（政治经济学专业论文）基于组织学习视角的企业内制度演化理解.pdf

摘要 由于对人类理性这一问题所禀持的哲学观点不同，已有的制度变迁理论大致 沿着两条思路展开，即以哈耶克为代表的演进理性主义和以诺斯为代表的工具理 性主义。两种思路孰优孰劣似乎并无定论，但诺斯的转向代表了制度演化分析的 一种趋势，表明新古典经济学假设的局限难以很好解释历史上的制度变迁。本文 从组织学习角度出发倾向于演进理性的思路。通过建立在个人、团队学习基础之 上的组织学习，共享心智模式逐渐形成，企业内制度演化得以有效扩展。 企业作为经济型组织的典型，首先是一个知识分布体系和分工协调体系，它 又是一个开放的系统和一种演化体，同时，它也是一个利益分配体系。在此理解 之上，组织学习就可以分解为知识获取子过程和利益博弈子过程两个方面，两者 相互促进、相互调和又相互冲突。前者体现效率，后者体现公平，并最终通过共 享心智模式的形成，以制度形式固化学习成果。制度是组织学习暂时的结果，随 着组织学习的持续，共享心智模式会更新，制度也会继续演化。虽然本文并不否 认短期内人类有限理性下有选择建构模式的意义，也并不否认“制度移植 的成 功可能，但从长期看，这种有目的的建构依然要服从组织内自由演化进程，因为 即使是强制性制度变迁也还是需要经过“逆向组织学习才能够合意地嵌入。 本文尝试通过组织知识理论、集体行动的逻辑以及隐性知识、组织学习、“共 享心智模型”的概念对企业内制度演化的过程、形式、结果进行分析。文章共分 为五个章节。第一章首先对制度研究的两类范式做简略的介绍，并以诺思的转向 分析表明本文演进理性的立场。接下来第二章对管理学和经济学在组织学习方面 的文献做相应梳理。以前两章为铺垫，第三章进一步分析共享心智模型的形成过 程以及组织学习在制度演化中的基础作用，同时对企业内制度变迁形式的选择、 过程和结果做简略描述，并且通过构建组织间隐性知识转移传播模型解读组织间 的学习、制度借鉴这样一个现实问题。在分析了组织学习与制度演化关系之后， 第四章主要从组织学习影响变量角度论述制度演化效率问题，分别阐述了组织学 习障碍的因源及其引致的制度后果，对路径依赖的认知途径做进一步的分析，并 尝试给出解决之道。最后一章是研究的主要结论。 关键词：制度演化；组织学习；共享心智模型 a b s t r a c t f o rt h ed i f f e r e n tp h i l o s o p h i c a lo p i n i o no i lt h eh u m a nr a t i o n a l i t y , t h e r ea r et w ok i n d so f r e s e a r c hp a r a d i g m sa b o u tt h et h e o r yo fi n s t i t u t i o n a le v o l u t i o n o n ei st o o lr a t i o n a l i s m r e p r e s e n t e db yn o r t h , t h eo t h e ri se v o l u t i o n a r yr a t i o n a l i s mr e p r e s e n t e db yh a y e k i t s e e m st ob en or i g h to rw r o n gb e t w e e nt h e m ，b u tn o r t h st u r n i n gi sm e a n i n g f u l i t i n d i c a t e sat r e n da n ds h o w st h a tn e wc l a s s i c a le c o n o m i c sc a n n o te x p l a i ni n s t i t u t i o n a l e v o l u t i o nf a u l t l e s s l yw i t hi t sl i m i t a t i o n t h i sp a p e ru p h o l d se v o l u t i o n a r yr a t i o n a l i s mf r o m o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n gp e r s p e c t i v e 。t h r o u g ho r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n gb a s e do ni n d i v i d u a l l e a m i n g ，s h a r e dm e n t a lm o d e la n dt h e ni n s t i t u t i o ni naf i r mi se s t a b l i s h e d a st h er e p r e s e n t a t i v eo fo r g a n i z a t i o nw i t he c o n o m i cn a t u r e ，t h ef i r mi s f i r s t l ya d i v i s i o no fl a b o r s y m e m ； i t s a l s oa n o p e n e ds y s t e m a n dm e a n w h i l ea n i n t e r e s t - d i s t r i b u t i o nm e c h a n i s m 。o nt h eb a s e o ft h i sc o m p r e h e n s i o n ，o r g a n i z a t i o n a l l e a r n i n gc a nb ed i v i d e di n t ot w op a r t s ：k n o w l e d g e s h a r e dp a r tr e f l e c t se f f i c i e n c ya n d b e n e f i t - s h a r e dp a r tr e f l e c t se q u i 锣t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h e mi sm u t u a l l yp r o m o t i v e b u ta l s om u t u a lc o n f l i c t i n s t i t u t i o n ，c o n s i d e r e da st h et e m p o r a r yr e s u l to fo r g a n i z a t i o n a l l e a r n i n g ，w i l lb ec h a n g e da st h eo r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n gg o i n g 。h e r e ，t h es h a r e dm e n t a l m o d e li sa ni m p o r t a n tc o n c e p t i o nt h a ti so n es t e pa w a yf r o mt h ei n s t i t u t i o n a l t h o u g ht h i s p a p e rn e i t h e rd e n yt h em e a n i n go fp e o p l e ss u b j e c t i v ei n i t i a t i v en o r t h ep o s s i b i l i t yo ft h e s u c c e s so fi n s t i t u t i o n a lt r a n s p l a n t a t i o n 晰也b o u n d e dr a t i o n a l i t y ，t h ep u r p o s e f u la c t i v i t y s h o u l da l s oo b e yt h ee v o l u t i o np r o c e s si nt h el o n gr u l ：1 9b e c a u s e ，e v e ni ft h ef o r c e d i n s t i t u t i o n a lc h a n g e sd e s i r a b l ee m b e d d i n gc a n tl e a v ei n v e r s eo r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n g t l l i sp a p e ra t t e m p t st oa n a l y z ei n s t i t u t i o n a le v o l u t i o nw i t h i naf i r mo nt h eb a s i so f o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n g ，s h a r e dm e n t a lm o d e la n ds oo n t h e r ea r es e v e np a r t s ：c h a p t e rl i sa ni n t r o d u c t i o no ft h ea b o v et w or e s e a r c hp a r a d i g m s ；c h a p t e r2r e f e r st ot h et h e o r yo f o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n g 的氇i ne c o n o m ya n dm a n a g e m e n ts c i e n c e ；b e y o n dt h e s e ，c h a p t e r 3a n dc h a p t e r4o f f e ran e wa n a l y s i st h o u g h ta n de x p l a n a t i o nm o d e lo fi n s t i t u t i o n a l e v o l u t i o nf r o mt h ep e r s p e c t i v eo fo r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n g t h el a s tc h a p t e ri sc o n c l u s i o n k e yw o r d s ：i n s t i t u t i o n a le v o l u t i o n ；o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n g ；s h a r e dm e n t a lm o d e l 厦门大学学位论文原创性声明 兹呈交的学位论文，是本人在导师指导下独立完成的研究成果。 本人在论文写作中参考的其他个人或集体的研究成果，均在文中以明 确方式标明。本人依法享有和承担由此论文产生的权利和责任。 声明人( 签名) ： 五号 0 艿年譬月ie t 厦门大学学位论文著作权使用声明 本人完全了解厦门大学有关保留、使用学位论文的规定。厦门大 学有权保留并向国家主管部门或其指定机构送交论文的纸质版和电 子版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学 校图书馆被查阅，有权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索， 有权将学位论文的标题和摘要汇编出版。保密的学位论文在解密后适 用本规定。 本学位论文属于 l 、保密() ，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密( ) ( 请在以上相应括号内打“4 ) 作者签名： 纛专 酲期：弓年y 胃1e t 导师签名：日期：年月 e 1 第一章导论 第一章导论 第一节研究背景、意义 企业理论是经过概念化和模型化了的解释与预期企业特征和行为的理论，一 直是现代经济学和管理学关注的重要方面。但在很长一段时期内，在经济学家的 视野里企业( 厂商) 并不具有作为一个实体组织而存在的研究意义。虽然亚当斯 密科学地提出了分工理论，但他并未通过分工进而研究企业组织问题，而是过多 地将注意力转向市场，着力于“分工受市场规模制约 的理论阐述。后来的马歇 尔发展了斯密的分工理论，论述了分工、专业化和组织对实现规模经济的作用， 但他基本上把组织视为一种协调分工的功能，同样没有将它当作一种社会实体， 不研究它的性质、结构和关系问题。自马歇尔之后，新古典经济学基本上将研究 方向局限于资源配置问题，而生产活动则被抽象为纯技术性质的投入产出关系， 企业仅仅被归结为可用一组生产函数去描述的进行物质转换的技术性关系。科 斯认识到了将企业视为一个“黑箱 所忽视的事实的重要性，他在企业的性质 一文中，开宗明义地提出了一个根本性问题：如果价格机制能够有效地配置资源， 企业为什么会存在? 为什么会存在“自觉力量的小岛 ? 圆科斯以交易费用为基 本工具对这一问题提出了自己的创见，他将企业视为一个实行行政协调机制、以 权威服从替代市场交易的组织 。正是科斯的开创性研究，关于企业的性质、企 业存在的合理性以及企业的规模界限等基本理论问题才被首次引入了理论经济 学，企业这一“黑箱 才被掀开了一道缝隙。但是，由于科斯在“交易费用 、 “契约 的概念及其使用上的模糊化倾向以及源于康芒斯的“交易 概念泛化的 影响，科斯的后继者甚至抛弃了科斯作为分析起点的市场与企业两分法，将两者 视为契约关系的同质，企业与市场的差别“只是一种契约形式取代另一种契约形 林金忠企业组织的经济学分析 m 北京：商务印书馆，2 0 0 5 ：1 。科斯著，盛洪、陈郁等译企业的性质企业、市场与法律( 文集) m 上海：上海三联书店，1 9 9 0 学科斯认为在市场上利用价格机制来协调交易活动是有成本的，人们为了节省交易成本才把某些资源配置 活动转入企业内部。科斯引入要素契约的概念来说明交易成本的节省，即企业家与生产要素所有者以一个 一次性的、长期的要素契约代替了市场交易各方之间的一系列的、短期的产品契约，从而使交易费用的节 省成为可能。详细论述参见：科斯著，盛洪、陈郁等译企业的性质 0 的情况下，组织2 共享组织l 中隐性知识的过程才能发生。 第二层次的知识转移是组织2 酶成员在本组织内转移从组织l 中所获得的隐性勉 识的过程，其最终目的是要达到组织2 共享被转移过来的组织l 的隐性知识，并 应用之，以形成与所移植制度相映的共享心智模式或认知结构。以上这两个层次 的知识转移一般是同时存在的。 就参数所代表的内在意义丽言，多值体现了接触率的大小。其中，届：反映 毋实际上这点假设对予现实来说过子苛刻，学习交流的过程，尤其怒隐性知识交流的过程一般都会经历一 个院较长豹时期，并羹簧在“逮惑规律”鹃份精之下来完成。 这罩遗忘率并不是所遗忘知识占知识总数的比例，而是遗忘人数姆传播人数的比例。即单位时间内因遗 忘而使知识传播者变为知识学习潸所占的比例。 国v 。和也趟小，烫| j 平均学习周期( 也可i 丛称必平均遗忘髑期) 越长，说骧学习的效率越高。知识的转援者 在未遗忘斡这段时期内能够接簸的的本组绞裁员就越多。 4 9 基于组织学习视角的企业内制度演化理解 了合作组织的学习参与度和关系紧密度，用来衡量组织2 能获得组织1 中隐性知 识的难易程度，它的存在性决定了组织2 是否能够学得组织1 中的隐性知识，没 有这一前提，两个层次的知识转移都不会发生。及意味着组织内部学习是否良 好，组织成员间的交流形式是否充分，交流途径是否畅通，它的存在性决定了组 织2 能否将习得的组织1 的知识内部化，以形成适应于所移植制度的共享心智模 式。刀值体现了接触效率的高低，即隐性知识能否被准确传达、理解，以及传播 者和学习者之间是否达成了某种默契，知识共享的过程是否存在阻碍，交流的手 段是否有效。1 l ，值体现了记忆和遗忘之间的冲突及组织成员的学习动机，b 和d 值 体现了人员的流动性。 根据上述假设，针对组织2 建立如下微分动力学方程组： r ( 2 是) ，= 吃2 互一言屐最正z l 刀p , z 是互，+ 2 6 2 一2 是吐 牌，吁蝴书嬲l _ 嘲 l 主竺：1 正( 0 ) = 。 将上述方程两端同时除以常数n 2 ，化简为： = v 2 乏一丢屈岛正一1 疗1 n ：是石瓮+ 6 2 一s ：吐刀v 一 乃= 去岛是正一屹正+ 1 1 1 届：是巧等_ i v 一互畋，2， & + 五= 1 最( o ) = 1 ，正( 0 ) = 0 畋= 如 ( 2 ) 第三章共享心智模式与制度存续 继续将方程组简化为： ，五= 去属一吃一去届：石瓮一吐 正一去屈五2 + 三届：五瓮 ( 3 ， l 疋( 0 ) = 0 黔彳一厕+ = 1 2 x - b + a 2 ( 4 ) ( 彳一厄百) 2 其中： 1 。 一岛一屹 刀 刀 d 一一d o 2 吐一知丹互1 一掣一鑫磋= 斗掣一司 b ：鱼z 盟 屈1 2 瓦( r ) 随时间的变化过程可视一种学习曲线( 如图2 所示) ，呈s 形，类似于 生物发展过程，即经历发生、发展、成熟三个阶段。在发生阶段，知识传播速度 较为缓慢；在发展阶段，变化速度加快；在成熟阶段，传播速度又趋减慢。在最 后，当知识转移过程进行到一定程度后，曲线变得平缓，称为“平台现象”。如 果没有改变影响知识转移的某些参数，则此平台为该曲线效果的限度。当时间 ，专佃时，对式( 4 ) 两边取极限有： l i m t ：( t ) = 么+ b + 么2 ，这表明随着时 f - + 间趋向于无穷大，l 将趋向于极大值，也就是组织2 获得隐性知识的最多人数， 这是知识转移最终所要达到的效果。它是渐进平衡点，这个渐进平衡点的人数与 因子a 和b 正相关。 5 l 一1j 基于组织学习视角的企业内制度演化理解 图2 疋1 6 f ) 随时间t 的变化曲线 通过控制模型( 4 ) 的参数设置，司得出以f 结论： 1 所有参数中，在屈： o 条件下，当接触数c r 2 栉即 吃+ 如时， 瓦= 1 i m 瓦( r ) = 彳+ b + 么2 ，瓦达到各情况的最大值，这说明此时两个层次 的知识转移都很有效；在层： o 剁q - - f ，当接触数吒刀时，疋所能达到的极 值要远小于前面的最大值，虽然此时组织2 中成员仍可从组织1 中获得知识，但 隐性知识却难以在组织2 内广泛传播，这说明第二个层次的知识转移变得无效； 在届：= o 条件下，始终有疋( f ) = 0 ，这意味着由于组织1 及组织2 间没有接触， 组织2 向组织1 学 - j 隐性知识的渠道不存在，组织2 将无法学到隐性知识，两个 阶段的知识转移都不会发生。 吒 ，z 或 吃+ 畋。 2 整理( 3 ) 式可得，乏= 击岛互( 1 一互) 一( 屹+ 吐) 互+ 丢届：7 ；i 等o - t ：) ，因 整理( 3 ) 式可得，乏= 二岛互( 1 一互) 一( 屹+ 吐) 互+ 圭届：号 ，因 刀 。 刀 v 为0 疋1 ，在不考虑端点的情况下，则互即隐性知识的传播速度与反、届：呈 正向关系，与厅、，2 、d ：呈反向关系。此外，在a ： o 条件下，函数疋( f ) 的二 5 2 0 怎 6 4 2 k l 仉 m 仉 m 第三章共享心智模式与制度存续 阶导数为零时 一弩i n 陋里l 2 缓b + 彳2l 艿 i 。 l 即在此时隐性知识的传播速度达到最大值。这里，与接触效率成直接的正比 关系，说明接触效率越低，知识传播的高峰期到来的越迟。同时也表明通过控制 一些参数可达到控制隐性知识的传播速度，以及传播速度达到峰值的时间，提高 组织的学习效率。 在现实中，对于一个组织来说，如果它的吸收能力、知识传播能力、成员的 学习动机以及组织间含作学习的参与度都很高的话，组织的外部学习就很有效， 基于所移植制度的隐性知识也能很快地在组织内部传播，完成前述生成变异和直 觉感知过程。在此基硝上，继续通过解释说明和内部选择过程、翔纳整合和复制 过程，组织内共享心智模式也就有机会逐渐更新，以适应新的制度架构，并与之 形成良性互动，并最终完成制度化和遗传过程。模型中所讨论的因素接触率、 接触效率、接触数、遗忘率、合作组织的学习参与度是组织吸收能力、知识 传播能力、组织成员学习动机、组织闯学习参与度以及关系紧密程度的一个微观 反映，而由模型的结论可知，接触率、接触效率、接触数、参与度等因素都与知 识转移水平正相关，遗忘率与人员流失率知识转移水平负相关，国通过参数的控 制，学习中的组织就能够在很好地理解制度移植内涵的基础上实现知识传播的最 优化。但是这一模型存在着以下缺陷；首先，模型中假定交流的知识域过于狭隘， 组织学习在个体层面不仅仅是彼此间各自拥有知识的交流、共享，还包括对其他 成员行为的解读和利益耩弈的过程学习，爱者并不要求成员闻“剃他动机的共 享行为，却也能够增加组织成员的知识广度和深度，并且对于组织内制度演化能 否顺利进行至关重要，这一点寄待予在下一章节做进一步的研究。其次，模型中 有效接触的假设过于严格，实际上知识交流尤其是隐性知识的学习是一个长期过 程，学习者和知识拥有者之间需要频繁、深度鲍交流、接触才可麓最终实现知识 的共享。并且单位时间内的新增知识拥有者也很难达到如上所述的优化状态。最 。这凿变量在有臻学者看来实际上也反映了组织外部学习能力的高低。如c h i l d 认为组织外部学习的能力 主要由下列因素决定：知识本身的转移能力、合作成员对新知识的接受能力、组织成员对新知识的理解与 吸收能力、组织成员的经验总结能力。参见：c h i l dd e n n i s m o t i v a t i o na n dt h ed y n a m i cc a l c u l u s - - a t e a c h e r sv i e w j 】。m u l ti v a r i a t eb e h a v i o r a lr e s e a r c h ，1 9 8 4 ，a p t1 9 ( 2 3 ) ：2 8 8 2 9 8 5 3 基于组织学习视角的企业内制度演化理解 后，模型的设计忽略了重要的一点：制度移植往往是一种强制性制度变迁形式， 这样权力的作用是不容忽视的，而这一点在模型中丝毫没有得到体现。这一缺陷， 将在下一章有关组织学习的影响变量的相关分析中，得到某种程度的弥补。 第四章组织学习变量与制度演化效率 第四章组织学习变量与制度演化效率 第一节组织学习影响变量分析 组织学习是一个动态过程，任何组织都生存于组织内外某种特定的政治、经 济、文化环境中，并不断同周围环境进行信息交流和“能量交换 。具体来说， 政治环境对组织的影响要素主要体现在权力和协商机制，经济环境对组织的影响 要素主要体现在价格和支付机制，文化环境的影响则在于心理结构的塑造和对学 习的基本态度方面。组织学习要经历个体、团队、组织三个层次，因此个体、团 队、组织层面的影响因素，诸如个人情感、团队距离、组织结构等都会对组织学 习产生影响。 综合既有文献，组织学习的影响变量主要来自以下几个方面： ( 一) 既有知识存量和认知结构 这涉及到哲学认识论的一个重要命题“观察活动本身影响观察结果 。从海 森伯格的“测不准原理”到汉森的“观察渗透理论”，所阐述的都是这样一个道 理：观察本身并不是全然客观的、中立的，一个人的知觉必定依赖于其信念、价 值观、以往的知识和经验；纯粹客观的观察是不存在的，已有的知识结构、认知 结构在观察的解释中扮演着重要角色。如果已有的知识结构不能解释新知识，或 者与新知识相矛盾，新知识又没有足够的刺激打破原有的知识结构，那么学习过 程就不会进行。“无论什么人，都无法做他想不到的事情”，企业也一样。既 有知识存量和认知结构对组织学习存在着两方面的影响：一方面学习是一个累积 的过程，当新知识与已有知识相关联时，则学习效果最佳。组织内成员共享通用 的知识基础，有利于知识在团队及个人之间的转移。另一方面，既有知识存量和 认知结构对组织或个人学习行为也存在负面影响，即边际搜寻倾向和路径依赖 性。前者指决策者倾向于在原有方案“附近( 即边际) 搜寻新的方案，而不是 有文献将这种现象定义为“知识惯性”，即如果人类已经具备某些知识后，人类会自然而然的延续这些 知识的使用，如果新知识的刺激不足以打破原有知识体系，则人类的知识体系会保持原有的状态。参见： 袁静，姚陆锋，郑春东知识惯性与组织学习 j 科学管理研究，2 0 0 5 ，( 1 ) ：8 2 。托马斯j 彼得斯，小罗伯特h 沃夫曼成功之路 m 中国对外翻译出版公司，1 9 8 4 ：1 3 5 基于组织学习视角的企业内制度演化理解 在一切可以设想的可供选择的方案的集合上进行最优化决策。后者指事物发展 的未来受制于发展的历史，人们过去做出的选择影响着他们现在和将来可能的选 择。边际搜寻倾向的现实结果，往往表现为企业行为的路径依赖性。一般来说， 个人的知识存量越多，在环境稳定时所表现出来的能力就越强。但是当外部环境 改变时，由于惯性的作用，个人先前的知识存量反而会成为适应新环境的障碍。 基于这种认识，有学者提出了“忘却学习 的概念，即有选择的放弃旧知识以获 得新知识，实际上就是对过去经验、做事方式的审视，以及建立新的思维逻辑， 并在必要的时候更新心智模式。 ( - - ) 文化 文化是重要的，但要给文化下一个准确的定义却是公认的难题。“文化学之父 泰勒对文化做了描述性的定义：“文化或文明是一个复杂的整体，它包括知识、 信仰、艺术、法律、伦理道德、风俗和作为社会成员的人通过学习而获得的任何 其他能力和习惯。 狭义文化，即精神领域的文化现象，它是人类在社会实践和 意识活动中形成的价值取向、审美情趣、思维方式等形成的精神内核 。为了区 分不同国家的文化特征，可以建立6 纬度的文化研究框架，对组织学习的影响进 行研究，它们分别为：对人的观点、个人主义与集体主义、权力距离、不确定性 规避、短期倾向与长期倾向和与环境的关系。从这六个纬度出发可以很好的测量 不同文化对组织学习影响的差异。 文化既可以存在于国家、民族、社会层面，也可以在企业、集体中形成。一 般来讲，企业文化是社会文化的一个方面，是社会文化在企业里的集中融合和 个性化反映。 企业文化是组织的独特性所在，是一个企业组织在其自身的长期 函在这一过程中，决策者会受到知识、信息、计算能力等各种认知因素的限制，有时还受到注意广度、选 择性感知、目标认同等各种认知因素的限制，在这些限制条件下，决策者往往只追求合理、满意的目标。 余光胜企业发展的知识分析 m 上海：上海财经大学出版社2 0 0 0 ：8 2 8 3 圆外部环境改变的典型是技术范式的转变( t e c h n o l o gp a r a d i g ms h i f t i n g ) ，即技术主体的积极行为在新 产品、新工艺、新的消费知识的体现，是一系列新的思维模式和方法体系的出现。技术范式的转变使致力 于创新的领先者得以摆脱跟进者高效的模仿和学习的纠缠，同时也革命性地摧毁了粘滞在| h 范式下的领先 者优势，成就了新生力量的脱颖而出。详细论述参见：郭雯技术范式转变时期的组织学习研究 j 科学 管理研究，2 0 0 5 ，( 2 ) ：6 6 辞海对文化的定义也有广义、狭义之分：广义文化的定义是指人类在社会历史发展中所创造的物质 财富和精神财富的总和。狭义文化的定义足指社会的意识形态，以及与之相适应的制度和组织机构。 企业文化的概念和理论最早出现在美国，是美国的管理学家通过比较日美两国企业经验，于2 0 世纪7 0 年代末8 0 年代初提出的，1 9 8 0 年秋，美国商业周刊在一篇报道中首先使用了“公司文化”这一概念。 这一概念一经提出，对理论和实践都产生了深刻影响。 固社会文化也可以看作是企业文化的背景层次。 第四章组织学习交豢与制度演化效率 成长、生存和发展中形成的，且为组织多数成员共同认同与遵循的基本信念、价 值观念、意识形态、心理定势和企业传统等的总和，其中组织价值观处于核心地 位。这一点说明企业文化和组织历史累积的知识存量和认知结构具有明显的因果 关系。国形态完备的企业文化，通常畿够为组织成员提供与企业和个人有关的目 标提供共同的思想方式和行为规范，使成员具有共同的思想感情，共同的归属感， 相犀或相似的利益观念圆。文纯学习是组织学习的内在表现之一，罔时组织文化 环境又构成了组织学习的重要外部条件。一般地说，组织文化具有两大功能：内 部整合功能与外部适应功能。外部适应是指组织文化如何适应外界环境的变化， 是文化适应性的具体表现。内部整合是指培育组织全体成员产生集体意识，懂得 如何有效地共同工作 。基于这两大功熊，文化在两方面影响组织和组织闻学习： 其一是检验文化特性的关键价值，即多大程度上文化是迎接变化、并承诺进行学 习的。其有开放性文化的组织将变化作为学习的有利条件，丽将稳定作为核心价 值的文化则回避变化，从而阻碍学习。其二是是否将个体成员、其他组织视为整 体。很显然，一个视之为整体的文化更有利于组织学习，否则成员闻相互不信任 将使学习很难顺利。 ( 三) 组织结构网络 从广义上说组织结构属于企业文化范畴。可以把结构看作是一个组织内各构 成部分或各部分之间所确立的关系态势。不同组织规模，不同组织结构安排下组 织学习效应各不相同。因为学习不仅仅取决于行为者的认知或过去的经验，还在 于行为者之间的关系。如前所述，一个人向他人寻求信息的概率至少是如下3 个 方面的函数：( 1 ) 知道他人知道什么，( 2 ) 评价他人知识的价值，( 3 ) 能够比较 回有文献将企业文化划分为物质文化层、制度文化层、精神文化层和综合文化层f q 个层次。其中物质文化 层是垂缀织鳇产品、容貌、饔境、辩技状况等秘残；裁度文纯层毽攥组织的娥牵潮度、颁蛩俗锲、缀织极 构、民生镥l 度等内容；精神文化屡包括组织疆标、组织辔学、企业精神、企业道德等内容；综合文纯艨包 括企业的素质、行为和形象等。这样的话制度就作为广义上文化的一部分而存在。本文认为文化更突出一 种心理特质，制度突 l ；的是一种约束作用。两者有重合、交叉但并不等同。当然对文化下个准确的定义 也是公认戆难题，笼焚是对文化嗣铡度麓关系瑾薅，誉麓熬磅究嚣静骞不露懿取囊。 孕蔡文乏，迈诺尔夫迪克新，张新华中国企业的缎织学习实诞分析 j 】上海社会科学院学术季千唾， 1 9 9 9 ，( 1 ) ：1 5 9 固内在羧合功能主要表现在四个方面：导向功能( 统一成员行动目标) 、规范与约束功能、凝聚功能( 组织 认嗣感斡健逶) 、激瀚功麓( 簸予维织藏员耩神上懿滋慰感、裁蕤感、荣誉感及匿结纛谐的入文嚣境，体验 自我尊踅，自我实现的价值) 。详细论述参篼：孙卫忠，刘丽梅，孙梅组织学习和知识共享影响因索试析 【j j 科学学与科学技术管理，2 0 0 5 ，( 7 ) ：1 3 7 劬徐金发，江青虎，张惠网络与组织学习：影响因素、面临的障碍 j 哈尔滨工业大举学报( 社会辩学 舨) ，2 0 0 6 ，( 4 ) ：7 9 。 5 7 基于组织学习视角的企业内制度演化理解 及时地了解他人的思想和知识。这三个方面和组织结构、类型密切相关。这也是 彼特圣吉在第五项修炼里面强调的一个概念“结构影响行为 。 不同的组织结构也决定着不同的权力分布。官僚组织中专制作风会促使组织 成员“机器情节”的累积，每个人将行为定位于其自身局部的环节之上。传统 的金字塔型权力分布，使政治色彩特别浓厚，“是谁 比“是什么更重要，人 们知道自己无需学习，也甚至不敢学习，更不敢创新。组织因为专制作风的存在， 导向并构建着一种使组织成员产生极大焦虑的组织氛围，生存在其中的人们一直 处于约束性管制之下，稍有偏离组织或群体规范和超越工作职责范围的行为都会 受到最严厉的惩罚，这让人们感觉到学习是不安全的。面对迅速变化的内外环境， 传统的官僚组织结构正发生着根本性的变化。面向未来的组织结构创新，提出了 扁平化、网络化、柔性化和边界模糊化等趋势要求圆。从知识与决策权匹配角度， 其本质是组织内部的知识分布重心和知识化员工的出现及其自我实现、个人满足 需求层次等的巨大变化。但是任何组织不管它怎样扁平化总不可能完全消除层 次。问题的关键是：怎样的组织结构有利于适应变化迅速的内外环境，有利于知 识的获取、传播，共享、融合与创新，有利于企业核心能力的塑造，有利于企业 动态竞争优势的获取。 组织结构与组织文化又是一种错综复杂的互动关系，即组织结构依据外部环 境的变化发生变化时，则要求组织文化作出相应变化；反之组织文化的变化也要 求组织结构作出相应调整。同时，组织文化又反映一个组织历史人文的积累，是 组织的历史沉积，具有一定的相对稳定性，对组织结构的变化有不适应的一面， 特别是人们的价值观、思想观念、行为规范等对组织结构变化有约束作用，必然 阻碍个人学习、组织学习新的进程，也影响知识共享的效果。而组织结构一旦 形成也具有一定的惰性，反过来对于精神文化具有一定的约束性 。 与组织结构相关的还有组织内权力分布和组织公正的实现程度。后两者具有 即组织成员认为自己只不过是官僚组织这个庞然大物般的机器上的一个微不足道的零部件，服从是最重 要的。 在环境变动缓慢的时候，资讯的时间滞延并不显得特别重要，但是可是当环境变动非常迅速时候，因为 需要调整，调整本身需要的变动也许并不大，但却会由于内部资讯时间滞延而放人变动的幅度所以组织要 扁平化。 。于克信组织学习、战略领导与企业核心能力 j 经济体制改革，2 0 0 3 ，( 5 ) ：5 4 5 5 。孙卫忠，刘咐梅，孙梅组织学习和知识共享影响因素试析 j 科学学与科学技术管理，2 0 0 5 ，( 7 ) ：1 3 7 蔡文之，迈诺尔夫弓直克斯，张新华中国企业的组织学习实证分析 j 上海社会科学院学术季刊，1 9 9 9 ， 5 8 第四章组织学习变量与制度演化效率 重要的心理学意义，不仅影响组织学习的效率，在很多时候更能决定制度演化的 路径。其分析如下。 ( 四) 权力和冲突 越来越多的学者承认组织学习包含着一个基本的组织政治过程，因此日益重 视组织内权力分布，冲突和协调对组织学习的影响。对组织中政治的理解有两种 对立观点：功能主义和批评主义。功能主义认为，组织中的政治就是获得、发展 和应用权力以及其它资源来获得所需要的结果。而批评主义对功能主义的观点提 出了尖锐的批评。彼特圣吉( 1 9 9 0 ) 就认为，组织政治功能主义的观点，对真 理和事实的扭曲理解充斥着大多数组织。k n i g h t s 和c a c a b e ( 1 9 9 8 ) 认为，组 织政治关注的是有意义的秩序如何建立的过程。l a v e 和w e n g e r ( 1 9 9 1 ) 认为， “学习 包括身份建构的过程，因为学习者在学习发生之后变成了“另外一个 人”；而为了分析这种形式的学习，需要考虑其所在的单位组织政治和社会因素。 c o o p e y ( 2 0 0 0 ) 研究后认为，组织的政治活动可以作为创设组织学习心理空间的 一种方法；组织间学习是社会层次上政治活动过程的结果。而创设学习空间对政 治的启示是：可以激发创造和确保决策的警觉性，可以重构知识，可以保持动态 平衡。可以通过自由的政治活动来激发多种观点，从而使决策更为完善。同时， 通过一个开放的政治形式，可以创设差异和多样化共存的组织环境，这对于组织 学习是相当重要的。b l a c k l e r 等( 2 0 0 0 ) 认为，政治既是集体活动的产物，也 是集体活动的中介。也就是说，组织学习既可以使组织政治变化，而组织政治也 可以影响组织学习。l a w r e n c e 提出了一个组织政治与组织学习4 i 框架的整合 模型，认为对于不同的学习过程，不同的权力形式起着不同的作用，不同的权力 分配束集会带来不同的学习效果。组织功能的发挥有赖于权力结构。组织内权 力的主要来源为职位结构以及信息沟通网络，并进而形成权力的横纵向分布。 h i c k s o n ( 1 9 7 1 ) 认为权力资源的分配会随着时间和一些偶然事件发生改变，因 而组织内的权力结构也不是固定不变的。具体到权力的运用，e t z i o n i ( 1 9 6 1 ) 认为权利资源可以分为3 种：强制的、报酬的及标准化的，并且这3 种权利资源 都具有可变的性质。考虑到权力资源的源泉，可以认为权力运用包括以下几种情 罗伟良，方俐洛，于海波组织学习研究的争议 j 心理科学进展2 0 0 6 ( 5 ) ：7 1 8 - - 7 1 9 。l a w r e n c etb ，m a u w smk ，d y c kb ，e ta 1 t h ep o l i t i c so fo r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n gi n t e g r a t i n g p o w e ri n t ot h e4 if r a m e w o r k j a c a d e m yo fm a n a g e m e n tr e v i e w ，2 0 0 5 。3 0 ( 1 ) ：1 8 0 - - 1 9 1 基于组织学习视角的企业内制度演化理解 况：对资源的分配、对信息的控制、对决策的控制。这些都构成了对变革选择与 保留的约束条件。组织成员权力运用的模式决定了组织内不同部门的权力位势； 权力位势较高的部门具有更多的选择与决策权。 ( 五) 组织公正 这一因素主要考虑的是组织成员如何判断他们是否在工作中受到了公正的 对待以及他们的这种判断是如何影响到其它与工作相关的变量( m o o r m a n ，1 9 9 1 ) 。 一般认为，组织公正包含了三个维度：分配公正、程序公正和互动公正。分配 公正强调的是结果分配( 主要是指报酬) 的公正性，是组织决策的结果。程序公 正指参与公正，强调在决策过程中成员的参与。程序公正包括两个方面，一方面 是由组织的规章、制度和政策组成的正式程序的公正性问题，它们决定了决策者 的决策过程；另一方面则是程序被执行时的公正性问题，是指正式的程序在被执 行或被解释过程中决策者所表现出来的行为问题，或者说在正式的程序被执行或 被解释过程中人们是否受到了公正的对待。对于后一种情况，b i e s 和m o a g ( 1 9 8 6 ) 称之为“互动公正 。一般认为，程序公正是对决策所依据的正式过程的评价， 是决策过程的正式规章制度方面，而互动公正则是在决策过程中对于人际间相互 对待程度的评价，是决策过程的社会交往方面。如前所述，组织学习的关键在于 组织成员间的“沟通”。当成员表现出愿意与组织中的其他成员合作沟通的倾向 时，他们将会交换更多的信息，共享更多的知识和资源，对他人表现出更多的关 心并愿意提供帮助。而影响组织成员之间沟通质量的因素之一就是他们所感知到 的组织公正性。分配公正和程序公正与组织成员对组织整体的信任相关，并通过 感知的组织支持表现出来；而互动公正则提高了组织成员对其权力的信任，并通 过权力义务交换表现出来。在组织成员对组织权力以及整个组织的信任度提 高的情况下，基于社会交换模型和回报法则，组织成员将会表现出更多的组织承 诺和组织公民行为，更加乐于帮助别人并与其他人合作沟通，愿意分享他们的见 解、观点和经验，从而提高了知识的扩散和流动速度。 芮明杰，任红波，李鑫基于惯例变异的战略变革过程研究 j 管理学报，2 0 0 5 ，( 6 ) o 有时也分为四个维度，即将互动公正分为两个维度人际公正和信息公正。 固互动公正包含两个因素( c o l q u i t t ，2 0 0 1 ) ：一个因素是决策被执行时组织成员是否获得了合理的尊重， 并被称为人际公正；另一个因素则是决策被执行时成员是否获得了必要的解释说明，并被称为信息公正。 详细论述参见：c o l q u i t t ，j a ，o nt h ed i m e n s i o n a l i t yo fo r g a n i z a t i o n a lj u s t i c e ：ac o n s t r u c t v a l i d a t i o no fam e a s u r el j j o u r n a lo fa p p l i e dp s y c h o l o g y 。2 0 0 1 ，( 8 6 ) ：3 8 6 - - 4 0 0 固皮水华，徐少君组织学习与组织公正 j 工业技术经济，2 0 0 6 ，( 3 ) ：4 4 4 6 第四章组织学习变量与制度演化效率 在这些传统因素之外，现代社会一些新的特征也会深刻影响组织学习进程， 进而对经济体的制度演变产生重大影响。譬如信息技术的深刻影响。其对对组织 学习的影响体现在以下方面：1 信息技术可以改善学习的技术平台和学习的过 程，加速知识的流动和传播，缩短了组织活动的时空界限；2 信息技术通过再造 或优化组织结构、环境和文化等组织学习的影响因子，从而间接改善组织学习。 再者在全球化的背景之下，世界各地日益成为紧密联系的整体，不同区域之间价 值观、文化、制度相互碰撞、互为借鉴，多元化思潮此起彼伏，组织边界趋于模 糊，组织学习的深度和广度都得以拓展，组织学习也必然表现出新的特征，制度 演化的方向也更加趋于多样化。 实际上组织学习是一个复杂而敏感的过程，组织学习的影响变量繁杂交错， 相互关联，亦难以穷举。组织学习又是一个历史的、累积的过程，具有持续性和 不可逆性，甚至一些微小的变化可以引致组织学习不同的结果。本文所述几种影 响因素只是在已有研究视野里相对成熟和明晰的部分，并非全部。组织是一个整 体，组织学习的影响变量也是一个整体，它们并不是在单独的起着作用。针对组 织学习的知识交流、共享过程和利益博弈过程，上述因素大致也可以分为两类， 一类作用于知识的传播，一类作用于利益的分配。任何因素只要阻碍了这两个过 程中的一个，制