变成一个不起眼的 公司。 由于劳动者对职业追求和选择的多样化，有的看重收入、有的看重工作的挑战性、 有的看重工作的稳定性、有的从长远计议、有的从短期着眼，在这种目标多元化的背 景下，离职现象无论在什么样的企业都会发生。所有的事物都是一分为二的，对员工 离职问题我们也要从正反两方面来看待离职所带来的积极和消极影响。 从社会角度来看，员工离职的结果会自发地改变劳动力的配置，从而达到最优配 置，促进产业结构调整，但是由于决定离职的个人一般只是站在自身的角度看问题， 只是为了寻找自身利益的最大化，员工的离职也会增加社会劳动力管理成本，降低社 会范围的人力资本收益。 l l 引言歧视知觉、组织承诺和离职倾向的关系研究 从企业角度来看，员工离职可以促进企业人员的更替和组织开发，减少冲突但也 会使企业产生更替成本，降低工作绩效，对员工士气产生伤害。吴国存、谢晋宇指出， 员工离职对企业带来的负面影响有以下几点：( 1 ) 加重企业管理成本负担( 2 ) 企业 内部管理陷入混乱( 3 ) 企业资产流失( 4 ) 经济效益滑坡( 5 ) 企业形象倒塌( 6 ) 整 体竞争力受到重创。 从员工角度来看，通过离职实现了自己追求更高的净收益的目标，摆脱了痛苦的 人际纠纷，但也要认识到在离职决策过程中，往往看到的只是预期的效果，有时对未 来产生过分乐观的预期而盲目离职，也往往会损害自身的职业生涯发展。 贝克尔( b e c k e r ) 提出的个人偏见歧视理论认为某些人宁肯承担一定的费用，也 不愿与某个群体的成员打交道，不悦的感觉来自个人的偏好。这种偏好来自于雇主、 工人和消费者三个方面。雇员歧视与工作职位的竞争、工作中的摩擦、人们对民族、 种族、性别、年龄、健康等的认识的不同有关。例如大多数白人对有色人种持有偏见， 有些男性雇员不愿接受女性上司的领导，即使他们可以胜任。也就是说这种歧视可以 说是存在有社会接触之中，也就是本研究所要探讨的歧视知觉的主要内容。 p o r t e r ( 1 9 7 4 ) 等人认为组织承诺对离职的作用要显著高于工作满意度对离职的 作用。大量文献研究都表明，组织承诺与离职倾向成负相关的关系 ( w o n g ，c h u n & l a w , 1 9 9 6 ；h o r n & g r i f f i t h ，1 9 9 5 ；m a t h i e u & z a j a c ，1 9 9 0 ；m o w a y e t a l ，1 9 8 2 ) 社会心理学观点认为，个体发展与那些他们己经承诺的环境会呈现相一致的态度 ( 0 r e i l l y , 1 9 8 0 ) ，张勉( 2 0 0 2 ) 对高科技企业科技人员离职模型的研究以及叶仁荪( 2 0 0 5 ) 对国有企业员工进行的研究表明，工作满意度对员工离职倾向的解释率要高于组织承 诺，c u r r i v a n ( 1 9 9 9 ) 的研究认为，工作满意度与组织承诺之间本质上没有显著的相关 关系。 还有一些学者( s t e e r s ，19 7 7 ；s t e v e n s ，b e y e r 和t r i c e ，19 7 8 ；r u s b u l t 和f a r r e l l ，19 8 3 ) ，认 为组织承诺是工作满意度和离职倾向的媒介因素。 从以上的研究可以看出，组织承诺对离职倾向具有一定的预测能力，但歧视知觉 对离职倾向的预测能力，以及歧视知觉是否与组织承诺具有一定的相关性，却基本没 有令人可信的研究。 2 歧视知觉、组织承诺和离职倾向的关系研究l引言 1 2 研究意义 对于心理学研究者来说，对于弱势群体的关注是为了更好的为其谋取更大的利 益，同时也对雇佣方给予一定的启示从而走出人类心理上固有的定势。当f ； ，在我国 就业难问题同益凸显的情况下，就业歧视也日趋严重，几乎无所不在。就业歧视已经 成为一个备受关注的社会问题。 在以往的研究中，关于组织承诺的研究不少，大多是对组织承诺和工作满意度之 间的研究，也有关于组织承诺和离职倾向之间的研究，在本研究中引入了歧视知觉这 一变量，对歧视知觉、组织承诺以及离职倾向之间的关系进行深入的探讨。从而了解 组织承诺主要是情感承诺对离职倾向的影响，以及歧视知觉对离职倾向的影响。 2 文献综述歧视知觉、组织承诺和离职倾向的关系研究 2 文献综述 2 1 组织承诺 2 1 1 组织承诺的概念和内涵 组织承诺，最早由美国社会学家b e c k e r ( 1 9 6 0 ) 提出，用于反映雇员和组织之间的 心理契约。他将承诺定义为由单方投入一产生的维持“活动一致性倾向。根据他的 理论，在组织中，随着员工的精力、时间等投入的增加，员工对组织的倾入越多也会 获取得越多，员工一旦离开组织，就意味着损失各种福利，如退休金、补助等，与此 同时，员工为了在组织中更好的工作，会努力投入时间、精力、金钱去掌握与其职位 相匹配的技能知识，离开组织后，这些与原组织相匹配的技术就会无用武之地，换言 之，员工在组织中工作和生活，对组织投入得越多，越不愿意离开组织，从而不得不 留在本组织中，b e c k e r 的研究为后来的持续承诺奠定了基础。组织承诺的概念自诞生 以来，引起了工业心理学、人力资源管理、组织行为学等各领域众多学者的广泛关注， 研究成果颇丰。组织承诺在大量的研究中被发现能稳定地预测个体的缺勤和离职等行 为，因此得到了越来越多的关注( 张勉，2 0 0 2 ) 。 目前，国际上对组织承诺的认识主要有两种主流的观点一是行为说，二是态度说。 行为说主要关心组织中哪些情境性的因素会使员工的行为难以改变，以及员工如何认 同某种特定的行为。态度说主要侧重于关心员工是怎样培养出对组织价值观、目标的 坚定信念和认同，以及在此基础上形成的愿意为组织而努力奋斗的意愿和不愿意离开 组织的情结。现在大部分的研究还是从态度的角度对组织承诺进行研究和阐释。 尽管学者进行了大量的研究，但组织承诺的定义还是不尽相同，有从价值认同等 态度角度定义、也有从工作卷入等行为角度进行定义。 s h e l d o n ( 1 9 7 1 ) 指出组织承诺是对于组织的一种态度或取向。这种态度或取向 联合了个体对组织的认同。 h r e b i n i a k & a l u t t o ( 1 9 7 2 ) 指出组织承诺就是不愿意因为更高的报酬、职位和职业 歧视知觉、组织承诺和离职倾向的关系研究2 文献综述 自由度或更好的同事关系而离开组织。 p o r t e r ，s t e e r s ，m o w d a y & b o u l i a n ( 1 9 7 4 ) 和p o r t e r , w & s m i t h ，e j ( 1 9 7 6 ) ：组织承诺 是指个人认同并卷入某一组织的相对强度，包括：对组织目标信仰的高度信奉；愿意 为组织目标的实现付出极大的努力；保持成员资格的强烈愿望。 w i e n e r ( 1 9 8 2 ) 指出组织承诺是个人内化的规范压力( i n t e r n a l i z e dn o r m m i v e p r e s s u r e ) ，使个人的行为配合组织的目标与利益，个人对组织承诺的强度，会表现在 三种态度上与组织目标融为一体专心于组织的任务对组织的忠诚度。 余德成等人( 1 9 9 2 ) 认为组织承诺是由于人们感知到自己是组织中不可分割的一 员，受到它的保障，与它共命运，进而产生的忠诚与责任感。 王重鸣( 2 0 0 0 ) 组织承诺是员工对组织的一种责任和义务。源于对组织目标的认 同，由此衍生出一定的态度或行为。 m e y e r & p o u n o n e me t a 1 ( 1 9 8 9 ) 等人在认同m o w d a y 等人关于组织承诺定义的基础 上，加入了新的内容，将组织承诺分成三个构面情感承诺、继续承诺、规范承诺。 这个研究结果在许多研究中都得到了验证，引起了学者们的广泛注意，后续的研究中 涉及组织承诺的研究，一般都延用了等人的三个构面( 杜涟，2 0 0 2 ) 。这个三个构面分 别为： 情感承诺( a f f e c t i v ec o m m i t m e n t ) ：指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的 程度，它是个体对一个实体的情感，是一种肯定性的心理倾向。 继续承诺( c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n o ：是员工为了不失去已有的位置和多年投入所 换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。 规范承诺( n o r m a t i v ec o m m i t m e n t ) ：是指由于长期受社会影响形成的社会责任而 留在组织内的承诺。 本人打算采用m e y e r 提出的组织承诺的维度对组织承诺进行深入研究。 2 1 2 组织承诺的测量 国内外学者从各自不同的组织承诺结构出发，对员工的组织承诺进行测量，由此 也相应地产生了不同的量表。主要有以下三种量表： m o w d a y & s t e e r s & p o a e r ( 1 9 7 9 ) 开发的组织承诺问卷( o c q ) 。该量表包括1 5 个题 2 文献综述 歧视知觉、组织承诺和离职倾向的关系研究 项，其中正向题有9 个题项，反向题有6 个题项。它依据组织成员“强烈地信仰与接 受组织目标及价值”、“愿意为组织地利益奉献心力”、以及“强烈地愿意继续留在组 织中等三个因素开发出“组织承诺问卷 ，用以测量组织成员在态度与行为上的认 同与投入程度，而且强调组织成员对组织的道德性投入。该量表在2 0 世纪9 0 年代以 前得到了广泛的应用，但是后来却遭到了许多学者的质疑，原因是量表中一些结果变 量发生重叠，运用量表进行因素分析的结果也有分歧。 m e y e r & a l l e n 开发的三因素量表。m e y e r & a l l e n 研究发现，组织承诺可以划分 为情感承诺、规范承诺和持续承诺，并编制了一份组织承诺量表，该量表包括个1 8 题项，自提出以来，该量表的使用己成为一种新的趋势。原因是组织承诺可以解释员 工为什么要留在企业，它除了受到契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响，更 多的是受到价值观体系、道德规范、感情因素及个人因素的影响，因此其决定因素具 有多样性，所以组织承诺也应该是多维的。该量表曾经得到了广泛应用，但也同样受 到了批评，p r i c e ( 1 9 9 7 ) 指出，并非所有应用的量表的研究都反映y , i e 好的聚合效度和 区分效度。 凌文栓等的中国职工组织承诺量表。他们在访谈、项目收集、多次预试和科学检 验的基础上，研制出一套中国职工组织承诺问卷，采用因素分析中的p c 法主成分分 析法抽取因子，并对因子矩阵做差四次幂极大正交旋转，获得五因子结构模型，该量 表共有2 5 个题项，分别测量组织承诺的5 个维度感情承诺、理想承诺、规范承诺、 经济承诺和机会承诺。 2 2 歧视知觉 2 2 1 歧视知觉的定义和内涵 广义上来说，歧视具有中性意义，是指“有区别的对待”。布莱克维尔政治学百 科全书认为，歧视是对一种差异、区别或不同待遇的感受。狭义上来说，歧视具有 消极意义，学术界的普遍定义是“相同的人( 事) 受到不同对待或者不同的人( 事) 受到 相同对待。 h e b l 等( 2 0 0 2 ) 认为，在组织情景中歧视可表现为显性歧视( f o r m a ld i s c r i m i n a t i o n ) 6 歧视知觉、组织承诺和离职倾向的关系研究 2 文献综述 和人际歧视( i n t e r p e r s o n a ld i s c r i m i n a t i o n ) 。这与d o v i d i o 和g a e r t n e r ( 2 0 0 0 ) 提出的公然歧 视( o v e r td i s c r i m i n a t i o n ) 和微妙歧视( s u b t l ed i s c r i m i n a t i o n ) 卡l 类似。人际歧视通常通过歧 视知觉表现出来。 人际歧视是指组织成员在交往过程中自愿或不自愿的，与法律和岗位职责要求不 相抵触的负面行为，一般由语言、非语言( 如肢体语言) 或类语言行为构成。在组织 情景中常表现为：缺乏微笑和鼓励、无眼神交流、过早结束谈话、甚至有敌意等。关 于歧视知觉的研究，国内的研究主要集中在流动人口方向的研究，主要是对于留守儿 童的歧视知觉的研究。 歧视知觉( p e r c e p t i o no f d i s c r i m i n a t e ) ，即个体知觉到由于自己所属的群体成员资 格而受到了有区别的或不公平的对待。歧视知觉涉及直接与群体成员资格相关的主 观体验，既包括知觉到的指向自己的歧视，也包括知觉到的指向自己所在群体的歧 视。 而在组织中的歧视知觉主要包括被歧视感和歧视氛围，所谓被歧视感就是个体本 身知觉到受到了有区别的或不公平的对待。而歧视氛围是指组织中整体存在的针对某 一个体或群体的歧视，所以在歧视知觉的测量中是对这两种歧视的测量，因为无法区 分一个个体是受到歧视，还是歧视他人，还有一种是感觉到整体存在歧视。 2 2 2 歧视知觉的研究现状 歧视知觉产生的机制是什么? 有研究者认为是认知变量在起作用，例如心理理 论、社会比较等；也有研究者认为主要是环境变量的影响，例如家庭社会经济地位、 学校环境等。其中，社会比较与歧视知觉的研究越来越为研究者所关注。b r o w n ( 2 0 0 5 ) 等人指出，社会比较信息会影响儿童的自我评价判断，进而提高儿童知觉到 歧视的可能性，可见社会比较对于儿童的歧视知觉具有重要影响。 c r o p a n z a n o ，b y m e 等人( 2 0 0 1 ) 提出了组织公平的多重需要模型，认为歧视知觉 受到个体经济、人际和道义三种需要的影响( g o l d m a n2 0 0 8 ) 。如果这些需要未得到 满足，个体就容易感受到歧视知觉，进而影响个体的工作满意度和组织承诺，以至于 产生离职倾向。 对歧视知觉及其普遍程度的测量，主要是采用自我报告的方法一般要求被试回答 7 2 文献综述歧视知觉、组织承诺和离职倾向的关系研究 若干问题，既有多点记分形式、也有答案为“是”或“否”的题目。g o l d m a n 等人( 2 0 0 8 ) 设计了两个问题对被歧视感知进行测量，第一个问题涉及组织中对不合理及不合法行 为的容忍，如“在组织中能够容忍针对种族、性别、地域、年龄及残疾的不合法行为”； 第二个问题涉及对歧视行为可能或实际采取的对策，如“过去一段时间，周围的人已 经考虑或正在起诉那些对种族、性别、地域、年龄及残疾歧视的同事或上司 。 a v e r y 等人( 2 0 0 8 ) 对歧视知觉普遍程度的测量中，要求被试回答过去一年在工作 情境中是否遭到过歧视。回答“是 的被试要列出3 个理由。s i n g l e t a r y 和h e b l ( 2 0 0 9 ) 通过3 个答案为“是 或“否”的题目对显性歧视进行测量，如要求应聘者问答是否 完成应聘申请、是否得到面试机会及是否得到就业机会。 近年来被歧视感的测量由自我报告逐渐被内隐测量替代。如z i e g e r t 和 h a n g e s ( 2 0 0 5 ) 借助内隐联想测验( i m p l i c i ta s s o c i a t i o nt e s t ，i a t ) ，在被试对单词进行分 类的过程中，通过考察反应时和错误率2 个指标，对被试的内隐种族态度进行评估。 内隐测量可更有效地避免自我报告偏差，因而在评估偏见方面更为适用。考虑到验证 内隐与外显测量结果的差别是否由自我报告偏差所致，可引入对控制偏见的动机的测 量，使用多层线性模型( h i e r a r c h i c a ll i n e a rm o d e l ，h l m ) 对不同群体的评分进行比较， 能获得更为准确细致的测量结果( z i e g e r t & h a n g e s ，2 0 0 5 ) 。 既然歧视知觉做为雇佣歧视的一种表现，那么其与影响雇佣歧视的因素之间的关 系值得去探讨，在中国背景下不存在种族歧视( 黑人和白人) 所以一些诸如年龄、性 别、户籍、区域、身高、相貌等方面的就业限定需要我们去研究。 2 3 离职倾向 2 3 1 离职倾向的定义和内涵 m a r c h 和s i m o n ，早在1 9 5 8 年就从宏观劳动力市场的角度出发，根据大量的 统计资料分析了就业机会与员工离职之间的关系，得出“当劳动力供给紧缩时，员工 离职率要比劳动力需求短缺时的离职率高 。 关于离职倾向的定义，p o r t e r 和s t e e r ( 1 9 7 3 ) 认为“离职倾向”是在员工经历了不 满意以后的下一个退缩行为。m o b l e y ( 1 9 7 7 ) 认为员工当经历了不满意以后的下一个步 8 歧视知觉、维织承诺和离职倾向的关系研究2 文献综述 骤是离职念头，而离职倾向则跟在诸如离职念头、寻找工作机会、比较和评估其他工 作机会等其他几个步骤之后，他指出离职倾向是实际离职行为前的最后一个步骤。又 有人认为离职倾向是综合了工作不满意、离职念头、寻找其他工作倾向与找到其他工 作可能性几者的总和表现。 目前学术界一般认为离职倾向是主动离职行为的直接前因变量，对于后者有很强 的预测能力，因此离职倾向与离职行为有直接联系，可以说是离职行为的必要条件， 目前国内外很多研究都是将离职倾向作为因变量来研究的。本研究将离职倾向定义为 在组织内工作的职员，由于各种因素的影响，而表现出来要离开组织的意图。 传统上将离职分为“自愿离职”与“非自愿离职两种类别 ( b l u e d r o n ，1 9 7 8 ；p r i c e ，1 9 7 7 ) ，d a l t o n ( 1 9 8 2 ) 又将自愿性离职细分为“可避免”与“不可 避免”原因的离职，并且强调研究离职原因的根本目的在于减少有价值员工的离职。 a b e l s o n 指出详细地区分离职类别能更精确地预测离职原因，他同时以1 9 1 位护士为 对象，通过实证研究得出因可避免因素而离职者的工作满意度与组织承诺较低，所承 受的工作压力则较高。 综上所述，虽然国内外各位学者对离职倾向的定义及其分类略有不同，但万变不 离其宗。本研究认为离职倾向是工作不满意、离职念头、寻找其他工作倾向与找到其 他工作可能性的总和表现。 2 3 2 离职倾向的影响因素及模型 国内外学者对员工的离职倾向的影响因素做了大量的理论分析，并且进行了大量 的实证研究，得出了员工离职倾向的因素。主要有以下几大类外部因素，如就业机会、 失业率组织因素，如组织成员的融合度、同事的支持与工作有关的因素，如工作条件、 工作负荷心理角度，如工作满意度、组织承诺、工作卷入度、工作的安全感。以下列 举了国内外学者对于离职倾向影响因素的维度分类。 m u c h i n s k y 和m o r r o ( 1 9 8 0 ) 将离职倾向的影响因素分为三个维度工作关系因素、 经济机会因素和个人因素。工作关系因素反映了组织对离职的影响，经济机会因素反 映了劳动力市场规律对离职的影响，个人因素反映了个人背景差异对离职的影响。 z e f f a n e ( 1 9 9 4 ) 贝, 1 j 把离职倾向影响因素总结为以下几个维度外部因素劳动力市场、 9 2 文献综述歧视知觉、组织承诺和离职倾向的关系研究 员工个体特征如智力、能力、个人经历、性别、兴趣、年龄和任期等、制度因素如工 作条件、薪水、对组织决定的参与程度和监督等和员工对其工作的反应包括诸如工作 满意、工作投入程度和工作期望等方面。 q u a r l e s ( 1 9 9 9 ) 认为影响因素可归结为与工作相关因素包括角色模糊和角色冲突， 个体相关因素及外部因素。同时他把组织承诺和工作满意度分别单独作为一个影响因 素。 赵西萍、刘玲、张长征( 2 0 0 0 ) 也认为影响离职倾向的因素有很多，大体可以分为 五类宏观经济因素如经济发展水平、劳动力市场状况、用工制度等企业因素如企业规 模、报酬体系、企业管理模式等个体对工作的态度如工作满意感、工作压力感、组织 承诺等个体的人口统计变量及个人特征因素如年龄、性别、受教育程度等以及与工作 无关的个人因素如配偶、家庭负担等。 黄培伦、田在兰( 2 0 0 6 ) 将离职倾向的影响因素归纳为五类人口统计学变量、态度 因素、与工作相关因素、公平感及组织特征、外部工作机会。 韩翼、廖建桥( 2 0 0 7 ) 将离职倾向的因素分为工作满意度、组织承诺、制度文化因 素。工作动机是通过工作满意度和组织承诺对离职倾向间接影响员工的离职倾向的。 通过以上的文献回顾，可以看出对于离职倾向的研究还是很多而且不系统，没有 统一的模型对于离职倾向进行预测，这是今后研究要解决的问题。关于离职倾向的影 响因素，不仅有经济发展水平、就业与失业水平、经济结构变动、社会保障制度等宏 观因素，也有企业、个体等层面的微观因素，当然，企业雇员的流失最终还是企业和 雇员之间两方面的问题造成的，且从企业的角度看，这种微观因素也是企业所能控制 和把握的。因此，本研究只从微观方面加以阐述，引入歧视知觉这个新因素，在中国 文化的背景下采用实证的方法研究歧视知觉对离职倾向的预测作用。 在众多的模型中，最具代表性的是p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型，如下图所示该模型借 鉴和吸收了其他模型的长处，并且得到了很多实证研究的支持，该模型将环境变量、 结构化变量和个体变量作为自变量，将工作满意度、组织承诺等态度变量作为中介变 量，将离职倾向作为因变量，较好地揭示了离职产生过程，该模型对于工作、组织相 关的因素给予了较多的关注，从而被组织运用的实践意义较大。但该模型对于个体变 l o 歧视知觉、组织承诺和离职倾向的关系研究2 文献综述 量的关注相对较少，如性格、能力等，其他模型同样欠缺。 图2 1 p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 离职倾向模型 在国内对离职影响因素的研究已经比较多，但是由于离职倾向的敏感性所以实证 研究结果的可信度有待商榷，国内对于离职倾向的研究大多是将国外理论研究应用于 某一行业或特殊人群进行研究，与雇佣歧视相关的离职倾向的研究基本没有。所以， 我国在离职研究方面还有一定的研究空间。 3 研究设计 歧视知觉、组织承诺和离职倾向的关系研究 3 1 研究目标 3 研究设计 竞争日益激烈的就业环境，引起大家越来越多地对就业歧视的关注，而离职率的 居高不下对于公司的利益带来了巨大的损失。本文拟解决的研究目标有以下三个： ( 1 ) 确定歧视知觉的概念结构和测量工具。结合国内外的研究文献，对企业员工 进行访谈和问卷调查，形成符合本土和行业的歧视知觉的测量工具，为后续的研究设 计提供技术支撑。 ( 2 ) 考察人口学因素和组织因素对歧视知觉、组织承诺和工作满意度的差异性影 响。在研究调查的基础上，从性别、年龄、文化程度以及工龄、职位、企业类型、等 变量上进行分析。 ( 3 ) 揭示歧视知觉、组织承诺及离职倾向之间的关系。以往国外的研究对于歧视 知觉的研究主要集中在种族歧视方面的研究，国内的关于歧视知觉的研究主要集中在 流动人口中留守儿童的歧视知觉的研究，对于组织内部的歧视知觉的研究较少，本研 究希望从组织内部入手探求歧视知觉的影响，进而了解国内企业中就要歧视的基本状 况 3 2 研究假设 3 2 1 歧视知觉的操作定义和结构假设 根据上文的文献综述，在本研究中对歧视知觉下一个操作定义就是个体在组织知 觉到的组织中存在的对于个体本身或他人的有区别的或不公平的对待。 而歧视知觉的结构主要包括被歧视感和歧视氛围，所谓被歧视感就是个体本身知 觉到受到了有区别的或不公平的对待。而歧视氛围是指组织中整体存在的针对某一