（工商管理专业论文）中国民营中小企业HR管理者胜任素质研究.pdf

独创性声明 本人郑重声明：今所呈交的中国民营中小企业h r 管理者胜任 素质研究论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的科研 成果。尽我所知，文中除了特别加以标注和致谢的地方外，论文中不 包含其他人已经发表或撰写的内容及科研成果，也不包含为获得首都 经济贸易大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。 名：一隗斗吐月单日 学位论文版权使用授权书 本人完全了解首都经济贸易大学有关保留、使用学位论文的有关 名：肇瞄：趣期：耳q 摘要 民营中小企业一般是指规模较小或处于创业阶段和成长阶段的企业，是我国国民 经济中最富有活力的部分，数量众多。随着全球经济一体化与知识经济的到来，民营 中小企业在面对大好发展机遇的同时，遇到了更加严峻的竞争与挑战：日益激烈的市 场竞争、高科技的迅猛发展、大型企业的垄断、融资的艰难、一系列政策不能及时到 位和政策效应的迟缓等等，这一切造成民营中小企业举步维艰，也使得其更加重视企 业管理水平的提升。目前，我国在工商管理部门注册的中小企业已超过1 0 0 0 万家， 占全国企业总数的9 9 ，提供了7 5 的城镇就业机会。国内外的研究均表明中小企 业在国民经济中将发挥越来越重要的作用。目前我国中小企业的质量和发展状况却普 遍存在不小的问题。解决问题的突破口在哪里，就中小企业自身来讲，以改进人力资 源管理提升企业质量是一条必经的途径。为此有大量文献做出了有益的探讨。本文将 在此基础上探讨该命题对中小企业h r 管理者胜任素质的要求。 本论文研究共分为四个部分。第一部分主要介绍本文的研究背景、研究意义、研 究方法以及创新点，分析了国内外企业h r 管理者胜任素质的研究概况。第二部分重 点概述胜任素质理论，主要内容是胜任素质的内涵界定，h r 经理胜任素质的发展过 程以及企业h r 经理胜任素质模型国内外理论研究概述，这一部分从理论角度探索胜 任素质模型的应用情况，为后面的研究提供理论基础。第三部分重点探讨我国民营中 小企业h r 管理者的胜任素质，包含国内中小企业人力资源管理现状、h r 管理者胜 任素质现状及案例分析，最终得出民营中小企业h r 经理胜任素质的要素图。本章是 本文的重点和核心。第四部分主要是总结性的说明研究的结论、不足之处及研究建议。 本文的创新之处在于以“正直、诚信、务实 为基石，以h r 应具备的基本能力、 核心能力、卓越能力为层次建立了民营中小企业h r 管理者胜任素质模型。与以往国 内外专家学者建立的胜任模型不同的是，本文所建立的模型对民营中小企业h r 管理 者的行政管理能力、执行能力、沟通协调能力和系统思考能力提出了更高的要求。良 好的行政管理能力、执行能力和系统思考能力有助于中小企业h r 管理者拉近与决策 层的距离，良好的沟通协调能力有助于h r 管理者与公司员工尤其是一线经理建立和 谐的工作关系。 关键词：中小企业胜任素质h r 管理者胜任素质模型 a b s t r a c t g e n e r a l l y , s m a l la n dm e d i u m - s i z e dp r i v a t ee n t e r p r i s er e f e r st ot h o s ee n t e r p r i s e sw h i c h a r es m a l l e ro ri nt h eg r o w t hs t a g e ，a n di nt h en a t i o n a le c o n o m y , t h o s ee n t e r p r i s e sa r et h e m o s tv i g o r o u sp a r t , n u m e r o u s a l o n gw i t ht h eg l o b a le c o n o m yi n t e g r a t i o na n dt h ea d v e n t o fk n o w l e d g ee c o n o m y , s m a l la n dm e d i u m s i z e dp r i v a t ee n t e r p r i s e sf a c e dt h eg o o d d e v e l o p m e n to p p o r t u n i t i e s ，b u ta tt h es a m et i m e ，m e tw i t hm o r es e v e r ec o m p e t i t i o na n d c h a l l e n g e ：t h ei n c r e a s i n g l yf i e r c em a r k e tc o m p e t i t i o n , t h er a p i dd e v e l o p m e n to fh i g h t e c h e n t e r p r i s e s ，m o n o p o l yf r o mt h el a r g ee n t e r p r i s e s ，f i n a n c i n gd i f f i c u l t i e s ，p o o re x e c u t i o no fa s e r i e so fp o l i c y , e t c a l lt h ep r o b l e m sm a d et h e s es m a l la n dm e d i u m - s i z e dp r i v a t e e n t e r p r i s e sh a v ed i f f i c u l t i e s i n a d v a n c i n g , a l s om a d et h e mp a ym o r ea t t e n t i o nt o e n t e r p r i s e sm a n a g e m e n tl e v e l a tp r e s e n t ，t h e r ea r em o r et h a n1 , 0 0 0m i l l i o ns m a l la n d m e d i u m s i z e de n t e r p r i s e si no u rc o u n t r y , a n dt h e s es m a l la n dm e d i u m - s i z e de n t e r p r i s e s p r o v i d e7 5 o ft h eu r b a ne m p l o y m e n to p p o r t u n i t i e s t h er e s e a r c hb o t l la th o m ea n d a b r o a ds h o w ss m a l la n dm e d i u m s i z e de n t e r p r i s e sw i l lp l a ya ni n c r e a s i n g l yi m p o r t a n tr o l e i nt h en a t i o n a le c o n o m y b u t ，a tp r e s e n t m o r ep r o b l e m se x i s t e da tt h eq u a l i t ya n dt h e d e v e l o p m e n t s i t u a t i o no fs m a l la n dm e d i u m s i z e d e n t e r p r i s e s t ot h es m a l la n d m e d i u m s i z e de n t e r p r i s e s ，t os o l v et h ep r o b l e m ，p r o m o t i n ge n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ti san e c e s s a r yw a y a b o u tt h i st o p i c ，t h e r ea r em a n yu s e f u lr e f e r e n c e s ，w h i c h w i l lb eb a s e do nt h ep r o p o s i t i o no fs m a l la n dm e d i u m - s i z e de n t e r p r i s eh rm a n a g e m e n t c o m p e t e n c eq u a l i t yr e q u i r e m e n t s t h i sp a p e ri sd i v i d e di n t of o u rp a r t s i nt h ef i r s tp a r t ，w ew i l li n t r o d u c em a i n l yt h e r e s e a r c hb a c k g r o u n d ，t h er e s e a r c hs i g n i f i c a n c e ，t h er e s e a r c hm e t h o d sa n di n n o v a t i o na n d a n a l y z et h ee n t e r p r i s eh rm a n a g e rf o rq u a l i t y i nt h es e c o n dp a r t ，w ew i l lp u tt h eo v e r v i e w o nq u a l i t yt h e o r y m a i nc o n t e n tc o n c l u d e ：c o m p e t e n c ed e f i n i t i o n ，t h ed e v e l o p m e n tp r o c e s s o ft h eh rm a n a g e rc o m p e t e n c e ，a n dt h eo v e r v i e wo fh rm a n a g e r c o m p e t e n c em o d e l t h i s p a r tw i l lp r o v i d et h e o r e t i c a lb a s i sf o rt h er e s e a r c h i nt h et h i r dp a r t ，t h em e d i u m - s i z e da n d s m a l le n t e r p r i s e sh rm a n a g e rc o m p e t e n c ew i l lb ed i s c u s s e d a n dt h e p a r t i n c l u d e s ： d o m e s t i ce n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts t a t u s ，t h eh rm a n a g e rc o m p e t e n c e s t a t u sa n dc a s ea n a l y s i s f i n a l l y , h rm a n a g e rc o m p e t e n c em o d e lf o rs m a l la n d m e d i u m s i z e dp r i v a t ee n t e r p r i s e sw i l lb eo b t a i n e d t h i sc h a p t e ri st h ec o r ea n dk e y t h e f o u r t hp a r tc o n c l u d e st h em a i nr e s e a r c hs u m m a r yo ft h ec o n c l u s i o n ，d e f i c i e n c i e sa n ds t u d y s u g g e s t t h ew r i t e rb u i l tan e wh rm a n a g e rc o m p e t e n c em o d e li nt h ep a p e r ：”i n t e g r i t y , h o n e s t ya n dp r a g m a t i c ”i st h ef o u n d a t i o ns t o n e ，a n dt h e nb a s i ca b i l i t y , c o r ea b i l i t y , 毁 e x c e l l e n tc a p a b i l i t y , w h i c hi st h ei n n o v a t i o no ft h i sp a p e re s p e c i a l l y , t h ep a p e rp u tf o r w a r d h i g h e rr e q u e s tt oa d m i n i s t r a t i v ea b i l i t y , e x e c u t i v ea b i l i t y , c o m m u n i c a t i o na n dc o o r d i n a t i o n a b i l i t ya n ds y s t e m st h i n k i n ga b i l i t y g o o da d m i n i s t r a t i v ea b i l i t y , e x e c u t i v ea b i l i t ya n d s y s t e m st h i n k i n ga b i l i t yh e l ps m a l la n dm e d i u m - s i z e de n t e r p r i s eh rm a n a g e r st ob ec l o s e r t ot h ee x e c u t i v e s ，a n dg o o dc o m m u n i c a t i o na n dc o o r d i n a t i o na b i l i t yh e l ph r m a n a g e r st o g e ta l o n gw i t he m p l o y e e s ，e s p e c i a l l yl i n em a n a g e r sa n de s t a b l i s hh a r m o n i o u sw o r k i n g r e l a t i o n s h i p k e yw o r d s ：s m a l la n dm e d i u m s i z e de n t e r p r i s ec o m p e t e n c e h rm a n a g e r c o m p e t e n c em o d e l m 1 2 目录 绪论1 1 1 研究背景与意义1 1 1 1 1 1 2 国外关于胜任素质模型的研究与应用状况概述2 我国关于胜任素质模型的研究与应用状况概述3 1 1 3问题的提出4 1 1 4 研究意义5 1 2 研究思路与方法。5 1 2 1 研究思路5 1 2 2 研究方法“ 1 3 本文的创新点6 1 3 1 民营中小企业h r 管理者应该具各的基本能力。7 1 3 2 1 3 3 1 3 4 民营中小企业h r 管理者应该具备的核心能力。7 民营中小企业h r 管理者应该具备的卓越能力7 民营中小企业h r 管理者胜任素质模型的“底座”7 胜任素质理论概述8 2 1 胜任素质内涵界定8 2 1 1 胜任素质的产生8 2 1 2 胜任素质内涵界定l o 2 1 3 胜任素质的结构l o 2 1 4 胜任素质方法工作职位分析。错误l 未定义书签。 2 2 胜任素质模型概述。1 1 2 2 1 胜任素质模型的内涵一1 1 2 2 2 胜任素质模型的类型1 l 2 3国内外企业人力资源经理胜任素质模型理论研究综述1 2 2 3 1 企业人力资源经理胜任素质的界定1 2 2 3 2 国外企业人力资源经理胜任素质模型理论研究综述1 2 2 3 3国内企业人力资源经理胜任素质模型理论1 6 2 3 4 国内关于中小企业h r 管理者的胜任素质研究错误l 未定义书签。 3 我国民营中小企业h r 管理者胜任素质探讨1 8 3 1民营中小企业人力资源管理现状1 8 3 1 1 人才瓶颈。1 8 3 1 2 没有形成规范的人力资源管理机制1 9 3 1 3 劳资关系不和谐1 9 3 1 4 企业内的“政治斗争”文化制约入力资源的良性发展。2 0 3 1 5 人力资源管理力量问题。2 0 3 1 6 中小民营企业的绩效管理系统存在问题2 0 3 2 民营中小企业人力资源管理者胜任素质现状2 1 3 2 1 缺乏专业知识。2 1 3 2 2 综合能力欠缺2 1 3 2 3 急于求成，总想直接导入最完美的人力资源管理体系。2 2 3 2 4 与一线经理沟通不到位。2 2 i v 3 2 5 偏离决策层2 3 3 3 案例分析2 3 3 3 1a 公司概况。2 4 3 3 2a 公司人力资源概况 3 3 3a 公司h r 管理者胜任素质分析 3 3 4a 公司人力资源管理人员胜任素质的优化模型。 3 4民营中小企业h r 管理者胜任素质探讨 3 4 1 民营中小企业h r 管理者胜任素质模型的基石一正直诚信务实3 6 3 4 2 基本能力前政管理能力和人事管理能力、公司业务能力3 6 3 4 3 核心能力一管理执行能力、沟通协调能力3 7 3 4 4 卓越能力一系统思考能力、组织文化管理能力3 7 4 研究结论与不足3 9 4 1 研究结论3 9 4 2 研究不足 3 9 4 3 提高民营中小企业h r 管理者素质的政策建议3 9 4 3 1 决策层的重视。 4 3 2 建立针对h r 管理者的评估和培训体系4 0 4 3 3h r 管理者要努力学习，提升综合能力4 0 参考文献。4 1 j 岳记4 4 致谢4 5 附j 录4 6 v 首都经济贸易大学硕士学位论文论文题目中国民营中小企业f i r 管理者胜任素质研究 1 1 研究背景与意义 1 绪论 民营中小企业一般是指规模较小或处于创业阶段和成长阶段的企业，是我国国民 经济中最富有活力的部分，数量众多。随着全球经济一体化与知识经济的到来，民营 中小企业在面对大好发展机遇的同时，遇到了更加严峻的竞争与挑战：日益激烈的市 场竞争、高科技的迅猛发展、大型企业的垄断、融资的艰难、一系列政策不能及时到 位和政策效应的迟缓等等，这一切造成民营中小企业举步维艰，也使得其更加重视企 业管理水平的提升。 目前，我国在工商管理部门注册的中小企业已超过1 0 0 0 万家，占全国企业总数 的9 9 ，提供了7 5 的城镇就业机会。国内外的研究均表明中小企业在国民经济中 将发挥越来越重要的作用。目前我国中小企业的质量和发展状况却普遍存在不小的问 题。解决问题的突破口在哪里，就中小企业自身来讲，以改进人力资源管理提升企业 质量是一条必经的途径。为此有大量文献做出了有益的探讨。本文将在此基础上探讨 该命题对中小企业h r 管理者胜任素质的要求。 h r 管理者的胜任素质，直接制约着企业人力资源管理战略的实施与开展，影响 着企业发展战略的有效贯彻。尤其在目前的情况下，面对经济危机，企业如何制定人 力资源规划，如何合法合理地规避劳动争议；在新劳动合同法实施的大背景下， 企业如何运用法律来提高企业人力资源管理的水平，通过对员工权益的尊重和保护来 促进企业内部劳动关系的和谐；等等；都是对民营中小企业h r 管理者提出的新的挑 战。目前，我国大部分的中小企业在人力资源管理方面还处于初级阶段，人力资源工 作还局限于传统的人事、招聘、社保等基础工作。同时，大多数中小企业的h r 管理 者们也都在抱怨企业对人力资源管理的忽略和不重视。在人力资源管理开发的崭新局 面和政策环境下，现实社会已经对中小企业h r 管理者的胜任素质提出了更高的要 求。 任何研究都是建立在前人的研究成果以及相关理论的基础之上，本文也不例外。 本文研究内容是民营中小企业h r 管理者的胜任素质，在查找相关文献时，本人发现： 国内外关于h r 经理胜任素质的研究有很多，但专门针对民营中小企业h r 管理者的 相关研究并不多。( 本文之所以不以“民营中小企业h r 经理胜任素质研究”命题的 第1 页共4 9 贞 首都经济贸易大学硕士学位论文论文题目 中国民营中小企业h r 管理者胜任素质研究 原因在于：在目前的环境下，大多数民营中小企业并未成立专门的人力资源部门，而 是由行政部门或者综合部门兼管。因此称“h r 管理者 而非“h r 经理 。) 本文将 在前人对h r 经理胜任素质研究的基础之上，结合目前中国民营中小企业人力资源管 理现状及h r 管理者胜任素质现状，从提升中小企业h r 管理者自身胜任素质的角度 提出应对目前中小企业人力资源管理问题的方法，期望给中小企业人力资源管理者们 带来一些启示。 1 1 1国外关于胜任素质模型的研究与应用状况概述 著名的心理学家，哈佛大学终生荣誉教授、国际著名心理学家戴维麦克里兰 ( m c c l e l l a n d ) 博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人。 1 9 世纪末2 0 世纪初，工业革命带来了生产方式的巨大变革，随着社会化大生产 的形成，职业分工也进一步的细化，胜任素质正是在这样的背景下，伴随着职业的发 展而产生发展的。真正对胜任素质进行系统研究和分析的是美国哈佛大学终生荣誉教 授、国际著名心理学家戴维麦克里兰( d a v i dc m c c l e l a n d ) 。麦克里兰教授长期从 事与动机”、“成就”相关的心理学研究和应用，他设计出一系列的测试工具，用于 确定那些取得伟大成就和业绩的人所共同具有并展现出来的心理特征和行为习惯。 1 9 5 8 年，美国哈佛大学的心理学家d a v i dc m c c i e l l a n d 主编了一本题为才能与社 会：人才识别的心角度( t a l e n ta n ds o c i e t y ：n e wp e r s p e c t i v e si nt h ei d e n t i f i c a t i o no f t a l e n t ) 的书。该书主要阐述具有某些个性特征的人与其所表现出的工作取向以及工 作绩效之间的相关性问题。麦克里兰在此文中所使用的t a l e n t 一词，可以理解为后来 使用的c o m p e t e n c e 的前身。1 9 5 9 年美国另一位心理学家r o b e r tw h i t e 在心理学评 鉴( p s y c h o l o g i c a lr e v i e w ) 杂志上发表了一篇重要的论文“再谈激励：胜任力的概 念 ( m o t i v a t i o nr e c o n s i d e r e d ：t h ec o n c e p to fc o m p e t e n c e ) ，这篇文章应该是第一次 正式提到与“人才识别 和“个人特性有相关意义的c o m p e t e n c e 一词。1 9 6 3 年， 罗伯特在生活探索( t h es t u d yo fl i v e s ) 杂志上发表了另外一篇与胜任力相关的 文章人际关系胜任力( s e n s eo fi n t e r p e r s o n a lc o m p e t e n c e ) 。此文对胜任力与社会 生活之间的关系做了更深入的分析和探索。 2 0 世纪7 0 年代初，美国国务院新闻总署的一名高级官员在参加由麦克里兰主持 的专题研讨会时，突然联想到麦克里兰教授正在研究的方向或许能够帮助新闻总署解 决一个他们一直头疼的难题：如何公正的选拔出高效能的海外文化事务官员。他向麦 克里兰教授提出的问题就是：他是否可以确定出一位杰出的美国新闻总署官员的态度 和行为习惯，并通过确定出的这种标准来选拔高效能的雇员。麦克里兰做出了肯定的 第2 页共4 9 贞： 首都经济贸易大学硕士学位论文论文题目： 中国民营中小企业h r 管理者胜任素质研究 回答并欣然接受了这项具有开创意义的研究项目。接下来麦克里兰就与他的同事查里 斯戴雷一起开展并成功完成了这个项目。在该项目的基础上，麦克里兰和戴雷分别 于1 9 7 2 年和1 9 7 3 年联合发表了两篇文章改进外交官员的甄选和评估用于测量 优秀海外文化事务官员的必备素质的新方法。这两篇文章的发表在社会上产生了重 要的影响。1 9 7 3 年，d a v i dm c c l e l l a n d 就发表了测验胜任素质而不是测验智力， 并指出：“他的目的就是要对那些表明智商测试和知识测试具有预测效度的主要证据 进行批判性的分析和评审，进而为自己推荐的全新的测评体系奠定基础。 t 至此，胜 任素质体系基本确立。 1 9 7 8 年，克莱姆的专著职位胜任力测评面世，该书对胜任素质体系的发展 起到了重要的推动作用。 1 9 8 2 年，麦克里兰的资深同事r i c h a r db o y a t z i s 对1 2 个工业行业的公共事业和 私营企业的4 1 个管理职位的2 0 0 0 多名管理人员的胜任素质进行了全面分析，得出了 管理人员的胜任素质通用模型，并分析了不同行业、不同部门、不同管理水平的胜任 素质模型的差异。提出管理者的胜任素质模型包括6 大特征群目标和行动管理、 领导、人力资源管理、指导下属、关注他人、知识，以及1 9 个子胜任素质。随着研 究及实践应用的深入，胜任素质理念和方法扩展到各个行业、各个职业领域中。 2 0 0 2 年，s c a n 通过对中小型企业的调查，提出8 项重要的胜任特征：正直、合 作协调能力、沟通技能、前瞻性预先行动、解决冲突的能力、谈判技能、决策以及职 业敏感性2 。2 0 0 6 年，g r a h a m 摒弃了以管理为核心的传统研究模式，在员工层面提出 了可信性的胜任特征维度，认为可信性包括信任、专业化和动态性三个方面3 。 1 1 2 我国关于胜任素质模型的研究与应用状况概述 目前，我国大部分的中小企业在人力资源管理方面还处于初级阶段，人力资源工 作还局限于传统的人事、招聘、社保等基础工作。在人力资源管理开发的崭新局面和 政策环境下，现实社会已经对中小企业h r 管理者的胜任素质提出了更高的要求。h r 管理者的胜任素质，直接制约着企业人力资源管理战略的实施与开展，影响着企业发 展战略的有效贯彻。尤其在目前的情况下，面对经济危机，企业如何制定人力资源规 d a v i dc m c c l e l l a n dt e s t i n gf o rc o m p e t e n c er a t h e rt h a nf o ri n t e l l i g e n c e j a m e r i c a np s y c h o l o g i s t ，1 9 7 3 ( 2 8 ) 1 - 1 4 s e 柚aw h i g hp e r f o r m a n c ew o r ks y s t e m sa n di n t e r m e d i a t ei n d i c a t o r so ff i r mp e r f o r m a n c ew i t h i nt h eu ss m a l l b u s i n e s ss e c t o r j j o u r n a lo fm a n a g e m e n t ，2 0 0 2 ，2 8 ( 6 ) ：7 6 5 3m a t y , e g ，& l i n d s a ，m t t 1 l ei m p o r t a n c eo ft h ee m p l o y e e p e r s p e c t i v ei nt h ec o m p e t e n c yd e v e l o p m e n to fh u m a n r e , s o u r c ep r o f e s s i o n a l s j h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，2 0 0 6 ，4 5 ( 3 ) ：3 3 7 - 3 5 5 第3 页共4 9 页 首都经济贸易大学硕士学位论文论文题目 中国民营中小企业h r 管理者胜任素质研究 划，如何合法合理地规避劳动争议；在新劳动合同法实施的大背景下，企业如何 运用法律来提高企业人力资源管理的水平，通过对员工权益的尊重和保护来促进企业 内部劳动关系的和谐；等等；都是对民营中小企业h r 管理者提出的新的挑战。 目前胜任素质问题已得到了国内外许多专家、学者与专业人员日益深入的关注和 思考。早在1 9 11 年，泰勒就建议“管理者用时间和运动分析的方法，去界定工人的 优秀品质是由哪些部分构成的，同时采用系统的培训和发展活动去提高工人的能力， 进而提高组织效能。1 9 5 4 年j o h nf l a n a g a n 建立了关键事件技术( c r i t i c a li n c i d e n t t e c h n i q u e ) ( c i t ) ，并把它应用于严格的胜任素质研究中。1 9 5 9 年r o b e r tw h i t e 把 异于别人的特质称为胜任素质。1 9 7 3 年，美国哈佛大学的心理学家d a v i dm c c l e l l a n d 建立和扩展了r o b e r tw h i t e 的工作，发表了测验胜任素质而不是测验智力，至此， 胜任素质体系基本确立。此后，美国密歇根大学的著名教授戴维阿尔维奇将胜任素 质理论系统地应用于人力资源管理领域。2 0 世纪9 0 年代初，美国a t & t 公司和g e 公 司率先将戴维阿尔维奇所倡导的理念在人力资源体系内进行运用，提出入力资源经 理的四大角色：充当业务伙伴，充当人事管理专家，影响他人，充当变革推动者。2 0 0 5 年，国际人力资源管理研究院建立了人力资源经理胜任素质模型的核心胜任素质：人 事管理专家，业务伙伴，变革管理者，文化管理者，正直诚信笃行者，战略绩效管理 者。2 0 0 7 年1 月，根据第五轮研究对素质模型的更新，戴维阿尔维奇提出：“如果 想成为一个优秀的h r 从业人员，就必须掌握六大纬度，扮演好六种角色：可靠的实 践家、文化的引导者、战略变革的建筑师、日常工作的战术家、业务的盟友，以及人 才管理和组织的设计者。 但是在胜任素质模型研究和实践中，仍然存在着一些问题。由于人力资源管理在 中国起步较晚，人力资源管理理论在外资企业、国有企业、民营企业的应用情况差异 很大，而且规模、文化不同的企业对h r 经理的胜任素质要求也有很大不同。如果一 概而论地研究中国企业h r 经理的胜任素质，未免有失偏颇，必须结合企业的特点才 能真正发挥胜任素质模型的作用。2 0 0 2 年，s c a n 通过对中小型企业的调查，提出8 项重要的胜任特征：j 下直、合作协调能力、沟通技能、前瞻性预先行动、解决冲突的 能力、谈判技能、决策以及职业敏感性。2 0 0 8 年，华中农业大学经济管理学院的王 勇和中国对外贸易运输集团湖北公司人力资源部的王超，通过调查研究提出了适合中 小企业人力资源管理者的胜任素质指标。 1 1 3 问题的提出 目前胜任素质问题得到了我国许多专家、学者与专业人员的日益深入的关注和思 第4 页共4 9 页 首都经济贸易大学硕士学位论文论文题目中国民营中小企业h r 管理者胜任素质研究 考，并在理论研究上取得了一些重要的成果。但是在胜任素质模型研究和实践中，仍 然存在着一些问题。从笔者的角度来看，由于人力资源管理在中国起步较晚，人力资 源管理理论在外资企业、国有企业、民营企业的应用情况差异很大，而且各类企业对 t 经理的胜任力要求也有很大不同，如果一概而论地研究中国企业h r 经理的胜任 素质，未免有失偏颇。作为个体的一种潜在特质，胜任特征在不同的工作情境中有着 不同的表现，在不同的文化环境、行业、职位及个体中，胜任特征模型各不相同( 冯 明，2 0 0 7 ) 。4 基于此，本文旨在借鉴国内外经验的基础上，针对民营中小企业的人力资源管理 现状及h r 管理者的胜任力现状探索民营中小企业h r 经理胜任素质。 1 1 4 研究意义 随着经济的发展，民营中小企业的比例将不断提高，民营中小企业h r 管理者胜 任素质的探索，一则可以帮助h r 管理者提升自身能力，有针对性的对h r 管理者进 行培训与开发，为提高我国企业人力资源经理的素质把好质量关；- n 可以帮助中小 企业h r 管理者更好地发挥人力资源在企业管理中的作用，为企业带来效益的同时也 提升自身在企业中的影响力；三则为中小企业的发展提供助力，有利于提高我国企业 的核心竞争力。 1 2 研究思路与方法 1 2 1 研究思路 本论文的研究思路如图1 1 所示： 4 冯明，王跃节管理者胜任特征结构的影响凼素分析【j 1 科学学与科学技术管理，2 0 0 7 ( 2 ) ：1 4 2 - 1 4 7 第5 页共4 9 页 首都经济贸易大学硕士学位论文论文题目中国民营中小企业h r 管理者胜任素质研究 1 2 2 研究方法 绪论 土 胜任素质理论概述 1r 卜国民营中小企业h r 管理者胜任素质探讨 1r 研究结论、不足及建议 图1 1 论文研究思路 1 2 2 1 文献分析法 本文以国内外专家学者对h r 经理胜任素质的研究为基础探索民营中小企业h r 管理者的胜任素质。 1 2 2 2 案例分析法 通过案例阐述中小企业人力资源管理中存在的问题，探索我国民营中小企业h r 管理者的胜任素质。 1 3 本文的创新点 本文的创新之处在于以“正直、诚信、务实 为基石，以t - i r 应具备的基本能力、 核心能力、卓越能力为层次建立了民营中小企业l i p 管理者胜任素质模型。 第6 页共4 9 页 首都经济贸易大学硕士学位论文论文题目中国民营中小企业h r 管理者胜任素质研究 1 3 1民营中小企业职管理者应该具备的基本能力 企业业务知识和行政管理能力是中小企业领导比较看重的，应该作为中小企业 h r 管理者胜任素质中不可缺少的指标，加上h r 管理者应该具备的人事管理能力， 构成中小企业h r 管理者必须具备的基本能力，即行政人事管理能力和公司业务能 力。 1 3 2 民营中小企业h r 管理者应该具备的核心能力 管理执行能力是企业高层和h r 人员都很重视的，而沟通协调能力是帮助h r 人 员成为决策层和一线经理业务伙伴的必备要素，两者应该共同构成中小企业h r 管理 者胜任的核心能力。 1 3 3 民营中小企业h r 管理者应该具备的卓越能力 具备基本能力和核心能力的h r 管理者，可能已经可以应付日常的工作，但是还 不能拥有“圆桌会议 上的发言权，还需要了解战略、企业文化、市场营销、财务等 综合知识，即需要提升组织文化管理能力和系统思考能力实现h r 管理者的卓越能 力。 1 3 4民营中小企业h r 管理者胜任素质模型的“底座纾 无论是基本能力、核心能力还是卓越能力，都需要一个“底座，也可称之为“基 石，就是“正直、诚信、务实 。俗话说“先做人，再做事”，只有正直诚信才会得 到企业员工的支持，只有务实才能把握企业实际情况制定适合企业发展的机制。 第7 页共4 9 页 首都经济贸易大学硕士学位论文论文题目 中国民营中小企业h r 管理者胜任素质研究 2 胜任素质理论概述 2 1 胜任素质内涵界定 2 1 1 胜任素质的产生 著名的心理学家，哈佛大学终生荣誉教授、国际著名心理学家戴维麦克里兰 ( m c c l e l l a n d ) 博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人。 1 9 世纪末2 0 世纪初，工业革命带来了生产方式的巨大变革，随着社会化大生产 的形成，职业分工也进一步的细化，胜任素质正是在这样的背景下，伴随着职业的发 展而产生发展的。真正对胜任素质进行系统研究和分析的是美国哈佛大学终生荣誉教 授、国际著名心理学家戴维麦克里兰( d a v i dc m c c i e l a n d ) 。麦克里兰教授长期从 事与“动机 、“成就 相关的心理学研究和应用，他设计出一系列的测试工具，用于 确定那些取得伟大成就和业绩的人所共同具有并展现出来的心理特征和行为习惯。 1 9 5 8 年，美国哈佛大学的心理学家d a v i dc m c c l e l l a n d 主编了一本题为才能与社 会：人才识别的心角度( t a l e n ta n ds o c i e t y ：n e wp e r s p e c t i v e si nt h ei d e n t i f i c a t i o no f t a l e n t ) 的书。该书主要阐述具有某些个性特征的人与其所表现出的工作取向以及工 作绩效之间的相关性问题。麦克里兰在此文中所使用的t a l e n t 一词，可以理解为后来 使用的c o m p e t e n c e 的前身。1 9 5 9 年美国另一位心理学家r o b e r tw h i t e 在心理学评 鉴( p s y c h o l o g i c a lr e v i e w ) 杂志上发表了一篇重要的论文“再谈激励：胜任力的概 念( m o t i v a t i o nr e c o n s i d e r e d ：t h ec o n c e p to fc o m p e t e n c e ) ，这篇文章应该是第一次 正式提到与“人才识别 和“个人特性”有相关意义的c o m p e t e n c e 一词。1 9 6 3 年， 罗伯特在生活探索( t h es t u d yo fl i v e s ) 杂志上发表了另外一篇与胜任力相关的 文章人际关系胜任力( s e n s eo fi n t e r p e r s o n a lc o m p e t e n c e ) 。此文对胜任力与社会 生活之间的关系做了更深入的分析和探索。 2 0 世纪7 0 年代初，美国国务院新闻总署的一名高级官员在参加由麦克里兰主持 的专题研讨会时，突然联想到麦克里兰教授正在研究的方向或许能够帮助新闻总署解 决一个他们一直头疼的难题：如何公正的选拔出