（教育学专业论文）基于工作分析的中学绩效工资分配模式探索——以上海市y中学为例.pdf

中文摘要 进入2 l 世纪以来，为了适应社会发展的需要，我国加大了事业单位改革的 力度，义务教育学校已经率先在事业单位中实施绩效工资政策。在这样的背景及 契机下，如何有效地运用现代人力资源管理的方法，合理分配绩效工资，以达到 激发广大教师工作热情和专业发展的积极性作用，是义务教育中学亟待研究和解 决的问题。 以上海市y 中学为研究对象，采用实践研究的方法，针对y 中学绩效工资 的实施现状及存在的问题，寻找产生问题的根源，通过问卷、访谈等方法对y 中学各类教师岗位进行工作分析，编制完善了教师各岗位的工作说明书。并依据 工作说明书，运用3 6 0 度绩效评价方法和行为锚定评价量表法对y 中学教师岗 位的绩效考核的内容、形式，考核指标和权重，评分标准、评价量表以及考核办 法进行研究设计，形成了y 中学教师岗位绩效考核体系。在此基础上，进一步 研究各类教师岗位的奖励性绩效工资的组成，探索如何利用绩效考核结果进行合 理、科学、可控的奖励性绩效工资分配的方法，结合学校的实际工作情况，设计 了适用于学期考核奖励发放的综合等第分配法与适用于月考核奖励发放的固定 总额分配法这两种奖励性绩效工资的分配方法，形成了基于绩效考核的奖励性绩 效工资的分配方案，最终提出了基于工作分析的中学绩效工资分配模式。 关键词：工作分析：绩效工资：分配模式：中学 a b s t r a c t s i n c e2 1s tc e n t u r y ，c h i n ah a sd e e p e n e di t sr e f o r mo np u b l i ci n s t i t u t i o n s ， w i t ht h ei m p l e m e n t a t i o no fp a y 亿r - p e r f o r m a n c ep o l i c i e si nc o m p u l s o r y e d u c a t i o n s c h o o l sa st h ep i l o t 。i no r d e rt om e e tt h en e e do fs o c i a ld e v e l o p m e n t i nt h i sc o n t e x t 。h o wt or a t i o n a l i z et h es a l a r yd i s t r i b u t i o nb a s e do nt e a c h e m p e r f o r m a n c ew i t hm o d e mh u m a nr e s o u r c e s ( h r ) m a n a g e m e n tm e t h o d si sa n u r g e n ti s s u et h a tn e e d st ob es t u d i e da n ds o l v e di no r d e rt os t i m u l a t et h e i r w o r k i n ge n t h u s i a s ma n dt h em o t i v a t i o nf o rp r o f e s s i o n a id e v e l o p m e n t t h es t u d yi sb a s e do nr e a ip r a c t i c e t a k i n gt h eym i d d l e s c h o o li n s h a n g h a ia st h eo b j e c t t h r o u g ha n a l y z i n gt h es t a t u sq u oa n dt h ed e f i c i to f p a y - f o r - p e r f o r m a n c es t r a t e g yi nym i d d l es c h o o l ，t h ef u n d a m e n t a lp r o b l e m h a sb e e nr a v e a l e d t h i ss t u d yd o e ss y s t e m a t i ci o ba n a l y s i so nv a n o u st e a c h e r p o s i t i o n si nym i d d l es c h 0 0 1w i t ht h em e t h o d o l o g yo fq u e s t i o n n a i r es u r v e ya n d i n t e r v i e w ，a n df o r m sj o bd e s c r i p t i o n s a c c o r d i n gt ot h ej o bd e s c n p t i o n ，t h e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mf o ryh a sb e e ns e tu pi nt e r m so ft h ec o n t e n t f o r n l ，a p p r a i s a ii n d i c a t o r sa n dw e i g h t s ，s c o r i n gc r i t e d a ，e v a l u a t i o ns c a l ea n d d e t a i ls t r a t e g yt oc a r r yo u tt h ep r o j e c t 。w i t ht h eh e l po f3 6 0 - d e g r e e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ia n db e h a v i o ra n c h o r e dr a t i n gs c a l e t h en e x ts t a g e i st of i g u r eo u tt h ec o m p o n e n to fp a y - f o r - p e r f o r m a n c er e w a r da n de x p l o r et h e r e a s o n a b l e 。s c i e n t i f i ca n dc o n t r o l l a b l ep a t h w a yo fp a y m e n td i s t r i b u t i o nf o r d i f f e r e n tt e a c h i n gp o s i t i o n s w i t ht h er e f e r e n c eo ft h er e a ip r a c t i c ei nt h e s c h o o l ，t h es t u d yf i n a l l yc o m e st oo n es a l a r yd i s t r i b u t i o ns t r a t e g yd e s i g n e df o r s e m e s t e rp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ib a s e do nc o m p r e h e n s i v es c a l e s a n dt h e o t h e rw i t hf i x e dt o t a lw h i c hw o r k sf o rm o n t h l ya p p r a i s a l t h e s et w os t 陷t e g i e s f o r mt h ep a y - f o r - p e r f o r m a n c ep r o p o s a lf o ra w a r d e dp a y m e n td i s t r i b u t i o n a sa r e s u l t ，t h es t u d yp r o p o s e sap a y - f o r - p e r f o r m a n c ed i s t r i b u t i o nm o d e lf o r s e c o n d a r ys c h o o l sw i t ht h ei o ba n a l y s i sa st h eb a s i s k e yw o r d s ：j o ba n a l y s i sp a y - f o r - p e r f o r m a n c e d i s t r i b u t i o nm o d e l m i d d l es c h o o l s 上海师范大学硕士学位论文 前言 1 前言 1 1 研究的背景及意义 进入2 l 世纪知识经济时代，人力资源是第一资源，有效的人力资源管理对 当今各类组织的生存、发展与成功都具有至关重要的作用。随着国家事业单位改 革步伐的加快，岗位设置工作、绩效工资的实施工作已经在事业单位中逐步展开， 其中义务教育学校已经率先实施绩效工资政策。在这样的背景及契机下，如何有 效地运用人力资源管理的方法，合理地进行绩效工资的分配，使绩效工资能够起 到激发广大教师的工作热情和专业发展的积极性，鼓励教师提升业务水平韵作 用，是义务教育中学亟待研究和解决的问题。 通过研究文献发现，有学者或教育工作者对高校开展工作分析进行了谈论， 但没有涉及到中小学开展工作分析的问题。关于高校绩效考核及管理、绩效薪酬 的分配等方面的内容有多名学者进行过研究，但是缺乏对中学薪酬激励机制的探 索。总体上看，现有的相关研究缺乏从工作分析角度来探讨绩效工资的分配模式。 随着义务教育阶段学校实施绩效工资，如何实旖好这项政策，是学校管理者要做 好韵重要工作。只有基于工作分析，才能完善绩效考核制度，进而提出适合中学 学校的绩效工资分配模式，从提高办学效益、管理效益和工作效益来说都具有现 实的理论与实践意义。 就理论价值而言，将工作分析引入教师管理领域，有助于用科学的、现代化 韵人力资源管理方法进行师资管理，可以推动教师绩效考核的开展，绩效薪酬分 配制度的完善，为事业单位人事制度改革的进一步推进，实现事业单位的现代化、 科学化管理奠定基础。 在实践意义上，通过工作分析形成的中学教师岗位工作说明书以及绩效工资 分配模式能指导实践工作，应用性强，在同类型学校中具有一定的推广意义，同 时也可为其他学校管理者管理教师提供借鉴作用。 1 2 研究思路及论文框架 本文通过分析中学绩效工资实施的现状及存在的何题，寻找产生问题的根 源，提出运用以工作分析为核心的人力资源管理的相关方法，在上海市y 中学 进行实践研究，通过问卷、访谈等手段，对中学的各类教师岗位进行工作分析， 形成工作说明书，系统地说明各类教师岗位的工作描述和工作规范。并以工作说 明书为标准和依据，选用适合学校应用的绩效评价方法，设计制定y 中学绩效 考核体系，形成基于绩效考核的绩效工资分配方法，最终提出基于工作分析的绩 效工资分配模式。 本文共分为六个部分。 第一部分为文献综述。介绍了工作分析、绩效与绩效评价的理论，义务教育 绩效工资政策及实施现状，总结分析了工作分析的应用。 第二部分为研究设计，通过问卷调查了解y 中学绩效工资实旌的现状，发 前言 上海师范大学硕士学位论文 现存在的问题，分析问题产生的原因。介绍在y 中学开展工作分析的必要性。 设计研究工作的开展步骤及确定研究方法。 第三部分为y 中学教师岗位的工作分析，应用问卷、访谈等方法对y 中学 教师岗位开展系统的工作分析，最终形成一套完整的教师岗位工作说明书。 第四部分为y 中学绩效奖励的实施，依据工作说明书，设计y 中学完整的 教师岗位绩效考核指标体系、绩效评价量表，选用3 6 0 度评价法和行为锚定评价 量表法，设计y 中学绩效考核方案，形成y 中学绩效考核体系，最终形成y 中 学基于绩效考核的奖励性绩效工资的分配方法。 第五部分为基于工作分析的绩效工资分配模式的提出，在前三章研究实践的 基础上，提出了适用于中学的基于工作分析的绩效工资的分配模式。 第六部分为结论与讨论，提出结论，讨论研究的不足与进一步的研究方向。 2 上海师范大学硕士学位论文文献综述 2 文献综述 2 1 工作分析理论概述 工作分析是人力资源管理现代化的标志之一。现代人力资源管理的主要职能 包括：人力资源预测与规划、工作分析、招聘录用、培训开发、薪酬管理、绩效 管理、员工关系管理等七个方面的内容，它们构成了人力资源的管理职能系统。 在这个系统中，工作分析是平台，是源头，是其它六项管理职能实施的基础。 2 1 1 工作分析的基本概念 工作分析又称岗位分析、职位分析等，是人力资源管理的基础性工作。工作 分析以岗位工作和岗位的任职者为研究对象，通过系统、科学的方法，收集、分 析、确定岗位的目的、工作内容、工作职责、工作权限、组织关系、任职资格、 任职者素质要求、工作的环境条件、工作设备的要求等信息的过程1 。工作分析 最终产出表现为工作说明书。 2 1 2 工作分析的特征z ： ( 1 1 ) 工作分析是一个过程。通过选用合适的方法，全面收集与工作相关信息的过 程。 ( 2 ) 工作相关的信息一方面是关于工作本身的表述，也就是工作说明书，包括工 作岗位名称、职责、上级领导等方面的内容；另一方面是关于任职资格方面 韵内容，包括承担该工作需要的学历、经历、知识、技能等方面的内容。 ( 3 ) 工作分析的最终产出为工作说明书。即用书面的方式系统地将工作描述和任 职资格韵内容表述出来。 2 1 3 工作分析信息收集的内容3 一般而言，工作分析要掌握七个方面的信息，即6 w i l l 。具体如下： ( 1 ) 谁来做( w h o ) - 指对于从事该项工作人员的必备要求。主要包括谁从事该工 作，上级责任人是谁，以及对人员的文化程度、专业知识及能力、经验以及身体 素质等资格的要求。 ( 2 ) 做什么( w h a t ) ：指从事的工作活动。包括该项工作的主要内容是什么，任 职者要完成的工作活动、活动结果及需要承担的责任等。 ( 3 ) 为谁做( w h o m ) ：指在工作中与其它岗位发生的关系及其相互影响，即客户 是谁。这里的客户包括外部客户和内部客户。内部客户就是指组织与从事该工作 的人有直接关系的人，如上级、下属、同事、客户等。 ( 4 ) 为什么做( w h y ) ：即从事该工作韵目的是什么，也就是设置该岗位的目的， 该岗位在整个组织中的作用。 境；剑锋人力资源管理概论【m j 第一版上海：复旦大学出版社2 0 0 3 i i 1 0 5 一1 0 6 2 上海市干部培i i f 中心编现代人力资源开发与管理f m l 2 0 0 8 年上海市人事管理岗位资格系列培训教材( 一) 5 2 3 上海市干部培调中心编现代人力资源开发与管理【m 1 2 0 0 8 年上海市人事管理岗位资格系列培训教材( 一) 5 2 5 3 3 文献综述上海师范大学硕士学位论文 ( 5 ) 何时做( 、釉e n ) ：指工作活动的时间安排，包括是否有固定的工作时间表、 工作活动的开展频度( 如每日、每周、每月、每年进行的活动等) 。 ( 6 ) 在哪里做( w h e r e ) ：表示工作进行的环境要求，包括工作的自然环境以及社 会环境与心理环境。 ( 7 ) 如何做( h o w ) ：指任职者如何从事该工作，也就是工作的程序、规范以及需 要的权利和支持等方面的内容。 2 1 4i 作分析的内容 工作分析的内容取决于开展工作分析的目的与用途。不同的组织，有不同的 工作分析的目的：有些是由于组织中缺乏明确可行的工作说明书，员工对岗位职 责和工作要求不清楚；有些是为了更科学地开展绩效考核、完善薪酬制度。虽然 组织工作分析的侧重点有所不同，但概括而言，工作分析主要包括岗位名称、工 作描述、工作环境与任职资格这四方面。 岗位名称显示了工作特征的概括，正确反映其在组织中的位置和功能特征， 且符合通常的习惯。 工作描述包括工作任务、工作内容、工作程序、工作责任，还包括对技术的 要求、各种特殊能力的要求，以及工作态度等。 工作环境既包括工作的物理环境，也包括工作的组织形式和社会环境。 任职资格是指工作本身对工作者的知识、技能和个人特征的最低要求。知识 技能包括任职者的教育水平、培训经历、工作经验等；个人特性包括才能、生理 特性、兴趣、人格等。 2 1 5 工作分析的作用4 现代人力资源管理的各种职能，如招聘、绩效管理、薪酬管理、培训等都是 相互联结、彼此协调的，工作分析是这些职能的基础和前提。只有认真做好有效 的工作分析，才能使这些职能更好地实现彼此协调。因此，工作分析在人力资源 管理中起到了基础性的作用，具体表现在以下六个方面： ( 1 ) 人力资源规划 工作分析有助于人力资源规划的科学性。每个组织对于工作职位的安排和人 员配备都必须有一个合理的计划，并根据生产或工作发展的趋势做出人力资源规 划。工作分析的结果，为人力资源需求预测提供了必要的详细信息，为组织制定 人力资源规划和计划提供了可靠的依据，并能提高人力资源规划的质量。 ( 2 ) 招聘与选拔 工作分析有助于为招聘和选拔提供有效的工作信息。工作分析最广泛的用途 是用来建立甄选标准。通过工作分析，可以详细了解岗位工作者为了顺利履行某 项工作职责必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求，从而确定人员确 定和选拔的标准。 ( 3 ) 培训与开发 温志强人力资源开发与管理【m 】j 匕京：清华大学出版社, 2 0 1 1 1 3 7 一1 3 9 4 上海师范大学硕士学位论文文献综述 工作分析有助于进行有效的人员培训与开发。通过工作分析，可以提供有关 的工作内容和任职人员条件等完备的信息资料，使组织可以据此制定相应的培训 计划，开展在职培训或其它培训。同时，工作分析还能为员工韵职位晋升提供培 训需求的必要信息，向员工解读且前岗位及更高岗位的胜任要求，有利于员工建 立职业发展规划。 ( 4 ) 绩效评价 工作分析有助于为绩效评价提供客观标准和依据。绩效评价中最主要韵就是 绩效考核，而绩效考核指标的设计是以各岗位的工作任务、工作职责、任职资格 为基础的。通过工作分析，明确每个岗位的具体工作任务、职责、及任职资格， 为绩效考核指标的设计提供了客观的标准和依据，使绩效考核公平、客观，科学 地评价员工的实绩，减少了绩效评价中的主观因素。有效的绩效评价系统的建立， 为员工韵职位晋升、奖励、辞退等组织决策提供了令人信服的依据。 ( 5 ) 薪酬管理 工作分析有助于实现科学合理韵薪酬管理体系。工作评价是制定薪酬方案的 基础，这样才能保证不同岗位价值的公平性和公正性。而工作分析是工作评价的 基础，通过工作分析可以明确各个工作岗位在组织中的地位，该岗位的员工承担 的工作责任，准确判断各项工作的相对价值量，为合理地制定薪酬制度提供了重 要的依据。 ( 6 ) 劳资关系 工作分析有助于建立和谐的劳资关系。工作分析对工作有了明确的规范，使 员工的工作具体明确，职责分明，在考核、奖惩、晋升方面有科学的标准和依据， 从而有利于管理者做出更为客观、科学的人力资源管理决策，减少组织员工之间、 员工与各部门之间的矛盾和纠纷，有利于提高员工对组织韵认同感和工作满意 度，改善组织内部的人际关系，建立起和谐的劳资关系。 2 1 6 工作分析的方法 工作分析韵方法有很多种，这里主要针对收集与岗位有关的信息面言。依据 不同的标准，可以将方法划分成不同的类型。按照收集信息的方式，可以分为结 构性和开放性的方法；按照收集信息的手段，可以分为直接和间接韵方法；按照 收集信息的性质，又可分为定性和定量的方法。经常使用的方法有问卷法、访谈 法、关键事件法。 ( 1 ) 阎卷法 问卷法是一种应用非常普遍的工作分析方法。这种方法是使用预先设计好的 调查问卷来获取相关的信息，从而实现工作分析的目的。一般由任职者或相关人 员填写。问卷一般可分成两大类：一类是非结构化的，以开放性甸题为主，需要 填写者全面描述其工作。这种方法虽然简单，但事后整理分析比较困难；另一类 是结构化的，填写者只需要在所提供的工作信息中进行选择。这就对问卷本身设 5 上海市干部培 l l i 中心编现代人力资源开发与管理f m l 2 0 0 8 年上海市人事管理岗位资格系列培 i l i 教材( 一 6 l - 7 0 5 文献综述上海师范大学硕士学位论文 计的质量提出了较高的要求，前期编制问卷时难度较大，但收集到的信息更便于 整理、分析。在实践中，多采用两种方法结合起来进行工作分析。 问卷法的优点是速度快，可以在相对较短的时间内从大量员工中获得所需要 的信息；调查表可以利用工作之余填写，不影响工作；调查的资料可以量化，便 于统计处理。 问卷法的缺点主要有，理想的调查问卷的编制要花费很多时间、人力和物力， 费用相对昂贵：问卷填写者可能会曲解信息，需要岗位分析人员亲自解释和说明； 问卷的填写往往由员工单独进行，缺少交流与沟通，因此被调查者可能不积极配 合与认真填写，从而影响调查的质量。 ( 2 ) 访谈法 访谈法又称面谈法，是一种简单高效、最成熟、应用最为广泛的工作分析方 法。访谈法通过工作分析者与工作承担者就工作相关内容进行面对面的交流，获 取所需要收集的工作信息。 在访谈前，工作分析者要准备好访谈提纲。访谈提纲一般要包括工作的目的 是什么；任职者在组织中的工作职责有哪些：对于组织的影响有多大；该工作在 组织内外的关系如何；任职者应具备怎样的任职条件等。 根据访谈对象的不同，访谈法又可分为个别访谈、群体访谈和主管人员访谈 等方式。在采用访谈法时可以根据需要确定所使用的方法。 在访谈过程中，工作分析者还应掌握一定的技巧与原则：如迅速地建立起与 被访者的和谐与信任的关系；积极的倾听与沟通；在访谈过程中保持主动发问， 保持中立：和被访者一起审核资料，不遗漏问题等等。 访谈法的优点在于能够涵盖工作的所有的方面，全面了解工作活动和行为， 所得的信息比较准确；同时也为组织和员工之间提供了相互沟通的机会，缓解员 工的工作压力。 访谈法的缺点是需要花费大量的时间和精力，工作成本较高；访谈者需要掌 握一定的访谈技巧；收集到的信息有可能片面失真或者被歪曲，普遍性和可行度 不够高。 ( 3 ) 关键事件法 关键事件法又称典型事例法，是要求员工将工作过程中特别有效或者无效的 行为详细地记录，通过积累、汇总和分类，对岗位的特征和要求进行分析研究的 方法 关键事件法的优点是直接描述了员工工作的具体活动，因此可揭示工作的动 态性；适应性广，收集到的工作信息可以用于大多数的工作分析。 关键事件法的缺点是收集关键事件需要花费大量的时间；过分关注工作绩效 的两个极端( 有效与无效) ，而忽视对于平时工作绩效的考察，不能对工作提供 完整的描述。 6 上海师范大学硕士学位论文文献综述 2 2 绩效与绩效评价概述 2 2 1 绩效的概念d 绩效也称业绩、成效，指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的 并且能够被评价的工作业绩和工作行为。包括两个方面：一方面是指工作结果， 也就是工作业绩；另一方面是指影响工作结果产生的工作能力和工作态度，即工 作行为。绩效具有多因性、多维性和动态性这三个特点。 2 2 2 绩效评价 绩效评价也称绩效考核，是入力资源管理的一项重要职能。是指组织制定员 工的绩效目标，结合工作标准，定期对员工完成绩效目标的情况进行考察、评价 和反馈，从而促进员工工作绩效的改善并最终改善组织整体绩效的制度化管理活 动7 。 绩效考核的结果可以为组织的人力资源管理提供依据。在不同的组织，其绩 效考核结果的应用及应用的侧重点不同。不同的绩效考核结果内容，其应用的侧 重点也不尽相同。如业绩考核结果除了与员工的晋升、奖励、留用和辞退相关外， 更与员工的物质奖励、绩效改进计划挂钩。 2 2 3 绩效评价的原赠 为了发挥绩效考核工作的积极作用，在绩效考核的时候要遵循以下原则： ( 1 ) 客观公正的原则，是指无论是制定绩效考核的目标，还是对员工的评价，都 要实事求是，力求客观。 ( 2 ) 科学简便的原则，就是依据客观规律，开展考核过程的设计与实施，正确选 择和运用考核方法，注重量化数据的分析，准确地评价每个员工的工作绩效。 同时，在确保考核结果质量的前提下，使考核的具体操作简便易行，尽可能 地减少考核成本。 ( 3 ) 注重实绩的原则，是绩效考核的基本原则。实绩是指员工在一定条件下通过 主观努力所实现的工作成果，是组织成员综合素质的集中反映。在绩效考核 时要将实绩作为根本依据，不仅要把考核臼q 重点放在被考核者的实际贡献 上，而且还要考察实绩的数量差异，以及影响实绩的因素，兼顾被考核者的 工作态度等，从而获得对被考核者比较全面的认识。 ( 4 ) 民主公开的原则，是指绩效考核工作应该增加透明度，扩大群众的参与度， 把自我评价、同事评价、下级评价、领导评价结合起来，并及时反馈考核信 息。民主公开的原贝 ，有科于员工正确地评价自己和他人的实绩和表现，有 利于改善人际关系，有利于加强绩效考核的群众监督，实现考核客观公正的 目的。 ( 5 ) 阶段性与连续性的原则。考核的阶段性是指对员工的考核具有一定的周期 性，只反缺了员工在一定工作阶段的工作状况( 如周、月、季度、年等) 。 6 温志强人力资源开发与管理p v f l 北京：清华大学出版社, 2 0 n ，第1 7 9 页一第1 8 1 页 7 温志强入力资源开发与管理f m “匕京：清华大学$ 版t t _ , 2 0 n j 喜1 8 8 页一第1 8 9 页 7 文献综述上海师范大学硕士学位论文 考核的连续性，就是把阶段性考核积累下来的各种评价数据进行综合分析， 从而获得全面准确的结论。只有把考核的阶段性和连续性结合起来，才能获 得一个比较全面客观的认识，才能实现绩效考核的管理价值。 2 2 4 常用的绩效评价方法8 绩效评价的方法有多种，根据组织的实际情况和需要选择和设计绩效考评方 法，是获得有效绩效评价的基础。常用的绩效评价方法有以下几种： ( 1 ) 与工作标准相比较的评价方法 这类方法是事先设计好工作标准、职能标准或者行为标准，将工作者的实际 表现与标准相对照，评价出绩效分数或者等级的评价方法。这类考核方法比较常 用的有图尺度评价量表法、关键事件法和行为锚定评价量表法。 1 ) 图尺度评价量表法 图尺度评价量表法是绩效评价中运用最普遍的一种方法。在这种方法中，用 示意图尺度来表示评价尺度( 档次或者分数) 、相应的评价标准或者每个评价档 次的含义、评语等。由考核者根据量表的内容，对员工的每一个考核项目做出评 价和记分。评定一般分为5 等，也可以是o _ _ 9 的分数。 在有的组织中，绩效评估是以岗位为基础进行的，因此工作职责就是绩效考 核要素的具体内容。而且每个考核要素被赋予一定的权重，考核总分数就是各要 素得分计算加权平均获得的。 图尺度评价量表法有很多变式，适应性广。既可以评价工作结果，也可以评 价工作过程。其基本特征是：列出绩效评估的维度或者考核要素，并给出评价尺 度，其评价尺度可以被视为等距量表，因此，评价等级分数可以进行加减乘除运 算。用这种方法获得的数据可以进行数量化的管理，适应数字化管理的发展趋势。 图尺度评价量表法最大的不足在于它没有明确规定每个评价等级分数适合何种 具体情况，只能根据评价者的主观理解：评出来的分数要么呈现居中趋势，要么 就是最高分或者最低分。因此，图尺度评价量表法一般要结合关键事件法、目标 管理法、强迫分配法等应用。 2 ) 关键事件法 关键事件是指有效或无效的工作行为。关键事件法就是在工作过程中，由主 管考核的管理者记录员工的关键行为，并依此对员工进行考核。关键行为是指那 些影响工作成败的行为，不直接影响的行为不在记录的范围内。 关键事件法可以贯穿考评期的始终，主要优点是研究的焦点集中在可以观 察、可测量的职务行为上；这些行为又是影响工作成败的。缺点在于对于关键事 件的搜集、概括和分类要花费大量的时间；并且无法衡量平均绩效水平，会对中 等绩效的员工有所忽视。 3 ) 行为锚定评价量表法 行为锚定评价量表法是以图尺度评价量表法和关键事件法为基础开发出来 。上海市干部培训中心编现代人力资源开发与管理【m 】2 0 0 8 年上海市人事管理岗位资格系列培训教材( 一) 第1 4 7 页第1 5 8 页 8 上海师范大学硕士学位论文文献综述 的评估方法。行为锚定评价量表法也叫定位等级法，这种方法为每一个职务的考 评维度都设计出一个评分量表，并有一些典型的行为描述性说明与量表上的一定 刻度( 评分标准) 相对应和联系( 即所谓锚定) ，作为评分依据。这样每个考核 维度都包含从最高绩效的优秀行为到一般绩效的中间行为，直至不良绩效的不适 当行为，每个行为层次都给予一个分数。 行为锚定评价量表法兼有关键事件法的客观性及图尺度评价量表法的简单 性等特点。优点有，量表精确；标准明确，以重要事件解释绩效点数；可信度高， 通过全面、准确的绩效维度的定义来提高绩效评估的信度：易于反馈，而且反馈 的信息非常具体明确。其缺点主要是用文字来描述的典型行为的数量总是有限 的，不可能涵盖员工的各种实际行为的表现，同时文字描述常常不能与现实行为 表现完全吻合。此外，指标体系的建立过程也比较复杂。 ( 2 ) 3 6 0 度绩效评价方法 3 6 0 度绩效评价方法是一种新兴的绩效评价方法，它实质上是一种多源信息 反馈韵评价系统，即由被评价入韵上级、同级人员、下级以及内外部客户和员工 本人担当评价者，从各自不同角度对被评价者进行全方位的评价，再通过反馈程 序将评价结果反馈给被评价者，以达到改善被评价者工作行为、提高工作绩效的 目的。 3 6 0 度绩效评价方法韵优点首先是较公平公正。其次，评价最后得到的加权 平均值，更接近于客观情况，有利于误差的减少。评价者又分剐在自己最熟悉的 地方对被评价者绩效评价，可以较好地解决评价过程中由于信息不对称丽造成的 偏差，从而减少了考核结果的偏差。再次，有利于组织成员闻的沟通，促进团队 协作，提高凝聚力和工作效率。其不足之处主要是综合各方面的信息增加了评价 系统的复杂性；评价系统韵设计会占用更多的时间，费用也较高；评价过程中， 由于每个评价者的立场和看法不同，受到的影响和干扰因素也不同，因而有可能 产生相互冲突的评价。 ( 3 ) 关键绩效指标法 关键绩效指标法( k p i ) 又称关键业绩指标法，是通过对组织内部某一流程 的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一 种目标式量化管理指标，它把组织战略目标分解为可运作的愿景目标。关键绩效 指标是对组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，是用于评价被评价者绩效 的可量化的或可行为化的指标体系。关键绩效指标一般分为组织、部门和岗位三 个不同的层级。与一般的绩效指标相比，关键绩效指标把个人和部门的目标与组 织整体的成败联系起来，个人绩效、部门绩效的最终目的还是为了提高组织的总 绩效。 建立关键绩效指标体系，是对传统绩效评价理念的创新。它强调战略在绩效 评价过程中的核心地位，员工绩效考核指标的设计是基于公司发展战略和流程， 而不是岗位的功能。关键绩效指标能帮助管理者确定工作重点，明确部门的主要 责任，制定绩效目标，不断强化与提升组织的整体核心竞争力。同时，建立关键 9 文献综述上海师范大学硕士学位论文 绩效指标后，员工的行动是主动地达到预先确定的、由层层分解而确定的战略目 标，使关键绩效指标体系不仅成为员工行为的约束机制，而且也发挥了战略导向 的牵引作用，能更有效地实施组织战略目标。 2 3 义务教育学校绩效工资政策及实施现状 2 3 1 义务教育学校绩效工资政策介绍 根据国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育 学校实施绩效工资指导意见的通知( 国办发 2 0 0 8 1 3 3 号) ，教育部于2 0 0 8 年 1 2 月31 日出台了教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见 ( 教人 2 0 0 8 1 5 号) ，决定自2 0 0 9 年1 月1 日起，首先在义务教育学校实施绩效 工资分配政策。 教师绩效工资是指通过建立一套评价体系，对教师的工作能力、工作态度、 工作实绩进行客观、公平的考核，并把考核结果与工资待遇挂钩的一种工资制度 9 。义务教育学校实施绩效工资，对于吸引和鼓励优秀人才长期、终身从事教育 事业，提高教师地位，促进我国教育事业发展，具有非常重要的意义m 。 根据政策规定，义务教育学校绩效工资总量的7 0 作为基础性部分，主要体 现各地区的经济发展水平、物价水平，以及不同岗位的岗位职责等，由县级以上 人民政府的教育、财政、人事等相关部门确定项目和标准，一般按月发放。这样 做符合义务教育阶段的教师工作专业性、长期性、以及实践性强的特点，有利于 更好地稳定教师工资收入水平。绩效考核的结果应该是发放基础性绩效工资的依 据，对履行了岗位职责，完成了学校规定的教育教学任务的教师应该全额发放基 础性绩效工资。 奖励性绩效工资占绩效工资总量的3 0 ，它主要体现教师的工作量和实际贡 献等因素，根据政策规定，可以由学校按照规范的程序和办法进行自主分配。在 绩效考核的基础上，对表现优秀或做出突出贡献的教师，可以视不同情况发放奖 励性绩效工资，合理确定奖励性绩效工资分配的等地，一般按学期或学年发放1 1 。 义务教育学校实施绩效工资，为激励教师投身教育事业提供了重要动力。实 施绩效工资必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为 绩效工资分配更好地体现教师的工作成绩，充分发挥对教师的激励作用提供制度 保障。根据教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见的规 定，教师绩效考核的内容主要是：“教师履行义务教育法教师法教育法 等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实 绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。一1 2 9 李晓莉义务教育教师绩效工资实旌现状、问题与建议忉山东省农业管理干部学院学报， 2 0 1 0 ，( 0 3 ) ：1 7 0 1 7 1 1 0 教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见 e b o l i h t t p ：i n f o j y b e n j y z e k 2 0 0 9 0 2 t 2 0 0 9 0 2 0 52 3 8l1 6 h t m l 2 01 2 - 0 2 0 2 u 教育部人事司负责人解读义务教育学校绩效工资政策与答疑i e b o l i h t t p ：n w c n k u b a i d u c o m v i e w 6 8 c 2 b d 4 e 2 e 3 1 5 7 2 7 a 5 e 9 6 2 f o h t m l , 2 0 1 1 1 2 - 2 l 1 2 教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见 e b o l h t t p ：i n f o j y b e n j y z e k 2 0 0 9 0 2 t 2 0 0 9 0 2 0 5 _ 2 3 8 1 1 6 h t m l ，2 0 1 2 - 0 2 - 0 2 l o 上海师范大学硕士学位论文文献综述 2 3 2 义务教育学校绩效工资实施现状与存在的问题分析 从绩效工资实施的情况来看，它打破了原有的主要由职称的高低决定工资收 入的差距的现象，同时也打破了有些地方存在的“做多做少一个样的”韵平均分 配主义。但是目前绩效工资的实施还存在着一些问题。已有的文献认为学校在对 教师绩效的考核过程中还没有形成一套客观公正、科学合理的教师评估机制。绩 效考核的方法、目标、具体的考核指标缺乏透明度。在考核指标体系的设计、指 标量化的过程中，没有考虑教师的职业特点，学科之间的差异性，这就会造成绩 效考核结果的不平衡性，从而导致评价缺乏科学性，进一步影响到教师的工作积 极性b 。因此，要明确实施绩效工资的意义及本质，针对不同的工作岗位，制定 出有差别的、科学客观、公平民主的绩效考核标准，是有效实施绩效工资的基础 与前提。 2 4 利用工作分析完善绩效工资的分配 已有的文献研究认为，工作分析是绩效考核体系建立的重要环节，进行科学 的工作分析是确定绩效考评的主要因素。应用工作分析，对被考评对象的岗位的 工作内容、性质以及应具备的任职条件等进行系统分析和研究，从面了解该岗位 舶工作应哒到的目标，形成工作规范，并以此为基础，初步确定绩效考核的主要 因素。如果没有明确的工作规范，就会造成各岗位职责模糊，出现有些人浮于事 的现象1 4 。 通过科学、有效地工作分析，可以优化各部门韵工作配置，制定出符合发展 需要的人力资源规划方案；可以明确各岗位的工作职责、任职要求、提高工作效 率 可以设计出合理的薪酬制度，在保证公平的基础上建立绩效考核体制b 。在 绩效管理中，员工的绩效考核指标完全是依据职位说明书中的工作职责来制定 的；在薪酬管理中，员工工资的等级确定，除了根据国家法律法规以及劳动力市 场的情况外，所依据的主要信息也是工作说明书中的内容。 工作分析作为人力资源管理的基础性工作，在企业管理中得到了充分的应 用，许多企业有效的绩效考核体系的设计都基于工作分析，并取得了较好的效果。 可见，工作分析是开展员工绩效考核的科学依据。 与传统的的按劳分配的分配制度相比，绩效工资是以岗位的工作量大小、所 获得“业绩来确定工资水平的。从义务教育学校实施绩效工资存在的主要阎题 看，首先，学校缺乏科学、客观的绩效考核体系；其次，学校的绩效考核体系中 没有工作分析，从某种程度上说就会使考核失去了工作的基础，从而出现考核的 结果信服力不足，导致绩效工资分配的不公。再次，没有工作分析，岗位工作量 标准的确定也就缺乏了科学性。 针对义务教育绩效工资实施中的现状与闯题，有文献研究认为应当细化绩效 1 3 罗业委义务教育教师绩效工资制度实施现状分析 j 知识经济，2 0 t o , ( 2 ) ：t 4 8 1 4 9 1 4 黄建中绩效管理中存在的问题及其对策们经济师，2 0 0 8 ，( 5 ) ：2 1 8 - 2 1 9 1 5 王晨炜，白树虎浅议工作分析对我国独立学院的作用埘现代企业文化，2 0 0 8 ，( 1 7 ) ：9 2 9 3 1 6 纪新华人力资源管理的源头对工作分析的再认识伪，北京理工大学学报，2 0 0 6 , ( 8 ) ：4 6 - 4 9 文献综述上海师范大学硕士学位论文 工资的分配方案，认真分析不同岗位的工作职责、工作性质、任务的难度等，分 别提出不同的要求，用不同的绩效标准进行评估。通过多种方法获取岗位信息， 提取其中关键核心内容，形成初步的工作说明与指标方案，提交教职工代表大会 讨论，形成确定方案1 7 。在绩效评估时采用多元化的评估方式，以得到更全面、 公平和合理的考核结果。 因此，在学校的管理中引入人力资源管理的方法，应用工作分析的方法开展 岗位工作分析、制定岗位工作标准、形成合理、科学的绩效考核体系，进一步完 善绩效工资分配的方式，探索适合于中学的绩效工资分配模式，是学校进行现代 化人力资源管理改革的趋势，对事业单位改革的推进有着非常重要的意义。 1 琅茜教师对绩效工资政策态度的调查研究阴当代教育科学, 2 0 1 0 ，( 2 0 ) ：4 9 5 2 1 2 上海师范大学硕士学位论文研究问题的提出与研究设计 3 研究问题的提出与研究设计 3 1y 中学实施绩效工资的现状 3 1 1y 中学实施绩效工资中存在的主要问题 上海市y 中学是一所普通初级中学，目前拥有1 6 个教学班。教职工5 9 人， 其中专业技术人员5 5 人。教师共有5 1 人，其中中学高级教师9 入，中学一级教 师2 8 人，中学二级教师1 4 人。2 0 0 9 年1 1 月上海出台了上海市教育委员会关 于做好义务教育学校教师绩效考核工作的意见( 沪教委人( 2 0 0 9 】5 4 号) ，在 2 0 0 9 年底完成了义务教育学校基础性绩效工资的兑现，同时部署了奖励性绩效 工资的发放。在这样的背景下，y 中学根据市、区有关文件精神出台了y 中学绩 效工资实施方案，经过教代会讨论通过，并予以实施。 ( 1 ) 问卷调查情况分析 在实施绩效工资一年多后，y 中学教师中出现了一些对绩效工资实施的不同 意见。为了进一步了解学校教师对学校实施方案和实施结果的态度以及对绩效工 资的认可度，分析学校在方案实施中可能存在的问题，我们对全校教师进行了一 次同卷调查。( 事习卷见附录1 ) 本次调查共发放闯卷4 9 份。实际收回4 7 份，回收率为9 5 9 2 。表i i 为阎 卷教师具体情况。 襄1 1参加问卷的教师基本情况统计囊 参加问卷填写的有7 名中层干部，6 名教研组长，1 6 名班主任，及4 名年级 组长，其中2 名兼班主任，其余为普通任课教师。 绩效工资政策是为了改善义务教育教师的工资待遇。从调查情况来看，明确 表示月收入增加了不少的只有1 名教师，只占2 1 3 8 3 的教师表示收入增加 了一些；3 4 0 0 的教师表示绩效前后收入没有变化；另有2 5 5 的教师表示收入降 低。可见有超过一半的教师认为学校绩效工资方案实施后并没有带来收入的增 加。 在调查中，我们还发现绩效工资实旌后并没有带来教师工作积极性的提高。 8 5 1 韵教师认为绩效工资实施后，工作积极性并未发生变化，还和以前差不多； 甚至有1 名教师表示对工作更不想关心。 通过调查分析发现y 中学实施绩效工资一年多来，在一定程度上提高了教师 的收入，但在课时津贴、职务课时津贴和绩效奖励分配上仍存在些影响绩效工 资实施效果的问题或不合理现象。 1 3 研究问题的提出与研究设计 上海师范大学硕士学位论文 经过归纳分析，存在的主要问题有以下几点： 1 ) 工作量标准的确定不科学。调查发现，5 9 6 的教师认为学校绩效工资实施 方案中工作量标准的确定不科学。除了班主任的职务课时津贴的8 课时是文件规 定以外，其余学校其他教师岗位，比如年级组长、教研组长、备课组长等职务津 贴都是按绩效前的津贴数额与班主任津贴数额通过同比例折算出来的，没有具体 测算岗位工作量的多少，因而在绩效工资里就不能正确反映其工作量。 2 ) 岗位职责不明。绩效工资实施后，有些工作存在互相推诿的情况，导致在学 校平时的工作中会出