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案例情况发生变化能否解除合同 何谓劳动合同法中的“客观情况发生重大变化”？ 摘要： 劳动合同法中规定了企业可以无过失性辞退员工的条款，其中有一条为客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，用人单位经过与劳动者协商后，可以解除劳动合同。那么何为“客观情况发生重大变化”呢？ 一、客观情况发生重大变化的法律规定 1、劳动合同法 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 2、劳动法 第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人： （一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 3、劳动部关于若干条文的说明 第二十六条：“本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十六条所列的客观情况。” 二、客观情况发生重大变化在实际中的具体情形 在实际工作中，可能出现以下情况造成客观情况发生重大变化，如企业工厂的整体搬迁，从一个城市搬迁到另一个城市，员工因为路途遥远而无法继续履行合同；员工所在岗位或者部门因为客观原因被取消，员工也不能够调到其他部门的；还有企业被兼并，企业资产转移等情况。 三、因客观情况发生重大变化终止合同产生的纠纷及对策 从众多案例来看，因为客观情况发生重大变化导致合同终止产生的纠纷很多，并且大多数变成用人单位违法解除劳动合同，增加了企业不必要的用工成本，主要分以下两种情况： 一是确实有客观情况发生重大变化的事实，但是企业没有依照法律规定履行与员工协商的程序，直接解除劳动合同，导致解除程序违法；二是没有发生重大变化或者不属于重大变化，企业想通过该条款辞退 员工。产生纠纷时，仲裁委或者法院对于是否属于“客观情况发生重大变化”认定较为严格，企业败诉风险较大。 因此，徐朋基律师建议应当根据企业具体情况和现实情况，在企业员工手册中明确约定何为“客观情况发生重大变化”，在出现重大变化事项时，及时与员工沟通，对于确实不能继续履行合同的，做好书面记录，告知员工后终止双方的劳动合同。 本文作者：徐朋基，北京市盈科（青岛）律师事务所律师。 客观情况发生重大变化解除劳动合同需注意的法律问题 案例： 法律依据： 劳动合同法第四十条第三款： 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 一、什么情形属于“客观情况发生重大变化”？ 1、“客观情况”的定义：劳动部关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明1994-9-5至xx-1-1 第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人： （一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 本条第（一）项指劳动者医疗期满后，不能从事原工作的，由原用人单位另行安排适当工作之后，仍不能从事另行安排的工作的，可以解除劳动合同。 本条第（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。 本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十六条所列的客观情况。 虽然本说明已经被废止，但是从此条的内容可以推测出立法者将导致解 除合同的客观情况归结于两类：不可抗力引发的与企业自身经营导致的。 不可抗力是指劳动合同的当事人不可预见、不可避免和不可客服的客观事件。而企业自身经营则包括企业经营活动发生了重大变化，如企业迁移，企业改制，企业经营策略调整导致岗位变动等。因为劳动合同法对此条规定的比较抽象，而企业因为经营需要调整人员结构的情况又普遍发生，致使企业依照本条法规解除劳动合同的适用情况也较普遍。然而员工常就本条规定的“客观情况”有不同解释，而导致劳动纠纷。有的案例中，员工就认为企业部门、结构调整，完全是企业自发的，主观的行为，因而导致的裁员不能被视为客观情况。但是劳动法制定时，在保护劳动者合法权利的同时，也需要充分尊重企业的经营自主权。经营战略调整，企业部门撤并，都是企业自主经营的权利应当受到劳动法的支持。而且企业部门结构调整、撤并，对于企业来说是主观行为，对于劳动合同的履行来说，确实是客观原因，企业并不是为了裁员而调整部门结构，而是为了经营需要，而进行调整。 2、重大变化的标准 劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化并不一定能成为企业使用劳动合同法规定进行裁员的理由，因为发生的变化必须达到“重大”这一程度标准。“重大”应理解为导致劳动合同无法继续履行的程度。例如企业迁移，如果仅仅是从北二环迁移到北三环，就不构成重大变化，而如果从北京签到上海，显然会造成原来的劳动合同无法继续履行，也构成客观情况发生重大变化这一标准。 二、依据该理由解除劳动合同需遵循的程序 即使劳动合同订立时依据的客观情况发生了重大变化，企业在解除劳动合同时也必须遵守法定的程序，否则，仍然会导致违法解除情况的发生而使企业遭受不必要的风险。 为了避免某些用人单位依据“客观情况发生重大变化”随意与劳动者解除劳动合同，劳动合同法第四十条第三款对用人单位依据“客观情况发生重大变化”解除劳动合同作出了程序上的约束。用人单位与劳动者应该根据变化后的客观情况，就变更劳动合同进行协商，如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系没有存续的必要，用人单位方可与 劳动者解除劳动合同。如用人单位没有履行该程序与劳动者解除劳动合同则构成违法解除。 案例1： 违法解除劳动合同是否影响竞业限制协议的效力 张女士于xx年进入一家高科技公司工作，并任部门主管，双方签订了劳动合同及竞业限制协议，约定从张女士离职之日起开始计算竞业限制补偿金。xx年6月，该公司以“张女士没有按时完成工作任务，不积极配合领导工作”为由做出辞退张女士的决定。张女士认为公司的决定违反法律规定，遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求认定公司违法解除劳动合同，并支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委员会支持了张女士的申诉请求。公司按照裁决内容向张女士支付了解除劳动合同的赔偿金，并按月向张女士支付竞业限制补偿金。xx年8月，张女士开始就职于另一家高科技公司，从事与原来工作岗位相同的业务。公司知悉后，函告张女士应当按照竞业限制约定履行竞业限制义务，否则追究其法律责任。张女士认为公司违法解除劳动合同在先，自己不需要继续履行竞业限制义务。 案例解析： 所谓竞业限制，是指公司的职员(尤其是高级职员)在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼营竞争性业务，在其离职后的特定时期和地区内也不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动。劳动合同法第23条第2款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。” 竞业限制协议是劳动合同法的补充合同，竞业限制义务的产生以劳动合同的解除或终止作为条件。竞业限制合同属于双务有偿合同，离职员工承担保守原企业商业秘密、不与原企业竞争的义务，同时享有获取一定经济报酬的权利。按照劳动合同法的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同将会产生两种法律后果：一是劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当履行；二是劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已不能继续履行的，用人单位应当向劳动者支付赔偿金。这种情况下，用人单位超出法律许可的解除劳动合同的范围，提出解除劳动合同的，应当向劳动者支付两倍于经济补偿金的赔偿金；劳动者对解除劳动合同与用人单位达成一致意见后，产生劳动合同协商解除的法律后果。用人单位违法解除劳动合同，已承担了包括支付赔偿金在内的相应的法律后果。所以，用人单位违法解除劳动合同，并不必然导致竞业限制协议无效。况且，用人单位按月向劳动者支付竞业限制补偿金，劳动者有义务履行竞业限制义务。竞业限制的约束力始于劳动合同解除或者终止。因此，张女士应当按照竞业限制约定，继续履行竞业限制义务。 案例2： 客观情况发生重大变化劳动合同如何解除 何某是某厂生产部门的一线员工，与该企业签订了5年的劳动合同。在劳动合同履行期间，受当地政府加大保护自然遗产规划的影响，该企业的生产部门不得不从A市迁移到B市，只有销售部门留在A市。企业征求何某的意见，希望何某到B市继续从事原有工作，而何某基于各种考虑希望留在A市。双方经协商最终未能达成一致意见，于是，企业以“双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，双方经协商未能达成一致”为由，做出了解除劳动合同的决定。何某认为企业的决定侵害了自己的权益，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。经审理，劳动争议仲裁委员会支持了企业解除劳动合同的决定，裁决企业向何某支付解除劳动合同的经济补偿金。 案例解析： 劳动合同法第40条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以提前30日以书面形式通知或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。该条款中的“致使劳动合同无法履行的客观情况”该怎样理解？根据劳动部关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明的规定，“致使劳动合同无法履行的客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况。主要包括：企业迁移、资产转移、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等。在此，需要强调的是，适用劳动合同法第40条的关键在于“客观情况的发生导致劳动合同无法履行”。如果没有达到“无法履行”的程度，则应继续履行而不能适用本条的规定。例如，用人单位变更名称或法定代表人（负责人）、企业内部承包、企业分立或被兼并等情况虽然属于“客观情况发生了重大变化”，但不 必然导致劳动合同的履行发生变化。另外，当出现“致使劳动合同无法履行”的客观情况时，用人单位并不能直接解除劳动合同，而应当与劳动者协商变更劳动合同，双方经协商未能达成一致时，才可以依据规定解除双方的劳动合同。本案中，企业因政府规划而搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。因此，企业与何某无法就变更劳动合同达成一致意见，依法解除劳动合同的行为是符合法律规定的。劳动合同在履行过程中随时会出现各种各样的情形，用人单位应当灵活运用法律规定，正确运用法律赋予的权利。 案例3： 没有举证是否能赢官司 小王是一名女工。xx年4月，她所在工厂人事科突然通知她到财务科结清工资和经济补偿款，从第二天起，不用来上班了，也没有说明任何理由。7月，小王向法院起诉要求工厂重新安排自己的工作。庭审中，小王未能提供其与工厂未解除劳动关系的证据，工厂亦未提供已和小王解除劳动关系的证据以及解除劳动关系的理由，只是强调自xx年4月起小王一直未在该厂上班，她们之间的劳动关系事实上已解除。 案例解析： 法院审理后认为，劳动者的劳动权应当受到保护。工厂单方解除与小王的劳动关系既无事实依据，也无法律依据，是无效的。遂判决工厂在判决生效后10日内重新安排小王的工作。就这样，小王在没有提供任何证据的情况下打赢了官司。“谁主张谁举证”是我国当事人之间打民事官司时应遵循的举证原则，最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定 第2条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”该条规定就是“谁主张谁举证”原则的完整表述。从这一意义而言，小王主张工厂应当重新安排自己的工作，确实应当提供相应的证据予以支持，否则应承担败诉的后果。 但“谁主张谁举证”也只是举证原则的一个基本规定，除此基本规定之外，最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定还有其他特别的规定。该规定第6条明确规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”因此，本案的举证责任在用人单位，而不在原告小王。工厂应对其解除与小王的劳动关系提供事实依据和法律依据，否则，应由其承担不利后果。作为用人单位的工厂却没能提供证据证实小王符合解除劳动合同规定之情形，也没有提供证据证实确已和小王解除了劳动关系。因此，作为举证责任人的工厂当然应当承担举证不能的后果。 xx.11 xx年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。10月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即xx年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某的劳工合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。 请根据本案例做出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。（18分） 评分标准： 试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期。本案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理由不成立。（2分） 张某在工作中存在违纪行为，但判