（行政管理专业论文）我国公务员职业生涯管理体系研究.pdf

摘要 摘要 职业生涯管理理论是现代人力资源管理理论的重要内容之一。由于职业生涯 管理具有实现组织与个人双赢局面的突出功效，因而越来越广泛地被应用到人力 资源管理实践中。政府组织同样如此。新公共管理理论的兴起引发了政府与私营 组织管理理论与实践的良性互动，在此影响下，职业生涯管理也逐步成为政府组织 人力资源管理的重要工具之一。但由于政府与企业具有天然不同的组织特点和组 织目标，加之公务员这一职业本身也与其他社会职业具有显著的职业差别，因此政 府组织在引入职业生涯管理时，若照搬企业职业生涯管理理论与模式，必然出现 “水土不服 现象，难以达到职业生涯管理应有的功效。因此，十分有必要根据 政府组织及公务员的特殊性，因地制宜地建立与之相适应的职业生涯管理体系。 本研究尝试将国内外职业管理理论研究成果与我国实际情况相结合，深入探 讨我国公务员职业生涯管理体系的构建与实施，一方面为我国公务员职业管理实 务提供操作性的参考，同时也期望这一研究结果能对完善政府组织人力资源管理 理论、提高政府组织人力资源管理效率有所帮助。本论文主要分为四个部分，第 一部分介绍了职业生涯管理理论及其在西方国家公务员管理中的实践情况，第二 部分探讨了我国公务员职业生涯管理的现状及其存在问题和形成原因，第三部分 在深入分析公务员及政府组织特殊性的基础上，提出了从组织角度构建我国公务 员职业生涯管理体系的思路及管理体系整体框架，并从理论上实现了其运行模式。 最后本研究着重研究了公务员职业生涯管理体系的实施手段和策略。 关键词：公务员，职业生涯管理，管理体系 a b s t r a c t a b s t r a c t t h et h e o r yo fc a l 既rm a n a g e m e n ti so n eo ft _ h es i g n i f i c a n ts u b s t a n c e so fm o d e mh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t o w i n gt oi t sd i s t i n c tc o n t r i b u t i o nt oaw i n - w i ns t a t eb e t w e e n o r g a n i z a t i o na n di n d i v i d u a l ，c a r e e rm a n a g e m e n th a sb e e nw i d e l ya p p l i e dt ot h ep r a c t i c eo f h u m a nr e s o 黼m a n a g e m e n t , 越w e l l 笛t h eg o v e m m e n lt h er i s eo fn e wt h e o r yo fp u b l i c m a n a g e m e n th a sa r o u s e dab e n i g ni n t e r a c t i o nb e t w e e nm a n a g e m e n tt h e o r yw i t hp r a c t i c eo f g o v e r n m e n ta n dp r i v a t eo r g a n i z a t i o n c o r r e s p o n d i n g l y , c a r e e rm a n a g e m e n tg r a d u a l l yb e c a m e o n eo fm es i g n i f i c a n tt o o l si nt h em a t t e ro fo r g a n i z i n gh u m a nr e s 0 螂b yg o v e r n m e n t b u t d u et ot h ed i f f e r e n ti n t r i n s i co r g a n i z a t i o nf e a t u r e sa n do b j e c t sb e t w e e ng o v e r n m e n ta n d e n t e r p r i s e s , m o r e o v e r , t h ec a r e e ro fc i v i ls e r v a n th a sh i so w n d i s t i n c tc a r e e rf e a t u r ed i f f e r e n t f r o mo t h e rs o c i a lc a r e e r , i t sh a r dt oa c h i e v et h ee x p e c t a n te f f e c ti ft h et h e o r ya n dm o d e lo f e n t e r p r i s ec a r e e rm a n a g e m e n ta r e咧缸 s oi t san e c e s s i t yt os e tu pa 饯蛐c 榭 m a n a g e m e n ts y s t e mt oa s s o r tw i t ht h ep a r t i c u l a r i t yo f g o v e r n m e n ta n dc i v i ls e r v a n t t h i sr e s e a r c ha t t e m p t e dt oc o m b i n er e s e a r c ha c h i e v e m e n t so fc a r e e rm a n a g e m e n ta l lo v e r t h ew o r l dw i t ht h ec h i n a ss i t u a t i o n i th a daf r u i t f u ld i s c u s s i o no nt h ec o n s t r u c t i o na n dt h e i m p l e m e n t a t i o no fc a r e e rm a n a g e m e n ts y s t e mf o rc i v i ls e r v a n to fo u rc o u n t r y w h i l ei tw o r k s a sar e f e r e n c ef o rc i v i ls e r v a n tc a r e e rm a n a g e m e n t , i t se x p e c t e dt op e r f e c tg o v e r n m e n t a l t h e o r yo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t , a n dh e n c eb o o s t i n gt h ee f f i c i e n c y t h i st h e s i si s m a i n l yc o n s i s t e do ff o u rp a r t s t h ef i r s tp a r ti n t r o d u c e dt h et h e o r yo fc a r e e rm a n a g e m e n ta n d i t sp r a c t i c ei nw e s t e r nc o u n t r i e s b ym e a n so f q u e s t i o n n a i r e , t h es e c o n dp a r tp r o b e di n t ot h e s i t u a t i o ni nc h i n a sc i v i ls e r v a n tc a r e e rm a n a g e m e n ta n dt h ee x i s t i n gp r o b l e m sp l u sc a u s 器 a n do nt h eb a s i so fd e e p e n i n ga n a l y s i so nt h et r a i to fc i v i ls e r v a n ta n dg o v e r n m e n tu n i t , t h e t h i r dp a r tc o n c e i v et h en o t i o no fc o n s t r u c t i n gc h i n a sc i v i ls e r v a n tc a r e e rm a n a g e m e n ti nt h e a n g l eo f o r g a n i z a t i o n , a n di t si n t e g r a t ef i a m e w o r k , p r o v e dt ob ef e a s i b l ei nt h e o r y a tl a s t , t h i s t h e s i ss t r e s s e do nt h ei m p l e m e n t i n gm e t h o da n dt a c t i c so ft h ec i v i lc a r e e rm a n a g e m e n t s y s t e r n k e yw o r d s ：c i v i ls e r v a n t ，c a r e e rm a n a g e m e n t ，m a n a g e m e n ts y s t e m 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方 外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为 获得电子科技大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与 我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 魏一 嗍刷年6 月髟日 关于论文使用授权的说明 本学位论文作者完全了解电子科技大学有关保留、使用学位论文 的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘， 允许论文被查阅和借阅。本人授权电子科技大学可以将学位论文的全 部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描 等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后应遵守此规定) 签名： 导师签名：塞d 久 日期：捌年6 月夕日 第一章引言 1 1 问题的提出 第一章引言 当今组织间的竞争就是人才的竞争。因此无论是企业还是公共组织，如何吸 引人才，留住人才并有效激励人才都是其人力资源开发与管理理论研究与实践的 焦点问题之一。 近年来，为了在激烈的人才竞争中获得优势，我国政府也对人事管理机制进 行了一系列的调整和改革，引进一系列的先进管理办法与技术，采取了许多激励 措施，希望最大限度地调动公务员工作积极性，提高其工作效率，但其效果却不 尽人意，其中重要原因之便是许多激励措施在“官本位 思想依然存在的公务 员队伍中无法实现其应有的效能，再加之我国目前已经进入信息行政与知识行政 的阶段，由此带来的组织结构扁平化使得公务员晋升空间更为有限，所以大多数 公务员都面临了职业生涯不圆满的困境，在这种难以实现自身价值的状况下，任 何的激励都显得有限而短暂。因此出现了公务员工作积极性受挫、短期化行为层 出不穷的现象，进而导致了公务员行政效率难以明显改善的结果；另一方面，也 导致“公务员职业本身对人才的吸引力非常有限，大量人才涌入公务员队伍的 背后不是基于自我价值实现的考虑，而是回避逐渐增加的就业压力。以上种种的 原因集合在一起，最终导致公务员队伍聚集大量人才却由于不能很好的将自我价 值实现于职业发展中，而只能转向于只满足现状，难以促进其工作积极性与效率 的提高，长此以往必然严重影响政府组织目标的实现。 因此，要改变这种状况，就有必要思考从公务员职业生涯发展入手，对政府 部门人力资源开发与管理体系进行一些积极改进，实现激励体系向职业发展多元 化的灵活转化【l j 。而职业生涯管理理论正是这样一种以个人职业生涯发展为出发 点，并以达成组织目标为最终目的的一种新型人力资源管理方式，它不仅强调了 个人的自我价值的实现，同时也强调组织战略目标实现的双赢局面，它在企业及 西方政府部门的广泛应用已经取得很好的效果，因此，将职业生涯管理的有益成 分引入政府部门人力资源管理不失为一种有意义的尝试。 虽然职业生涯管理是一种全新的人力资源管理理念，但是在我国政府部门并 非一片空白，随着现代人力资源管理思想对政府人事管理的冲击，以及在现行公 电子科技大学硕士学位论文 务员法的指导下，职业生涯管理在政府人力资源管理中已初见端倪，但是不可 否认的是，与国外公务员管理相比而言，公务员职业生涯管理在我国基本上处于 起步阶段，其管理意识还相当薄弱，政府组织内尚无系统的职业发展管理，与职 业生涯管理相关的人力资源管理活动也存在着许多弊病，远没有达到职业生涯管 理应有的管理效应，严重影响了政府部门的活力和对人才的吸引力。 因此，本文确定以我国公务员职业生涯管理体系研究为题，尝试在公务员职 业生涯管理体系及运行模式方面一些探索，以期作为公务员队伍的人才丌发与管 理方式的有益补充，为公务员职业管理实务提供操作性的参考。 1 2 研究意义 1 2 1 理论意义 本研究结合公务员职业生涯管理现状研究，提出了构建我国公务员职业发展 管理体系的思路和实施步骤，丰富了我国职业生涯管理的理论研究，对完善公共 部门人力资源管理理论体系起到探索作用。 1 2 2 现实意义 积极开展职业生涯管理对于培养造就优良的政府部门人力资源，完善政府部 门人力资源管理具有重要意义。 首先，对于政府部门来说，其现实意义表现在以下三点： 第一，公务员职业生涯管理的深入探讨能推动政府部门人力资源的更加有效 的利用，这对建设一支高效的公务员队伍，提高政府部门公务员队伍的工作效率 意义重大。 第二、提供平等的就业机会，促进公务员队伍的人才合理流动，实现人与事 的最佳组合，在完成组织目标的同时实现公务员自身价值，对政府部门的持续发 展意义重大。 第三、公务员职业生涯管理是一个公务员与组织互动的过程，在这个过程中 双方需要不断沟通调试各自价值观，达成一定的共识，这无疑是有助于形成组织 和谐的文化氛围和良好的人际关系，最终建立团结的组织气氛。 其次，对公务员个人来说，积极开展职业生涯管理的意义在于： 第一、增强公务员对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力。积极开 2 第一章引言 展公务员职业生涯管理，既可以使公务员了解个人优势与劣势，养成对环境和工 作目标进行分析的习惯，又可以使公务员合理分配时间与精力，以完成任务，提 高工作技能。 第二、有利于公务员过好职业生活，处理好职业生活与其他生活部分之间的 关系。政府部门参与公务员职业生涯发展，可以帮助个人从更高的角度看待工作 中的各种问题，将各种分离的事件联系起来服务于职业目标，这样就能达到职业 生涯与个人追求、家庭目标等其他生活目标的平衡。 第三、实现公务员自我价值的不断提升和超越。推行职业生涯管理，可以帮 助公务员对自身职业目标进行多层次的提炼，使工作目标超越财富和地位之上， 追求更高层次自我价值实现，提升其成就感和满足感。 1 3 研究方法与思路 1 3 1 研究思路 本文确定以“我国公务员职业生涯管理体系研究为题，着眼于改善我国政 府部门公务员职业生涯管理的现状，系统地提出公务员职业生涯管理体系。本论 文主要分为四个部分，第一部分介绍了职业生涯管理理论及其在西方国家公务员 管理中的实践情况，第二部分是我国公务员职业生涯管理的现状分析，三是在谨 慎借鉴职业生涯管理理论的基础上，探索构建我国公务员职业生涯管理体系。最 后是结合公务员职业生涯发展规律，选择我国公务员职业生涯管理体系实施策略 及实施步骤。 1 3 2 研究方法 本论文所用的研究方法主要有以下几种： 第一，文献分析法：通过电子科技大学图书馆馆藏图书、c n k i 、维普、e l s e v i e r 博硕论文等学术文献数据库，b a i d u ，g o o g l e 搜索引擎，全面查阅国内外公共部门 人力资源管理及职业生涯理论等相关学术文献。综合分析文献，为文献述评、公 务员职业生涯管理的现状与问题分析、管理体系的构建与实施策略的选择做准备。 第二，归纳与演绎结合法。针对公务员职业生涯管理中现存问题，选择职业 生涯管理的一般理论作为指导，将一般理论应用到特殊行业中，并注重特殊行业 实践研究的理论性总结，探索适合我国国情的政府公务员职业生涯管理管理，以 电子科技火学硕士学位论文 期丰富职业生涯管理理论研究。 1 4 本研究相关基本概念的界定 1 4 1 职业生涯 学术界对职业生涯的定义有很多种，总的来说可分为狭义和广义之分两种。 狭义的职业生涯指与个人一生所从事的职业或工作有关的过程。例如s h a r t l e ( 1 9 5 2 ) 认为，职业生涯是指一个人工作生活中所经历的职业、工作、职位的关联 顺序。一种观点是从某一类工作或某一组织出发的，把职业生涯看作其中一系列 职位构成的总体【2 】。广义的职业生涯则包含个人的生活型态、感情、婚姻、休闲、 人际关系等。如h o o d & b a n a t h y ( 1 9 7 2 ) 所作的定义：职业生涯包括个人对职业的选择 与发展，非职业性或休闲活动的选择与追求，以及在社交活动中参与的满足感。 而在杰弗里h 格林豪斯( j e f f r e yh g r e e n h a u s ) 所编著的职业生涯管理中则 将职业生涯广义的定义为“与工作相关的整个人生历程 ，即职业生涯不仅代表着 客观的工作经历，也代表了这一历程带给人的种种影响【3 1 。 尽管不同的学者对职业生涯有不同的定义，但作为一种客观存在，职业生涯有 其基本涵义，即职业生涯从时间上讲，开始于最初工作之前的专门职业学习和训练， 终止于完全结束职业工作，并且职业生涯是个动态的概念，不仅表示职业工作时间 的长短，而且内含着职业变更与发展的经历和过程【4 】。 1 4 2 职业生涯管理 美国组织行为专家道格拉斯霍尔认为职业生涯管理是指组织帮助员工制定 其生涯计划和帮助其生涯发展的一系列活动，即组织开展和提供的用于帮助和促 进组织内正从事某类职业活动的员工，实现其职业发展目标的行为过程，包括职 业生涯设计、规划、开发评估、反馈和修正等一系列综合性的活动与过程。 职业生涯管理包含两重含义：一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职 业生涯管理，称为组织职业生涯管理，即组织协助员工规划其生涯发展，并为员 工提供必要的教育、训练、轮岗等发展的机会，促进员工生涯目标的实现【5 j 。 4 第一章引言 二是个人为自己的职业生涯发展而实施的管理，称为个人职业生涯管理。个人的 职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的的，通过对个人兴趣、能力 和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。员工是自己的主人，自我管理 是职业生涯成功的关键。 1 4 3 公务员职业生涯管理 职业生涯管理发展到了8 0 、9 0 年代，随着组织竞争日趋激烈，许多组织在新 的经济形势下停滞不前，使组织员工提升的梦想破灭，同时也打破了原来环境稳 定、经济增长形势下建立起来的职业生涯规划或管理。另外，由于组织趋向于扁 平化，对管理者及员工提供的晋升职位减少，这也使得职业的组织职业规划变得 与过去不同。在这种形势下，组织职业管理难度加大，因为组织难以预测其自身 将来的发展，组织会很容易地从组织外部找到合适的人员，不需要对个人作长期 的规划；相反，长期规划后，如果个人离开组织，组织的损失较大【6 】，因此职业生 涯管理出现了强化个人在职业生涯管理中的角色，而弱化组织参与职业生涯管理 的趋势【7 】。因此，h a l l 和m o s s ( 1 9 9 8 ) 认为未来的职业发展将主要由个人管理，而 非组织管理。 但值得注意的是，强调个人职业生涯管理而主张组织弱化在职业生涯管理中 扮演的角色这一主张背后有一个假设，那就是组织稳定性下降，员工的职业稳定 性下降，人们不再一辈子只在一个组织和一个行业里发展，其基本出发点是出于 组织参与员工职业生涯开发成本的风险的控制，但是公务员这一职业的稳定性及 政府组织的稳定性却不满足这一前提假设，这决定了政府组织依然需要在公务员 职业生涯管理中扮演主导角色。其原因具体如下： 第一，公务员职业技能的不通用性及职业良好的保障性决定了公务员职业的 稳定性。首先，公务员的工作内容主要是“代行国家权力 ，以及为了达到这一 目的而必须的辅助工作。这就从职业特点上决定了公务员有着与社会其他职业根 本不同的特点工作技能的不通用性。社会其他行业，无论其职业是什么，在 从事工作的过程中积累起来的工作技能都可以成为再次寻找工作的技能资本。惟 有公务员，由于国家权力只属政府所有，他们不可能在市场上找到类似政府的用 人单位，也就无法将自己在以前工作中积累的“如何行使国家权力”的技能转化 为再次就业的技能资本。这就注定公务员是一个难以转行的职业。因此对于公务 员来说，一旦进入公务员团体，就基本上在就业方面基本上选择了终生职业。通 5 电子科技大学硕士学位论文 常，公务员一生的大部分时间在政府机关工作中度过，其职业生涯是投入时间精 力最多的人生组成部分。其次，对于我国政府这种以科层制为基本框架的超大型 组织而言，职业常任制也是保持公务员队伍稳定、以维持政府稳定乃至社会稳定 的一块基石；这也决定了绝大部分公务员在整个职业生涯中不会选择脱离政府部 门，由此可见，公务员的对外流动率与其他性质的组织比较起来较小【8 】。因此，不 以组织本身为人才培养的基础，完全从外部引进人才是不现实的。 第二，政府组织的固有稳定性决定了其进行职业生涯管理的成本相对较小。 政府组织本身的组织目标是非赢利性的，其主要职责是管理国家事务，政府组织 的稳定性与其他性质的组织比较起来显得更为重要，因此政府组织的稳定性随着 社会经济变化而变化的频率与幅度都较私人组织相对较小。由此可见，政府组织 参与职业生涯管理的成本相对私人组织也较小。 基于以上两点原因，本研究着重从“组织职业生涯管理的角度来研究公务 员职业生涯管理及管理体系的构建，即以政府组织为中心，通过特定的人力资源活 动，促进公务员的职业生涯目标和政府组织的目标相结合，以达成两者双赢局面 的目标的过程。 6 第二章公务员职业生涯管理理论基础及其相关实践 第二章公务员职业生涯管理理论基础及其相关实践 2 1 职业生涯管理理论 2 0 世纪6 0 年代，随着现代人力资源管理新思潮的兴起，欧美等国越来越多的 企业意识到员工需要获得职业满足感，他们希望建立一套机制，使得员工可以在组 织内部实现他们的个人目标，职业生涯管理由此应运而生。经过4 0 余年的发展， 职业生涯管理的内容和应用方法有了较大的发展，其内涵也有了很大的变化，归 纳起来职业生涯管理理论主要有三种：职业选择理论、职业生涯发展阶段理论，职 业锚理论。 2 1 1 职业选择理论 职业选择理论认为人们从对职业的评价、意向、态度出发，依照自己的职业 期望、兴趣、爱好能力等，从社会现有的职业中挑选其一的过程，职业选择的目 的在于使自身能力素质和职业需求特征相符合，其代表理论有帕森斯的职业一人 匹配论、佛隆的择业动机理论以及霍兰德的职业性向理论。 ( 1 ) 帕森斯的职业一人匹配论 该理论最早由美国波士顿大学的帕森斯( f p a r s o n s ) 提出。1 9 0 9 年，帕森斯 教授在其所著的选择一个职业一书中明确提出职业选择的三大要素和条件：( 1 ) 应该清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征；( 2 ) 应该清楚 地了解职业选择成功的条件、所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、 不利和补偿、机会和前途；( 3 ) 上述两个条件的平衡。帕森斯的理论即是在清楚认 识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上，将主客观条件与社 会职业岗位( 对自己有一定可能性的) 相对照，最后选择一种职业需求与个人特长 相匹配的职业。帕森斯的职业一人匹配论，作为职业选择的经典性原则，至今仍 然正确、有效，并对职业生涯管理学、职业心理学的发展具有重要的指导意义。 ( 2 ) 佛隆的择业动机理论 美国心理学家佛隆( v h v r o o m ) 在1 9 6 4 年出版的工作和激励一书中， 提出了解释员工行为激发程度的期望理论。期望理论的基本公式为：f = v * e ，式中， f 为动机效度，是指积极性的激发程度，表明个体为达一定目标而努力的程度；v 7 电子科技大学硕士学位论文 为效价，是指个体对一定目标重要性的主观评价；e 为期望值，是指个体对实现目 标可能性大小的估计，也就是目标实现的概率。 佛隆将这一期望理论用来解释个人的职业选择行为。他认为员工个体行为动 机的强度取决于效价大小和期望值的高低。效价越大，期望值越高，员工行为动 机性越强烈，也就是说为达到一定目标，他将付出更大努力。如果效价为零乃至 负值，表明目标实现对个人毫无意义，甚至给个人带来负担，这种情况下，目标 实现的可能性再大，个人也不会产生追逐目标的动机。 ( 3 ) 霍兰德( j o h r ll h o l l a n d ) 的职业性向理论 2 0 世纪6 0 年代，美国心理学教授约翰霍兰德提出职业性向理论。该理论认 为职业性向包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要因素。这 是在特质一因素理论基础上发展起来的人格与职业类型相匹配的理论，它吸取了 人格心理学的重要概念，认为职业选择是个人人格的反映和延伸。 霍兰德基于自己对职业性向的测试研究，提出了个性一工作适应性理论，将个 人职业性向划分现实型、研究型、艺术型、社会型、企业家型、传统型六种，同 时将职业类型也相应地分为上述六种。在霍兰德看来职业选择的实质在于劳动者 的职业性向与职业类型的相互适应，同一类型的劳动者与同一类型的职业互相结 合，便达到适应状态，这样劳动者找到了适合自己的职业岗位，依照霍兰德理论， 劳动者职业性向类型与职业类型相关系数越大，两者适应程度越高；二者相关系 数越小，相互适应程度就越低。 2 1 2 职业生涯发展阶段理论 职业生涯发展阶段理论认为尽管每个人的职业生涯发展过程各不相同，但有 共同的规律可寻，因此职业生涯发展阶段理论通常将人们生命周期中的职业生涯 划分为不同的发展阶段，假设每一个阶段都有自己独特的问题和任务，并提出了 解决这些问题、完成这些任务的方法与对策。其比较有代表性的理论主要有四种： ( 1 ) 萨柏( d o n a l de s u p e r ) 的职业生涯发展阶段理论 萨柏( 1 9 5 7 ) 的职业生涯发展理论提出了以年龄为依据划分职业生涯阶段的观 点。他强调选择是一个历程，而非单一的事件，他将职业生涯发展分为五个阶段： 成长阶段( 0 一1 4 岁) ，在这一阶段的初期，个人凭想象与模仿形成职业观念，后期 则逐渐培养其职业兴趣。探索阶段( 1 5 2 4 岁) ，指个人尝试寻找适合本身的职业 领域，学习必备的相关知识、技能，同时建立良好的自我职业概念。在这个阶段， 第二章公务员职业生涯管理理论基础及其相关实践 个人开始了解职业的价值，认识自我需求，选择未来发展的方向。建立阶段 ( 2 5 - 4 4 岁) ，指一个人得以成功地在某一特定职业中建立其事业，同时运用技巧， 以期使自己更能自主的完成工作，并发挥创造力以求产生较佳的工作成果来达成 升迁及平衡家庭与事业之间的冲突。在这阶段初期个人试探各种职业的特性并确 认具体的职业目标开始作就业准备。后期则专心从事已经选定的职业，期盼在该 职业领域能有所成就。维持阶段( 4 5 - 6 5 岁) ，指一个人逐渐取得相当地位，开始 想如何维持其现有的一切，同时对其事业作一番评估，并扩展对工作与组织更宽 广的视野，以维持较高的绩效水准。衰退阶段( 6 5 岁以上) ，指一个人已完成其事 业，工作性质与责任开始转换，作退休的准备。 ( 2 ) 金斯伯格( e l ig i n z b e r g ) 的职业生涯发展阶段理论 美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论的先驱和典型代表人物金斯伯 格关于职业生涯的发展的研究重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程。 通过研究美国富裕家庭的人从童年期到成年早期和成熟过程中的有关职业选择的 想法和行动，他将职业生涯发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段：幻想 期：1 1 岁之前的儿童时期。此时期的职业需求特点是：单纯由自己的兴趣爱好所决 定，并不考虑也不可能考虑自身的条件、能力水平和社会需要与机遇，完全处于 幻想之中。尝试期：1 1 1 7 岁，接受初等和中等教育并由少年向青年过渡的时期。 在这一时期，职业需求上呈现出的特点是：不仅注意自己的职业兴趣，而且还更多 地和客观地审视自身各方面的条件、能力和价值观，并开始注意职业角色的社会地 位、社会意义，以及社会对该职业的需要。现实期：1 7 岁以后的青年和成年期。 在这时期，已有具体的、现实的职业目标，表现出的最大特点是客观性、现实 性、讲求实际。金斯伯格的职业生涯阶段，实际上是指最初就业前人们的职业意 识或职业追求的变化与发展过程。金斯伯格的职业生涯发展理论对实践产生过广 泛的影响。 ( 3 ) 格林豪斯( j e f f r e yh g r e m a h a u s ) 职业生涯发展阶段理论 格林豪斯( 1 9 8 7 ) 根据各学者对职业生涯发展阶段的研究，探讨其相似性，整 合归纳出职业生涯发展的五阶段论：职业准备阶段：其年龄段一般为0 1 8 岁之 间。这一时期主要是对职业进行评估和选择，接受必要的职业教育和培训。进 入组织阶段：其年龄段一般为1 8 - 2 5 岁之间。这一时期主要是以求职者的身份出现 在劳动力市场上，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的 职业，并在一个理想的组织中获得一份工作。职业生涯初期：其年龄段一般为 2 5 4 0 岁之间。这一时期主要是了解和学习组织纪律和规范，接受组织文化，逐步 9 电子科技大学硕士学位论文 适应职业工作，适应和融入组织，以获取组织f 式成员资格，不断学习职业技术， 提高工作能力，为未来职业生涯成功作好准备。职业生涯中期：其年龄段一般 为4 0 5 5 岁之间。这一时期主要是不断学习新的知识，努力工作，并力争有所成 就。这阶段还需要对早期职业生涯进行重新评估，以便强化或改变自己的职业理 想，重新选定职业。职业生涯后期：其年龄段一般为5 5 岁直至退休之间。这一 时期主要是继续保持已有的职业成就，成为一名良师，对他人承担责任，维护自 尊，准备引退。 2 1 3 职业锚理论 职业锚是由美国著名的职业指导专家施恩( e d g a rh s c h e i n ) 教授提出的【9 】。所 谓的职业锚，是指当一个人不得不做出职业选择的时候，无论如何都不会放弃的 职业中的那种至关重要的东西或价值观【lo 】。 职业锚是在个人工作过程中随着个人的需要、动机和价值观经过不断探索， 所确定的长期职业贡献区或职业定位，因此，职业锚就是人们选择和发展自己的 职业时所围绕的中心。 施恩根据自己对麻省理工学院毕业生的研究，提出了以下五种职业锚：技术 功能能力型职业锚。具有较强的技术功能能力型职业锚的人，往往不愿意选择 带有管理性质的职业，而倾向于那些能够保证其在既定的技术功能领域发展的职 业，追求在技术功能能力区的成长和技能的不断提高，只坚持在能力区内得到提 升。管理能力型职业锚。具有这类职业锚的人具有分析能力、人际沟通能力和 情感能力的强强组合，具有成为管理人员的强烈动机，以提升、等级和收人作为 衡量成功的标准。创造型职业锚。具有这类职业锚的人意志坚定、勇于冒险， 要求有自主权、管理能力，能施展自己的才华，具有强烈的创造需求和欲望。 安全稳定型职业锚。具有这类职业锚的人追求安全、稳定的职业前途，对组织有 较强的依赖性，但其职业生涯的开发与发展往往会受到限制。自主独立型职业 锚。具有这类职业锚的人追求在上作中享有自身的自由，有较强的职业认同感， 认为工作成果与自己的努力紧密相连【1 1 】。 2 1 4 职业生涯管理理论发展趋势 正如美国加利福尼亚州大学心理学教授亚瑟谢尔曼等人所说：“七十年代越 来越多的组织认识到要使员工对个人职业生涯感到满意，他们倾向于建立能使员 1 0 第二章公务员职业生涯管理理论基础及其相关实践 工在组织内达到个人目标的职业生涯计划。八十年代关注的焦点发生了变化，即： 组织内的职业生涯开发被看作是能够在发生巨大变化的组织环境中满足业务需求 的一种工具。到了九十年代这一问题的焦点转移到两者的平衡上。现在，职业生 涯管理被作为一种战略过程，它可以最大限度地开发职业中个人的潜能，而且也 是强化组织成功的一种途径。 2 2 职业生涯管理体系相关研究 职业生涯管理体系是组织对组织成员进入，留在和退出组织的过程中所采取 的一组政策和实践的集合( s o n n e n - f e l d 和p e i p e r l ，1 9 8 8 ) 。它所关注的是组织在 员工关系的建立和维护过程中的系列问题。在进入阶段，主要是涉及人力资源规 划、招聘和遴选等；在发展阶段，涉及组织社会化、培训、职业生涯规划、继任计 划和晋升等；在退出阶段，涉及退休、裁员、辞职和解雇等。 6 u t t e r i d g e ( 1 9 8 6 ) 通过探索式研究概括了组织的职业生涯管理的方法提出了 职业生涯管理体系应该包括以下五个方面：给个人提供进行自我评价的工具和机 会、为员工提供针对自身特点的职业发展咨询、发布内部劳动力市场信息、组建 潜能评价中心、实施培训和发展计划等【1 2 1 。 h e r r i o t 等运用因素分析的方法将组织职业生涯管理体系结构分成八个维度。 其结构如下：发展取向、组织在职业决策中的选择性和作用力、未来的明确性、 注重专业的价值、公平对待、组织的责任、留在组织还是离开组织由个人还是组 织决定的程度、工作机会的开放度【l 引。 c r a b t r e e 测量了员工对组织职业生涯管理的感受，并对测量的信度和效度进 行了研究，在他的研究中涉及到的职业生涯管理体系内涵包括：工作安排、工作 空缺信息公布、职业规划、为员工安排职业导师、培训和发展活动等【1 4 1 。 b a r u c h ( 2 0 0 3 ) 也对组织职业生涯管理体系的维度进行了理论探索，试图为组 织职业生涯管理建立一个范式模型，通过对二十二项职业生涯管理实践的专家调 查，研究结果表明组织职业生涯体系包括员工发展导向、组织决策导向、创新导向、 组织参与程度、复杂性、战略导向六个维度。 我国学者龙立荣在总结了国外研究和实践的基础上通过深度访谈、问卷调查 等方法，对设计的2 5 个项目的问卷进行探索性因素分析，再经过修订和简化，形 成了适合我国企业的组织职业生涯管理问卷，提出了我国企业组织职业生涯管理 体系的结构主要体现在4 个维度：提供职业自我认识的机会( 如反馈、年终述职等) 、 电子科技人学硕士学位论文 提供职业培训机会( 含轮岗、参观、学历教育等) 、建立公平的职业晋升制度、提 供职位空缺的信息【15 1 。 不同的研究者对职业生涯管理体系内涵的界定是不同的，但是研究方法和研 究视角却有共通之处，即职业生涯管理体系的结构都是通过总结提炼不同组织的 职业生涯管理活动的通行做法进行归纳的。 2 3 西方国家公务员职业生涯管理实践及经验借鉴 尽管西方国家在国情上与我国有显著差别，但是由于其较早地实施了公务员 职业专业化管理，因此积累了一定的成熟经验，我国可以适当借鉴西方国家公务 员职业生涯管理的一些成功做法，结合中国国情，走一条有中国特色的公务员职 业生涯管理道路。 2 3 1 美国公务员职业生涯管理计划书 美国公共部门高度重视政府雇员的职业发展管理，采用的主要措施是与政府 雇员共同制作员工职业发展计划书【1 6 】。美国公共部门员工的职业发展计划书有五 个部分：第一部分，评估技能。评估公务人员完成工作所使用方法手段的程度以及 所具有的技能。包括领导能力、监控一追踪能力、组织与计划能力、决策能力等。 第二部分，员工的职业发展偏好。指明员工个人近期和长期的工作目标、工作类 型、岗位等。第三部分，员工轮换的可行性和限制。说明公务员转岗的可行性及 可以转岗范围、限制转岗的原因等。第四部分，测评发展的能力。主要是关于公 务员晋升所需能力、时间等因素的评估。第五部分，开发、发展的需要。总结这 一职业发展规划的行动，帮助可能晋升的员工准备晋升或取得进一步发展所需要 的资格。 2 3 2 法国公务员职业生涯职等与职位相分离管理 长久以来，法国的公务员管理就选择了职业发展管理制度。法国公务员的职 业生涯制度在结构上与职位制度有很大不同，主要体现在职等与职位相分离。职 等是授予进入公职队伍并正式担任职务的公务员的一个等级，是公务员工资报酬 的依据。职位是一个预算的概念，它是行政机关的一个具有一定报酬的工作岗位， 在这个工作岗位上可以配置一名公务员，职位是根据任务确定的，在职位制度体 1 2 第二章公务员职业生涯管理理论基础及其相关实践 系下，公务员拥有的不是定的等级，而是某个职位，一旦取消这个职位，就得 解雇公职人员。然而在法国职等与职位相分离的原则下，公务员一旦进入一个职 等，公务员就有权获得一个与这个职等相符的空缺岗位。如果某公务员所担负的 职位被取消，他的等级却不会改变，他将被委派到另一个与其等级相应的职位上 去，职等与职位相分离一方面使得公务员可以在他的职业发展中有不断发展的机 会，可以相继担任好几个职位，另一方面也使得行政机关能够更有效地进行人事 管i l j i 1 7 1 。 2 3 3 德国公务员职业生涯专业化建设 根据德国公务员法，德国公务员职业晋升的方式主要有职务晋升和职级 晋升两种。职务晋升遵循的是“适才适用 ，旨在加强公务员的专业化建设。它 分为科、处、部等近2 0 个等级。职级晋升依照的是“适才适遇 ，通过设计科学 合理的工资福利制度，给予合适的待遇。德国官员工资分为a 1 至a 1 6 和b 1 至b 1 1 ， 共2 7 个级别。a 1 至a 5 是普通官员，a 6 至a 9 为中级官员，a i o 至a 1 3 为中高级 官员，a 1 3 以上包括b 级的官员是高级官员。德国公务员的晋升渠道很多，除了可 依据工作表现、工龄晋升之外，还可参加公开考试直接升职。对那些表现特别突 出的公务员，破格晋升的机会很多，但破格晋升的，需经过一年试用期。无论哪 种情况，政府部门都会事先公布职位和录用条件。在德国，一些公务员在职务上 可能短时间内没有机会晋升，但可以通过职级晋升来“弥补【l8 1 。 2 3 4 西方公务员职业生涯管理经验借鉴 公务员制度产生于1 9 世纪中下半叶的欧美国家。经过1 0 0 多年的实践、发展， 得到不断地完善。而我国公务员制度的正式试行是在2 0 世纪末，是在参考、借鉴 欧美等发达国家的实践基础上建立起的有中国特色的公务员制度。因此，国外在 公务员职业生涯管理方面奠定的基础，也有值得我们学习、借鉴之处。 首先，注重公务员管理体制设计的科学性、有效性。其职业生涯管理制度宗 旨明确，且设计科学而不求全，这种思路值得借鉴。 其次，注重“以人为本 的理念。职等与职位分离、职务与职级分离以及强 调公务员的综合管理能力、注重学习培训和通才的培养等等，都突显以现代管理 所强调的“以人为本 的核心理念。 最后，发达国家已经形成了一套较为完整的公务员管理体系，这对于整个公 1 3 电子科技大学硕士学位论文 务员队伍的稳定和建设，提高政府工作效率具有功不可没的重要作用。 1 4 第三奄我国公务员职业生涯管理现状研究 第三章我国公务员职业生涯管理现状研究 在我国公务员制度推行的十几年以来，公务员管理活动中开展了许多与职业 生涯管理相关的实践活动，这些活动的开展为进一步完善我国公务员职业生涯管 理积累良好的基础条件。但与此同时，由于我国公务员职业生涯管理与国外相比 起步较晚，因此确实存在一定不尽人意之处。 3 1 我国公务员职业生涯管理现状 3 1 1 职业发展空间有待进一步拓宽 职业生涯发展晋升渠道单一，“职务本位”现象突出。传统的职业路径是公务 员在政府组织中从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条路径。假定 每一个当前的工作是下一个较高层次工作的必要准备，那么公务员必须一级接一 级地，从一个工作到下一个工作进行变动，以获得所需要的经历和准备。尽管中 华人民共和国公务员法和国家公务员职务升降暂行规定都明确了公务员晋 升的方针、原则、路径和具体办法等内容，但由于现行制度下，公务员的成长发 展、物质待遇的改善主要是与职务特别是领导职务挂钩，因此，传统的职务晋升 发展路径几乎成为我国公职系统过去使用最多，且几乎是唯一的一条职业通路。 另外，这种传统路径随着时代的发展已暴露出越来越多的缺陷，由于单位行政级 别的限制，渠道单一、晋升时间特别长，依靠职务晋升来提高公务员的待遇，难 以调动广大中低层公务员的积极性，单一的职业通路已不能满足公职人员个人和 公共组织人力资源管理的双重需要，必须引入其他职业生涯通路模式。 3 1 2 公务员个人职业发展目标与组织目标脱节 职业生涯规划强调个人目标与组织目标相一致，注重发挥目标激励的作用。 但在政府部门，受传统的干部人事管理理论的影响，普遍强调的是组织目标高于 个人目标，不提倡个人设定自我目标，或者公务员有个人目标与组织目标也没有 必然联系。公务员在完成组织目标时，由于跟个人目标不相关，很难直接获得事 业的成就感，这就产生了当前政府部门普遍存在的组织目标与自我发展目标脱节 1 5 电子科技人学硕士学位论文 的现象。这种现象带来了两种后果：一种是对组织目标，公务员很难产生认同感， 事不关已、高高挂起：另一种是对个人目标，要么没有目标，无志无为，得过且 过，要么专注自我，把实现个人目标作为工作的主要动机。这些问题导致公务员 很难为组织目标投入全部的精力，“出勤不出工、出工不出力、出力不尽力 ，工 作效率受到很大影响【19 1 。 3 1 3 公务员职业发展定位不明确 据国家人事部统计，2 0 0 6 年报考中央公务员的人数达到了1 0 0 万，比2 0 0