（产业经济学专业论文）跨国公司外派人员绩效管理研究.pdf

哈尔滨丁程大学硕七学位论文 摘要 随着跨国公司全球化战略的实施，外派人员成为联系跨国公司和子公司 的桥梁，完成跨国公司绩效战略目标的关键，因此，绩效管理成为入力资源 管理的核心，外派人员绩效管理在跨国公司绩效管理体系中的重要性日益增 长。 因此，本文从面向未来的外派人员绩效管理视角，以培训理论和职业生 涯理论为基础，抓住跨国公司外派人员绩效管理的特殊性和作用，并结合其 发展状况，建立起跨国公司外派人员绩效管理的平台。此外，通过跨国公司 外派人员绩效管理问题分析，找出其关键问题是绩效管理模式选择和实施。 因为它决定了绩效管理的侧重点，同时存在不完整性缺陷；而绩效管理过程 控制，决定了绩效管理结果与跨国公司绩效期望值之间的差距。 跨国公司外派人员绩效管理的系统性和自身特点，决定了跨国公司绩效 管理问题的解决和改进，面临着很多影响因素，其中，最关键的是企业因素、 员工因素、东道国和投资国的环境因素。因此，本文通过改进外派人员能力、 素质等方式提高外派人员绩效；通过提高绩效管理者的能力改进绩效管理质 量；通过利用、转化和规避各种绩效影响因素，以及战略、职业生涯规划和 能力整合等方式，解决绩效管理中的问题；通过绩效管理环境建设，促进绩 效管理改进实施，达到改进跨国公司绩效管理目的。 关键词：跨国公司；外派人员：绩效管理 哈尔滨t 程大学硕十学位论文 a b s t r a c t w i t hm u l t i n a t i o n a l c o r p o r a t i o n # o b a ls t r a t e g yo p e r a t e d ，e x p a t r i a t e a s s i g n m e n tl i n kt h em u l t i n a t i o i l a lc o r p o r a t i o nt os u b s i d i a r yc o r p o r a t i o n a n d b e c o m et h e k e y f a c t a c c o m p l i s hp e r f o r m a n c es t r a t e g yo b j e c t i v e o ft h e m u l t i n a t i o n a lc o r p o r a t i o n t h e r e f o r e ，t h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti st h ec o r eo f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，a n di t ss i g n i f i c a n c eo fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n to f e x p a t r i a t ea s s i g n m e n t i n c r e a s e b yg r a d u a l l y i n s y s t e m o fm u l t i n a t i o n a l c o r p o r a t i o n sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n to fe x p a t r i a t ea s s i g n m e n t t h e r e f o r e ，t h i sp a p e rs e r v i c e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n to fe x p a t r i a t e a s s i g n m e n tf r o mp e r s p e c t i v ef u t u r ew h i c hi sb a s e do nt r a i n i n gt h e o r ya n dc a r e e r t h e o r y ，f o c u s e so np e c u l i a r i t ya n de f f e c t ，c o n c e r n i n gi t sd e v e l o p m e n ts “u a t i o ni n o r d e rt ob u i l dt h e p l a t f o r m f o rm u l t i n a t i o n a l c o r p o r a t i o n sp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n to fe x p a t r i a t ea s s i g n m e n t m o r e o v e r ，t h i sp a p e ra n a l y z e st h e p r o b l e m so fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n to fe x p a t r i a t ea s s i g n m e n t ，a n df i n d so u tt h e c h o i c ea n di m p l e m e n to fm o d e lo fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tw h i c ha r ec r u c i a l p r o b l e m ，i td e c i d e si t sm a j o rf a c t o r sa n di m p e r f e c t i o n m e a n w h i l e ，p r o c e s sc o n t r o l o fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n td e c i d e sd i s t a n c eb e t w e e nr e a lr e s u l t sa n de x p e c t e d v a l u e s y s t e m a n dc h a r a c t e ro fm u l t i n a t i o n a l c o r p o r a t i o n s p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n to fe x p a t r i a t ea s s i g n m e n tl e a d st om a n yi n f l u e n c i n gf a c t o r sr e g a r dt o s o l v i n ga n di m p r o v i n gt h ep r o b l e m so fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，o fw h i c h e n t e r p r i s ef a c t o r ，s t a f ff a c t o r ，t h eh o s tc o u n t r ya n de n v i r o n m e n t a lf a c t o ro ft h e h o s tc o u n t r ya n dm u l t i n a t i o n a lc o r p o r a t i o n c o n s e q u e n t l yrt h i sp a p e ra c h i e v e s p u r p o s e f o rp r o m o t i n gp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tb yi m p r o v i n gc a p a c i t ya n d q u a l i t yo fe x p a t r i a t ea s s i g n m e n t ，a n da v o i d i n gd i f f e r e n ti n f l u e n c i n gf a c t o r s ， i n t e g r a t i n gs t r a t e g yo fm u l t i n a t i o n a lc o r p o r a t i o n ，c a r e e ra n dc a p a c i t yo fe x p a t r i a t e a s s i g n m e n t ，c o n s t r u c t i n ge n v i r o n m e n t a lp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t k e y w o r d s ：m u l t i n a t i o n a lc o r p o r a t i o n ；e x p a t r i a t ea s s i g n m e n t ；p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t 哈尔滨工程大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导 下，由作者本人独立完成的。有关观点、方法、数据和文 献的引用已在文中指出，并与参考文献相对应。除文中已 注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已 经公开发表的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到 本声明的法律结果由本人承担。 作者( 签字) ：盔耋叁 e l 期；加7 年；月f 日 哈尔滨工程大学硕士学位论文 第1 章绪论 1 ，1 论文研究的背景和意义 2 1 世纪是全球化和信息化的时代，也是竞争的时代，跨国公司成为全球 化中最重要的基础和载体，形成了全球性竞争网络。众多研究和实践表明： 跨国公司的成功经营，6 0 靠管理，其中，最为突出的是人力资源管理“1 ，1 而绩效管理作为人力资源管理的核心内容，在实现企业可持续发展中起着重 要作用。随着跨国公司地理位置的扩展、产品和运作模式的多样化，跨国公 司的人员也由母国人员、外派人员、东道国人员和第三国人员组成，所以， 绩效管理也越来越复杂，其中最具挑战性的问题是对跨地域经营的子公司和 外派人员的绩效管理。外派人员作为连接母、子公司的桥梁，是顺利完成跨 国子公司( 特别是处于成长初期跨国公司) 战略绩效目标的关键。所以，跨 国公司需要一个配合其战略发展，适合组织结构等特征的有效的绩效管理过 程，去实现公司的战略目标，管理其全球企业绩效，提高竞争优势。因此， 跨国公司把战略目标层层分解到相应的子公司的同时，需要选择适当的绩效 管理模式，把子公司和外派人员融入当地的特殊环境中，才能顺利完成母公 司的目标，可见，做好外派人员绩效管理，提高外派人员绩效，成为跨国公 司绩效管理体系成功实现的保证。 由于发展背景不同，跨国公司在人力资源管理模式和外派人员绩效管理 上各有特点，但是对相关管理原则的遵循和对现代人力资源管理技术的合理 应用，让不同的跨国公司在员工绩效管理中又具有一定韵共性。虽然，跨国 公司外派人员随着人力资源管理模式变化而变化，美国等国家的跨国公司人 员数量在减少，但其职位不断提高，而且，日本和欧洲的跨公司则更喜欢使 用外派人员，可见，外派人员绩效管理仍是国际人力资源管理中至关重要 的一个环节，这主要是因为人员外派是培养高素质管理人员和技术人员的主 要手段之一，而且跨国公司外派人员的职业生涯规划直接关系到外派员工个 人发展的成功与否，从而进一步导致外派工作失败、低效和流失。所以，对 于当今世界各国的跨国公司来说，随着海外分支机构对其全球经营影响的扩 大，企业的成败更加依赖于推动其全球化进程的外派人员工作业绩，因此， 哈尔滨工程大学硕士学位论文 进行充分的、有效的外派人员绩效管理对于跨国公司来说是十分必要的。 但是，当前许多国家的跨国公司，由于外派人员在海外的工作绩效与公 司的期望值之间差距较大，许多外派人员在没完成跨国公司战略目标之前就 不得不提前回国，跨国公司付出了高昂的外派成本，却得不偿失，同时给外 派人员的职业生涯造成了负面的影响。1 ，为此，加强跨国公司外派人员绩效 管理，合理的规划跨国公司绩效管理目标，作好外派人员工作岗位职责分析 和职业生涯规划，通过绩效管理过程控制和培训，对员工工作业绩的合理评 价，如强沟通和辅导，及时解决外派人员在完成绩效目标中的困难，这既是 对外派人员工作的肯定和支持，也是推动外派人员和跨国公司绩效发展的关 键步伐。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外研究现状 k o b r i n 在1 9 8 4 年对美国跨国公司过去十年中外派人员的变化作了分析。 m i l l e r 和t u n g2 0 0 2 年的研究指出了多数跨国公司对员工职业生涯管理措施 与其所采取的全球化推进战略之间存在着较大的差距。k e r rl n k s o a ( 1 9 9 7 ) 指出了外派高层人员( c e o ) 对个人职业生涯的影响。j s t e w a r t b l a c k h a l b g r e g e r s e n ( 1 9 9 9 ) 强调衡量员工海外工作潜质应从五个角度。h a r v e ye ta t ( 2 0 0 2 ) 提出了外派人员综合才能的评价标准h ”。同时，b a t e s 和h o l t o n ( 1 9 9 5 ) 、道森( d a w s o n ，1 9 9 6 ) 、坎贝尔( c a m p e l l ，1 9 7 7 ) 指出了绩效管理的 多维度和多层次性”1 。伯纳丁( b e r n a d i n1 9 9 5 ) 指出了绩效是与组织战略目 标等密切相关的结果。艾恿斯沃斯a i n s w o r t h ( 1 9 9 3 ) ，奎因( 1 9 8 7 ) 、斯坎奈 尔( 1 9 8 7 ) 等指出了绩效管理的周期性”1 。科斯特洛( 1 9 9 4 ) 和海斯勒( 1 9 8 8 ) 提出了绩效管理的过程。r i c h a r d ( 1 9 9 9 ) 指出绩效管理具有目标性。约翰m 贝里( j o h nh lb a r r y ，1 9 9 7 ) 指出绩效管理中沟通的重要性“；罗杰斯 ( r o g e r s ，1 9 9 0 ) 和布瑞德鲁普( b r e d r u p ，1 9 9 5 ) 提出了绩效管理是管理组织 绩效的系统。布雷德拉普( b r e d r u p ，1 9 9 5 ) 、奎因( q u i n ) 、s t o r e y 和s i s s o n ( 1 9 9 3 ) 分别提出了组织绩效管理、员工绩效管理以及二者相结合的模型。 提出绩效管理方法的分别是：彼得杜拉克( p e t e rf d r u e k e r ) 在1 9 5 4 年提 出了目标管理；大卫诺顿和罗伯特卡普兰于1 9 9 2 提出的平衡记分卡；以 2 哈尔滨工程大学硕士学位论文 及1 9 7 9 年被提出的关键成功因素法“。 从国外研究现状来看，虽然对跨国公司外派人员绩效管理的全面研究不 多，但是，对绩效管理周期、过程、沟通、模型、方法等的研究为本文研究 外派人员绩效管理提供了丰富的理论指导和探索角度。 1 2 2 国内研究现状 北大纵横管理咨询公司总裁王璞在母予公司管理。一书中，系统阐述 了绩效评估体系相关内容。评估的内容主要是集团下属子公司经营绩效、子 公司董事会绩效、子公司c e o 绩效、外派人员绩效“”。李华，张湄在外派人 员：跨国公司专业化管理的核心环节一文中指出了应将外派人员绩效考核 机制、奖惩机制和职业生涯规划连接起来“。陈建武在基于职业生涯规划 的培训与绩效管理一文中，指出了员工职业生涯规划与绩效管理的关系， 建立了基于职业生涯规划的绩效管理过程“”。李华阳在绩效管理与员工职 业生涯发展一文中，指出了绩效管理的终极目标是员工职业生涯发展“”。 李宏和李宏艳在跨国公司对外派经理的管理战略一文中，提出了外派经 理的绩效考核方法和职业生涯规划管理“”。杨林在跨国公司如何克服外派 失败一文中，指出了外派人员绩效考评机制。刘德学，付丹在基于多元 智商的外派经理评价指标与选择方法一文中提出了外派经理评价指标“”。 陈霞，段兴民在外派人员的绩效评估一文中提出了外派人员绩效评估体 系设计“”。冉斌( 2 0 0 2 ) 指出绩效管理是为了实现组织战略和目标。 从国内研究现状来看，一方面，国内跨国公司起步晚，发展不成熟，外 派人员绩效管理理论多是从国外借鉴，另一方面，也正在建立符合自身特点 的目标管理体系或关键绩效指标( k p i ) 管理体系，并将其作为企业量化管理 的重要依据。所以，本文通过借鉴国内外绩效管理的研究成果，分析跨国公 司外派人员绩效管理现状，解决现存的问题。 1 3 论文研究思路和研究方法 1 3 1 论文研究思路 酋先，本文从跨国公司外派人员绩效管理相关理论出发，找出跨国公司 外派人员和绩效管理间的相互联系。其次，分析跨国公司外派人员绩效管理 3 哈尔滨工程大学硕士学位论文 现状。结合员工发展理论中的培训理论和职业生涯发展理论，建立起跨国公 司外派人员绩效管理平台。然后，找出影响跨国公司外派人员绩效管理平台 的关键因素，以及跨国公司外派人员绩效管理者在该平台上运作绩效管理模 式对要面临的问题。最后，找出解决跨国公司外派入员绩效管理中的问题， 指出了改进跨国公司外派人员绩效管理的对策，优化绩效管理平台，并让跨 国公司外派人员绩效管理得到改进。 本论文分为六个部分。第一章阐述论文选题的背景和意义、国内外研究 现状；第二章介绍论文相关基本理论：第三章介绍跨国公司外派人员绩效管 理状况，包括跨国公司外派人员绩效管理的特殊性、作用以及绩效管理模式； 第四章介绍了跨国公司外派人员绩效管理存在的问题：第五章介绍影响跨国 公司外派人员绩效管理的关键因素，包括企业因素、员工因素和环境因素： 第六章介绍跨国公司外派人员绩效管理改进对策，包括合理选择绩效管理模 式，外派人员绩效改善、绩效管理环境建设，以及跨国公司外派人员绩效管 理问题的解决和改进对策。 论文的研究思路框架图1 1 所示： 跨国公列外派人员技控管理研究 国内外研究动ii 相关理论评述 跨国公“】外派人员绩散管理现状 跨国公司外派人员绩效管理存在的问题 踌同公日外派人员缋放管理影响嗣索 企业斟素ll 受t 融案il 环境w 索 跨固公司外派人员绩效管理改进对簧 图1 1 论文研究思路图 4 哈尔滨丁程大学硕士学位论文 1 3 2 论文研究方法 ( 1 ) 实证分析和规范分析。论文在绩效管理、员工发展理论等的概念界 定中，以及对体系的设计主要采用了规范分析的方法，在对跨国公司绩效管 理现状分析和对跨国公司外派人员绩效管理改进措施中采用了实证分析的方 法。 ( 2 ) 系统分析和专题分析相结合的方法。对跨国公司外派人员绩效管理 主要采用系统分析的方法，对外派人员绩效模式选择、绩效规划、绩效考核 和绩效反馈等问题分析，采用了专题分析的方法。 ( 3 ) 比较分析法。对不同文化背景下跨国公司外派人员的绩效考核、绩 效反馈、绩效沟通等分析中，如：欧美和日本等国家对跨国公司绩效规划风 格等研究中，采用了比较分析法。 1 4 论文创新之处 本论文研究的创新之处主要集中在以下两点： ( 1 ) 本文明确了跨国公司外派人员绩效和绩效管理的含义，并将跨国公 司绩效管理平台建立在员工发展理论和跨国公司外派人员绩效管理现状之 上，明确了该平台的基础：跨国公司外派人员绩效管理模式，跨国公司外派 人员和绩效管理者，以及跨国公司外派人员绩效管理环境。本文指出了影响 跨国公司外派人员绩效管理平台的关键影响因素，并解决了跨国公司外派人 员绩效管理模式选择和实施中面临的问题，以及绩效管理过程控制问题，提 高了跨国公司外派人员绩效管理平台的稳定性。 ( 2 ) 指出了跨国公司外派人员绩效管理改进对策。即通过提高外派人员 绩效和管理者绩效水平，提高绩效管理的质量；利用员工发展理论中的培训 理论和职业生涯理论，提高外派人员技能和素质，以及绩效管理者能力，提 高他们对文化的适应能力和对绩效环境的利用、转化和规避能力，减少跨国 公司外派人员绩效管理中的“暗箱”对绩效管理的负面影响；同时，提高管 理机构和管理者能力，提高绩效管理过程控制力度。通过以上方式，优化了 跨国公司外派人员绩效管理平台。 5 哈尔滨工程大学硕十学位论文 第2 章论文相关基本理论 2 1 绩效管理理论 2 1 1 绩效管理内涵 对绩效的含义，从使用角度和不同的情况有不同的理解。常见的有以下 几种观点：一种是认为“绩效就等于完成了工作任务”。对于技术含量不高 的劳动者来说，绩效就是“完成了所分配的生产任务”，但对于知识工作者 而言，“任务是什么”就变得难以界定。另一种是认为“绩效就是结果或产 出”绩效以产出，结果为导向的解释在国外特别多，从实践中来看，在国外 有许多词被用来表示结果产出的绩效。还有一种是认为“绩效就是行为”。 因为一部分产出，结果可能是由个体所不可控的因素决定的，一套与组织或个 人工作目标相关的行为即是绩效。后来，又有人将绩效定义为“绩效就是结 果( 做什么) ，加上过程( 如何做) ”。因为，优秀的绩效不仅取决于做事 的结果，还取决于做这件事所拥有的行为或素质。在本文中，绩效 ( p e r f o r m a n c e ) 解释为构成外派人员职位的任务被完成的程度，它反映了外 派人员能在多大程度上实现职位要求，是指外派人员在外派期间的工作结果 工作行为和工作态度的总和”“。 绩效管理是有机整合的一套流程和系统，专注于建立、收集、处理和监 控绩效数据。绩效管理既能增强企业的决策能力，又能通过一系列综合平衡 的测量指标来帮助企业实现战略目标和经营计划，因此，跨国公司外派人 员绩效管理，也是跨国公司管理者有机整合的一套外派人员绩效管理流程和 系统，通过它们建立、收集、处理和监控外派人员绩效数据，实现跨国公司 需要的绩效管理结果。 2 1 2 绩效管理的特点 从绩效的定义可以看出，绩效具有多因性、多维性和动态性三种特点。 绩效的多因性是指一个人的绩效优劣取决于多个因素，包括外部环境、机会、 人的智商、情商所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素。绩效的多 维性是指需要从多个维度、多个方面去分析评价企业员工的绩效。只有从多 6 哈尔滨工程大学硕十学位论文 方面、多维度去分析员工绩效的优劣，才能取得比较合理、客观、易接受的 结果。通常我们在进行绩效评估时应综合考虑员工的工作能力、态度和工作 表现，得出最终的评估结果，通常，企业在进行绩效评估时应综合考虑员工、 态度和工作业绩三方面的情况。绩效的动态性是指一个人的绩效会随着时间、 职位情况的变化而变化。员工的绩效会随着时间的推移而发生变化，原来较 差的绩效有可能转好，好的绩效也有可能转差。同时，当一个人的职位发生 变化后，他有可能完成原来工作岗位无法完成的绩效。所以，这就要求我们 在评估企业员工的绩效时要保持动态、发展的观点，不能以一成不变的眼光 看待不断变化的绩效问题”。 所以，跨国公司外派人员绩效管理就是在系统地建立、收集、处理和监 控外派人员绩效数据这个过程中，充分考虑到绩效多维性、多因性和动态性 特点，从不同角度去寻找影响外派人员绩效的原因，用动态的眼光去衡量外 派人员绩效，尽量保证外派人员绩效结果完整、公平。 2 2 员工发展理论 员工绩效管理的目的在于通过绩效管理，提高每个员工的绩效，最终提 高部门和组织绩效，而对于每个员工来说，绩效的提高需要自身发展。员工 发展理论正是从发展的角度看待问题的，通过绩效管理，不但要提高员工和 组织绩效，更重要的是要让员工得到发展，持续提高员工绩效，因此，员工 发展理论也是企业绩效管理的理论基础。在员工发展理论中，具有代表性的 理论有职业生涯理论和培训理论。由于外派人员也属于跨国公司员工，也可 以用员工理论来促进外派人员绩效增长，改进跨国公司外派人员绩效管理水 平1 。 2 2 1 职业生涯理论 职业生涯理论的研究开始于2 0 世纪6 0 年代，9 0 年代从欧美传入中国。最 早对职业生涯系统研究的是美国麻省理工学院的施恩( e hs i c h e i n ) 教授。 职业生涯有两方面含义：一是对员工而言，每个人都有从工作中得到成长、 发展和满意度的愿望和要求。为了实现这种愿望和要求，他们不断追求理想 的职业，设计着自己的职业目标和职业计划。一是从企业组织的角度来看， 对员工制定的个人职业计划应该受到重视和鼓励，并结合组织的需要和发展 7 哈尔滨工程大学硕士学位论文 给员工以多方面的咨询和指导。通过必要的培训、工作设计、晋升等手段， 帮助员工实现个人职业目标”。 在跨国公司外派人员绩效管理中，一方面，外派人员在外派期间，存在 自己的发展愿望和要求，也就是存在外派人员自身职业目标规划；另一方面， 就跨国公司而言，应该通过培曾l i 、激励、晋升等手段，帮助外派人员实现职 业生涯目标。不过，跨国公司更多的愿望是要实现全球化战略目标，赢得最 大化的利润，因此，这两方面往往存在矛盾。要解决这个矛盾，跨国公司要 引导外派人员职业生涯设计，尽量与公司发展战略一致。此外，针对目标进 行相应的绩效评价，提高外派人员工作积极性和创造性，减少二者之间的分 歧，促进公司和员工的共同发展。 2 2 2 培训理论 企业员工的培训与开发，是指为了使员工获得或改进与工作有关的知识、 技能、动机、态度和行为，提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企 业所做的有计划、有系统的各种努力。培训理论认为，对员工的培训，可以 使员工适应新技术、新知识、新观念、新产品、新市场、新环境和新组织所 组成的新世界，获得既能够对变化做出迅速反应，又能够预测变化和控制变 化发展的能力。通过员工绩效管理，可以发现员工岗位工作中存在的问题， 针对绩效问题产生的原因，从员工的态度、技能、知识及报酬系统、评价系 统和惩罚系统，可分别进行脱产培训、在职培训、实习机会和业余学习等， 或者修正报酬系统。同时，由于组织培训的目标不同，还可以对员工采用不 同的培训方式。一般来说，组织培训的目标有传递信息、更新知识、改变态 度、培养能力等，针对不同的目标，企业应采用不同的培训方法。1 。 跨国公司外派人员培训，是为了提高外派人员的业务技能和素质，解决 在外派过程中面临的语言、技术等新问题。在跨国公司外派人员绩效管理中， 要重视对外派人员技能的培训，提升外派人员的绩效，进而实现跨国公司的 整体绩效，同时针对外派人员绩效问题，巩固员工培训的理论基础，通过培 训方式和内容的更新，促进外派人员工作绩效提高和职业生涯发展。 2 3 人力资源管理理论阶段发展论 直到现在，人力资源管理理论经历了三个阶段，即：物本管理、人本管 8 哈尔滨工程大学硕士学位论文 理和能本管理。物本管理理论的代表人物是泰勒( f w t a y l o r ) ，他的“科 学管理”理论，以“经济人”为假设，指出人主要是为金钱、物质而工作和 生存，用金钱和物质就能调动其积极性。同时，只要管理方式是“科学”的， 就可以不断地提高员工的生产率。理论的不足之处在于人被认为是机器的附 属物，使工人丧失了创造性和技能，人力资本贡献率极低。 人本管理理论开始注意运用心理学、社会学等理论和方法研究人的动机、 行为、激励、需求、群体沟通和非正式群体等问题，把“人”作为管理活动 的核心和组织最重要的资源，把组织全体成员作为管理的主体，围绕着如何 充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益关系者，从而同时 实现组织目标和组织成员个人目标，成为管理理论和管理实践活动的总称。 人本管理理论肯定了人在企业中的地位与作用，人的价值被发现了，人力资 源得到了开发与利用口 。 能本管理是一种以能力为本的管理。其核心是以人的“知识、智力、技 能和实践创新能力为内容，以人的能力、智力为管理理念。其实质，就是建 立一种“各尽其能”的运作机制。它是通过采取有效的方法，最大限度地发 挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资源作 为组织发展的推动力量，并实现组织发展的目标以及组织创新。 可见，人力资本管理理论的三个发展阶段，指出了跨国公司外派人员绩 效管理的各个侧重点：首先，重视外派人员绩效管理，通过物资激励员工， 协调员工和组织的关系；其次，通过培训、开发，提高外派人员和绩效管理 者能力，提高他们的绩效和绩效管理水平；最后，利用组织优势，改进外派 人员绩效管理。 2 4 跨国公司外派人员绩效管理情景模型 1 9 9 8 年，塔维利纳提出了外派人员绩效管理情景模型( 如图2 1 所示) ”， 指出了跨国公司外派人员绩效管理的主要概况。其中，国际、国内情景，构 成了外派人员外部工作环境和跨国公司外派人员绩效管理环境。组织情景是 由跨国公司自身特点构成的，它由公司的行业特征、管理模式等组合而成。 一方面，跨国公司外派人员绩效管理，就是根据跨国公司制订的战略目标， 制定出绩效规划，形成跨国公司的绩效期望说明，构成外派人员绩效期望值 9 哈尔滨工程大学硕士学位论文 和绩效评估体系。为了促进外派人员实现跨国公司制订的绩效期望值，跨国 公司需要对他们进行培训和开发，利用绩效报酬等激励方式，鼓励外派人员 提高绩效水平。另一方面，由于受国内、国外和组织情景等的不稳定性影响， 也使得外派人员工作环境不稳定，影响绩效目标的执行和实现，因而需要高 层管理者的支持，为外派人员提供信息交流和沟通。同时，跨国公司必须通 过日常管理，将外派人员绩效评估结果用作公司人事决策和其它管理参考， 为以后的绩效管理奠定基础。 图2 1 外派人员绩效管理情景模型 2 5 本章小结 绩效管理理论是跨国公司外派人员绩效管理的基础，它的多维性、动态 性和多因性为分析外派人员绩效提供分析角度；而员工发展理论中的职业生 哈尔滨t 程大学硕士学位论文 涯理论和培训理相互协调配合，成为提升外派人员绩效和改进绩效管理的好 方法；人力资本管理理论阶段发展论为跨国公司指出了外派人员绩效管理的 不同重点；跨国公司外派人员绩效管理模型，指出了绩效管理的主要概况。 l l 哈尔滨厂稃大学硕士学位论文 第3 章跨国公司外派人员绩效管理状况 3 1 跨国公司外派人员绩效管理特殊性 与国内企业员工绩效管理相比，跨国公司外派人员绩效管理的特殊性在 于： ( 1 ) 整体与局部的关系处理。例如：在绩效管理中，绩效规划注重国际 经营与跨国公司的战略相吻合，而不是直接带来利润。所以，绩效考核中， 若选取以利润为中心的考核指标时，很难真实的反应外派人员业绩。因为， 有时跨国公司为了整体利益和必要的控制常常会牺牲子公司的短期利益，如： 为了使跨国公司整体税负最小化，通过价格转移价格将一个国家子公司的利 润转移到另外一个国家去，从而造成业绩的不真实。此外，在与东道国公司 建立的合资企业中，为了减少东道国的利润分红比例，也可能通过技术转让 费，管理费用等手段，降低该子公司的利润水平。 ( 2 ) 不可靠数据。用来衡量当地下属子公司和外派人员业绩的数据，可 能并不具备与母国单位数据或其他国际经营数据的可比性。例如：当地会计 准则会改变财务数据的含义，进口关税扭曲了价格，本地劳动法可能要求低 生产能力工厂不能解聘雇员而造成成本高居不下等。此外，在绩效反馈过程 中的数据也可能存在不可靠性，对绩效改进带来困难。 ( 3 ) 复杂多变的环境。国际环境是复杂多变的，东道国经济及其他环境 的变化通常也是母国总部管理雇员所难以预料的，结果是以前制定的可实现 的业绩目标很快变得使外派人员达不到了，如前几年的亚洲金融风波几乎波 及到所有的亚洲国家，从而使跨国公司的战略被迫做出了相应调整。 ( 4 ) 由于时间和地理造成的分隔。跨国公司对本地子公司活动的执行判 断，因实际距离远近、时空差异、公司总部负责人与子公司管理层的联系多 少，使得信息系统的进一步复杂化。尽管跨国公司通过现代信息管理技术与 外派人员联系，但是空间上的距离仍然造成外派人员和总部负责人之间的沟 通频率低和强度不足，无法使总部随时接触到各方面的当地管理问题，缺乏 对外派人员情况的了解，将影响整个绩效管理过程和业绩考核等环节。 ( 5 ) 当地文化情况。由于各国的文化差异，各国在可接受的工作方式上 哈尔滨t 程大学硕十学位论文 差别很大。尽管成功地外派人员能够迅速地适应当地的文化期望，但是，母 国管理及其人员几乎很少对当地情况有同样的理解，造成各方面人员的认识 分歧。 ( 6 ) 子公司发展程度的不平衡性跨国公司在发展过程中，依据其发展 战略和规模等需要，在不同国家设立的子公司时间和规模不同，子公司发展 的速度也不一样，因此，跨国公司在全球的子公司发展不平衡性问题突出， 所需要的外派人员配置也不一样，外派人员绩效管理的平台也不一样。 3 2 跨国公司外派人员绩效管理的作用 绩效管理是一个有效绩效管理系统中的关键环节，其功能是将跨国公司 外派人员的活动与跨国公司的战略目标联系在一起，为跨国公司外派人员的 管理决策提供有效信息，同时向外派人员提供有用的业务开发反馈。 ( 1 ) 战略功能 首先同时也是最重要的一点，绩效管理将跨国公司外派人员绩效与跨国 公司目标联系起来。执行跨国公司战略的主要方法之一，是界定为了实现某 种战略所必需的结果、行为以及( 在某种程度上还包括) 外派人员的个人特 征是什么，然后再设计相应的绩效衡量和反馈系统，从而确保外派人员能够 最大限度地展现出这样一些特征、从事这样一些行为，并制造出这样一些结 果。为了达到这样一种战略功能，绩效管理过程必需具有一定灵活性，这是 因为，当跨国公司目标和战略发生变化的时候跨国公司所期望的结果、行 为以及外派人员的能力需要随之发生相应的变化1 。 ( 2 ) 管理功能 一项针对传统的绩效评价目的而对人力资源从业人员所进行的调查发 现，大多数跨国公司的绩效评价系统都将重心放在管理和丌发这两项目的上。 跨国公司绩效管理来源于绩效评价，在管理和丌发这两项目的作用基本上是 相同的。跨国公司在多项管理决策中都要使用到绩效管理信息( 尤其是绩效 评价的信息) ，如：薪资管理( 加薪) 决策、晋升决策、保留解雇决策、对 个人绩效的承认等等。 ( 3 ) 开发功能 跨国公司外派人员绩效管理的第三个功能是对外派人员进行迸一步的丌 哈尔滨：i ：程大学硕七学位论文 发，使他们能够更有效地完成工作。根据r a n d a l ls s c h u l e ra n dv a n d r a l h u b e r 在1 9 9 3 年作的调查，绩效管理信息最主要的2 0 种用途中，排第一 位的是把绩效反馈用于外派人员个人发展中”当一位外派人员的工作完成 情况没有达到他所应当达到的水平时，绩效管理就寻求改善他们的绩效。在 外派人员绩效管理过程中所提供的反馈就是要指出外派人员所存在的弱点和 不足。然而，从比较管理的角度来说，外派人员绩效管理系统并不仅仅是要 指出他们绩效不佳的方面，同时还要指出导致这种绩效不佳的原因所在，比 如说，存在技能缺陷、动机问题或者是某些障碍抑制了外派人员提高绩效等 等。 ( 4 ) 促进外派人员的绩效提高 跨国公司的外派人员也希望自己的工作绩效能够得到他人的认可和尊 重，也需要了解自己目前有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能 更加完善。如果不能通过有效的途径将跨国公司外派人员的绩效表现反馈给 他们，那么外派人员只能通过猜测来了解自己的绩效表现。跨国公司外派人 员希望了解自己的绩效表现，更多的是为了提高自己的绩效，提高自己的能 力，增强自身的竞争力。 3 3 跨国公司外派人员绩效管理主要模式 目前，跨国公司中存在几种非常流行的员工绩效管理模式，如：目标管 理( m b o ) 导向的绩效管理、关键绩效指标( k p i ) 、平衡计分卡( b s c ) 等， 每一种都有自己的侧重点，不同的模式方法又都有自己的局限性与适用条件。 由于k p i 是一种绩效指标的确定和评价方法，不常作为绩效管理模式单独使 用，主要蕴涵在其它的绩效管理模式中。 3 3 1m b 0 导向k p l 的绩效管理 m b o ( m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e ) 是德鲁克最早提出的，它是组织中的 上下级共同协商，根掘组织使命而确定的一定时期内组织的总目标，由此决 定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准， 强调激励和控制。m b o 导向k p i 的绩效管理是绩效考评与目标管理过程融为一 体的一种绩效管理方式，在目标管理的计划、执行、检查、反馈中进行绩效 管理的计划、指导、考评、激励过程，并形成一个完整的闭环，它在对关键 1 4 哈尔滨工程大学硕七学位论文 环节进行控制和管理基础上，充分发挥牵引和激励作用1 3 3 2b s c 导向k p i 的绩效管理 平衡记分法( 8 s c ) 是罗勃特卡普兰创立的。它不仅仅强调了绩效管理 与企业战略之问的紧密关系，又提出了一套具体的指标框架体系。b s c 的框架 体系包括四部分：学习与成长性、内部管理性、客户价值的和财务“。但应 注意的是，卡普兰在创建b s c 时针对的是一般企业，使用时企业要根据行业特 点、企业战略选择、竞争地位、及自身情况选择维度。实施b s c 可分为确定战 略目标、战略分解和实施三个阶段。 3 3 3 员工标杆学习导向k p i 的绩效管理 标杆学习法是企业将自身的k p i 与最强的竞争企业或那些在行业中领先 的、最有名望的企业的k p i 进行评价与比较，在分析这些企业的绩效形成原因 的基础上，建立本企业可持续发展的k p i ，以及绩效改进最优策略的程序与方 法。同样，员工的绩效管理也可采用标杆学习的模式，树立本企业的模范， 或以行业中领先企业的高绩徽员工为标杆，让本企业员工进行学习。该方法 分为寻找员i k p i 与实际工作要求的差异；行业中几家领先企业员工的业绩作 为标杆；分析标杆企业的人事管理工作的核心优势；标杆企业员工的业绩与 本企业员工的业绩进行比较与分析，找出存在差异的四个过程。 以上三种模式中，b s c 导向的k p i 管理摸式重点强调财务、内部管理客户 价值、学习和成长性四个方面的关键指标，标杆导向的k p i 模式强调k p i 的比 较。跨国公司外派人员绩效管理经常采用的是m b o 导向k p i 的绩效管理模式， 它强调目标的阶段性，并分阶段落实实施。 3 4 本章小结 由于跨国公司和外派人员自身的特点，受时间、距离、环境和文化等影 响，造成跨国公司外派人员绩效管理的特殊性。跨国公司外派人员绩效管理 的作用逐步提高。并不断扩大。而跨国公司外派人员绩效管理和模式选择都 是一个逐步发展和完善的过程，特别是将公司的战略目标和外派人员的绩效 目标结合得更加紧密，绩效管理方法更加完善，为剖析绩效管理中的问题和 产生的原因奠定了基础，提供了改进跨国公司外派人员绩效管理的途径。 哈尔滨工程大学硕+ 学位论文 第4 章跨国公司外派人员绩效管理存在的问题 4 1 绩效管理模式选择带来的问题 本文第3 章所述，绩效管理模式主要有三种，但是受国际、国内环境因素 和企业自身因素的影响，各个跨国公司对外派人员绩效管理模式的选择各有 侧重点。不过，各种管理模式都突出不同的重点和实施条件，所以，不管是 选择何种绩效管理模式，都有自身的不足，面临满足实施条件带来的困难。 为此，对跨国公司来说，只有从企业的管理模式需要的重点来抉择。由于m b o 方法是绩效管理中发展比较早的管理方法，所以被大多数跨国公司所采用。 不过，随着b s c 和标杆等方法出现后，对那些发展初期的跨国公司来说，发展 规模等均受到限制，所以愿意选择b s c 导向k p i 的模式，对于加速发展的跨国 公司，也可能转向员工标杆学习导向k p i 模式。因此，在实践中，不管是欧美 国家或其它的国家，可能都会将以上模式综合运用，尽管这样，因跨国公司 和外派人员配置、体制等原因，在执行绩效管理模式时也会遇到各种困难。 4 2 跨国公司外派人员绩效管理模式实施问题 4 2 1 制定合适绩效目标面临的困难 本文第三章所述的三种绩效管理模式，都需要制定适合跨国公司外派人 员绩效管理的绩效目标，在此过程中，都将遇到各种困难。以m b o 导向k p i 绩效管理模式为例，第一、该模式中的外派人员绩效目标来源于两个部分： 从跨国公司总目标分解下来的目标，以及满足子公司和外派人员自身发展的 目标，二者的组合具有相对稳定性。但是，跨国公司绩效管理者和外派人员 参加制定、沟通可实现目标，可能会增加管理成本；而且，绩效目标商定需 要沟通、统一思想，这很浪费时间：并且，还需要协调跨国公司全球战略( 组 织职业生涯规划) 与外派人员自身发展且标( 员工职业生涯规划) 的矛盾。 第二、该模式中的外派人员绩效指标，只有少数来至跨国公司，相对而言， 管理基础不是很高。而且，与跨国公司和子公司的长期战略目标相比，外派 人员绩效目标的也是趋向于短期”即：能在每个工作任务完了以后加以测量 的，或则是在每年的年底加以测量的，外派人员的短期绩效指标与跨国公司， 1 6 哈尔滨工程大学硕士学位论文 子公司长期目标矛盾第三、跨国公司期望的绩效目标是为保持其全球竞争 优势，保证其生存和发展所确定与现有战略目标相适应的、并有可能实现的 绩效水平，它一般参照同等条件下同行业内具有一流水准企业所达到的绩效 加以确定；而现有的绩效结果则是目前跨国公司外派人员己实现了的绩效水 平。所以，跨国公司绩效期望值和现有的外派人员绩效结果差距出现了。 方面，跨国公司经营战略目标确定的不合适，可能出现目标太高或太低，导 致对外派人员制定的绩效目标过高或过低，导致绩效期望值与现实的差距很 大：另一方面，即使跨国公司制定的战略是合适的，但受跨国公司自身因素 和员工因素等的影响，在绩效目标执行时仍然与现实绩效结果之间有差距。 4 2 2 跨国公司外派人员绩效管理模式实施过程问题 以跨国公司常用的绩效管理模式为例，m b o 导向k p i 的绩效管理模式。通 过绩效计划、指导、考评、激励和改进过程，形成一个完整的闭环。绩效管 理模式实施产生的问题，主要是跨国公司管理者和外派人员在绩效配合过程 中，跨国公司绩效管理者除了控制绩效管理过程外，还在于能否把握好绩效 管理这个循环的起点和终点，在对关键环节进行控制和管理的基础上，充分 发挥该模式的牵引和激励作用。所以，在实施过程中，首先，企业要在价值 评价上得到全员认同，否则，很难建立起规范和程序性的绩效制度，更不能 得到优化。其次，跨国公司如果忽视绩效