（管理科学与工程专业论文）沈阳音乐学院教师资源管理问题及改善措施.pdf

- ， 0 1 - 彳 “ 冬 j j i ad i s s e r t a t i o ni nt e a c h e rm a n a g e m e n t i i l l ll ii l li l li l ui iiil | y 1716 4 3 9 l m p r o v e n tm e a s u r e sa n ds t r a t e g i e so ft e a c h e r r e s o u r c em a n a g e m e n ti ns h e n y a n g c o n s e r v a t o r y o fm u s i c b ym ay a h s o n g s u p e r v i s o r ：p r o f e s s o rg u o f u n o r t h e a s t e r nu n i v e r s i t y d e c e m b e r2 0 0 8 一 ，中，l_t ， o 叁 j j 独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是在导师的指导下完成的。论文中取得 的研究成果除加以标注和致谢的地方外，不包含其他人己经发表或撰写过 的研究成果，也不包括本人为获得其它学位而使用过的材料。与我一同工 作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢 = 此 恩。 学位论文作者签名跏 日期：搠孑心刀 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者和指导教师完全了解东北大学有关保留、使用学位论 文的规定：即学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和 磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人同意东北大学可以将学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索、交流。 作者和导师同意网上交流的时间为作者获得学位后： 半年口一年d一年半口两年口 学位论文作者签名跏导师签名： 签字日期：糊协“ 签字日期： j i k 东北大学硕士学位论文 摘要 沈阳音乐学院教师资源管理问题及改善措施 摘要 随着人类社会的不断进步和科学技术的高速发展，人力资源管理已成为世界各国、 各领域备受重视的一项工作。人力资源不仅是社会经济的关健，也是高校发展的核心因 素。高校人力资源的数量、质量、合理配置情况决定着高校的活力和发展水平。 本文在研究过程中，从人力资源管理理论入手，重点阐述了人力资源、人力资源管 理、高校人力资源的含义与特征。分析了教师资源获取、教师资源配置、人才开发、绩 效考评、激励机制等五方面存在的主要问题。在此基础上提出了制定科学的教师资源发 展规划；科学设岗、强化岗位管理；全面推行聘用制、加大人才引进力度；建立科学的 绩效考评体系；完善激励机制；加强培训管理提高教师队伍水平等改进教师人力资源管 理的相关对策。 此对策的提出将有助于完善沈阳音乐学院教师资源管理的相关制度与规定，同时对 沈阳音乐学院教师资源管理水平的提高也具有现实的指导意义。 关键词：教师资源需求规划；人力资源；人力资源管理；人才规划 f 山 ， ， i m p r o v e n tm e a s u r e sa n ds t r a t e g i e so f t e a c h e rr e s o u r c em a n a g e m e n t i ns h e n y a n gc o n s e r v a t o r yo fm u s i c a bs t r a c t w i t ht h er a p i dd e v e l o p m e n to fo u rs o c i e t ya n dt e c h o n o l o g y , t h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n th a sb e c o m ea ni m p o r t a n tp r o f e s s i o ni nv a r i o u sf i e l d si nt h ew o r l d t h eh u m a n r e s o u r c ei sn o to n l ye s s e n t i a lt ot h ed e v e l o p m e n to fe c o n o m y ，b u ta l s ot h ec e n t r a le l e m e n to f t h ed e v e l o p m e n ti ni n s t i t u t i o n so fh i g h e rl e a r n i n g t h el e v e lo ft h ed e v e l o p m e n ta n dt h e v i t a l i t yo fi n s t i t u t i o n so fh i g h e rl e a r n i n g a r ed e t e r m i n e db yt h es i t u a t i o no ft h eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t i nt h ec o u r s eo ft h es t u d y , t h i sp a p e rb e g i n n i n gw i t ht h et h e o r yo fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，f o c u s e so nt h ea n a l y s i so fh u m a nr e s o u r c e ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n d t h ec h a r a c t e r i s t i c sa n dt h em e a n i n go fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti ni n s t i t u t i o n so fh i g h e r l e a r n i n g t h i se s s a ya n a l y z e s t h em a j o rp r o b l e m sc o n c e r n i n gt h ea c q u i s i t i o n ，a l l o t t i n g ， d e v e l o p m e n t ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，i n c e n t i v em e c h a n i s mo fh u m a nr e s o u r c e b a s e do n t h e t h i s a n a l y s i s ，r e l e v a n tm e a s u r e s l i k es c i e n t i f i cp r o g r a m m i n go fp e r s o n n e ld e v e l o p m e n t ， s c i e n t i f i cp o s ts e t t i n g ，s t r e n g t h e n e dp o s t sm a n a g e m e n t ，c o m p r e h e n s i v ei m p l e m e n t a t i o no f e m p l o y m e n tm e c h a n i s m ，e n h a n c e di n t r o d u c t i o no ft a l e n t s ，t h ee s t a b l i s h m e n to fas c i e n t i f i c p e r f o r m a n c ee v a l u a t i n gs y s t e m ，p e r f e c t e d i n c e n t i v em e c h a n i s m ，i n t e n s i f i e dt r a i n i n gt o i m p r o v et h ep r o f i c i e n c yo ft e a c h i n gf a c u l t yi nu n i v e r s i t i e sa n dt h el i k e ，a r ep u tf o r w a r d ，t o a m e l i o r a t et h ep e r s o n n e lm a n a g e m e n to ft h et e a c h i n gf a c u l t y i t sh e l p f u lt oe n f o r c ea n di m p r o v et h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti no r d e rt op e r f e c t t h er e g u l a t i o n so fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti ns h e n y a n gc o n s e r v a t o r yo fm u s i c m e a n w h i l ei ti ss i g n i f i c a n tt oi m p r o v et h el e v e l so fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti n s h e n y a n gc o n v e r s a r yo fm u s i c k e y w o r d ：t e a c h e rd e m a n df o rr e s o u r c e sp l a n n i n g ；h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ； p e r s o n n e lp r o g r a m m i n g v -，。 ，l， 1 ， a 东北大学硕士学位论文 目 录 目录 独创性声明i 摘要i i i a b s t r a c t v 第1 章绪论1 1 1 研究背景1 1 2 研究意义1 1 3 研究内容与研究方法2 1 3 1 研究内容2 1 3 2 研究方法2 1 4 论文结构2 第2 章相关理论及文献综述4 2 1 人力资源概述4 2 1 1 人力资源的含义及特征4 2 1 2 高校教师人力资源的含义及特征7 2 2 人力资源管理概述：。8 2 2 1 人力资源管理的含义、特点8 2 2 2 人力资源管理的内容1 0 2 2 3 人力资源管理与传统的人事管理的管理学差异1 1 2 2 4 高校教师人力资源管理的含义、特点1 1 2 3 文献综述1 4 第3 章沈阳音乐学院教师资源管理现状1 6 3 1 沈阳音乐学院简介1 6 3 2 人力资源数量及结构1 6 3 2 1 年龄结构1 7 3 2 2 学历结构一1 8 3 2 3 职称结构18 3 2 4 学缘结构1 9 v i i 东北大学硕士学位论文 目 录 3 3 人力资源规划及引进人才政策2 0 3 3 1 人力资源规划2 0 3 3 2 引进人才机制2 l 3 3 3 近五年引进人才情况2 2 3 3 4 引进人才待遇2 2 3 4 岗位设置及教师绩效考核办法2 3 3 4 1 岗位设置一2 3 3 4 2 教师绩效考核办法2 3 3 5 薪酬管理及激励办法2 4 3 5 1 沈阳音乐学院教师薪酬构成2 4 3 5 2 激励方式2 4 3 6 培训办法2 5 3 6 1 职前培训2 5 3 6 2 在职进修与培训。2 5 第4 章沈阳音乐学院教师资源管理存在的问题分析2 7 4 1 人力资源获取问题分析2 7 4 1 1 引进教师来源单一2 7 4 1 2 引进渠道不畅2 7 4 2 教师资源配置问题分析2 8 4 2 1 青年教r ) 开i t l 例偏大，年龄结构需要改进2 8 4 2 2 学历偏低，急需提高教师学历层次2 8 4 2 3 职称结构不合理，有待进一步改善2 8 4 2 4 学缘结构不合理，有待进一步优化2 9 4 3 人才开发存在的问题分析3 0 4 3 1 只注重人才引进，不注重对人才的后续培养3 0 4 3 2 培训制度不完善3 0 4 4 绩效考评存在的问题分析3 0 4 4 1 评价方法过于程式化3 0 4 4 2 评价结果运用不合理3l 4 5 激励机制问题分析3 1 v i i i 矿 、 _ i 【 东北大学硕士学位论文 目 录 4 5 1 薪酬结构不合理3 1 4 5 2 激励制度不健全投入激励的力度不够3 1 4 5 3 福利待遇与社会发展不相适应3 2 第5 章教师资源管理工作的改善措施3 3 5 1 制定科学的教师资源发展规划3 3 5 1 1 确定教师资源需求规划3 3 5 1 2 确定教师资源供需平衡规划3 4 5 1 3 确立教师资源供给规划3 5 5 2 科学设岗，强化岗位管理3 6 5 2 1 建立调研制度，科学设岗，强化岗位管理3 6 5 2 2 扩大流动编制，实施主辅分离，拓宽就业渠道3 7 5 3 全面推行聘用制，加大人才引进力度3 7 ，5 3 1 以学科建设为基点，科学规划人才引进战略。3 7 5 3 2 建立“不求所在，但求所用，来去自由”的柔性引进人才机制3 7 5 3 3 积极引进高层次专业人才，营造良好的学术氛围3 9 5 4 建立科学的绩效评价体系3 9 5 4 1 制定科学、合理的评价指标体系4 0 5 4 2 改善评价方法、程序4 0 5 4 3 善用评价结果4 l 5 5 完善激励机制4 1 5 5 1 合理优化薪酬体系，健全分配制度4 1 5 5 - 2 实现外在激励与内在激励的统一4 l 5 5 3 改善教师福利4 2 5 6 加强培训管理，提高教师队伍水平4 2 5 6 1 树立终身教育理念，加强培训，实现教师教育的连续性和终身化4 2 5 6 2 创建柔性化的教师培训机制4 3 第6 童结论与展望4 5 6 1 本文完成的主要工作4 5 6 2 研究的局限性4 5 6 3 研究展望4 6 i x 东北大学硕士学位论文 目录 参考文献掣4 7 致谢4 9 攻读学位期间发表的论著及科研、获奖情况5 0 x 东北大学硕士学位论文第1 章绪论 1 1 研究背景 第1 章绪论 “人力资源 ( h u m a nr e s o u r c e ) 这一概念曾经先后于1 9 1 9 年和1 9 2 1 年在约 翰r 科蒙斯( j o h nr c o m m o n s ) 的两本著作产业信誉和产业政府中使用过， 因此科蒙斯被认为是第一个使用“人力资源”概念的人。目前普遍使用的人力资源概 念，是由管理大师彼得德鲁克( p e t e rd r u c k e r ) 于1 9 5 4 年在其名著管理实践中首 先正式提出并加以明确界定的。2 0 世纪6 0 年代以后，随着西奥多w 舒尔茨( t h e o d o r e w s c h u l t z ) 提出入力资本理论，人力资源的概念更加深入人心，对人力资源的研究也越 来越多。在当代社会和经济发展中，人力资源越来越引起世界各国、各界人们的重视和 广泛关注，各国、各类组织已经公认人力资源是第一资源、人才资源是第一战略资源。 随着经济与市场发展的全球化，人们更是把人力资源管理置于其决策团队的战略位置。 在我国，党的“十六”大提出了全面建设小康社会的奋斗目标，中国必须紧紧抓住 这一重要的战略机遇，为在本世纪中叶基本实现现代化奠定基础。这一目标迫切要求我 们高度重视人力资源的开发与管理，充分开发人力资源，坚持实施科教兴国战略和人才 强国战略，不断增强综合国力，实现从人口大国向人力资源强国的转变。 教育系统作为社会系统之一，人们越来越清楚地认识到，教师人力资源实际上是一 种特殊的人力资源，对这一资源的开发和有效的、充分的利用是增加社会财富的真正源 泉，是社会经济良性运行、协调发展的保障，是强国之路和富国之本，也是人类自身发 展的重要组成部分。 事实告诉我们：经济要发展，国民素质要提高，就必须加强教育。办好教育的关键 在教师，而管理好教师的关键则在于加强教师人力资源管理。因此，教师队伍建设、教 师教育已成为我国教育界应对世界经济发展形势无法回避的问题，尤其对高等教育而 言，深化教育管理体制改革已成为当务之急，其中，对教师人力资源的管理就成为其改 革的重中之重。 1 2 研究意义 人力资源水平在一定程度上决定了高校的水平。 1 东北大学硕士学位论文第1 章绪论 沈阳音乐学院在人力资源管理的各个环节上都不同程度地存在一些问题，如人力资 源管理观念相对滞后、职称结构、学历结构、年龄结构、学缘结构等方面不合理、人才 选聘机制不科学、人才流失严重、缺乏合理的激励等。 这些问题严重地阻碍了学校的进步和发展，本文在现代人力资源管理的理论指导 下，借鉴现代企业管理的一些人力资源管理方法来改善高校的人力资源管理现状，通过 对沈阳音乐学院人力资源管理现状的分析与研究，提出了制定合理的人力资源发展规 划、加强岗位管理等优化学院人力资源的办法。 这些研究对改变沈阳音乐学院传统人力资源管理的理念，深化改革，科学合理地配 置教育资源，减少人力、物力、财力的浪费，稳定人才，建设高素质的师资队伍和管理 队伍，激励教职工的积极性和创造性，增强学校办学活力，提高办学效益将起到积极作 用。 1 3 研究内容与研究方法 1 3 1 研究内容 本文主要研究内容如下： ( 1 ) 沈阳音乐学院教师资源现状分析 ( 2 ) 沈阳音乐学院教师资源管理问题分析 ( 3 ) 沈阳音乐学院教师资源管理对策 1 3 2 研究方法 本文采用理论分析与实例分析相结合，定性分析与定量分析相结合等研究方法，以 理论分析为主，运用逻辑推理、数理统计为辅的方式进行论证。主要研究方法包括： ( 1 ) 系统查阅国内外关于人力资源管理的理论资料，确立研究的理论基础； ( 2 ) 通过分析沈阳音乐学院师资队伍的现状及管理状况，找出存在的问题，确立 研究的事实依据； ( 3 ) 根据理论研究的成果和实际资料，提出具有可操作性的对策。 1 4 论文结构 论文主体由六部分构成。 。 东北大学硕士学位论文第l 章绪论 第一章绪论。简要介绍本论文研究的背景，研究意义、研究内容与研究方法。 第二章相关理论及文献综述。本章通过对现有文献的全面查阅、分析，加深对人 力资源的特点、人力资源管理的内容及高校人力资源管理特征的认识。 第三章沈阳音乐学院教师资源管理现状。本章列举了沈阳音乐学院教师资源的数 量及结构、教师资源规划及引进人才政策、岗位设置及教师考核办法、薪酬管理办法及 激励办法、培训办法等管理规章制度，为分析沈阳音乐学院教师资源管理存在的问题提 供了参考平台。 第四章沈阳音乐学院教师资源管理问题分析。本章深入剖析了沈阳音乐学院教师 资源管理存在的问题。 第五章教师资源管理工作的改善措施。这是本文的重点，从转变观念、优化教师资 源配置、规划和健全激励机制以及考核机制、落实培训工作几个方面提出了如何加强沈 阳音乐学院教师资源管理的具体措施。 第六章结论与展望，对全文进行概括、总结。 3 - 东北大学硕士学位论文 第2 章相关理论及文献综述 第2 章相关理论及文献综述 2 1 人力资源概述 2 1 1 人力资源的含义及特征 对于人力资源的含义，有多种解释。根据研究的角度不同，可以将这些定义分为两 大类。一类主要是从能力的角度来解释人力资源的含义。另一类主要是从人的角度来解 释人力资源的含义。本人认为从能力的角度来理解人力资源的含义更接近它的本质。资 源是指财富形成的来源，而人对财富形成能起贡献作用的不是别的方面，是人所具有的 知识、经验、技能、体能等能力。从这个意义上来说，人力资源的本质就是能力，人只 不过是一个载体而己。 人力资源是指在一定范围内，能够推动整个社会和经济发展的具有智力与体力劳动 能力的人的总和，是在劳动力资源的基础上，能够发挥创造性劳动的群体。也可以说是 一定范围内处于劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人员群体的能力妲1 。人力 资源的特征，一方面，从区域范围上看，人力资源具有广义性和狭义性。广义性是指所 界定的区域内劳动者( 体力与智力) 的总数量和质量，劳动者所具有的知识、阅历、技 能等；狭义性可把区域缩小到一个人，此时就是指一个人现有的知识、阅历、技能、思 维、应变的表现力和潜在力。另一方面，2 0 世纪8 0 年代初，美国通用电气公司总裁杰 克韦尔奇就提出这样一个v 1 号：“人，是我们最重要的资产 口1 。西方管理学家和未 来学家把2 1 世纪经济竞争的焦点确定为一流管理人才的竞争。人力资源是一种进行社 会生产的特殊又重要的资源。这种资源与其他资源相比较，具有自己独特而鲜明的个性 特征，其中包括：时代性、能动性、社会性、潜力巨大的创造性等1 。 人力资源特征：人力资源具有鲜明的时代性。人的成长无一不打着时代的烙印，人 力资源的形成也同样受时代条件的制约。也就是说，不同时代的生产力、生产关系即社 会发展水平决定了该时代人力资源的数量、质量和整体素质。在远古时代，人类无法想 到使用计算机。远古时代的首领，也不会想到以一种科学的方式管理他的部落，他的思 路只能是原始的、潜意识的，即本能的一种东西。而随着社会的发展，人的劳动工具、 工作方式发生了巨大变化，人的价值观念和认知方式也随之发生质的变化，管理者也逐 4 t 东北大学硕士学位论文第2 章相关理论及文献综婆 渐探索从人的知识阶层、人的办事能力、人的思想意识等诸多方面对他的属下进行管理。 此时，人类武装自我，尽量让自己成为受时代需求的资源。可以说，随着时代的变迁、 社会的发展，人力资源从量、质上都在变化。人力资源形成的时代性提醒当代的管理者： 每个人力资源个体都有着时代的特征，他( 她) 的出生的年代、生存的环境、社会的需 求，对他( 她) 的后天的性格、能力的培养有着不可低估的作用。管理者也同样不能例 外，同样不会因为自己的地位、职务而忽视这种特征。对自身管理者要有清醒的认识， 要对自己有恰当的评价，要避免自己与被管理者年龄、经历的迥异而造成难以逾越的 “代沟 ，更要注重对不同时期、不同人生阶段的职工分门别类进行不同的培训、使用、 管理。管理者要明白时间性造成的人的价值观、认知方式的不同哺1 。 人力资源具有开发对象的能动性。当人力资源作为生产要素的一部分进人生产过程 后，在一切活动中居于中心位置，可以起到主导的作用，还能够发挥引导、操纵、控制 其他资源的功能。能动性的表现主要有自我强化、自主择业、爱岗敬业等方面。每个人 都有自己的欲望，都有理想抱负，都有着明显或隐含的突出自己的愿望；在这种愿望之 下，每个人都有接受教育培训、开发自身潜能的能力；也正因为有这种能力，人们会自 主选择( 通常情况下) 自己热爱的职业，或者自主选择适合于自己的职业；如果是前者， 则人们会用自己的热情和才干去把自己的工作做得更好；而如果是后者即选择了那个自 已并不热爱但却比较适合自己个人情况( 如专业、学历、经济状况等) 的职业，那么人 们也会通过后天兴趣的培养或者是掌握工作内容、技巧后的自豪而尊重自己的职业并努 。 力做得更好。人力资源的能动性提醒我1 i j - 管理者想把自己的属下培养成个个爱岗敬业 的能工巧匠，就必须因势利导，积极发挥人的主观能动性。而发挥能动性，单靠口号式 的教训和要求，效果会适得其反1 。人具有自我强化的能力，那么，管理者要向职工提 供接受各种教育、培训的机会，同时，还要积极培养职工磨练个人意志的能力，使他们 具备较好的职业技能和良好的心理素质；人的自主择业能力应该让管理者考虑，如何让 职工选择一个自己喜爱并且擅长的工作，如何使职工的兴趣与工作的要求有机地结合起 来。这样，爱岗敬业、良好的职业道德和娴熟的工作技能便成为可能。衡量人力资源开 发的程度如何，关键取决于管理者对被管理者的能动性、积极性的引导、调动、发挥。 因此说，一个团体，无论是机关还是事业单位、企业，最优秀的管理者不是专业技能最 强的那个人，而是最擅长吸引、团结其他成员，最擅长发挥下属积极性，最具领导能力 的那个人。 人力资源具有社会性。其社会性的含义是：人类资源的每一个个体，其作用的发挥 与 东北大学硕士学位论文 第2 章相关理论及文献综述 不是单一性的，即很大程度上社会环境、文化特征、组织结构等各方面都对人力资源有 直接或间接的影响。因为人是不可能脱离社会存活的，不可避免地要受到政治、经济、 文化、教育等方面的影响，不可避免地要受周围人的影响( 尤其是个人所属的群体的影 响) ，不可避免地要受自己的社会背景、文化背景的影响。这些影响有些是显而易见的， 而有些则是潜移默化的。人力资源的社会性提醒管理者：环境的作用对于每个人而言都 不可低估。社会环境( 包括经济、政治、文化等环境) 左右着人的思维、语言、行动。 管理者如果把职工仅仅作为一个组织机构的个体，仅仅重视职工所在的团体对他的影 响，那么，带来的后果可能就是职工的心理上的不满或对抗。环境造就人，环境同样改 变人。社会化的大环境重要，小环境依然重要。小团体、小圈子往往发挥着比行政组织 更为重要的作用。斯蒂芬罗宾斯在组织行为学中提出：小集团不仅能够决定你和谁 一起吃午餐，和谁一起聊天，而且能够影响你的工作分配、晋升、薪水等关键问题口1 。 而且，工作中形成的小集团非常不容易解体。因此，管理者除了避免自己周围形成小集 团之外，也要注意在组织机构中弘扬正气，对职工因势利导，尽可能地消除小团体造成 的不利影响。 人力资源具有潜力巨大的创造性。从人类的起源、发展来看，人类曾经通过发挥自 己的智慧，钻木取火，制造工具，因而减轻了自身的劳动负担，丰富了生产资料和生活 资料。人脑的开发，科技的进步，给人类带来了更多的惊喜呻1 。而当今社会，人们更为 注重人的潜能的开发，甚至从婴幼儿时期就开始了智力的开发。这些开发，使人们获益 匪浅，也刺激了人们以更多的精力、时间去思考、去挖掘、去创造。人力资源的潜能和 创造性提醒我们：我们的身体、我们的大脑都具有无限的潜力，而这些潜力恰恰是一个 机构应最为珍视的。离开了人的创造，组织的能源会枯竭，社会进步会停滞。从这一点 上看，人既是消耗者，又是创造者。管理者应着重考虑，如何挖掘职工的潜力，开发职 工的潜能，使这种潜力和潜能变成组织和社会需要的财富。而开发潜能，应密切结合人 的主观能动性，充分考虑人的社会性，从文化、教育等各方面入手。管理者可制定必要 的培训计划使职工接受系统的、严格的教育，可根据职工的特点把他放在一个需要刻苦 努力才能够掌握工作技巧的位置以刺激其内在的争胜心和潜力，可通过人力资源的合理 配置、适当整合来增强团队的内部向心力或外部的激励因素，还可以制定有效的竞争机 制刺激人的上进心。人力资源有诸多特征，但上述几种特征在现今社会各类机构的管理 中有着非常独特的、不可替代的意义旧1 。 6 东北大学硕士学位论文 第2 章相关理论及文献综述 2 1 2 高校教师人力资源的含义及特征 高校人力资源的范围较广泛，包括高校中从事教学、科研、管理和后勤服务等方面 工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和，而其中的主体是教师以其教学育人活动和 科研创新活动所产生的重大社会价值为外显。高校人力资源除具有上文所提到人力资源 的一般特征外，又另有其特殊性。如何围绕高校的建设目标，针对各类人员的特点，进 行高校人力资源整合、管理和优化配置，提高高校办学水平，具有重要的意义。教师是 高校最宝贵的人力资源，但也是高校人力资源开发的难点和重点。高校教师与其他人力 资源相比，高校教师具有较强的主观能动性、成就感、自我实现的需要，工作具有创造 性和流动性强、劳动过程难以监控、劳动成果难以衡量等鲜明特点。主要可归结为以下 几点： ( 1 ) 人力资源的丰富性。诺贝尔经济学奖得主、美国经济学家舒尔茨首创“人力 一资本”的概念，并认为现在人力资本是决定一个国家和地区经济增长以及贫富差距的决 定因素n 们。而形成的以人的高智能和高技能为基本存在形态的资本，表现为人的能力和 素质。由于大学的功能是为社会培养和输送高素质的人才，那么，离开高素质的教师队 伍，大学的这一功能就很难实现。正因为如此，大学往往是人才最为集中的地方，高校 入力资源中所蕴涵的人力资本往往也比其他任何组织都丰富得多。 ( 2 ) 具备高素质。高校教师普遍接受过较高程度的文化教育，具有较高的知识水 准、扎实的理论基础、较强的科研能力，一般拥有博士、硕士研究生等高学历和教授、 副教授等高职称。 ( 3 ) 较强的主观能动性。人才资源与其他资源相比最大的区别在于具有主观能动 性。高校教师的文化层次较高，知识分子所追求的高层次精神需求占据重要地位，他们 的劳动成果和价值要求得到社会广泛的承认。创造成就的需求和动机，将促进他们不断 进取，勇于探索，提高教学质量和科研水平。高校教师不同于高校中一般员工，一般员 工往往只是被动地适应组织和环境，而教师是高校中最富有活力的细胞体，他们倾向有 一个灵活的组织和自主的工作环境，不愿意受制于人，无法忍受上级的过多干涉，表现 出对工作场所、工作时间的灵活性以及宽松组织气氛的渴望。 ( 4 ) 独特的价值观。高校教师既是一个自我管理的人、创新的人，又是一个努力 实现自我价值的人。他们工作，不单纯是为挣钱，更是为了发挥自己专业特长、追求自 己事业成功。他们很在意自身价值的实现，并期望得到大家的认可。他们更愿意接受挑 7 东北大学硕士学位论文 第2 章相关理论及文献综述 战性的工作，往往把攻克科研难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。 ( 5 ) 学习欲望强烈。他们的工作更多地依赖于知识，为了能和专业的发展现状保 持一致，他们需要经常更新知识，对学习、培训表现出强烈的欲望。 ( 6 ) 具有较大的流动性。经济学家普遍认为，资源的流动性是现代经济的重要特 征，是衡量一个经济体制优劣与否、成熟与否的重要标志之一。对人力资源来说，通过 教育和健康投资等形成的人力资本价值的实现和增值，往往要通过人力资源的流动来实 现。人才流动是市场经济条件下，市场对人力资源优化配置的必然要求。人才的流动总 是受到经济利益、社会地位和生存环境等利益机制的驱动，人们向往着更好的发展机会， 更好的工作环境和物质待遇。高校教师也不例外，依靠自身人力资本丰厚的储备，高校 教师具有很大的优势和较强的竞争力。目前高校当中普遍存在的青年骨干教师的大量流 失，在一定程度上就是市场经济条件下青年教师对高校现状的一种价值取向。因而，如 何稳定教师队伍，吸引人才是高校人力资源管理亟待解决的问题。 ( 7 ) 劳动价值实现的长周期性。按照政治经济学的观点，抽象劳动决定价值，价 值是由劳动时间来决定的。大学的学术劳动力( 教学和科研群体) 本身有很强的独立性 j 和自我意识，很大程度上在时间和意志等方面享受自由，对高校的学术劳动力，很难象 八小时工作时间的机关或企业那样严格有序地按指令行动来进行管理。其他行业八小时。 工作，但大学教师的工作时间很难界定，而且根本没有严格的界限。大学教师的劳动价 值转化成经济价值和人的发展价值的实现周期很长，而且不直接。 ( 8 ) 个人需求的多样性。在高校教师人力资源中个人需求具有多样性，体现在， 他们在精神上的需求在一定程度上超过物质上的需求，有关调查资料表明，新经济时代 大学教师的工资有所增长，但增长速度低于受过同等教育的其他行业人员。尽管大学教 师工资相对较低，但社会人才的大部分仍然愿意留在高校，这说明，高校集中了高素质 人才，高素质人才所注重的往往是比物质需求更高的诸如获得社会尊重，最大限度地实 现自我等精神需求u 。 2 2 人力资源管理概述 2 2 1 人力资源管理的含义、特点 ( 1 ) 人力资源管理的含义 如果对管理一词做最通俗最简单的解释，就是促使人把事做好。那么，人力资源管 8 东北大学硕士学位论文第2 章相关理论及文献综述 理到底有什么意义呢? 人力资源已在社会所有资源中体现出极其重要的地位，也是社会 上最富有竞争力的资源。必须对人力资源进行科学而有效的开发与管理，才会更好地让 人力资源造福社会、服务于人类。所谓人力资源管理，就是运用现代化的科学方法，对 与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比 例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和调节，充分发挥人的主观能 动性，使人尽其才、物尽其用、事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理 部门，是使每个人力资源个体能够更有效的发挥作用的管理职能部门。主要包括招聘、 培训、绩效考核、薪金体系、福利等方面的工作。不少有远见的企事业高层管理者已经 意识到人力资源管理与企业组织本身所面临的问题有很大关系。例如，许多企业组织都 面临以下两方面的问题：一是人力资源成本一不少管理者认识到有效的管理不仅是管理 财力和物力，更要通过人力资源管理有效地降低人力资源的使用成本。二是效率面对 其他企业和国家的竞争，提高效率是保证自身竞争优势的重要条件，而该条件的促成， 离不开有效的人力资源管理。 我们更可以说，企业包括事业单位( 如高校) 衰亡主要是由于不能合理的选才、用 才、育才和留才，以致不能建立和保持一个有效率、有活力的员工队伍。这一结论的正 确性不仅体现在现今社会，也必然体现在未来的社会。人力资源一般是指有能力并愿意 ：为社会工作的经济活动人口。对人力资源概念的界定，各国不尽一致，主要是因为经济 活动人口中涉及的两个时限不尽一致。一个是起点工作年龄，如1 6 岁或1 8 岁；二是退 休年龄，如5 5 岁或6 0 岁甚至是6 5 岁或7 0 岁等。当然，从更广义的角度上说，只要有 工作能力或将会有工作能力的人都可以视为人力资源。这样，可以充分表明人力资源具 有潜在的效应和可开发性n 刳。 人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域。它作为对一种特殊的经济性 和社会性资源进行管理而存在。人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想 和行为，它远远超出了传统的人事管理范畴。正因如此，这种新型的、具有主动性的人 员管理模式越来越受到重视。与此相适应，各组织的人事部门就成为决策部门的重要伙 伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。有效的人力资源管理是各种社会和各个组织 都需要的。而现代人力资源管理是在九个相互关联的因素的作用下发展起来的，即：工 业革命、自由的劳资谈判的出现、科学管理、早期工业心理学、西方文官委员会的建立 所带动的政府人事活动、人事专家及他们组成的人事部门的出现、人际关系运动、行为 科学、2 0 世纪6 0 年代及7 0 年代的社会立法与法院裁决n 刘。 9 东北大学硕士学位论文第2 章相关理论及文献综述 ( 2 ) 人力资源管理特点 进入2 1 世纪，中国各行业人力资源管理进入了全面系统化的新阶段。因此，新世 纪的中国人力资源管理必将出现新的重要特征：一是战略性，人力资源管理进入各行业 战略制定以及战略执行过程。二是系统性，在一整套先进的且贴近行业实际的管理理念 和管理哲学的指导下，系统而全面地整理和完善人力资源管理制度与政策的各个方面。 三是普遍性，所谓人力资源管理的普遍性，主要是指人力资源管理职能在各行业中逐渐 成为全体管理者都主动自觉承担的一种职能，而不再是人力资源管理人员的专利。四是 前瞻性，运用科学的实证研究方法来对各行业所实施的各项人力资源管理政策和实践的 有效性进行研究和评价。迎接人力资源管理新的挑战从几个方面入手：一要高度重视高 层管理者在人力资源管理方面的作用。二要系统掌握人力资源管理体系。重视人力资源 管理与行业发展战略和其他职能之间的相互配合关系。三要重视人力资源管理中基础制 度的建设。四要动态地看待人力资源管理系统。定期对各种人力资源管理系统和制度进 行审查和评价，随时进行适应性调节。五要提高和拓展人力资源管理者的能力和视野。 就行业发展过程中所出现的各种不利于战略目标实现的问题提出预警。六要将人力资源 管理与行业文化建设紧密结合起来引。 2 2 2 人力资源管理的内容 人力资源管理是以人的价值观为中心，为处理人与工作、人与人、人与组织的互动 关系而采取的一系列的管理活动。其基本内容主要包括：获取，组织从外部补充人力资源 的过程，它主要包括人力资源规划、招聘与录用。只有首先获取了所需的人力资源，才能 对之进行管理。配置，组织对人力资源的布局或人力资源在组织内的合理流动，这是使 员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组织之间，个人认知与 组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。开发， 组织通过培训、激励等途径提升人力资源水平的活动，是对组织内员工素质与技能的培 养和提高，以及使他们的潜能得以充分发挥，最大地实现其个人价值。奖酬，它是指为 员工对组织所做出的贡献而给予奖酬的过程，是人力资源管理的激励与凝聚功能，也是 人力资源管理的核心。使用，人力资源服务于组织的过程。保护，组织维护人力资源的 行为。 - 1 0 东北大学硕士学位论文 第2 章相关理论及文献综述 2 2 3 人力资源管理与传统的人事管理的管理学差异 人力资源管理与人事管理在某些问题上基本立足点是相同的，即两者对人员素质及 要求都很关注，同时都致力于寻找有效的方式对其进行遴选、培训、评估和奖励等。但 人力资源管理已经将传统的人事管理的职能扩大，既从行政的事物性的人员控制转变为 实现企业的目标，建立个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞 争力。两者在管理理念、模式、内容、方法等方面都有本质的差别，人力资源管理是从 人事管理演变过来的，人力资源管理依然要履行人事管理的许多职能。同时，人力资源 管理又是对人事