（政治经济学专业论文）劳动合同法视角下的劳动关系稳定性研究.pdf

两南人学硕+ 学位论文摘要 劳动合同法视角下的劳动关系稳定性研究 政治经济学专业硕士研究生郑童中 指导教师欧文福教授 摘要 劳动关系是基本经济关系，它在社会生产和生活中处于核心位置。随着我国社会主义市 场经济体制改革的不断深入，劳动关系的性质由身份转变为契约，劳动关系协调机制逐步建 立，劳动法规不断健全。劳动关系的稳定和谐为我国经济社会的高速发展提供了重要保障。 然而，在充分认识到劳动关系领域取得的巨大进步的同时，也应看到，随着我国社会主 义市场经济体制改革的不断深入，中国的劳动合同制度却没有得到很好的发展，劳动争议案 件的数量逐年增长，劳资矛盾日益成为社会矛盾的焦点。当前我国的劳动力市场仍是一个残 缺的市场。而2 0 0 8 年1 月1 日起施行的中华人民共和国劳动合同法对劳动合同的订立、 履行、解除和终止等各方面做出了更加细致的规定，对用人单位的要求也比此前实施的劳动 法律法规严格得多，因而在社会上也产生了不同的认识和评价。 本文通过借鉴契约理论的相关分析框架，结合我国劳动关系实际情况，就劳动合同自身 的性质、特征、对劳动关系管理的影响以及履约机制进行了详细的分析，并在此基础上，分 析了劳动合同法的立法宗旨和主旨内容对劳动关系稳定的影响和作用，从而对其做出客 观的评价。力求为我国企业建立和谐有效的劳动关系提供参考依据。 关键词：契约理论劳动关系稳定性 两南大学硕十学伊论文a b s t r a c t a s t u d y o ft h e s t a b i l i t yo f l a b o rr e l a t i o n s i nt h e p e r s p e c t i v e o fl a b o rc o n t r a c tl a w p o l i t i c a le c o n o m i c s z h e n gt o n g z h o n g s u p e r v i s o r ：p r o f e s s o r o uw e n f u a b s t r a c t l a b o rr e l a t i o n si st h eb a s i ce c o n o m i cr e l a t i o n s ，i t ss o c i a lp r o d u c t i o na n dl i f e i sa tt h ec o r e p o s i t i o n a sc h i n a ss o c i a l i s tm a r k e te c o n o m ya n dt h ed e e p e n i n go fs t r u c t u r a lr e f o r m ，t h en a t u r eo f l a b o rr e l a t i o n sf o r t h ec o n t r a c ts t a t u sc h a n g e s ，l a b o rr e l a t i o n sa n dg r a d u a l l ye s t a b l i s hac o o r d i n a t i o n m e c h a n i s m ，c o n t i n u et oi m p r o v el a b o rl a w sa n dr e g u l a t i o n s s t a b l ea n dh a r m o n i o u sl a b o rr e l a t i o n s f o rh i g h s p e e dc h i n a se c o n o m i ca n ds o c i a ld e v e l o p m e n tp r o v i d e sa ni m p o r t a n ts a f e g u a r d h o w e v e r , i nl a b o rr e l a t i o n sa r ef u l l ya w a r eo ft h et r e m e n d o u sp r o g r e s sa c h i e v e di nt h ea r e aa t t h es a m et i m e ，w es h o u l da l s os e et h a tc h i n a ss o c i a l i s tm a r k e te c o n o m yw i t ht h ed e e p e n i n go f r e f o r m ，c h i n a 。sl a b o rc o n t r a c ts y s t e mh a sn o tb e e nv e r y9 0 0 dd e v e l o p m e n t ，t h en u m b e ro fl a b o r d i s p u t ec a s e si n c r e a s e dy e a rb yy e a r , o fl a b o r m a n a g e m e n tc o n f l i c t sa r ei n c r e a s i n g l yb e c o m i n gt h e f o c u so fs o c i a lc o n f l i c t s t h el a b o rm a r k e ti nc h i n ai ss t i l lam i s s i n gm a r k e t a n d1j a n u a r y , 2 0 0 8w i l lc o m ei n t oe f f e c t t h e ”p e o p l e sr e p u b l i co fc h i n al a b o rc o n t r a c tl a w ”i nt h el a b o rc o n t r a c te n t e r e di n t o ，c a l t yo u t ， s u c ha sl i f t i n ga n dt e r m i n a t i o nt om a k eam o r ed e t a i l e dp r o v i s i o n s ，t h er e q u i r e m e n t so fe m p l o y e r s t h a nt h ep r e v i o u si m p l e m e n t a t i o no fm u c hm o r es t r i n g e n tl a b o rl a w sa n dr e g u l a t i o n s ，w h i c hi nt h e c o m m u n i t ya l s oh a dad i f f e r e n tu n d e r s t a n d i n ga n de v a l u a t i o n i nt h i sp a p e r , c o n t r a c tt h e o r yf r o mt h er e l e v a n ta n a l y t i c a lf r a m e w o r k ，c o m b i n e dw i t ht h ea c t u a l s i t u a t i o no fc h i n a sl a b o rr e l a t i o n s ，l a b o rc o n t r a c t so nt h e i ro w nn a t u r e ，c h a r a c t e r i s t i c sa n d m a n a g e m e n to fl a b o rr e l a t i o n sa n dc o m p l i a n c em e c h a n i s m sf o rad e t a i l e da n a l y s i s ，a n do nt h i sb a s i s ， a n a l y s i so ft h e ”l a b o rc o n t r a c tl a w ，”t h et h r u s to ft h el e g i s l a t i v ep u r p o s ea n dc o n t e n to ft h ei m p a c t o fl a b o rr e l a t i o n sa n dt h er o l eo fs t a b i l i t yi no r d e rt om a k ea no b j e c t i v ea s s e s s m e n to fi t s s t r i v ef o r o u re n t e r p r i s e st oe s t a b l i s he f f e c t i v ea n dh a r m o n i o u sl a b o rr e l a t i o n si na c c o r d a n c ew i t ht h ep r o v i s i o n o fr e f e r e n c e k e y w o r d s ：c o n t r a c tt h e o r y ；l a b o rr e l a t i o n s ；s t a b i l i t y l l 独创性声明 本人提交的学位论文是在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。论文中引用他人已经发表或出版过的研究成果，文中尸, j j n 了特别标注。对本研究及学位论文撰写曾做出贡献的老师、朋友、同 仁在文中作了明确说明并表示衷心感谢。 学位论文作者：次i 量冲 签字日期：炒甲年 中月可日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解西南大学有关保留、使用学位论文的规 定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允 许论文被查阅和借阅。本人授权西南大学研究生院( 筹) 可以将学位 论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩 印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书，本论文：口不保密， 口保密期限至年月止) 。 学位论文作者签名：关产壹斗 婵嘲：q 年丫肌日 导师签名： 钞铡怯 鳓瓤中刖8 日 两南大学硕十学位论文第1 章绪论 第1 章绪论 1 1 研究的问题和背景 作为市场经济中一个极为重要的领域，劳动关系受到了来自经济学、社会学、 法学等诸多学科的研究者的高度关注。在西方，资本主义国家一直将劳动关系作 为一种主要的社会关系加以不断调节。从资本主义国家市场经济发展历程来看， 早期劳资双方的尖锐斗争、工人运动的蓬勃丌展及其对资本主义的巨大破坏迫使 西方资本主义国家在二战后逐步调整劳工政策。正是这种调整促使劳资关系趋于 缓和，劳动关系日渐稳定，成为战后资本主义国家长达数十年高速发展的重要基 石。 当前，我国改革开放进入了关键时期，空前的经济社会变革为劳动关系注入 了新的内涵。从过去国家“统包统配 的计划经济劳动关系体制，到市场化、法 制化的现代劳动关系体制，我国劳动关系发生了根本性的改变，呈现出劳动主体 双方明晰化、契约化的新特征，而随之而来的劳动关系复杂化、多样化则使得劳 动关系日益不稳定，劳动争议剧增。因此，如何依法协调好劳动关系，构建和完 善三方协商机制，打造和谐稳定的劳动关系是我们社会经济生活中一个重要的课 题。 2 0 0 8 年，劳动合同法在这样的背景下应运而生。这部新法从它诞生的第一 天起就引起了社会各方的关注，新法中对劳动合同订立解除的规范，对人力资源 退出机制的约束，对稳定的劳动关系的保障使得对它的研究与讨论远远超出了法 律的范畴。可以预见的是，作为新世纪第一部关系到全国劳动者和用人单位切身 利益的法律，劳动合同法必将对劳动关系的健全和稳定，进而对整个经济社会 的稳定发展产生重要而深远的影响。而在现阶段，如何正确认识这部法对我国劳 动关系稳定性的建设作用，如何以此为基础建立符合我国国情的稳定的劳动关系 调节机制成为一个重要问题。 1 2 研究的内容和结构 本文分为五部分： 第一部分，总论，对本文的研究的问题和背景、研究的目标与思路、研究的 内容和结构、研究的方法做一介绍。 第二部分，在借鉴前人研究成果的基础上，对劳动关系和劳动合同的概念、 经济意义、效率标准进行界定，为建立符合我国国情的稳定的劳动关系机制提供 理论支撑。 两南大学硕十学位论文第1 章绪论 第三部分，在理论分析的基础上，对我国劳动关系的现状、性质、特征、存 在问题进行细致考察，为后文具体分析劳动合同法相关条款对劳动关系稳定性的 影响提供现实基础。 第四部分，引用前文对劳动合同及相关法规的经济学意义的分析，探讨劳动 合同机制的完善，尤其是劳动合同法的出台对建立我国劳动关系协调机制的 影响，得出启示：根据本国国情，建立有力的法律和政策体系，加强劳动关系三 方协调机制的可操作性和科学性，对建立和谐稳定的劳动关系具有重要意义。 第五部分，也是本文的结论部分，对本文做一个概要性总结，指出本文研究 存在的不足以及需要努力的方向，结束本文的探究。 1 3 研究的方法 劳动关系是一种复杂的社会关系。这种社会关系的主体是独立的人或具有人 格特性的一些组织。从本质上讲，这些主体是凭借交易行为或者参与交易行为而 发生社会联系，即由于资本雇佣劳动而产生社会联系，因此这种联系本质上是一 种经济联系，劳动关系实质上是一种经济关系。鉴于此，本文在研究分析的过程 中，采用了上海财经大学经济学院田国强教授提出的现代经济学的基本分析框架 和研究方法。现代经济学基本分析框架和研究方法的精髓，是在进行具体问题研 究的过程中，首先界定社会经济、政治和文化环境，提出必要的行为假设，然后 通过分析论证给出必要的制度安排和结论性认识。具体而言，主要采用了以下的 研究方法： ( 1 ) 规范研究：发达市场经济国家的劳动关系三方协商机制，已经经历了近 百年的发展历程，积累了成熟的理论和实践经验已经积累了相当丰富的经验。因 此，本文在研究中，借鉴了国外各学派在理论和方法，综合运用逻辑推理、总结 归纳等规范研究方法，构建和完善适应中国发展的三方协商机制。 ( 2 ) 定性与定量相结合：本文以实际状况为基础进行理论分析，以定量分析 为依据进行定性分析。数据以中国劳动统计年鉴，人力资源和社会保障部统计 数据以及其相关数据为依据，进行分析，论证。 ( 3 ) 文献研究法。尽可能充分地获得国内外文献，吸收和消化相关文献的成 果，特别是国内有实践经验的专家的研究成果。通过查阅大量的关于劳动关系理 论、劳动关系调整理论和劳动合同研究方面的论文、书籍、报刊，为论文写作奠 定坚实的理论基础。 2 两南大学硕十学位论文第2 章劳动关系的理论分析 第2 章劳动关系的理论分析 2 1 劳动关系的界定 2 1 1 劳动关系的概念 劳动关系作为本文的核心概念，其定义由于研究角度的不同呈现出多样化。 劳动关系作为诸多学科研究的对象，来自经济学、劳动经济学、经济法学、社会 学等学科的学者都对其做出过相应的定义。虽然定义各不相同，但是劳动关系在 社会经济关系中的核心地位受到了一致肯定。作为一切社会经济关系的核心和社 会经济的基石，劳动关系最终体现了所有的社会经济关系：一方面，它是社会生 产两大基本要素劳动力和生产资料相结合并具体运行的社会性特征反映；另 一方面，它又是社会生产力发展和社会福利水平提高的重要影响因素。同时，它 又不是一种纯粹的社会经济利益关系，而是一种比其他任何一种社会经济关系都 更多地渗透着非经济的法律、社会、心理、文化以及政治关系的社会经济关系。 一般来说，劳动关系有广义与狭义之分。广义的劳动关系是指以劳动力市场 关系为依据，以企业劳动关系为基础，以产业劳动关系为框架，政府介入其中的 劳、资、政三方构成的社会经济关系的总称。它包括了人们在社会劳动过程中所 发生的一切关系，由个别劳动关系、集体劳动关系和社会劳动关系所构成。而狭 义的劳动关系是指劳动者与用人单位之间，为实现劳动为实质而发生的社会经济 利益关系。它以劳动为中心，着重以劳动者为本位思考，其主要包括如下三个方 面：一是确立企业与劳动者双方的地位及相互结合的方式；二是明确企业与劳动 者双方的权、责、利；三是建立企业与劳动者之间的调整机制及维护双方的合法 权益。 从经济学的视角来分析，劳动关系是以合理的企业微观制度为基础，建立在 一定的物质基础之上并由一定社会制度规范其建立、运行和调整且受制度外因素 影响的，发生在社会就业组织和劳动力市场中的，最初合约所规定的主体彼此之 间的权利和义务安排及由此权利和义务安排引致的主体行为方式所反映的一种主 体间的基于产权和价值分配的经济权利关系。它从劳动合同的生效开始，到劳动 合同的终止而结束，都是一系列主体相互之间权利和义务的关系总和；而从管理 学的视角来分析，劳动关系是企业因雇佣行为而产生的，是企业人力资源管理工 作中的一个特定领域。它以研究与企业雇佣行为管理有关的问题为核心内容，在 企业人力资源管理战略中具有十分重要的地位，其涉及的范围也十分广泛，主要 包括劳动用工、劳动管理、监督和协调、劳动者权益保护、工作时间和休息体假、 劳动报酬、劳动环境、劳动纪律、社会保险和职工福利、职业技术培训、职工团 3 两南大学硕十学伊论文 第2 章劳动关系的理论分析 体与职工民主管理、劳动争议的处理等多方面。 目前对劳动关系的经济学定义，国内的主要的观点有： ( 1 ) 劳动关系是指生产关系中直接与劳动有关的那部分社会关系，或者说是 整个社会关系系统中与劳动过程直接相关的社会关系系统。具体地说，劳动关系 是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会经济关 系。劳动关系是社会生产过程中劳动者与生产资料结合的具体表现形式，是通过 人与人的关系来解决人与物的关系，即解决劳动者和生产资料相结合问题。这种 劳动者和生产资料的结合，是通过劳动者与作为生产资料的代表着的雇主的关系 来实现的。1 ( 2 ) 劳动关系是指人们为了从事社会劳动而结成的关系，劳动者与劳动力的 使用者双方以及他们各自的组织，前者如工会，后者如企业管理者协会、雇主协 会等，共同构成社会劳动关系的主体。2 ( 3 ) 劳动关系是指管理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起 的，表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和。3 ( 4 ) 劳动关系的核心方面就是企业的劳动关系，劳动关系是指企业中的劳动 力的所有者与使用者在生产和工作过程中所发生的各种关系，如双方当事人就生 产任务、劳动条件、工作时间、劳动报酬、保险福利等问题所确定的劳动权利和 义务的关系。4 2 1 2 劳动关系稳定的理解 稳定指事物的基本特性在一定时间内的持续性和连贯性。事物的基本特征在 一定时间内得以保持或者连续，则事物就处于稳定状态，反之，事物则不稳定。 因而，所谓劳动关系稳定，就是指劳动关系在内外各种因素综合作用下得以在一 定时间内持续下去的状态。 劳动关系能够持续下去，是在多种因素的共同作用下形成的，其中，关键是 劳动关系双方主体的相互对抗、相互合作以及外界社会调控的结果。无论何种事 物的稳定，都是事物内外各种力量相互对抗的结果。各种事物的稳定之态存在 以下几种情况：第一，事物内部各种力量相差不大，形成均势，稳定之态可以持 久；第二，其中某一种力量独大，对整个系统形成控制之势，稳定之态既有可能 持久，也有可能突然瓦解；第三，各种力量对比不断转化，稳定不断受到破坏， 1 常凯劳动关系学p 9 2 黑启明：劳动关系研究十大草本范畴的科学界定 3 程延园：劳动关系北京中国人民大学 j 版社，2 0 0 2 ，p 3 4 储小平不同企业产权制度中的劳动关系汕头大学学报，1 9 9 6 ( 6 ) 4 两南人学硕十学何论文第2 章劳动关系的理论分析 又不断形成新的稳定，稳定之态不能持久。在劳动关系内部，用人单位一股力量 独大，控制着劳动者，对劳动关系是否稳定具有选择的权利，即选择是让劳动关 系稳定还是选择劳动力自由流动。这是由于劳动关系双方主体的属性使然。劳动 者的人身依附性及其劳动力的不可储藏性等决定了劳动者必将依附于雇主，受雇 主支配指挥监督。而由于资本雇佣劳动力的特性则决定了雇主的天然强势地位。 雇主一方力量过于强大，单个劳动者一方力量过于弱小，双方在力量上差距悬殊。 在劳动力市场供过于求的状况下，更加有利于强势一方的雇主。由于单个劳动者 无法与雇主在力量上取得均衡，所实现的劳动关系稳定就是一种力量非均势、随 时可能发生变化的稳定。这种力量非均势的稳定与力量均势下形成的稳定相比， 区别主要在：第一，力量非均势的稳定是一种主导力量控制下形成的稳定，而力 量均势的稳定是几种力量相互牵制、相互作用下所形成的稳定；第二，力量非均 势的稳定是一种不稳定的稳定，一定条件下可能突然瓦解。而力量均势的稳定则 是一种可以较长时间存在的稳定，不会因为突发事件而导致崩溃；第三，力量非 均势的稳定以一股力量独大为其特征，故而弱小势力者的权益常常得不到保障， 而力量均势的稳定是几种力量相互制衡，可以较好照顾几方的利益；第四，力量 非均势的稳定具有刚性，一旦条件发生变化，控制力减弱或者消失，或者另一种 力量突起，则稳定将不复存在，事物也将发生根本变化，而力量均势的稳定则具 有一定柔性，即便情况发生变化，各种力量仍然可以在相互协商中重新确定或者 调整目标和行为，也仍然可能继续保持稳定状态。 由此观之，劳动关系是在力量非均势的情况下形成的稳定，雇主对于劳动关 系能否稳定起着控制支配的作用。由于雇主手握决定劳动者职业稳定的大权，劳 动者的权益常得不到较好保护，甚至受到多方面的侵害而无法要求雇主改正或赔 偿。在这种情况下，需要相应的制度设计完善劳动关系结构。 2 1 3 劳动关系的相关理论借鉴 2 1 3 1 劳动关系理论分析框架 1 邓洛普劳动关系分析框架 邓洛普对劳动关系的分析经历了两个阶段，1 9 5 0 年完成的产业与劳动关系 评论提出了一个将经济、技术和社会因素的相互作用包含在内的集体谈判和劳 资关系的分析框架。1 9 5 8 年邓洛普出版的产业关系体系，构建了一个更全面的 可以应用到任何国家的任何产业中去的分析框架，用来解释影响产业关系体系的 多种因素的相互作用。邓洛普的分析框架由三个基本要素构成：行为者工人 及其组织、管理者及其组织；环境技术环境、行为者面对的市场和预算约束、 行为者的权力关系和地位；思想意识行为者共有的决定每一个行为者角色和 5 两南人学硕十学伊论文第2 章劳动关系的理论分析 地位的主导思想观念。 约束行为者行为的规章制度的制定和建立过程是邓洛普劳动关系研究的中 心，邓洛普的分析框架主要用于解释某些规章制度为什么被建立起来以及为什么 这些规章制度会随着劳动关系体系中某个要素而变化。 2 桑德沃模型 美国学者桑德沃1 9 8 7 年出版的劳动关系：过程与结果提出了建立在心理 学、经济学、法学和社会学等多门学科基础之上的劳动关系分析理论模型，通常 被称为桑德沃模型。桑德沃模型将决定劳动关系变化和特征的多种因素都包含在 内，从理论上较为全面地分析和阐述了劳动关系的这些具体影响因素及劳动关系 运作中紧张冲突的解决和后果，是一个从多角度把握劳动关系及其运作的基本理 论。可以将桑德沃模型的框架表示如图： 图2 1桑德沃劳动关系理论模型框架 如图2 1 所示，桑德沃认为劳动关系运作过程中，外部环境因素、工作场所和 个人因素是导致工作紧张冲突的基本因素，工作紧张冲突的解决，依赖于管理、 个人撤出和工会运动。工会运动在解决紧张冲突的过程中，以集体谈判为基本手 段，就工资、工时和工作条件等同雇主或企业管理者进行集体谈判，在此基础上 6 两南人学硕十学位论文第2 章劳动关系的理论分析 签订劳动合同和有关协议。劳动合同等作为工作场所的行为准则，对工作场所产 生影响，使工作场所得到改善：工作场所的改善和发展变化又会对外部环境产生影 响，外部环境也因此得到改善；外部环境的改善和发展变化又反过来影响劳动关系 的运作。 3 马歇尔塞拉蒙劳动关系体系动态分析模型 塞拉蒙劳动关系体系动态分析模型强调所有的投入、投入转化的过程以及产 出，并试图预测适合一定条件的劳动关系。该理论模型认为，劳动关系是在特定 产权关系、特定社会基础和历史文化环境、特定经济政治制度中，包括雇员以及 工会组织、雇主以及雇主组织和有关政府部门在内的三方参与者通过各种制度和 行为，比如劳动契约、集体谈判、参与管理、政府规范等，相互作用，相互影响， 产出各种劳动条件以及劳资双方关系的实体性规则和程序性规则的过程。该过程 的最终产品集中地体现为劳动生产率状况。同时，这一过程还是一个连续的循环 过程，即前次循环的产物会反馈给各参与者，甚至影响劳动关系运行的基础，接 着又开始新一轮的运行。因此，劳动关系体系是一个投入一转换机制一产出一反 馈的动态循环体系。 除了上文所提及到的几个主要劳动关系系统理论模型外，伍德、克瑞格、杜 夫梯、安德森也在这方面进行过深入的探索和研究。总体来看，这些理论模型深 入分析了制约企业劳动关系的各种因素，并建立起相应的理论运行体系，在此不 再一一论述。 2 1 3 2 国外调整劳动关系理论的学派观点 当代西方发达资本主义国家的劳动关系研究基本形成了五大学派：新保守学 派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派和激进学派，它们都承 认劳动关系双方之间存在目标和利益的差异，但对差异的重要程度的认识、对这 些差异带来的问题及解决方案、对双方的力量分布和冲突的作用等看法不同。 1 新保守学派 新保守学派主要关注效用最大化，认为通过市场力量自救就可以消除劳动关 系的紧张，调整劳动关系的主要方法是减少工会和政府对市场的干扰。典型代表 是美国。美国的劳动法律体系虽然较完整，但功能较弱。根据契约自由的传统， 只要雇主不违反反歧视法或劳动立法，就可以在任何时候、以任何理由合法地解 雇员工，无须提前通知，也无须支付补偿费。在这种模式下，劳资双方的利益一 致性很少，雇员对雇主没有归属感，仅仅是对经济激励做出反应。 2 管理主义学派 管理主义学派主要关注员工忠诚度的最大化，认为要通过管理政策和实践使 雇主接受进步的管理方法，因此，调整劳动关系的主要方法是推进进步的管理实 7 西南大学硕十学伊论文第2 章劳动关系的理论分析 践并增强劳资双方的合作。2 0 世纪9 0 年代前，日本是该学派的典范。在日本，企 业更像“家族”，雇员被当成企业终身的成员，雇主愿意对其进行投资，并提供长 期的就业和工作保障。工会以企业为基础，与企业高度合作。每年三月举行的春 季劳动攻势中，谈判双方相互之间没有直接对立，而且也不太容易引起罢工。尽 管工会更多地趋于与管理方合作，但工会密度仍相对较低，大约只有四分之一的 劳动力是工会成员。 3 正统多元论 正统多元论主要关注均衡效用和公平，认为调整劳动关系应当采用保护工人 集体谈判的权利、制定最低标准立法的手段。与管理主义学派相比，正统多元论 学派尤其支持政府在经济机构调整和教育培训方面发挥更加积极的作用，主张在 由雇主、雇员和政府三方共同解决劳动关系的有关问题。典型国家是德国，模式 是强势劳动法、雇员参与制度、工人委员会制度、政府为工会提供信息、三方共 同决策等制度。德国的集体谈判覆盖率很高，主要在产业层面进行，雇主可以自 愿地通过雇主协会同工会在产业层面上谈判，具体冲突不在工作岗位层面上解决。 4 自由改革派 自由改革主义理论认为要关注不公平的现状和来源，调整劳动关系要依靠增 加政府的干预和增强劳动法律的改革。代表是瑞典，政府推行高福利政策和“积 极的劳动力市场政策。工会无须像北美那样要符合法定的条件和程序，行动更 为自由。 5 激进学派 激进学派着眼于劳资双方力量的不均衡，认为资本主义社会具有内在的局限 性，因此，劳动关系的和谐是一种假象，只能通过激进的制度变化才能解决劳资 对立的本质问题。其倾向建立雇员集体所有制。前南斯拉夫的工人自治制度、西 班牙巴斯克地区的孟作根体系是这种学派的实践模式。 西方国家劳动关系调整的实践证明，完全放任的自由市场和工人运动对于增 进一个社会的共同福利并无益处，因此，新保守派和激进派理论日渐势微。我国 的改革目标是建立社会主义市场经济体制，规范和制度化劳动关系协调模式_ 二一 三方机制成为必然的选择。那么，通过对上述调整劳动关系理论的国际比较，对 我国的启示主要有：劳动合作是劳动关系的理想模式，但在我国要实行真j 下的劳 资合作就必须经过劳资之间的竞争甚至对抗的多重博弈过程，为了长期的经济持 续发展、社会和谐的目标不得不牺牲一些效率和稳定。政府要逐步退出市场，让 劳资双方“自由竞争 。在目前劳动者地位日益下降，工会又难以有效维权的情况 下，迫切需要完善相应法律制度和对工会与雇主组织的培育，保持劳资双方力量 均衡、权益对等。 8 两南人学硕十学伊论文第2 章劳动关系的理论分析 2 2 劳动合同的经济分析 2 2 1 劳动合同的界定 合同一词，又称契约、合约。经济学中的合同概念不仅包括具有法律效力的 合同，也包括一些默认合同，这实际上是将所有的市场交易( 无论是长期的还是 短期的、显性的还是隐性的) 都看作是一种契约关系，并将此作为经济分析的基 本要素。本文正是基于经济学上的合同概念，来作为分析的工具。 劳动合同，又称劳动契约。在劳动关系中存在着多种劳动合同形式，不同的 合同形式会对劳动关系产生不同的影响。劳动合同按照不同的标准有不同的分类， 具体说来，有以下几种分类： ( 1 ) 按照劳动合同的表现形式，劳动合同可以分为书面合同和口头合同。相 对于书面合同，口头合同成本较低，交易简单快捷，适用于一些短期的、灵活性 的工作，一定程度上有利于促进就业，但其仅仅是口头的承诺，这对劳资双方执 行合同的约束和激励较小，因而具有很大的不确定性。 ( 2 ) 按照劳动合同的签约主体，劳动合同可以分为个人合同与集体合同。个 人合同是劳动者单独与资方签订劳动合同以规定双方的权利和义务。集体合同是 代表工人利益的工会组织与企业集体谈判而签订的合同。相对于个人合同，它大 大增强了工人与资方的谈判力量，有利于劳动者和资方签订一个相对平等的契约。 ( 3 ) 按照劳动合同的期限来分，劳动合同可分为有固定期限的劳动合同、无 固定期限的劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。其中，以完成一定 的工作为期限这种合同双方权利义务都很明确，在现实中争议较少。有固定期限 的劳动合同是指双方当事人约定一定期限的劳动合同，到期限合同终止。无固定 期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同，它对于合同双方建立一种长期 的劳动关系起着重要的作用，但同样也会增加解除合同的难度。 2 2 2 劳动合同履行的第三方性 2 2 2 1 合同自我履行的前提和条件 合同的履约机制主要分为自我履行和第三方强制履行两种形式。第三方强制 履行主要是依靠政府的法律法规力量来保证，而自我履行主要是利用交易者的性 质和专用关系将个人惩罚条款加在违约者的身上。1 1 由于劳动合同不仅是不完全 的，而且还具有隐性合约的某些特征，所以保证劳动合同能够自我履行就显得相 当重要。不过，契约的自我履行是需要一定的前提和条件的。对于完全契约来说， 由于交易各方能够充分预期并准确地描述未来所有相关事宜发生的可能性，并且 克莱因契约与激励：契约条款在确保履约中的作用( 载于契约经济学) 北京：经济科学出版社，2 0 0 3 ：1 8 4 - 2 2 2 9 两南人学硕+ 学位论文第2 章劳动关系的理论分析 合同能够针对每一种可能性明确规定缔约各方应该采取的行动和相应的支付，并 能促使各方就这些行动和支付达成一致意见，因而据此签订的合同对各方来说也 就是最优的，缔约各方愿意遵守已经签订的契约条款，而不愿意以后对契约进行 重新谈判。所以，对于完全契约来说，能够获得彻底的履行。 对于不完全契约来说，契约的自我履行是依赖于私人惩罚条款的，这种私人 惩罚条款包括两个方面的内容：一是交易关系终止造成的专用性资本的损失。在 给定交易者一专用性投资无法收回的情况下，终止交易关系的威胁意味着一种潜 在的资本损失，这等于从专用性投资那旱得到的贴现值。二是交易者在市场上的 声誉贬值的有关损失。违背默认契约的前科在将来由交易者处理同此交易者的关 系时被考虑到，这种市场声誉效应导致了该交易者在未来做生意时的成本增加。 每一个交易者都会将违约所带来的潜在收益与私人惩罚条款给予的违约损失进行 比较，如果“要挟 而来的潜在收益比这种损失小，那么交易者则仍按各方相互 约定的契约目标一致行动。反之，若“要挟 而获得的收益大于私人条款所加于 他的损失时，“理性的契约人 就会选择违约。所以，合同的自我履行只能在一定 的范围内存在。特尔塞认为，自我实施协议通过契约各方的效用计算获得有效性。 1 威廉姆森也指出：“具体地说，在自我实施契约中，只要契约双方认为维持协议比 终止它更有利，契约关系就会继续下去。”2 克莱因认为，通过终止交易关系和把契 约失败公布给市场等威胁可以隐性地实施契约。3 当未来准租金流的贴现值大于违 反契约中可马上获得的短期收益时，如果面临交易关系行将终止的人希望得到这 一未来准租金流，业绩将被隐性实施，“要挟 不会发生。此时，这种契约关系处 于自我实施范围中。可见，自我实施范围由任何时点上预期准租金流的资本价值 p2 = 7 o + i+ y 万， + 可ii y 矿+ ( + ) z 和从违反契约中获得的短期收益之比决定。4 用公式表示也就是说，如果用p 2 来表 示当交易关系终止时违约者所损失的未来预期准租金流的贴现值，也就是交易伙 伴施加给违约者的惩罚成本，则p 2 等于其中7 【为交易关系终止时违约者未来各期的 准租金流损失，丫为贴现率。当p 2 大于违约所获得短期收入时，契约能够得以自动 实施。反之，当p 2 p 1 ，时，契约得不到自我履行。 而契约能够自我履行的范围既受契约人“履约资本”的约束，也受市场条 1 埃瑞克g 菲吕博顿鲁道夫瑞切特新制度经济学【m 】北京：上海财经大学出版社1 9 9 8 ：2 3 2 埃瑞克g 菲吕博顿鲁道夫瑞切特新制度经济学【m 】北京：一卜海财经大学出版社1 9 9 8 ：2 3 3 埃瑞克g 菲吕博顿鲁道大瑞切特新制度经济学【m 】北京：上海财经人学出版社1 9 9 8 ：2 3 4 孙昌群，汪应洛契约履行机制的理论研究江汉论坛2 0 0 3 1 l 1 0 两南人学硕十学伊论文第2 章劳动关系的理论分析 件的制约。1 一般而言，契约人的履约资本越大，其讨价还价的能力就越强，对交 易对手实施惩罚从而造成对手的损失越大。市场条件对自我履约范围的影响则基 于如下几点：一是市场信息的通畅传递有利于声誉的扩散，增加声誉机制的制裁 范围；二是良好的市场环境能提高人们对未来的收益预期，也就增加了违约者的 预期成本；三是市场机制有助于契约人积累其“履约资本，增强其市场力量。由 于契约人对违约成本的认识是建立在“预期 上的，所以在契约自我履行的过程 中，“预期 非常重要，如果没有稳定的预期，长期的契约关系或者一种隐含合约 是很难维持的。这种预期，按照青木昌彦的博弈论观点，是“博弈的内生规则将 在交易者中间产生维持诚实交易的预期。”2 然而，在契约实施的过程中，履约资本 都是有限的，因而导致契约的自我履行只能在一定的范围之内，这正像克莱因所 认为的那样，当存在无限的声誉资本时，所有契约都能自动的得到有效履行，但 是现实中声誉资本总是有限的，所有契约都自我履行不可能。， 综上所述，不完全契约能够实现自我执行是受到契约自我履行的范围所制约 的。所以对于不完全契约来说，其能够自我履行的前提和条件是：契约人的“履 约资本 和市场条件相配合，从而能够使得任何时点上预期准租金流的资本价值 大于从违反契约中获得的短期收益，此时契约才能得到有效的自我履行。当契约 不能够得到自我履行时，此时就需要第三方强制履约机制发挥作用，促使不完全 契约得到有效履行。 2 2 2 2 劳动契约自由到劳动法律规制 “契约自由 是合同法乃至整个私法的灵魂，其突出个体性、强调主体性、 激励创造性，具有巨大的人文和社会价值。4 契约自由原则的实质是契约的成立以 当事人的意思表示一致为必要，契约权利义务仅以当事人的意志而成立时，才具 有合理性和法律上的效力。具体说来，契约自由包含以下几层含义： 第一，是否有缔约的自由。缔约自由是最大的自由选择权，即一个人有权根 据自己的意志决定缔结或者不缔结契约，他没有法定的缔约义务。 第二，与谁缔结契约的自由。当事人有权决定与谁缔结契约，这在一个具有 完备市场竞争机制的社会中，是完全可以实现的。也就是说，在社会中客观存在 可供选择的缔约相对人。如果这种客观条件不具备时，这种自由权也就徒有其表 了。 孙昌群，汪应洛契约履行机制的理论研究江汉论坛2 0 0 3 1 l 2 青木昌彦比较制度分析 m 上海上海远东 i 版社。2 0 0 1 6 3 3 陈赤平，陈海波，消费者权益保护的契约分析一一从消费契约不完个性视角的研究消费经济， 2 0 0 5 ( 1 2 ) ：6 4 - 6 7 4 尹田法国现代合同法北京：法律出版社1 9 9 5 ：2 9 1 1 两南久学硕十学伊论文第2 章劳动关系的理论分析 第三，决定契约内容的自由。当事人有自主决定契约内容的自由，即使当事 人所订立的契约有严重的不公正和不平等，如果确系当事人自愿接受而不是出于 胁迫等因素，他人也不能改变。除此之外，当事人还可用协议的方式改变法律的 规定，如协议管辖原则、对某些法定义务的排除等。 第四，当事人选择契约形式的自由。当事人对所定立的契约采取何种形式， 应由当事人自由协商决定，法律不应强行规定当事人采用何种形式。因为，既然 双方的意思表示一致是契约成立的核心，则契约自双方当事人意思表示一致时即 可成立，不受当事人未表示接受或自己约定的任何形式的制约。 西方早期的劳动契约理论，夸大劳动契约的自我执行性，忽略了契约双方的 选择约束，秉承契约法之契约自由、意思自治的基本原理如其中的自愿雇佣 原理，认为劳动合同常常是一种缔约双方中的任何一方都能够随意废除而不需要 受到惩罚的合同。在此，自愿交换制度的激励效应得到了极大的发挥空间，政府 的介入反而是对契约自由的妨碍。例如在早期，美国的最高法院认为，因为雇主 与雇员的地位是平等的，所以雇主与雇员应在不受政府干预的情况下，对雇佣契 约的各方面进行谈判。然而，随着人们实践理性的觉醒，通过劳动法干预合同之 风同渐盛行，劳动合同立法逐步考虑到契约双方选择机会在事实上的不平等、财 产和地位方面的不平等，从而对合同意思自治力加以管制。例如，美国关于雇佣 契约方面的立法，涉及到雇员的工作环境与条件、工资与福利、所拥有的权力与 不被随意解雇等各个方面。甚至可以说j 完全由雇主控制的无法契约化的“剩余 权力已经不多了。 具体说来，劳动契约需要劳动法律加以干预的原因有以下几点： ( 1 ) 劳动者和雇主主体地位不平等。现实表明，市场交易中，交易主体并非 是抽象的平等的主体，都会有经济、政治、出身、知识结构等方面的差异。在劳 动力市场中，一是劳动者之间并不能实现真正地位平等；二是在劳动者和雇主之 间，这种平等更难实现。劳动者与雇主的不平等性主要源于劳动者交换标的和交 换目的的特殊性。从交换的标的看，劳动者交换的是自己的劳动力，而劳动力必 须以人为载体，无法储存，一旦劳动力不被雇用，劳动力就会随生命过程而消耗； 从交换目的看，劳动者之所谓“自由 ，其实是人身的自由和经济的不自由，即劳 动者必须通过劳动力的交换来获取生活资料，以维系自己和自己家庭的生存，相 对于雇主而言，劳动者对交换的需求紧迫远远大于雇主。尽管法律上“退出的自 由 从形式上保证了雇员通过退出可以不受契约内不公正对待，但由于“退出的 自由取决于对生产性资源处置权的私人控制”，而雇员往往又不占有资本这一最重 1 2 两南火学硕十学位论文第2 章劳动关系的理论分析 要的生产性资源，所以，雇员并没有实质性的退出自由。- 所以，由于雇主和劳动 者在经济地位上的悬殊，也决定了两者在政治地位、信息掌握等各方面存在不平 等性。即使在现代社会，这种不平等性依然存在。 ( 2 ) 劳动者的自由选择受到限制。在契约自由所假定的完备市场条件下，有 足够的可供选择的伙伴，即在市场上，存在足够多的买主和卖主，他们既可以是 现实的，也可以是潜在的，使交易双方有充分选择的权利。但在现实的劳动力市 场中，存在劳动力供大于求的矛盾，尤其是对于低级劳动者而言尤甚，这就决定 了雇主可以较为随意的选择劳动者，而劳动者不可能有足够多的雇主进行选择。 并且，随着经济组织的不断壮大，企业之间的竞争无论在规模上和激烈程度上均 空前的增加，相互之间的危险也越来越大。为避免在竞争中两败俱伤，往往达成 垄断协议或成立垄断组织。虽然说存在很多同类型的企业，但当劳动者真的选择 缔约人时，就会发现，这些组织所规定的缔约条件惊人的相似，无论你如何选择， 结果几乎一样，此时劳动者只能被迫地接受垄断协议，而没有平等协商的余地。2 ( 3 ) 雇主与劳动者信息不对称。随着科学技术发展，劳动分工专业化日益加 强，一方面，雇主对于产品生产及其他方面信息的把握远胜于劳动者，雇主掌握 着有关企业以及与工作、报酬等相关的信息，而这些信息劳动者却无法完全掌握。 因而，雇主在招聘劳动者时，可能出现掩盖、扭曲事实的现象，在使用劳动 者的过程中，也会产生机会主义行为而损害劳动者的而合法权益，劳动者在此过 程中只能求全屈就。同样，由于人力资本的特殊性，劳动者自身的一些状况雇主 也无法完全知晓，劳动者也可能隐藏自身的一些信息而损害雇主的利益。所以这 些由于信息不对称所带来的问题，需要劳动法律规制。 ( 4 ) 通过劳动法律进行规制，也是劳动合同附合性的要求。劳动合同是附合 性合同，劳动者对劳动合同一般只能作出是或不是的意思表示。在这种附合性特 点下，劳动合同的订立是否是劳动者真实意志的表示，很难确定。而且，劳动合 同是长期合同，在劳动关系存续期间，存在着某种未有双方明示的意思表示一“默 契 ，如劳动者工作的努力程度和企业对职工增加福利。因此，主观意思理论在劳 动合同中很难说明合同的约束力来源。， 综上所述，对于劳动契约而言，随着时代的发展，其契约自由的适用条件因 基础条件的变化背离原来的轨道越走越远，过分的强调和恪守契约自由的信条会 引发大量的破坏社会秩序和竞争机制的契约自由滥用行为，背离契约正义，造成