（工商管理专业论文）我国软件企业人力资源管理问题探讨.pdf

摘要 摘要 无庸讳言，目 前我国的软件业与世界先进水平相比还有相当大的 差距。软件企业发展得好不好，直接关系到中国软件产业什么时候能 够 “ 硬”起来。现代企业发展的核心动力是技术和管理的创新，而管 理创新的核心又是人力资源管理的创新。我国软件企业规模普遍偏 小，技术创新能力不强，而管理落后则是制约我国软件企业发展的一 个主要的 “ 瓶颈”因素之一。从人力资源管理的角度来看，实践中未 能真正重视人力资源的管理与开发，没有真正形成适合软件企业发展 的人力资源管理措施。 我国软件企业人力资源的现状是人力资源管理已经初显端倪，正 逐步形成很多有利于人才的竞争优势，但是人力资源管理在软件企业 的地位普遍不高，人力资源从业者自 身素质相对较低，人力资源管理 的制度与实施不完善，整个软件行业的人力资源呈现人员年轻、学历 高，人员流动性大，人才结构呈两头小、中间大的橄榄型特点。从软 件企业人力资源管理的现状和特点反映出很多人力资源管理方面的 问题，其中人力资源管理普遍不受重视，人才流动性大、人才结构不 合理，人力资源管理制度不健全是最主要的问题。面对软件企业的发 展，我们要树立全新的人力资源观念，加强各层面人才培养，促进人 才结构合理化， 针对软件人才要进行个性化管理， 建立健全激励机制， 这些措施的实施是软件企业发展的根本所在。 本文结合我国软件企业人力资源现状及特点，通过对我国软件企 业人力资源管理现状和问题的分析，提出在人力资源管理方面适合我 国软件企业发展的措施。 关键词:人力资源软件管理 ab s t r a c t abs t r a c t i t i s o b v i o u s t h a t t h e r e i s a b i g g a p b e t w e e n c h i n e s e s o ft w a r e c o m p a n y a n d a d v a n c e d i n t e rna t i o n a l s o ft w a r e c o m p a n i e s . t h e c o r e m o t i v i t y f o r t h e d e v e l o p m e n t o f m o d e m e n t e r p r i s e s i s t h e i n n o v a t i o n p o w e r o n t e c h n o l o g y a n d m a n a g e me n t , w h i l e t h e c o r e o f ma n a g e m e n t i n n o v a t i o n i s h u ma n r e s o u r c e m a n a g e m e n t . mo s t o f t h e s o ft w a r e c o m p a n i e s in c h i n a a r e c o m p a r a b l y s ma l l a n d n o t s t r o n g o n t e c h n i c a l i n n o v a t i o n . l e ft b e h i n d m a n a g e m e n t i s t h e c h o k e p o i n t t h a t r e s t r i c t s t h e d e v e l o p m e n t o f t h e s o ft w a r e c o m p a n i e s . f r o m h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t p o i n t o f v i e w , t h e i m p o rt a n c e o f h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t a n d d e v e l o p m e n t i n s o ft w a r e fi e l d i s n o t p r o p e r e m p h as i z e d a n d m e a s u r e s f o r h u m a n r e s o u r c e ma n a g e me n t i s n o t f o r m e d . h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t i s e m p h as i z e d .c o m p e t i o n a d v a n t a g e i n f a v o r o f h u m a n re s o u c e c o m e s i n t o b e i n g .b u t t h e r o l e h r d e p a r tm e n t i n s o ft w a r e c o m p a n y i s r e l a t i v e l y l o w , t h e q u a l i t y o f s t a ff w o r k i n g a t m o d e m m a n a g e m e n t c o n c i o u s n e s s a n d t h e p o o r s y s t e m a n d i m p l e m e n t a t i o n o n h r .h u m a n r e s o u r c e i n s o f e w a r e i n d u s t ry i s y o u n g a n d h i g h k n o w l e d g e ,c h a n g e t h e i r j o b fl u e n t l y h i g h a n d l o w h u m a n r e s o u r c e a r e s h o rt a n d m i d d l e h u m a n r e s o u r c e a r e m a n y t h e e x i s t i n g p r o b l e m s i n h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t i n s o ft w a r e f i e l d fr o m t h r e e v i e w p o i n t s : fi r s t , t h e e ff e c t s o f h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t a r e n e g l e c t e d , s e c o n d , e m p l o y e e h as g r e a t m o b i l i ty a n d t h e m a k e u p o f h u m a n r e s o u r c e i s n o t r e as o n a b l e , t h i r d ,t h e h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t p o l i c y o f c h i n a i m p e r f e c t . i n t h e f a c e o f d e v e l o p m e n t o f s o ft w a r e c o m p a n y ,w e e s t a b l i s h a n e w r e c o n i t i o n o f h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t , s t r e n t h e n t a l e n t s t r a i n i n g a t a l l l e v e l s , a d o p t a c o r r e c t a tt i t u d e t o w a r d s t a l e n t s fl o w ,p e r f e c t t h e in c e n t i v e m e c h a n i s m.t h e d e v e l o p m e n t o f s o ft w a r e c o m p a n y d e p e n d o n e x c u t i n g t h e s e s o l u t i o n s . t h i s t e x t c o mb i n e c u r r e n t s i t u a t i o n o f h u ma n r e s o u r c e s a n d c h a r a c t e r i s t i c a n d p r o p o s e s u i t a b l e m e as u r e s f o r e n t e r p r i s e s d e v e l o p m e n t o n h u m a n r e s o u r c e s ma n a g e m e n t i n s o ft w a r e fi e l d k e y w o r d s :h u ma n r e s o u r c e s o ft w a r e ma n a g e me n t y5 8 6 5 4 6 独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导 下进行的研究工作及取得的研究成果。尽本人所知，除 了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北 方交通大学或其他教学机构的学位或证书而使用过的材 料。与我一起工作的同志对本研究所做的任何贡献已在 论文中作了明确的说明并表示了谢意。 本 人 签 “ 本 件月 日 期: ? w 3 年 二一 月 了 土 日. 未经作者、 导9 v 间老 勿 全文公 布 导言 1 . 导言 i t 产业的发展， 有一个结构变迁的现象， 就是从硬件主导发展到 软件主导，然后是服务主导。目 前在 i t产业发达的国家，己经进入 到服务主导。 但是在中国， 我们认为软件主导这样一个阶段刚刚到来。 在传统领域，许多产业在不同国家之间转移的顺序，基本上呈现一个 规律:先在发达国家发展起来，若干年之后转移到次发达国家，最后 转移到发展中国家。而软件产业不同，它会同时在这3 个类型的国家 发展起来。 近年来，世界软件产业以 惊人的速度取得突出猛进的发展，软件 产业的地位在世界经济发达国家已被提到空前的高度， 1 9 9 8 年全球软 件及信息服务的销售额为3 8 0 0 亿美元， 2 0 0 0年，软件和信息服务发 展成为世界第一大产业，销售额超过 5 0 0 0亿美元;世界软件市场销 售增长率保持在1 5 一 2 0 % 之间， 预计未来五年， 全球软件市场年平均 增长率仍将保持在 1 3 -1 5 % 之间。 在美国，软件产业已经成为继汽车和电子产业之后的第三大产 业，成为美国增长最快的领域，平均增长速度达到 1 2 . 5 % ，是整个美 国国民经济增长率的2 . 5 倍。1 9 9 8 年软件业为美国提供了8 0 多万个 就业机会.据预测，到 2 0 0 5年美国软件业的丛业人数将增至 3 0 0万 人，上缴利税增至 2 5 0 亿美元。 在发展中国家，印度的软件产业已在世界市场上占据有利地位。 在世界银行对7 个软件出口国的比较研究中，从提供软件服务的规模 和质量来看， 印度名列第一。 而据印度软件与服务行业协会统计， 1 9 9 8 -1 9 9 9 年印度软件销售额为3 9 亿美元，软件出口额达2 6 . 5 亿美元， 占印度出口贸易额的 4 . 5 % 。截止到 1 9 9 9 年底，印度软件从业人员达 到 3 2万。到2 0 0 0 年印度软件产业的销售额达到近 6 0多亿美元，出 口达到近 4 0 亿美元。 以上表明软件产业是各国增长最快的朝阳产业，是推动各国经济 向前发展的重要力量，在推动各国迈向信息经济时代方面起着举足轻 重的作用。 中国政府一直关注软件业的发展，我国科技发展 “ 十五”计划和 北方交通大学硕士学位论文 2 0 1 5年的规划，都把电子信息和软件产业摆到战略产业位置。2 0 0 0 年 5月 1 7日，国家调整了针对软件业的税收政策，对科技创新企业 给予更多的财税优惠，将软件产品的增值税由1 7 % 降至 6 % ，有些产品 更可实行零增值税。 7 月1 1 日，国务院又出台 鼓励软件产业和集成 电路产业发展的若干政策 ，鼓励对软件产业进行风险投资。风险投 资公司持有的软件企业股份在企业上市交易的当日即可进入市场流 通。按照规定，软件企业不分所有制性质，凡符合证券市场创业板上 市条件的，将优先予以安排;经审核符合境外上市资格的软件企业， 允许到境外申 请上市。 2 0 0 2年 1 1 月份的入世也给我国软件企业的发 展提供了很好的机遇，加入 wt o后，使我国软件企业走向世界，平 等参与国际竞争，有利于引进先进技术和管理经验，促进我国软件企 业的改革和发展，有利于加强我国软件企业与跨国公司的合作，有利 于其它行业对软件的需求，带动软件业的发展，软件业融资空间更加 广阔， 缓解了我国软件业资金短缺的矛盾， 有利于加强知识产权保护， 打击盗版。 我国软件企业在很大的发展的机遇的同时又面临着极大的挑战。 企业的发展离不开人，软件企业的发展人力资源要素更是重中之重。 我国的软件业面临挑战之一就是人才短缺，尤其是中高级管理人才和 资深的专业技术人员短缺， 人力资源体系非常不完善， 对人员的培训、 发展、激励关注不够，没有将人才作为一项资源进行开发和利用。笔 者是从事人力资源管理工作的，在看到软件企业发展的同时，对软件 企业的人力资源管理的发展比较关注。本文用五个章节从全球软件业 的概况及我国软件企业的特点，现代企业制度下的人本管理理论和人 力资源管理的主要内容，我国软件企业人力资源管理的现状、特点， 我国软件企业人力资源管理的问题及分析，我国软件企业人力资源开 发及管理措施对软件企业的人力资源管理进行了论述，其中重点是提 出软件企业的个体人力资源问题以及提出几点解决措施。 发展是硬道理，科技以人为本。我国软件企业的人力资源管理已 经从传统的人事管理向现代人力资源管理发展，坚冰已经打破，人力 资源管理与开发已经初显轮廓。经过 2 0年改革开放和人事制度改革 导言 的探索，我国软件企业在人力资源管理与开发上取得了一定的发展， 正逐步形成很多有利的人才竞争优势。同时，我们应该看到从软件企 业整体上看形势还很严峻，软件人才竞争在国际上还处于相对劣势的 地位。我国从引入 “ 人力资源”概念，到加强人力资源开发，再到认 识到人力资源管理的重要性，经历了仅仅五六年的时间。尽管人力资 源管理己经成为越来越成为一个 “ 热点” ，但关注点主要集中在大企 业，对于多数规模普遍偏小的软件企业， “ 生存”是最紧要的问题， 相比销售能直接带给企业的收入以及财务所能承担的融资相比，人力 资源部门对企业的直接作用并不明显，也就显现出部门在企业中的地 位比较低。 人力资源管理是一门理论性、技术性、实践性很强的工作。传统 的人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的 关系不大;现代人力资源管理与此截然不同，它要求人力资源部门成 为一个企业真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良 好的工作氛围，开发员工潜能。目 前我国大部分软件企业的人力资源 管理还处在 “ 希望尝试却不知所措”的特殊情况，人力资源的从业者 都是边干边学，无法施行人力资源在企业中该承担的角色。 多数的软件企业尝试着制订全面的人力资源管理制度，但是很少 从 “ 以人为中心”出发，真正对人员有所激励，调动员工的积极性和 创造性，给员工提供良 好的工作软环境。 软件企业人力资源管理的现状反映出很多的问题，本文针对软件 企业存在的人力资源管理方面的问题，以人本管理的理念加以阐述解 决问题的措施。 人本管理的理论模式是:主客体目 标协调激励权变领导 培训塑造环境文化整合生活质量法完成社会 角色体系。 将个人的发展融入到企业的发展中，给人力资源提供没有天花板 的舞台。树立全新的人力资源观念，将人力资源作为一种资源进行科 学的开发和管理，以满足企业的发展，同时企业的发展带动了员工的 发展， 为员工提供发展空间， 提供发展的各种资源。 建立完善、 科学、 北方交通大学硕士学位论文 灵活的人力资源体系，提升人力资源从业者的自 身素质，以人力资源 的需求做为自身工作的方向和动力。 软件企业的人才结构合理的形式应该是金字塔式结构。处在塔基 的软件蓝领的人才规模培养是我国软件业今后发展的重中之重，我们 要摆脱人才高消费，本来就短缺的软件中高级人才还要承担基础模块 的编码工作，软件企业要和社会、学校联合培养软件产业的基础性人 才，将软件人才分层次培养。软件行业在我国的发展历史不长，非常 缺乏既懂软件产业的发展趋势和软件产业市场状况，又具有丰富的管 理经验的中高级管理者。要从企业的长远角度出发，多给骨干员工提 供发展和锻炼机会，通过增加工作职责、轮岗、培训加强这方面人才 的挖掘和培养，建立起一大批懂软件企业的管理人员，带领整个软件 行业的发展。 鱼离开水就不能存活，人的发展也离不开环境。企业的环境包括 硬环境和软环境，往往软环境对人的长期影响比硬环境大的多。软件 企业应该有符合软件行业特点的企业文化，给员工创造良 好的工作氛 围。软件人才学历高、个性强，有创新性人才，复合型人才，我们应 根据人才特点安排相符的岗位工作内容，给员工充分的授权和通畅的 沟通渠道，使员工清楚的知道企业的使命、政策、目 标，让管理者了 解员工的动态、想法，共同促进企业的发展。 人的主观能动性是建立在一定的激励基础之上的。在软件企业， 人力资本是比物质资本与货币资本更重要的生产要素，建立科学的激 励机制，可以 最大限 度地调动软件企业员工的积极性，增强其对企业 的忠诚度。我们可以通过完善的培训体系、员工发展体系，提升人的 知识、技能、素质，给员工提供发展的通道，让员工感觉到在企业大 家庭中的成长。针对人的需求不同，使用不同的激励形式，让员工有 工作的动力和激情，有归属感，和企业同呼吸，共命运。 文中采用了比较法分析了国内软件企业和国外软件企业的差距， 通过案例分析描述了快速发展的软件企业成功的人力资源管理的做 法， 用归纳法淦释了软件企业人力资源管理的特点、 问题、 解决措施。 本文尝试用人本管理的理念去阐述人力资源管理要素，探索挖掘人的 导言 主观能动性，以 促动企业的发展。 通过对软件企业人力资源管理中存 在问题的分析，从个人的工作体会出发提出解决问题的一些措施，希 望对软件企业今后的人力资源管理有一定的借鉴意义。 北方交通大学硕士学位论文 2 . 全球软件业的概况及我国软件企业的特点 2 . 1 . 软件业在全球的发展 近年来，世界软件产业取得了突飞猛进的发展，软件产业的地位 在主要工业发达国家己被提到空前的高度，超过了钢铁、汽车和石油 化工等传统产业，成为国民经济的支柱产业。目 前，全球软件业从业 人数已达3 0 0 万人左右。其中，大多数软件人员和具有一定规模的软 件企业仍集中在发达国家。据国外资料显示，目 前世界软件企业 5 0 0 强大多集中在美国 ( 见表2 - 1 ) 。 美国模式的核心在于技术创新，以技 术创新来推动市场的产生，从而带动产业的规模。美国软件业起步较 早， 像 工 b m , m i c r o s o f t , c a等一批世界顶尖级的大公司， 依靠雄厚 的技术实力和资金实力主导着世界软件业的潮流，以自己的不断创新 来创造新的市场需求，在主要的产品领域居于全球软件技术领导地 位，特别是在系统软件和支撑软件方面基本控制了全球的标准。印度 软件业发展也非常迅猛，对整个行业影响重大。印度模式主要的核心 在于以市场需求来推动产业化规模。印度国内软件市场狭小，所以它 选择的是出口导向型的发展战略，几乎全部的软件开发、生产、经营 活动都是围绕国际市场开展的，9 0 % 的销售额来自 海外。尽管去年全 球工 t 行业相当萧条，在截止今年三月的过去1 2 个月里，印度的软件 出口 及与软件出口 相关的服务仍然增长了2 9 % ， 达到了7 5 亿美元。 预 计今年随着美国经济的恢复，软件出口的增长比例将到 3 0 % 。日前， 据印度 “ 电子及计算机软件出口促进会”公布的数据显示，印度 2 0 0 0 - 2 0 0 1 年间的计算机软件和相关服务的出口 额从 1 9 9 0 - 1 9 9 1 年间 的1 . 3 9 亿美元骤增至5 9 . 7 8 亿美元，增长幅度高达4 2 0 0 。日 本软 件产业主要以满足本国市场需要为主。近年来，欧洲在管理软件领域 己发展出多家世界级水平的厂商，爱尔兰在全球软件出口加工及服务 市场异军突起。我国软件产业发展的优势方向是应用软件产品、软件 加工及服务出口。 全球软件业的概况及我国软件企业的特点 表2 - 1 2 0 0 2 年全球软件企业排名 r a n kc o m p a n y c o u n t r yg l o b a l 5 0 0 r a n k m a r k e t c a p i t a l 忿 口 1m i c r o s o f tu s2 3 2 6 , 6 3 9 . 4 0 2a o l t i m e w a r n e ru s 3 1 1 0 1 , 0 0 7 . 2 0 3o r a c l eu s 4 6 7 0 , 3 6 3 . 9 0 4s a p g e r m a n y7 3 4 8 , 9 3 4 . 2 0 5 a u t o m a t i c d a t a p r o c e s s i n gu s1 1 1 3 6 , 1 4 3 . 3 0 6f i r s t d a t au s 1 3 0 3 3 , 3 1 4 . 2 0 7 e l e c t r o n i c d a t a s y s t e m s c o r pu s1 5 9 2 7 , 8 8 1 . 0 0 8 v e r i t a s s o f t w a r e c o u s2 4 6 1 7 , 5 7 0 . 4 0 9 c o n c o r d e f su s2 5 9 1 6 , 9 0 3 . 6 0 1 0 s i e b e l s y s t e m su s2 9 3 1 5 , 0 7 7 . 7 0 资 料来源: 金融时报2 0 0 2 第5 7 期 软件产业之间的竞争成为国家高技术领域竞争的焦点，成为国家 经济主权的象征。软件产业一大特征为:整个软件企业，它的固定成 本，诸如办公大楼，计算机等这些成本是比较低的，而我们所说的技 术，所说的一切东西，几乎全是人力资源，人力资源对于软件企业来 说占有极其重要的地位。 目 前，由于全球软件业人才相对缺乏，世界各国对软件人才展开 了激烈的争夺大战。根据最新统计，美国目 前有 1 0 0 多万个新岗位需 要软件技能人才，最近五年每年至少需要近十万名电脑专家;日本最 近十年缺少各类科技人才达数百万之巨;欧洲今年将缺少信息技术人 才1 5 6 万人， 2 0 0 2 年将达1 7 4 万。 在这场人才争夺战争中， 发达国 家 各使招数，把眼光牢牢盯住了发展中国家，通过吸引留学人员、利用 北方交通大学硕士学位论文 猎头择取人才、在国外设立机构， 推行 “ 人才本土化战略”、合作办 学设奖等多种形式吸引软件人才。目 前，德国结束了长达 2 5年的不 招募外籍员工的历史，加拿大、英国、澳大利亚、瑞典、芬兰等国也 纷纷降低高科技软件人才的移民门槛;为缓解人才危机，欧美国家争 先恐后地进行政策调整，凭借雄厚的经济实力、优越的科研和生活条 件来吸引国外软件技术人才;在美国， 软件工程师的收入非常高，占 美国收入的前 6 %，即 1 0 0个人排位的话，软件工程师就是前六位， 中国的排位很靠后， 这个差异很高: 日本主张对在日本的高中、 大学、 研究生院结业的外国人给予永久居住权;德国政府决定对软件技术人 员发放特别签证;英国和法国表明要在信息技术等预计会出 现人才短 缺的 产业领域放宽劳动许可证的发放限制等等。印度的软件业聚集了 大量的软件业人才，其程序员程序开发水平尽管同美国的同行相当， 但他们的薪水只相当于美国同行的1 / 1 0 。 为此美国的微软和 s u n 等大 公司都将目 光聚焦到了印度，通过多种福利及优惠政策纷纷争夺印度 的程序开发人员，希望利用这里廉价的高技术劳动力为企业创造更多 的利润。 2 . 2 . 我国软件企业特点 软件企业因其重要的使命， 在我国国民 经济中占 有举足轻重的地 位。 2 0 0 2 年，国家发布了国办4 7 号文件 振兴软件产业行动纲要， 吹响了我国软件产业向国际进军的号角。此外，政府还在政府采购、 电子政务、信息工程、企业信息化等多方面，为中国软件企业提供发 展机遇。 应该看到， 我国软件业总体发展水平还是较落后的， 表现在: 政府部门在政策、法规的制定方面滞后，统筹协调不够;技术总体上 比 较落后:基础工作相对比较薄弱，使我们行业发展受到一定影响; 整个信息技术应用的理念明显滞后于产业发展，标准化、规范化体系 不健全;信息技术应用教育培训的工作力度不够，人才队伍的建设进 程跟不上整个形势发展需要等等。 全球软件业的概况及我国软件企业的特点 我国对软件企业是这样定义的:它是以计算机软件研发生产、系 统集成、应用服务及其他相关技术服务为业务;有一种以上本企业开 发生产或者拥有知识产权的产品，或资质等级认证、计算机系统集成 资质; 研发/ 服务人员不得低于5 0 % ; 具有从事软件开发或服务的技术 装备与经营场所、具有软件产品 质量和技术服务能力的保证;软件技 术/ 产品研发经费占企业软件收入的8 % 以 上;企业年软件销售收入占 企业年总收入的3 5 % 以上，其中自 产软件要占5 0 % 以上。 目 前我国软件企业基本情况概括起来有以下几个特点: 2 . 2 . 1 . 企业规模普遍偏小 根据国家发展计划委员会高技术产业发展司 2 0 0 1 年 6月统计， 我国目 前有约 5 0 0 0多家软件企业， 其中从事软件研究、开发、销售 的企业约2 0 0 0 家左右， 兼营软件或从事信息服务业的约3 0 0 0 家左右， 8 0 % 以上的软件企业不足 5 0 人， 1 0 0 0 人以上的大型软件企业仅 3 家左 右，软件年销售收入超过 1 亿元的企业约6 9家.举例来说，中创软 件工程股份有限公司是国内唯一达到 2 0 0 0人规模的大型软件企业; 我国著名的金山软件公司成立至今已有 1 4年的历史，员工目前也只 有5 0 0 多人。 而美国微软公司拥有员工约3 6 0 0 0 名， 2 0 0 0 年度销售收 入2 2 9 . 6 亿美元。1 9 9 2 年3 月，印 度全国仅有 1 4 2 家软件公司， 2 0 0 1 年 3 月己 上升到7 5 0 0 家， 其中规模较大的软件公司有8 5 0 多家，如 t a t a , i n f o s y s公司的员工人数达万人左右，印 度软件企业的上百家 分支机构分布于欧美国家。 2 . 2 . 2 . 软件人才相对不足 我国目 前的软件从业人员约2 0 万人， 大大低于美国 ( 1 9 9 8 年即 超过8 0 万人) ，印度计算机软件业从业人数1 9 9 8 至1 9 9 9 年度仅为 2 . 3 万人， 现在已 达到4 1 万人， 预计2 0 0 8 年将增加到2 0 0 万人 。 根 据北京软件行业协会培训中心2 0 0 2 年1 月报道， 预计到2 0 0 3 年， 我 北方交通大学硕士学位论文 国 软件企业对专业软件开发人员的需求将达到 4 0万人，而在网络服 务、软件出口、多媒体制作和远程教育等行业，软件开发人才需求量 将达到百万人以上。然而 1 9 9 8 年到2 0 0 0 年我国高校培养的计算机与 软件专业人员分别为 2 . 9 万人、3 . 3 万人和 4 . 1 万人，其中硕士、博 士及以上的高层人才仅占5 % a 2 . 2 . 3 . 地区发展不均衡 由于地区差异以及经济状况等原因，我国各地软件企业发展水平 还相当不平衡。在地理分布上，软件企业大多集中在北京、上海、深 圳、沈阳、珠海、大连、福建等经济发达地区。近年来，内地经济的 发展带动了软件产业的崛起，西安、成都、昆明等地的软件产业也正 在发展壮大，而其他地区的软件产业则发展相对落后。北京在发展软 件产业方面具有较强的技术和人才优势，软件产品、服务总收入和自 产软件销售收入均占全国总量的 1 / 3 。全国三分之一的软件企业集中 在北京，而且全国知名的软件企业和销售的软件产品也多集中在北 京。这里既有中关村第一代创业者建立的用友、北大方正、联想软件 等大型软件企业，也有以金山、中科红旗、汉王为代表的新兴民族软 件企业，还有微软、甲 骨文、太阳等著名跨国公司。北京中关村是北 京市软件产业发展的核心区，拥有从事软件研究、开发、生产、销售 和服务的软件企业或兼营软件的企业超过1 0 0 0 多家， 约占全国的2 0 % e 中关村高级计算机软件人才多达6 万人，约占全国的1 / 3 . 2 . 2 . 4 . 整体实力与国外差距大 中国软件业发展远比国外软件业要晚得多，国外软件业在经过二 十年的发展后中国软件业才刚刚起步。整个中国软件一年的产值不及 硅谷 o r a c l e一个公司一年的产值;北京用友软件公司一年的销售额 不及微软一天的销售额，我国软件企业整体实力与国外差距很大。谈 到中国软件业时，总是与印度软件业相互比较，这主要是基于这两个 国家有很多相似性:同样是发展中国家，是两个同样将发展软件业提 全球软件业的概况及我国软件企业的特点 高到战略高度的国度， 有着相近的起步时间、 相当的产业规模， 在8 0 年代中期，两国软件业并无太大差别，然而目 前两国软件业的发展现 状、出口能力的差距却是巨大的，印度软件企业的整体水平和信誉在 全球获得了很高的评价。2 0 0 1 年， 中国软件业总产值仅 8 . 5 亿美元， 而印度当年达6 0 亿美元。印度的计算机软件目 前已出口到9 5 个国家 和地区， 其中北美占6 2 % ，欧洲占2 3 . 5 % ， 亚洲占1 0 % ， 其他国 家和地 区占4 . 5 % 。美国 财富杂志所列全球最大的5 0 0 家公司中，有2 0 0 家采用印度计算机软件。另据 财富杂志的一项调查，美国最大的 1 0 0 家公司几乎 1 0 0 % 把印度作为国外计算机软件来源的首选市场。 北方交通大学硕士学位论文 3 . 现代企业的人本管理理论和人力资源管理的主要 内容 3 . 1 . 现代企业的人本管理理论 3 . 1 . 1 . 人力资源的内涵及特征 人力资源即现代企业的训练有素的劳动者集合，是一种特定的经 济资源，它是企业资源的重要组成部分，它除了具有资源的一般属性 外，还具有独有的特征: 1人力资源作为特定资产，它是企业的神圣和根本。在现代企业 中，在市场机制下，具有价值特征。人力资源在使用过程中运用劳动 资源作用于劳动对象，可以创造出比本身更大的价值。它是企业发展 壮大的源泉，是经济发展的内在动力。 2人力资源是介于智力成果与一般资源之间的以独特形式存在于 企业的特定资产，是企业经济资源中最为活跃、独具主观能动性的资 源。 3人力资源作为特殊的经济资源，同时具有可控制性和不可控性 的双重特征。可控性是指人力资源不仅能控制企业其他资源，而且还 能 控制其自 身.企业训练有素的劳动者在尊重经济规律的 前提下，运 用现代科技和劳动手段 ( 资料) ，可以加速发展进程，为人类提供丰 富的物质资源和精神食粮。不可控性是指经济规律是客观的，不以人 的意志为转移的科学技术的发展是永无止境的，经济发展要受到来自 人力资源本身及客观外界诸多因素的制约，有一个渐进的，不断发展 和完善的过程。 3 . 1 . 2 . 人本管理的理论模式 现代企业制度下的人本管理理论和人力资源管理的主要内容 人本管理的理论模式是:主客体目 标协调激励权变领导 培训塑造环境文化整合- 7 t 括质量争 去 一 一完成社会角色体 系。 1 主客体目 标协调。 作为管理主客体的人具有其生物存在和社会、 人际关系的相关性，无论管理主客体各自 实现利益的目 标是何等客观 和主观，总存在着由于关系协调使双方目 标趋于一致的协调空间。只 要企业人的目 标趋于一致，即管理主客体目 标协调，必然在确保各自 利益不招致较大损害的前提下，开展沟通和协作，使人本管理在实施 管理和领受管理的双方之间达成共识，于是就开始了人本管理。 2 激励。即企业人为实施管理、领受管理、完成人本管理目 标， 而制定的激发企业人工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措 施，这些措施基本上分为物质与精神两大类，目的是企业员工发挥最 大的主动性、积极性、创造性等潜能。 3 权变领导。即企业管理者以影响管理的各种因素为依据，抓住 以人为本的前提， 采取有利于自己的领导。实施这种领导方法是一种 分析研究管理过程中各种矛盾和矛盾的各个方面从而有的放矢地进 行灵活有效管理的方法。 4 培训。人本管理的过程，也就是培训员工，教会他们完成企业 人的职能和义务，传授他们作为社会角色进行活动的专长、技能。更 重要的是，通过管理培训，使员工把完成自己担当的企业人和社会角 色任务，看作是自己的理想和追求，从而尽其所能为实现个人和企业 的目标而奋斗。 5 塑造环境。在企业和社会范围内塑造有助于人的主动性、积极 性、创造性的充分发挥和人的自由全面发展的环境氛围，以建立企业 人的劳动绩效与获得相称的生活资料、物质和精神奖励相联系的有效 机制，使个人感觉到自己的劳动为企业和社会所承认。 6 文化整合。指企业文化对企业人的心理、需要和个人行为方式 的形成和发展，起着引导、规范、激励等制约和影响作用。人本管理 正是要利用文化整合功能，培育和塑造企业人的文化特质，使其都受 北方交通大学硕士学位论文 到有利于个人发展和企业目 标实现的积极的文化熏陶。因此文化整合 功能的确立与完善，对于有效实施人本管理是至关重要的。 7 生活质量管理法.就是企业在确定目 标时不再将利润最大化作 为唯一的选择，而是在承认企业需要利润的前提下，充分考虑企业员 工的利益要求并保障社会利益，从而将企业利益与社会利益一致起 来。 8完成社会角色。是指企业人在担任企业角色的同时也要完成其 所扮演的社会角色。这是由企业人工作的社会性质和社会需要所决定 的。企业实施人本管理，从根本的意义上说，是确立人在管理过程中 的主导地位。以调动企业人的主动性、积极性和创造性，也就是要帮 助企业员工出色地掌握和完成自已的社会角色，以此促进企业、社会 和个人发展目 标的实现。 知识经济需要创新，呼唤创新，我们相信，只要我们坚持以市场 为导向的经营观念，以人为本的管理原则，大胆借鉴国外知名企业的 管理理论、 经验、 模式并进行客观的分析， 辩证的吸收， 合理的创新， 我们就一定能将人力资源管理的创新和运用推上一个新的台阶。 3 . 2 . 人力资源管理的主要内容 在现代企业中，凡是与人有关的事情均与人力资源开发与管理有 关，人力资源管理主要涉及的内容有四个方面:选人、育人、用人、 留人。每一方面的工作可能是交叉的，也可能相互有影响。 3 . 2 . 1 . 选人 选人是人力资源开发与管理的第一步，也是十分重要的一步，如 果选人选得好，那么育人就较容易，用人也得心应手，留人也方便。 1选人者本身要具有较高的素质和相应的专业知识。如果选人者 不知何为人才，他就无法为企业招聘、选拔人才;如果选人者缺乏相 应的专业知识，也无法去鉴别人才，这样势必造成 “ 武大郎开店 高的一概不要”和 “ 瞎子摸象盲目 的选人”这两种现象。 2被选者多多益善。一般情况下，被选者越多，越容易选出合适 现代企业制度下的人本管理理论和人力资源管理的主要内容 的人才。如果由于渠道不畅，被选者人数很少，就很难选择到合适的 人才。 3被选者的层次结构要适当。并不是说任何岗位都应该选择最高 级的人员来担任最好， 有时高级人才反而干不好低层次的工作， 因此， 选人时应考虑最适合的人，即 “ 最适原则”和高于 “ 最优原则” 3 . 2 . 2 ， 育人 育人，即培育人才，是人力资源开发与管理的主要工作之一。企 业的发展主要靠人推动，而育人就是加强推动力。 1因材施教。每个人的素质、经历不同，缺乏的能力和知识也不 同，应该针对每个人的特点，安排适当的培训计划。有的人需要短期 培训，有的人需要长期培训;有的人需要兼职培训，有的人需要脱产 培训。 2实用。企业育人与学校育人有本质的不同，企业育人重点是实 用性，有时不一定要系统地介绍许多理论知识，但一定要与实践紧密 地联系起来，使员工学以致用。 3避免育人不当。育人不当的含义十分广泛，这里主要指要避免 有些能力较强、水平较高、工作较忙的人没有机会参加培训计划;而 让一些无所事事的闲人充塞培训班，这样会打击干事的人，鼓励大家 混 日子。 3 . 2 . 3用人 用人是人力资源开发与管理的一个主要目 标，只有用人用得好， 有关部门的工作才能有成效。 1 量才录用。 大材小用和小材大用对企业均不利， 前者造成浪费， 后者造成损失。 2工作丰富化。任何枯燥的、呆板的工作都会使员工感到工作乏 味，应该充分考虑到员工的身心要求，重新设计工作，使工作尽可能 丰富化。 3 多劳多得， 优质优价。 “ 大锅饭”是用人的慢性自杀剂。 在长期 吃 “ 大锅饭”的企业中，劳动生产率低下是必然的结果。 北方交通大学硕士学位论文 3 . 2 . 4 . 留人 人力留不住是企业及人力资源管理部门的失职。人才留不住不仅 仅是本企业的巨大损失，而且会使竞争对手更强大，长期留不住人才 的企业往往会倒闭。 1薪酬福利.在今天社会中，薪酬福利的收入不仅仅是衡量一个 人的劳动代价，往往也显示了一个人事业的成功与否。员工工作的第 一目 标是获得金钱。在同行业中，薪金较低的企业人才流向薪金较高 的企业是一种趋势，这种趋势在短时期内不会改变。 2 心理环境。 如果一个人在某企业中得到重用， 人际关系较和谐， 心情较舒畅，这时虽然工资较低，或者工作条件较差，他也会乐意为 该企业作贡献。 这是由于人除了低层次的需求外， 还有高层次的需求。 许多 “ 跳槽”者往往埋怨原来企业的心理环境不好。因此，要留住人 才，企业领导者一定要十分重视建设或重建心理环境。 我国软件企业人力资源管理的现状、特点 4 . 我国软件企业人力资源管理现状、特点 4 . 1 . 我国软件企业人力资源管理现状 4 . 1 . 1 . 人力资源管理在软件企业已初显轮廓 目 前我国软件企业人力资源管理正从传统的人事管理向现代人力 资源管理发展，坚冰己经被打破，人力资源管理与开发己初显轮廓。 经过2 0 年改革开放和人事制度改革的探索，我国软件企业在人力资 源管理与开发上取得了一定的发展，正逐步形成很多有利的人才竞争 优势，具体表现在:第一，中国虽然整体来说还是个发展中国家，但 北京、上海、广州、深圳等发达城市，无论是基础设施，还是资本市 场、信息市场、技术市场等都已 达到了相当的水平，在吸引软件人才 方面具有一定的国际竞争力。第二，旅居海外的留学人员仍然是中国 潜在的宝贵人才资源。他们中的绝大多数人都怀有爱国之情，报国之 志，渴望回国一展宏图，我们可以善加利用。目 前在国外的留学生对 中国未来的发展有重要意义，这些年轻人在美国或欧盟国家工作时间 越长，知识就越深，联络网就越广，这些均是建立新工业不可缺少的 重要支柱。第三，随着中国加入w t o ，中国将在更广泛的领域里参与 经济全球化进程，扩大开放。加上 “ 科教兴国”战略的实施，中央和 地方相继出台吸引留学人员回国创业的优惠、灵活的政策措施，使我 国的人才环境与创业条件得到迅速改善。 用友公司是中国最大的管理软件/ e r p 软件供应商。从 1 9 8 8 年成 立以来，用友公司管理软件的销售额稳居中国市场首位。走到今天， 用友公司的发展壮大与公司对人力资源管理的重视是密切不可分的， 企业强调以人为本，把人力资源作为企业的最重要的资源和要素来开 发和管理。用友的用人标准有三条，最重要的应该是品德，第二个是 对事情的态度，第三个是与人相处、沟通、团队精神。正是在这种用 人理念下，用友在招聘、培训、考核、薪酬福利、激励与员工发展、 北方交通大学硕十学位论文 干部任用上始终从内部员工的需求出发， 量身定制，把员工作为企业 的主人，关注员工的个人发展融入到企业的长期发展中，整体的人力 资源理念、体系比较有特色。 4 . 1 . 2 . 人力资源管理部门在软件企业的地位普遍不高 从软件企业整体上看形势还很严峻，软件人才竞争在国际上还处 于相对劣势的地位。我国从引入 “ 人力资源”概念，到加强人力资源 开发， 再到认识到人力资源管理的重要性， 经历了仅仅五六年的时间。 尽管人力资源管理己经越来越成为一个 “ 热点” ，但关注点主要集中 在大企业，对于多数规模普遍偏小的软件企业， “ 生存”是其最紧要 的问题，相比销售能直接带给企业的收入以及财务所能承担的融资相 比，人力资源部门对企业的直接作用并不明显，因此往往其战略核心 是业务，一切行为均体现出明显的业务导向，而很少关注纯粹的职能 工作。而大多数软件企业总裁、c e o出身于技术、营销、财务而并非 人力资源，企业老总对人力资源经理不够重视。同时，由于多数软件 企业家族色彩较浓，处于创业期的多以个人魅力为主导的管理，情感 因素较多，人情味较重，组织更多地是靠 “ 人”来维系，而理性的味 道淡一些，能上升到人力资源制度化、专业化管理的为数不多。在这 种背景下，目 前多数软件企业没有设置专门的人力资源管理机构，其 职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发 展的需要将原来的 “ 人事部”改为 “ 人力资源部” ，但即便如此，也 很难专职，多数软件企业人力资源部门的工作仍是仅仅停留在 “ 以人