（劳动经济学专业论文）论我国私营企业劳资关系的协调机制.pdf

摘要 改革开放这二十年来我国的私营企业取得了长足的发展，它的发展壮大为我 国经济的发展、解决城乡居民就业的问题做出了不可磨灭的贡献。但是在其飞速 发展的同对另一个不容忽视的问题一劳资关系紧张摆在了人们的面前，有的地方 劳资关系到了完全对立的地步。劳资关系的主要在三个方面产生影响，第一层发 生在企业，直接关乎劳资双方切身的经济利益；第二层势必涉及经济生活，或者 在区域经济中产生影响，或者在行业中产生影响，但最终都会在宏观的整体上发 生作用；第三层最终会在社会生活的方方面面表现出来。不论恶性或良性的影响 最终都会表现在社会层面上，影响整个社会的安定团结。紧张的劳资关系，直接 影响经济的良性运行，从而最终影响整个经济社会的和谐程度。因此如何建立与 完善符合我国国情的私营企业劳资关系的调节机制，是当务之急。能否建立起一 套符合中国国情的私营企业劳资关系的调节机制，从而正确处理私营企业的劳资 关系问题，直接关系到我国私营企业乃至国民经济的健康发展，直接关系到我国 工人阶级和我国基本经济制度的命运，直接关系到我国社会的长治久安。 虽然当前我国私营企业的劳资关系处于不稳定、冲突的情况下，但是从总体 上看，劳资关系的统一性居于主导地位。这决定了在私营企业调节劳资关系使之 缓和是有基础、可能的。从国外劳资关系协调的成功经验来看，通过一定的制度 安排是可以使劳资关系从紧张转向缓和，从对抗转为合作的。 本文以经济学和管理学为理论基础，重点研究当前我国私营企业劳资关系的 调节机制。在总结国内外协调劳资关系的实践经验的基础上，概括了建立和谐稳 定的劳资关系必须遵循劳资双方力量均衡、政府干预、劳资两利和平等协商、促 进合作的原则；创造性地提出建立和谐稳定的劳资关系必须依靠企业自身内部管 理制度的变革、工会新职能的建设、外部劳资纠纷体制的变革以及建立立体、全 面的救助体系的对策。 关键词；劳资关系调节机制私营企业 a b s t r a c t w i t hr e m a r k a b l ed e v e l o p m e n to fc h i n e s ep f i v a t ee n t e r p r i s ef o rp a s tt w e n t yy e a r s i th a sm a d ea ni n d e l i b l ec o n t r i b u t i o nt ot h eg r o w t ho fc h i n e s ee c o n o m i ca n dr e s o l v e d t h ee m p l o y m e n to fu r b a na n dr u r a lr e s i d e n t s h o w e v e r , t h e r ew a sa n o t h e ri m p o r t a n t p r o b l e mt h a t i st h et e 咀s er e l a t i o nb e t w e e nl a b o r e ra n de n t r e p r e n e u r , w h i c hw e r e o p p o s i t ed i r e c t l yi ns o m ep l a c e s t h es t a t u so ft h er e l a t i o nh a st h r e ea s p e c t so fe f f e c t f i r s t , i ti st h eb u s i n e 鹦。w h i c hd i r e c t l yr e l a t e dt ot h e 、，i t a le c o n o m i ci n t e r e s t so fb o t h e m p l o y e r sa n de m p l o y e e s s e c o n d , i tw i l la f f e c tt h er e g i o n a lo rt h ei n d u s t r ye c o n o m y h o w e v e r , i tw i ni n f l u e n c et h eo v e r a l lm a c r o e c o n o m i ce v e n t u a l l y t h i r d , i t se f f e c tw i l l b ed i s p l a y e di na l la s p e c t so fs o c i a ll i f ef i n a l l y n om a t t e rm a l i g n a n to rb e n i g ni m p a c t , w i l lb o t hi n f l u e n c et h es o c i a ll i f eu l t i m a t e l ya n ds o c i a ls t a b i l i t ya n du n i t y t e n s er e l a t i o n b e t w e e nl a b o r e ra n de n t r e p r e n e u ri n a p a c t st h eb e n i g no p e r a t i o no ft h ee c o n o m y , w h i c h w i l la f f e c tt h ee n t i r ee c o n o m i ca n dh a r m o n i o ms o c i e t yu l t i m a t e l y s ot h ep r i o rt a s kf o r u si s t a k i n gm e a s u r e st oe s t a b l i s ht h em e d i a t i o nm e c h a n i s mo ft h er e l a t i o nb e t w e e n l a b o r e ra n de n t r e p r e n e u ro fp r i v a t ee n t e r p r i s e s , w h i c ha d a p t st oo u rc o u n t r y w h e t h e r w ec o u l ds e tu pm e d i a t i o nm e c h a n i s ma b o u tt h er e l a t i o nb e t w e e nl a b o r e ra n d e n t r e p r e n e u ro fp r i v a t ee n t e r p r i s e st od e a lw i t ht h ei n t e r r e l a t e dp r o b l e mi nt h ep r i v a t e e n t e r p r i s e ，w i l ld i r e c t l yi n f l u e n c et h es o u n dd e v e l o p m e n to fo u rc o u n t r y sp r i v a t e e n t e r p r i s ea n de v e nt h en a t i o n a le c o n o m y a l s o ，i tw i l li n f l u e n c et h ed e s t i n yo ft h e w o r k i n gc l a s sa n dt h eb a s i ce c o n o m i cs y s t e mi no u rc o u n t r yd i r e c t l y , a n dt h el o n g - t e r m s t a b i l i t yo f t h es o c i e t yi no u rc o u n t r yd i r e c t l y g e n e r a l l ys p e a k i n g , i nt h ep r e l i m i n a r ys t a g es o c i a l i s m , t h eu n i t yo ft h er e l a t i o n b e t w e e nl a b o r e ra n de n t r e p r e n e u ri si nal e a d i n gp o s i t i o na n dt h i sd e c i d e st h a tt h e r ei sa f o u n d a t i o na n dp o s s i b i l i t yt or e g u l a t ea n dr e l a xt h er e l a t i o nb e t w e e nl a b o r e ra n d e n t r g l g r e l l e l n v i e w i n gf r o mt h eh i s t o r ya n de f f e c t so b t a i n e df r o mt h ep r a c t i c ei nt h e r e g u l a t i o no ft h er e l a t i o nb e 押煳l a b o r e ra n de n t r e p r e n e u r , ac e r t a i ns y s t e m a r r a n g e m e n ti sc e r t a i nt ot r a n s i tt h er e g u l a t i o no ft h er e l a t i o nb e t w e e nl a b o r e ra n d e n t r e p r e n e u rf r o mi n t e n s i t yt or e l a x a t i o na n df r o mc o n t r a d i c t i o nt oc o o p e r a t i o n t h i st e x ti ss t u d y i n gm e d i a t i o nm e c h a n i s mo ft h er e l a t i o nb e t w e e nl a b o r e ra n d e n t r e p r e n e u ri nc h i n e s ep r i v a t ee m e r p r i s e sa tp r e s e n to nt h eb a s i so fe c o n o m i ca n d m a n a g i n gt h e o r y t h ep r a c t i c a le x p e r i e n c eo f f o r e i g nr e g u l a t i o no f t h er e l a t i o nb e t w e e n 2 l a b o u ra n dc n u c p r e n e u ri ss u m m a r i z e d b a s e do nt h i s - i ti ss u m m a r i z e dt h a ti no r d e r t oe s t a b l i s hh a r m o n i o u sa n ds t a b l er e l a t i o nb e t w e e nl a b o r e ra n de n t r e p r e n c t t r , i ti s n e c e s s a r yt oa d h 盯et op r i n c i p l e so ft h ef o r c e - b a l a n c eo fb o t hs i d e so fl a b o r e ra n d e n t r o p r e n c u r , t h er e g u l a t i o nf z o mt h eg o v e r n m e n t , e q u a lb e n e f l tf o rl a b o r e ra n d e n t r e p r e n e u r , e q u a lc o n s u l t a t i o na n dt h ee n h a n c e m e n to fc o o p e r a t i o n t h et h e s i s a s s u m e st h a tt oe s t a b n s hh a r m o n i o u sa n ds t a b l er e l a t i o nb e t w e e nl a b o r e ra n d c n _ h c p r e n e u ri ti sn e c e s s a r yt oc h a n g et h ei n t e r n a lm a n a g e m e n ts y s t e m ，t ob u i l dn e w f u n c t i o n so ft h eu n i o n ；t or e f o r me x t e r n a ll a b o rd i s p u t e ss t r u c t u r a la n dt ob u i l d c o m p r e h e n s i v er e l i e f s y s t e mt oa i dw o r k e r s k e y w o r d s ：r e l a t i o nb e t w e e nl a b o r e ra n de m x e p r e n e u r 、m e d i a t i o n m e c h a n i s m 、p r i v a t e e n t e r p r i s e s 3 独创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的 地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含 为获得江西财经大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确 的说明并表示了谢意 签名：崖，理日期：兰型丝丝 关于论文使用授权的说明 本人完全了解江西财经大学有关保留、使用学位论文的规定，印： 学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以 公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复倒手段保 存论文 ( 保密的论文在解密后遵守此规定) 样：筵超导师獬：逝魄 谚6 fn tr 1 绪论 1 绪论 1 1 研究意义 劳资关系作为一种社会关系，自资本主义制度确立以来，一直是经济学、哲 学、社会学和法学等诸多门类的社会科学所关注的问题之一。西方资本主义国家 的政府也一直把劳资关系作为资本主义社会的一对主要矛盾不断的加以调节劳 资关系之所以受到如此广泛的重视，是因为；从社会角度而言，劳资矛盾一旦激 化，不仅会造成生产力的极大破坏，而且危及社会的稳定。从企业角度而言，劳 资矛盾的尖锐化，会破坏企业生产与经营的正常进行。反之，劳资关系矛盾缓和， 有助于企业有效地经营与管理，提高利润率。从西方国家的经济发展过程来看， 正是劳资矛盾的运动及其破坏性，促使这些国家从多方面开展劳资关系的研究并 在二战后调整劳工政策，这种调整，使劳资矛盾趋于缓和，起到了促进经济发展 和社会稳定的作用。 我们国家自从改革开放以来，私营企业取得了长足的发展，据有关资料显示， 截至2 0 0 4 年年底为止私营企业有3 6 5 1 万户，就业人数达到5 0 1 7 3 万人o 。这一 方面说明私营企业取得了很大的发展，为我国国民经济的发展、解决我国的就业 起到了很大的作用，但是另一个不容忽视的问题一劳资关系紧张制约了私营企 业的进一步发展，因此必须对它加以关注、重视和研究。大量资料显示一些私营 企业还存在不签订劳动合同、不缴纳社会保险、拖欠工资、劳动生产条件差等问 题，普遍存在劳动者合法权益被侵犯的事实，导致私营企业中存在普遍而严重的劳 资冲突，劳资关系渐成紧张之势。发展下去，势必严重影响私营企业的发展，不 仅劳动者利益受损，资本所有者的利益同样也受损。发展到一定程度，还会影响 稳定，影响我国的投资环境，影响国民经济和社会的发展。因此，如果忽视劳资 关系的研究，对现存问题调以轻心，采取放任态度，那就迟早必然要在经济发展 中遭到挫折和失败，甚至要付出政治动荡的严重代价。所以，现实情况迫切要求 我们对私营企业劳资关系进行合理的理论分析、研究，并提出行之有效的改善办 法。【1 】 我们党明确提出建设和谐社会是当前工作的重心，而和谐的劳资关系又是和 谐社会的一个重要标志，可以说劳资关系是否和谐是建设和谐社会能否成功的关 键因素。目前我国对劳资关系的调节遵循三方机制的原则，主要是以立法、监督 等手段来规范企业主的行为，从外部环境来平衡劳资双方的力量对比。这些是借 鉴国外劳资关系调节的成功经验，并取得了一定的成效，但是我国的工会组织不 。中华人民共和国国家统计局中国统计年鉴2 0 0 5 ) 中国统计出版社2 0 0 6 论我国私营企业劳资关系的协调机制 像外国工会那样具有很强的独立性与谈判能力，只是生产的辅助部门，要进行有 利于企业生产的活动，所以这种外部的立法只能在一定程度上改善雇员的地位， 当涉及到深层次问题时这些法规就显的比较的无力。因此笔者认为一方面企业要 转变思想，认识到和谐劳资关系是企业取得长期发展的必要因素，已经成为企业 核心竞争力的一个不可缺少的重要组成部分，在企业内部建立适合与符合自身特 点并行之有效的劳资关系的协调机制。另一方面要以政府为主导建立、健全与之 相配套的辅助机制，才能有效地缓解在我们国家私营企业日益紧张的劳资关系。 1 2 文献综述 1 2 1 国外的研究现状 劳资冲突现象在西方社会已有几百年的历史，分别涉及社会学、法学、经济 学、管理学等社会科学的主要学科，在这一领域也已积累了丰富的研究成果，关 于劳资关系的性质及其协调方法，西方国家各个学科也从自己学科的特点做出了 相应的论述。 马克思主义认为：劳资关系是一种阶级利益关系，反映的是资本家和雇佣工 人之间剥削和被剥削的关系。因此，决定了劳资双方必然是一种对立和对抗的关 系。资本主义的发展只能增强这种对立和抵抗，而不能弱化这种关系。h 社会学理论对劳资关系主要有三种较有代表性的观点：一元观、多元观和阶 级斗争观。一元观认为雇佣关系基本上是和谐的。生产组织应该是一个目标基本 一致的体系，所有生产要素投入者，包括资本投入者、劳动投入者，都是为了一 个目标：产量、利润，要按每个人在生产中的贡献和在企业中的位置获取相应报 酬。多元观认为，冲突是雇佣关系所固有的，但是可以解决。认为在组织内部有 各种不同的利益、不同目标的群体，而各种不同群体为了自己的目的而相互竞争， 因而冲突不可避免。但是，劳动关系中的共同目标也是存在的，这表现为个人及 群体作为组织的一部分，他们的存在有赖于就业组织的整体生存。因而，多元观 认为成员间的分歧是经常性的，但矛盾和冲突是可以解决的，通过建立一系列各 方都能接受的程序和制度来解决，并用这些制度来保证各方通过谈判和妥协达成 共识。解决劳资冲突中国家也在发挥作用，国家被称作一种“公共利益”的公正卫士， 其作用是保护弱者，遏制强者。多元论解释了为什么在面对难以驾驭的劳资冲突 时，现代社会维持相对稳定。阶级斗争观，即马克思主义的观点，马克思主义者 认为，财产拥有者与工人阶级之间存在根本的利益冲突，这便是劳资关系存在种 种矛盾的基础。马克思主义者对多元观的通过制定规则和通过政府维持公正的观 点持不赞成的态度，认为社会生活中以及权利的不平衡是劳资关系的根本所在， 2 1 绪论 政府不是公共利益的监护人，只是在保护有产者的利益。h 经济学领域古典经济学派和现代经济学派有着不同观点以李嘉图为代表的 古典经济学派认为，由于资本和劳动的收入在经济利益上的此消彼长的关系，因 而劳资关系是对立的。对此，萨伊以后的现代经济学派持完全不同的观点。自萨 伊的“资本、劳动、土地三位一体”公式创立以后，现代经济学家普遍认为产品价值 是由资本、劳动和土地共同创造的，各生产要素的价值创造与其收入分配之间在 量上是直接对应的，即各种生产要素都根据各自的贡献份额( 生产要素的边际生 产力) 取得相应的报酬，从而，各生产要素之间，包括资本和劳动之间是相互协 作、共同创造财富的关系，即是说，资本和劳动之间的关系是协调的。h 一战后，对于劳资双方是否是对立或是对抗的争论仍然继续。争论的一方根 据当代资本主义出现的一些新情况，如“职工持股”、“职工参与制”、“福利国家” 等；否认劳动从属于资本，认为资本、劳动己不存在对立了，劳资矛盾已经消失， 劳资关系是“社会伙伴关系持这种观点的主要是一些西方学者。争论的另一 方认为当代资本主义劳资矛盾依然存在，虽然发生了一些变化，但只是一些表面 现象，其实质并没有改变。持这种观点的主要是马克思主义者。其中一些人在坚 持上述观点的情况下，对当代资本主义劳资关系作了进一步的研究考查，指出资 本主义劳资关系的新特点。m 1 自由改革主义学派十分关注如何减少或消灭工人受 到的不平等和不公正待遇，代表人物及其著作主要有：约翰l 唏克斯( 英) 、保 罗a 萨缪尔森( 美) 等。不过，该学派的观点相对而言比较松散，包括了对歧视、 不公平，裁员和关闭工厂、拖欠工资福利、危险工作环境以及劳动法和集体谈判 体系中存在缺陷等一系列问题的分析，认为劳动关系是一种不均衡的关系，管理 方凭借其特殊权力处于主导地位。自由改革主义学派的最大特点是提出了“结构不 公平”理论。该理论将经济部门划分成“核心”和“周边”两个部门。“核心”部门是指 规模较大、资本密集且在市场上居于主导地位的厂商；而“周边部门则是规模较小、 劳动密集且处于竞争性更强的市场上的厂商。该学派认为，核心部门由于经济实 力强，更能消化和转移附加成本，并且在核心部门工作的雇员具有更多的关系力 量。所以，与周边部门相比，核心部门能够为雇员提供更优厚的劳动条件，采用 更进步的管理方式。而周边部门的工作岗位相对“不稳定”，甚至是临时性的、非全 i t 制的，容易受到裁员政策的影响。自由改革主义学派支持强有力的劳动法和各 种形式的工人代表制度，关注更广泛的经济社会政策，认为政府应该限制和改变 市场经济所产生的经常性的负面影响，反对市场化，尤其是自由贸易协议。p 叫 现代管理学从如何提高劳动生产力的角度对劳资关系进行研究，对这一问题 的看法更倾向于劳资关系应该保持和谐，并就如何促成和谐稳定的劳资关系进行 了更多的探索。早期的查尔斯巴贝奇提出通过利润分享计划”来争取工人的合作， 论我国私营企业劳资关系的协调机制 为了争取工人的合作，必须在雇主和工人之间建立一种新的和谐关系。例陈恕祥、 杨培雷在当代西方发达国家劳资关系研究一书中系统介绍了西方管理思想的 发展，从霍桑实验开始，研究者发现在影响工作绩效的因素中，人际关系的重要 性超过工资及工作环境的重要性。i l j 因此，要提高企业经营效果，必须争取工人的 合作，尽可能的减少管理过程中的矛盾和对抗。这种研究于2 0 世纪5 0 和6 0 年代 发展成为行为科学并取得丰富成果。主要代表和理论有：美国心理学家马斯洛提 出了“需要层次理论”；美国心理学家赫尔伯格提出了“双因素理论”；美国心理学家 麦格雷戈提出了“x 理论”和y 理论”；美籍日裔教授威廉大内提出了z 理论”；美 国阿吉里斯教授提出了“不成熟一成熟理论”；德国心理学家卢因提出了“团体动力 学理论”等等。州以上理论大多都是从不同角度出发，考察人的行为，研究如何从 不同方面满足人的需求，正确处理群体之间的矛盾和冲突、改善人际关系，以期 使管理得到改善，提高劳动生产率。 还有一些西方学者把协调劳资关系的目的分为七个方面，其中一个方面就是 避免劳资冲突，在劳资双方建立和谐的关系，u 1 美国学者丹尼尔奎因米尔斯在劳 工关系一书中，分析了劳资合作的必要性。l o j 这些研究使管理思想发生了转变。继泰勒制以后，职工参与管理，职工持股， 唰益分享”等管理办法在发达资本主义国家企业中纷纷兴起。这些措施在一定程度 上缓解了劳资矛盾和对立，使劳资矛盾趋于缓和。川 1 2 2 国内研究现状 国内对劳资关系的研究大多数集中在研究劳资关系的成因、协调劳资关系的 途径上，主要体现在以下两个方面： 1 ) 关于我国非公有制企业劳资关系的性质、特征 关于非公有制企业劳资关系的性质大体有两种观点：( 1 ) 是一种资本主义的 以对立为主的劳资关系。( 2 ) 是一种非社会主义的相互关系，但又不是纯粹典型 的资本主义关系，劳资矛盾虽然有对立的一面，但又有一致性。且这种一致性是 主要的。 2 ) 我国目前劳赍关系的现状 对于非公有制企业存在劳资对立、劳资矛盾的认识上，所有研究的回答都是 肯定的。区别在于对劳资矛盾程度的判断各有不同：有人认为矛盾尖锐、正在激 化；有的认为问题严重，不容忽视；有的认为问题较多，不能等闲视之；个别人 认为基本协调，但存在问题。多数观点倾向于问题较多，不容忽视。 3 ) 劳资关系的成因 在这一领域重要有以下几个代表人物，戴建中认为，企业所有者与劳动者利 益上的对立是劳资矛盾的根本原因。资本的稀缺性、雇员素质的低下使劳动者在 4 1 绪论 资本与劳动这一矛盾中处于绝对劣势，力量悬殊导致强者压制弱者。1 卢现祥则认 为私营经济发展处于初级阶段以及我国三方机制不健全是造成我国目前劳资关系 现状的主要原因。l l 郭哲民等分析：外资企业多数为劳动密集型企业，设备落后、 技术水平低，他们榨取的不是相对剩余价值而是绝对剩余价值。这是产生劳资矛 盾的重要原因。l j u 此外，贺艳秋认为社会运用伦理道德对劳资关系进行调整的不 足是劳资关系存在诸多问题的原因。l j 纠孟令军指出，人的观念对劳资关系具有重 要影响。 1 3 】 4 ) 协调劳资关系的途径 戴建中提出：政府可以通过三个方面在私营企业劳资调整中发挥作用；完善 劳动立法；加强雇上的组织化程度；渐进式地鼓励职工参与管理。1 1 1 洪安琪提出： 进一步加强工会立法的参与；依靠党的领导和支持，争取有关部门的配合以增强 工会作用的发挥是协调关系的途径。l l 叫郑桥提出：政府调控是调整劳资关系的重 要力量。u 训贺艳秋提出：要在私人企业中建立良好的劳资关系，引入道德调整机 制很有必要。l l q 孟令军提出：除了从经济的、政治的、法律的、管理的等诸种角 度与方法对劳资关系进行认识、把握和调节之外，还可以进一步从文化的角度来 认识和把握劳资关系，劳资关系协调中，可以融入文化价值因素。刮 此外，宋希仁对资本论中的劳资经济伦理思想进行了研究；佟新阐述了 新技术革命对劳资关系的影响一一劳动的弱势地位趋于强化；郑桥、付麟揭示全 球化对劳资关系的影响：将打破劳资关系的相对均衡，弱化劳方的力量；乔健等 人分析了加入w t o 对我国劳资关系的影响；王希久、周克明、周长城、沈健英、 余云霞、颜辉、王英、刘晴、郑桥、杨冬梅、付麟、杨立宪、刘宇等学者对香港、 台湾地区以及国外相关劳资理论研究成果进行了介绍，对一些国家的劳资关系的 历史演进、现状、特点、调节机制进行了分析研究，为我国劳资关系的研究及调 整提供了丰富的可以借鉴的资料。 目前我国对私营企业劳资关系的研究，内容上国内国外均有涉及，即有理论 的分析，也有对现实中劳资关系的现状、问题、成因、对策的研究。但从研究的 深度来说对现象的描述和浅层的分析较多，对建立立体的、全方位劳资关系协调 机制研究过少。因此本文提出在社会主义初级阶段，应当促成劳资关系的和谐稳 定，在建立和谐稳定劳资关系的途径与方法做了进一步的阐述。 1 3 文章的主要概念及本文的写作思路 1 3 1 文章的主要概念 劳资关系是本文的核心概念，劳资关系在各个国家又被称为产业关系、劳动 关系、劳使关系、雇佣关系，根据笔者阅读相关文献并综合各个学者的理论观点， 论我国私营企业劳资关系的协调机制 将劳资关系定义为劳动者与资产所有者在雇佣过程中形成的、关系到双方利益的 各种关系的总和。在这里所定义的劳资关系并不是像马克思主义者提出的二者是 一种完全对抗的关系而是在初级层面上反映阶级对抗或利益的对抗，在最终的层 面上二者的利益是统一。 1 3 2 本文的写作思路及方法 本文运用社会学的多元观并结合经济学、管理学、法学等相关理论作为本文 的理论基础。其中本文第一章是绪论部分，介绍了文章的研究意义，对国内外在 劳资关系的研究现状做了综合的叙述，提出国内外研究方面存在的欠缺。在此基 础上提出本文的核心，即社会主义的初级阶段应当建立和谐的劳资关系，仅就私 营企业而言企业应当在内部就企业的管理思想、管理方法进行完善；政府应在外 部建立配套的相关体系。在本章的第三节提出本文核心词汇的概念一劳资关系， 指出在当前我们国家劳资关系在终极是趋于一致的。在本章的最后一节中提出本 文的创新点以及不足之处。第二章从介绍我国当前私营企业的劳资关系的现状入 手，对我国当前劳资协调机制的有效性进行分析。第三章介绍国际上比较成功的 劳资关系协调的几种模式。第四章借鉴国际经验归纳出完善我国私营劳资关系协 调机制的原则，并就完善我国劳资关系的协调机制尤其是微观协调机制提出自己 的合理化建议。 本论文主要采用文献法、辩证唯物主义和历史唯物主义的分析方法进行研究。 1 4 本文的创新点与不足 本文的创新点主要体现在对完善我国私营企业劳资关系协调机制的合理化建 议上，具体来说主要是以下几个方面： 1 1 在建立新型薪酬模式的那一目中，笔者结合自己的实习实际对实习单位外 聘人员的薪酬进行了简单的规划。 2 ) 指出工会不应当仅仅是劳动者利益的维护者，更应当是劳动者与资产所有 者的沟通媒介。 3 ) 在劳资纠纷仲裁体系中政府应当让权给民间机构，自己只是充当该机构的 组织者、财力的支持者的角色，建议成立由劳资双方、第三方公益人组成的委员 会来解决劳资纠纷。 由于笔者的理论知识不够扎实且阅读文献有限，更主要的是笔者的缺乏实践 经验，所以在相关问题的论述上还不够深入。主要表现在当前我国私营企业内部 的人力资源系统如何协调劳资关系上面，只是对人力资源系统的构成做了简单的 介绍。 6 2 当前我国私营企业劳资关系调节机制及其有效性分析 2 当前我国私营企业劳资关系调节机制及其有效性分析 2 1 我国目前私营企业劳资关系现状 私营企业通过2 0 多年的发展无论在规模、数量还是质量上都取得了不小的成 绩，但是私营劳资关系已经成为我国突出和普遍的社会问题，广大雇工的权利受 到侵害的现象普遍存在。据2 0 0 3 年8 月的一份资料显示目前我国劳资关系出现很 多问题，劳资争议案件以每年3 0 - - 4 0 的速度增长，远远高于g d p 的增长速度。 总体上来说我国私营企业的劳资关系问题主要体现为以下几个方面： 2 1 1劳动合同签订率低，流于形式多 我国劳动法明文规定，劳动者与用人单位必须签订劳动合同，以保护劳 动者的合法权益。然而法律的明文规定在现实中却由于各种原因难以落实。据调 查表明，在私营企业中签了合同的员工仅为6 4 ，浙江省是我国私营企业发展最 快的地区，可是浙江省私营企业合同签订率还不足6 0 。2 0 0 3 年上半年，浙江省 私营企业的劳动合同签订率平均在4 0 0 4 左右，有的还不到3 0 ，个别市县甚至还 不到5 。即使是这样，一些企业只与管理、技术人员签订合同，不与一线工人签 订合同。私营企业的劳动合同质量也不高，合同条款中普遍存在不平等的内容。 一些企业还制定了“生死协议和歧视妇女等违法条款。一些企业强迫员工签订的合 同却不让员工自己保留合同，甚至合同上写的是什么也不让员工知道，是明显的 霸王条款。由于相当部分员工没有签订劳动合同，老板拖欠工资，民工随意跳槽， 给整个劳动力市场带来了混乱。 另外集体合同流于形式的问题也十分突出。 2 1 2 劳动时间长，劳动强度大 员工超时劳动，这在私营企业是极为普遍的现象。据劳动和社会保障部劳动 科学研究所课题组报道，私营企业员工每天工作1 2 、1 3 小时的情况很平常，个别 企业甚至更长。私营企业工人工资水平与国有企业差不多，但是劳动时间平均却 是国有企业的l 倍多。也有专家调查认为，如按现行劳动法规规定，每星期5 个 工作日，每个工作日8 个小时，再加上各种节假日，私营企业员工的劳动时间大 体相当于国家法定劳动时间的2 倍。调查结果表明，员工平均每天劳动8 3 小时， 每周平均工作6 1 5 天，休息o 8 5 天，1 5 的员工需要经常加班，一般加班在2 小 时以内的占4 8 3 ，2 4 小时的占4 4 9 。私营企业一般都实行计件工资，但计件 定额使多数员工无法在8 小时内完成，只得加班加点，定额的制定完全由老板说 了算，有的甚至不向工人公布定额规定，结算工资时才向工人宣布定额规定。 论我国私营企业劳资关系的协调机制 同时私营企业的劳动强度要大于相同行业的国有企业，企业严格的管理制度 需要工人时刻高度集中注意力才能完成生产任务，从而使工人长期处于超负荷工 作的疲劳状态。l l 叫 2 1 3 劳动条件差，工伤事故严重 一般来说，私营企业的劳动保护工作远不及国有企业。劳动保护资金投入不 足，生产设备简陋，工艺落后，缺乏防护设施，尤其是采掘业、纺织业、机械加 工业、化工业中的一些企业，工作环境恶劣，工人常年在高温、粉尘、噪音、有 毒、有害的环境中工作，给他们的身心健康造成严重危害。据统计，目前，我国 有毒有害企业超过1 6 0 0 万家，受到职业病危害的人数超过2 亿。一些危害十分惊 人：2 0 世纪5 0 年代已基本杜绝或发病率大大降低的职业病，近年来在私营企业中 又泛滥开来。长期存在于沿海一些地区的企业污染严重、劳动者基本卫生条件缺 失而导致的伤残事故和矿难事故，至今仍未见有减弱的趋势。工伤事故经常发生， 严重威胁着员工的身体健康。l l u 2 1 。4 劳动工资低，增长速度慢 私营企业员工工资水平和支付方式是劳资关系中最敏感的问题，也是当前劳 资关系中出现矛盾和纠纷最多的领域之一。根据国家工商局调查数据，2 0 0 3 年私 企员工全年平均工资加奖金和部分分红，总数为8 0 3 3 元，而国有企业在岗职工年 平均工资为1 4 5 7 7 元，集体企业在岗职工为8 6 7 8 元。以往私企员工工资虽然比国 有企业低，但二者相差不超过1 2 倍，而2 0 0 3 年则超过了1 8 倍。 又据广东省劳动部门调查，最近1 0 年中，珠三角地区g d p 都以两位数速度 增长，而外来民工的月工资仅仅增长了6 8 元，每年6 元多，考虑物价上涨因素i 实际上工资呈下降趋势。少数私营企业，往往以各省市最低工资标准为参考来确 定职工的劳动报酬，想尽办法压低劳动者的工资水平。即使不高的工资，工人们 还往往不能及时拿到。业主以各种名义克扣和拖欠职工的工资，或以低于当初承 诺的标准支付工资，这己成为近年来一个全社会关注的问题。去年以来，东部沿 海一些城市出现了“技工荒”甚至“民工荒”，与企业工资低或长期不涨工资密切相 关，这是一向朴实厚道的民工对这种劳资关系的无声抗议。 2 1 5 劳动保障水平低，福利待遇差 私营企业员工的劳动保障、社会福利待遇与公有制企业职工存在较大差距， 一些私营企业遵守国家劳动保障法律法规的意识相对滞后，劳动保险往往为大多 数企业大打折扣。很多企业不依法为员工办理社会保险，雇员伤残、疾病、失业 以及养老都难有稳定的保障。当员工遭遇医疗、工伤事故时，极易导致劳资关系 8 2 当前我国私营企业劳资关系调节机制及其有效性分析 的恶化。调查表明，私营企业参加医疗保险的仅为被调查企业的3 3 4 ，参加养老 保险的仅8 7 ，参加失业保险的仅1 6 6 ，而且这些企业并不是为全部长年雇佣 的员工投保，仅仅是为很少的员工投保。参加医疗保险的员工仅占被调查企业全 年雇佣工人总数的1 4 5 ，参加养老保险的仅为2 2 7 ，参加失业保险的仅为6 ， 比例相当低。即使参保的企业，在社会五大保险中，其保险范围也仅集中在养老 保险，生育、医疗、失业、工伤保险几乎没有。私营企业不参加社会保险，使一 些规定的强制性社会保险无法实现，严重损害了职工的合法利益。 总之，私营企业劳资关系中的矛盾与争议不断增多，甚至有的已演变成劳资 冲突。据中国劳动保障报报道，2 0 0 4 年，全国私营企业劳动争议案件达4 5 万件，比上年上升了3 个百分点，且表现方式亦有激化趋势，从劳动纠纷、罢工 对峙直至发展到轻生抗议。日益增多的劳资矛盾与纠纷，造成的影响和后果十分 严重，对企业来说，无法调动员工的主动性、积极性和创造性，难以构建企业长 远发展的动力机制，降低了企业的核心竞争力。可以肯定，一个劳资关系不和谐 的企业，不可能是一个稳定的企业，更谈不上是有生机和活力的企业，严重者会 危及整个企业的生存和发展。对社会来说，会滋长社会不公平现象，加大社会经 济的负担，影响和制约整个经济社会的和谐发展，甚至会出现严重的社会危机和 社会动荡。1 1 6 1 2 2 我国当前私营企业劳资关系协调机制介绍 劳资关系的协调机制有分事前预防和时候调解。两个过程，下面笔者就这两个 问题分别做出阐述： 2 2 1 事前预防 事前预防顾名思义是防止劳资矛盾发生的调节方法，一方面是规定劳动双方 的权利义务，使得劳资纠纷的解决有章可循；另外一方面是缓解企业内部劳资之 间的关系，最大程度遏制劳资矛盾的产生。这个环节由两部分组成，由政府出台 的规范企业用工相关法律法规及企业内部自身的协调劳资关系的人力资源管理的 制度规定。 1 9 9 5 年我们国家出台了劳动法，在此以后的1 0 年内又陆续出台、完善了 一系列与之相配套的政策法规，为劳动关系的产生、纠纷的解决以及相应应承担 的法律责任做了详尽的规定，其目的就是规范劳资双方的行为，保障经济活动的 正常进行。例如在劳动合同方面，即将出台的劳动合同法草案就劳动合同订 立的总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、 监督检查、法律责任等相关劳动合同的整个过程做了明确的规定。劳动合同法草 。笔者根据劳资矛盾发生前后进行的简单的分类 论我国私营企业劳资关系的协调机制 案总则中明确指出用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平 等自愿、诚实信用、协商一致的原则；履行劳动合同，应当遵循合法和诚实信用 的原则。由于雇主与雇员在用工的相关信息上信息严重的不对称，所以劳动合 同法草案规定用人单位应当依法建立和完善劳动安全卫生、劳动纪律、职工培 训、休息休假以及劳动定额管理等方面的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、 履行劳动义务，并履行就与劳动者利益息息相关的内容有如实告知的义务。其中 考虑到劳动者相关知识的欠缺劳动合同法草案又规定工会应当帮助、指导劳 动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，维护劳动者的合法权益。整个劳动合 同法的核心思想是保护在订立劳动合同这个经济过程中弱势群体二劳动者利益， 其次才是维护劳动过程的顺利进行。我国即将出台的劳动合同法草案把劳动 合同从订立的原则到违约应当承担的法律责任都做了详细的规定，为订立劳动合 同的双方提供了依据和法律基础。l l q 劳动合同是合同双方进行经济活动和事后解决问题的依据，那么如何在进行 经济活动中预防矛盾的产生，提高劳动合同签订的经济效率，则是劳动合同不能 解决的问题。这时就要依靠企业自身的调节机制人力资源管理系统来加以解决。 企业人力资源系统由工作分析与评价、人力资源规划、建立素质模型、人员 招聘与配置、培训开发、绩效管理、薪酬管理等七大模块组成。各个模块之间紧 密联系，互为支持，完成企业人力资源系统“选，用、育、留”的四大职能。其中人 力资源规划是整个人力资源管理的起点，为建立素质模型、企业人员招聘与配置 提供依据。工作分析与评价与建立素质模型作为企业人力资源管理的两大基础， 为人员招聘与配置、培训开发、绩效管理与薪酬管理提供支持。这七大模块的关 系见下表所示： 图2 - 2 人力资源系统构架。 o 笔者根据所学知识对人力资源七大子系统之间的关系做的总结 l o 2 当前我国私营企业劳资关系调节机制及其有效性分析 其核心思想是提选和企业匹配的员工，在企业合理的人力资源管理制度下为 企业的长期发展做出自己的贡献。p 叫因此我们从人力资源管理的中心理念就可以 看出人力资源管理关注如何提高员工的满意度，把劳资双方的矛盾降到最低点， 所以说企业人力资源管理系统对缓解劳资矛盾有着不可忽视的作用。 但是在我们国家在这个方面有个误区长期把人力资源管理等同于简单的人事 管理，在实践中没有对人的管理加以足够的重视。再加上我们国家私营企业大部 分为家族企业，企业的各项制度尤其是人力资源管理系统部完善，这种管理模式 和经验模式没有使企业内部的人力资源系统发挥自动协调劳资关系的作用，造成 了企业劳资关系的紧张。 2 2 2 事后调节 中华人民共和国劳动法第七十九条规定：“劳动争议发生后，当事人可以 向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可 以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员 会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”这种劳动争议的解 决机制一般被称为“仲裁前置”解决机制，即劳动争议发生后，当事人应该申请劳动 争议仲裁机构先行处理。对仲裁裁决不服的，才可以向人民法院起诉。未经劳动 争议仲裁委员会裁决的劳动争议案件，法院不予受理。l l g 1 ) 劳动争议的和解与调解 劳动争议发生后，企业和个人均应持积极的态度，按照法定的程序、依照事 实和法律的规定及时处理。在这一点上，企业应摆正自己的位置，企业虽然有按 照规章制度管理职工的权利，但企业和职工在处理劳动争议的法律地位上是平等 的，不存在一方要服从另一方的问题。如果企业不能摆正自己的位置，就容易进 一步激化矛盾，贻误和解时机，使劳动争议的处理复杂化。因此，劳动争议发生 后双方应尽可能通过和解的方式解决劳动争议。企业和职工在自愿的基础上通过 平等协商，在法律规定的范围内相互让步使争议得到及时处理。