（劳动经济学专业论文）现代企业理论的新视角——社会人力资本及其产权研究.pdf

摘要 人力资本理论和现代企业理论的发展，是二十世纪经济学研究所取得的两个 非常突出的成果。本文对这两个理论进行剖析：一方面，现代企业理论，特别是 企业契约理论的发展，要求对人力资本进行深入细致的研究；另一方面，人力资 本理论自身的发展，特别是人力资本产权理论的发展，推动了现代企业理论研究 的深入。但是，目前人力资本理论在论证企业的存在、企业治理结构、企业产权 改革与创新方面存在明显不足，笔者认为，其中一个关键的原因就是目前的人力 资本研究无法解释在企业理论研究中被假设为既定事实的团队从何而来。本文提 出社会人力资本以及社会人力资本产权这样的新概念，这两个概念拓展人力资本 理论的研究范畴与层次。通过研究社会人力资本和社会人力资本产权笔者发现， 社会人力资本的形成是团队出现的重要原因，并且两者的形成是统一的。既然社 会人力资本的形成是团队产生的重要原因，那么与此紧密相关的社会人力资本产 权的配置问题也就成为了现代企业理论研究的一个新课题。本文借助张维迎教授 的产权配置模型进行论证并得出了企业家应当被选为社会人力资本产权第一代 理人的结论。 根据上述分析研究，本文提出现代企业应当采取物质资本产权和社会人力资 本产权对等的治理模式。将此模式用于指导国有企业产权改革，可以突破传统思 维方式的羁绊和现有企业理论的局限，使国有企业在建立现代企业制度的道路上 走得更远。 关键词：人力资本；社会人力资本；社会人力资本产权：企业治理 a b s t r a c t t h ed e v e l o p m e n to fh u m a nc a p i t a lt h e o r ya n dm o d e me n t e r p r i s et h e o r ym a d e g r e a tc o n t r i b u t i o nt oe c o n o m i cs c i e n c ei nt h e2 0 t hc e n t u r y t h et h e s i sh a sa n a l y z e d t h e s et w ot h e o r i e s o n eh a n d ，t h ed e v e l o p m e n to fm o d e me n t e r p r i s e ，e s p e c i a l l yi n c o n t r a c t u a lt h e o r y , r e q u i r e s t a k i n gp r o f o u n dr e s e a r c h o nt h eo t h e rh a n d ，t h e d e v e l o p m e n to fh u m a nc a p i t a lt h e o r y , e s p e c i a l l yi nt h ep r o p e r t yr i g h t so fh u m a n c a p i t a l ，p r o m o t e ss c i e n t i f i cs t u d y h o w e v e r , t h eh u m a nc a p i t a lt h e o r yi sl a c ko f p o w e r f u le v i d e n c e i nm a n ya s p e c t ss u c ha st h ee x i s t e n c eo fa n e n t e r p r i s e ， r e o r g a n i z i n gs t r u c t u r e ，t h er e f o r mo faf i r mp r o p e r t ya n ds oo n o n eo ft h ek e yr e a s o n s i st h a tr e s e a r c h e so nh u m a n c a p i t a ln o w a d a y st a k en oe x p l a n a t i o nt ot h ea p p e a r a n c eo f at e a m ，w h i c hi sa s s u m e da saf i x e df a c t o r t h en e w c o n c e p t so fs o c i a lh u m a nc a p i t a l a n dt h ep r o p e r t yr i g h t so fs o c i a lh u m a n c a p i t a la l eb r o u g h tf o r w a r di nt h i st h e s i st o e n l a r g et h er e s e a r c hr a n g ea n di n c r e a s et h es t u d yl e v e li nh u m a nc a p i t a lt h e o r y a t s t u d y , w ef i n dt h ef o r m a t i o no fs o c i a lh u m a nc a p i t a li st h ei m p o r t a n tr e a s o na n di ti s i n 恤s a m ep r o c e s sw i t ht h ea p p e a r a n c eo fat e a m i nt h ef o r mo fa t e a m ，t h ep r o p e r t y r i g h to fs o c i a lh u m a nc a p i t a la c t sa sas u b j e c tf o ru st os t u d y b a s e do nt h ep r o f e s s o r z h a n gw e i y i n g sm o d e lo fp r o p e r t ya l l o c a t i o n , t h et h e s i sp r o v e st h a tt h ee n t e r p r i s e r s h o u l db es e l e c t e da saf i r s ta g e n to ft h ep r o p e r t yr i g h t so fs o c i a lh u m a n c a p i t a l a sac o n c l u s i o n ，t h et h e s i si n d i c a t e st h a ta ne n t e r p r i s es h o u l dt a k em u t u a l e q u a l i t ym a n a g e m e n ta sap r i n c i p l eb e t w e e nt h ep r o p e r t yr i g h to fm a t e r i a lc a p i t a la n d t h ep r o p e r t yr i g h to fs o c i a lh u m a nc a p i t a l t h es t a t e d - o w n e de n t e r p r i s e sa p p l y i n gt h i s m o d e li nt h ep r o p e r t yr e f o r mw i l lb r e a k t h r o u g hm a n yl i m i t a t i o n sa n do b s t a c l e st o m a k et h e m s e l v e sg o i n gf u r t h e ro nt h ew a yo f b u i l d i n gu pm o d e me n t e r p r i s es y s t e m k e y w o r d s ：h u m a nc a p i t a l ；s o c i a lh u m a nc a p i t a l ； t h ep r o p e r t yr i g h to fs o c i a lh u m a n c a p i t a l ；e n t e r p r i s em a n a g e m e n t n 声明尸明 本人郑重声明：本论文是在导师的指导下，独立进行研究工作所取 得的成果，撰写成博士硕士学位论文“现代企业理论的新视角 社会人力资本及其产权研究。除论文中已经注明引用的内容外，对 论文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标 明。本论文中不包含任何未加明确注明的其他个人或集体已经公开发 表或未公开发表的成果。 本声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者签名：加争 飞 年窍t8b 硕士牛业论文现代企业理论的新视角杜会人力货本及其产权研究 1 厶j l 刖百 从历史的角度看，企业组织形式大体上经历了从古典资本主义企业、合伙制 企业，到公司制企业的发展演变过程。 企业组织形式的演变蕴涵着这样一个经济事实：随着企业组织形式和企业治 理结构相应的变迁，人力资本在企业中逐步被挖掘和重视，人力资本所有者在企 业中的地位不断上升。这就要求我们要从企业治理的角度来研究人力资本。 2 0 世纪5 0 年代后在西方兴起的人力资本理论，以其独特的视角加强了经济 学对经济生活的解释力度。时至今日，对人力资本理论的研究大体上包括了这样 三个方面的内容：人力资本对经济增长的贡献、人力资本投资、人力资本产权及 企业治理这使得人力资本理论在广度和深度上都得到了极大的提升，尤其是在 人力资本产权及企业治理方面，一批中国学者从企业理论的角度对人力资本产权 理论做了较为深入的探究，包括对人力资本产权定义的界定和特性的分析。尽管 理论界在人力资本及其产权对于企业治理结构的影响方面尚未形成统一的认识， 但客观上讲，对人力资本及其产权的理论研究在一定程度上为我国经济体制改 革，尤其是为国有企业在建立现代企业制度过程中的产权改革提供了新的思路。 但笔者认为，这些研究在不断发展的过程中，己进入了一个瓶颈地带，那就 是，目前关于人力资本研究范畴的认识，以及对于人力资本产权的理解，难以解 释目前企业治理结构中存在的诸多问题，包括企业治理结构的有效性、企业家激 励方式的选择、企业内部人控制等等。为此，本文将通过对社会人力资本的研究 来拓展人力资本及其产权的研究范畴，以求在研究视角上实现突破，使人力资本 理论更加丰富，更好地指导实践。 本文研究写作的基本思路和结构安排：首先，从企业理论入手，通过对企业 理论的分析发现，人力资本在企业治理中具有重要作用，但是，企业里“团队 的既定性值得商榷。随后，论文转入对人力资本理论发展状况的全面分析。在分 析中发现，目前的人力资本理论仍有局限性，还不能很好地解释企业中团队从何 而来，企业存续的原因等问题。为了从理论上解答这些问题，笔者在文章的第三 部分提出社会人力资本和社会人力资本产权等新概念，并作了认真的研究分析后 指出，社会人力资本的形成是企业中团队形成的重要原因，社会入力资本产权的 合理权配置是保证企业团队存续和发展的重要条件。文章第四部分借助张维迎教 授的产权配置模型论证了企业家应当成为企业中社会人力资本产权第一代理人 的合理性。最后笔者综合上述分析结果提出，把企业社会人力资本和物质资本共 同作为企业法人财产，按照两种资本产权对等的思想建立相应的企业治理结构， 这样可以更好地促进我国的国有企业产权改革。 硕士毕生论文现代企重理论的新视角社会t , j o 费本及其产权研霓 1 企业理论对人力资本理论研究的影响 1 1 科斯的企业理论对认识人力资本的启发及其局限 科斯是第一个从市场价格机制的运行成本交易费用的角度，去研究企业 存在合理性的经济学家。他认为，市场和企业是配置资源的两种可相互替代的手 段，两者之间的不同表现为：在市场内，资源配置由非人格化的价格来调节：而 在企业内，相同的工作通过权威来实现，这种权威直接或间接地来源于企业所拥 有的人力资本，尤其是企业家型的人力资本1 。 对市场和企业的选择，依赖于市场定价的成本与企业组织运行成本之间的对 比关系。企业的存在是因为市场的运行存在交易成本，如果将通过市场协调的活 动内在化于企业，由企业通过权威关系统一协调，就可以节约这种市场交易成本， 因此企业是节约市场交易费用的替代物。在企业内，按照企业合约，对投入物行 使有限使用权的企业家或代理人可以用行政管理方式指挥生产。 科斯的交易费用理论是经济学的革命性发现，它开辟了企业理论和人力资本 理论研究的新领域。循此有可能进入到替代市场的企业内部去，对企业内部组织 结构进行探讨，进一步阐述企业如何利用权利，即企业家的组织、指挥、协调工 作如何代替市场机制，也就是人力资本如何以自觉的力量代替市场中不自觉的力 量，对自觉的人力资本又应如何给予产权制度上的激励。这样，对人力资本的研 究就成为企业理论研究中极为重要的一个部分，以企业家人力资本为代表的人力 资本研究似乎应当成为企业理论研究的一个方向。 尽管科斯开启了一扇应用人力资本理论研究企业问题的窗口，但科斯却止步 于此，并转向他所认为更重要的“外部性问题，不再深究企业内部问题。他把 交易费用为零的初始产权安排作为起点，论述交易费用存在对实现资源最优配置 方式的影响。从新古典经济学的逻辑来看，科斯还是在追求交易费用为正的情况 下的最优均衡，即“初始权利安排 的自动调整，如何导致企业和市场之间的边 界产生移动，企业规模如何发生变化，人们如何改变对资源配置在计划生产和市 场交换之间的比例。在分析过程中，人与人之间的关系需抽象成同质的“交易契 约”，致使在他的交易成本理论中，人与人之间的产权关系仍然是静态的、预先 给定的，人力资本的性质和特征仍是像古典主义描述的那样机械化、非人化2 。 科斯的交易费用理论，把企业和市场看成是完全可以相互替代的、几乎相似 的人力资本与物质资本相合作的交易方式是有缺陷的。科斯一方面强调交易费用 的重要性，另一方面却忽视组织( 团队生产) 对生产成本的影响。就此而言，科 斯忽视了企业内人力资本所有者之间的分工合作、指挥与被指挥、追逐和回避风 2 硕士牛业论文 现代企业理论的新视角社会人力资本及其产权唧究 险的协调关系。 针对科斯理论中的缺陷，曹正汉指出：“企业的功能不仅体现在节约交易费 用上，甚至在有些情况下并不必然节约交易费用。企业的另一项重要功能，在于 将市场不能专业化的市场协调和风险活动通过企业内部分工形成专业化。协调和 专业化所带来的效率提高和单位成本的降低是企业存在和发展的主要原因。 3 也就是说企业存在的充分条件不是交易费用，而是企业组织制度对不确定性市场 风险的协调和决策，这是人力资本管理才能的专业化带来的不可代替的制度安 排。这个说法抓住了科斯理论的辫子，但遗憾的是曹正汉没有将问题继续说明白， 因为企业制度与专业化都不是天生的，是要靠人力资本共同努力营造的。因此有 必要进一步探索。 从现实中不难发现，企业中存在着人力资本对物质资本以及一种人力资本对 其它人力资本的主导关系，这与市场上商品交换者之间平等的交换关系截然不 同。近年来，挟特殊技术的人力资本在市场中越来越处于有利的谈判地位，而物 质资本在博弈中的地位相对下降，因此从美国的硅谷到中国的中关村所出现的诸 多的情形是：人力资本主导物质资本，这是知识经济时代企业发展中出现的一个 新特征。 1 2 现代企业理论对人力资本及其产权理论的深化认识 现代企业理论以企业的契约理论最具代表，它由科斯开创，后来得到了诸多 经济学者的继承和发展。典型的代表人物有阿尔钦和德姆塞茨、威廉姆森和麦克 林、利兰和派尔、张五常、格罗斯曼和哈特、霍姆斯特姆和泰若勒、哈特和莫尔、 阿根亚和博尔腾以及杨小凯和黄有光等人。这些学者的观点虽然各有侧重，但都 表达了“企业是一系列合约的联合 的基本思想。其中最有影响的是交易费用理 论和代理理论，前者着重研究企业与市场的关系；后者侧重于分析企业的内部结 构与代理关系。本文的研究重点将放在后者。如果企业与市场的关系属于中观层 次的话，那么本文将集中于微观层次的研究。 科斯、张五常及杨小凯和黄有光对于企业的基本观点是一致的，那就是：企 业的功能在于节约交易费用4 。科斯创立的交易费用理论使得现代企业理论有了 巨大发展，所形成的经济学新流派新制度经济学派对人力资本特征和产 权制度安排及其意义做了发现性贡献。 张五常提出了一个关于企业性质的崭新解释，进而改进了科斯的企业理论。 他指出，科斯所说的“企业 代替了“市场”并非完全正确，“确切地说，是一 种合约代替了另一种合约 。他所认为的一种契约代替另一种契约，指的是生产 要素契约代替商品交易( 市场) 契约。生产要素契约使得要素使用权得以转让给 3 硕士毕业论文现代企业理论的新视角社会人力资本反其产权研究 代理人，这个契约显然不同于市场契约，因为生产要素中包括了特殊的人力资本。 企业的合约性质为人们对人力资本与企业治理之间的内在关系研究提供了一条 新思路。 张维迎针对张五常的上述观点提出新了的认识。他认为，由于信息具有不对 称性，两种合约安排取决于由企业替代市场而节约的交易费用，是否能弥补信息 不足造成的损失。这样，机会主义就会由市场进入企业内部，照常理，“下一步 应对要素交易合约( 例如劳动合约与资本合约) 进行考察，由此将导致阿尔钦和 德姆塞茨关于企业内部结构本系由激励监督问题决定的论式。遗憾的是张五 常没能继续深入。功 与科斯和张五常相比，杨小凯和黄有光似乎更强调企业间接定价的特征，并 明确指出企业权威应归于管理者，因为相对于资本和劳动，管理服务的直接定价 成本太高，即管理者的贡献最难度量，而且其行为又最难监督。但这种分析只讨 论了一种特殊的人力资本产品企业家的管理知识，而对于企业家指导与一般 人力资本的差别分析仅限于交易费用6 。 区别于上述学者的观点，以威廉姆森为代表的资产专用性理论( 属于交易费 用理论的另一种观点) 主张，由于市场合约的不完全，为了确保投资资产专用性 一方的利益，就要实施纵向一体化，即通过企业来防止机会主义行为。尽管在分 析过程中，威廉姆森也注意到人力资本具有一定的企业专用性，但却把它认为是 事后的投资，从而使其依附于物质资本的专用性。但正如阿尔钦和伍德沃德所说 的那样，由于拥有企业专用性资源的企业成员的价值与企业的成败紧密相关，所 以他们愿意付出最高代价取得团队的控制权。按照他们是企业专用资源的所有者 的逻辑推理，他们应当占有企业剩余，这样他们就会成为企业的所有者。由此得 出的结论便不是单纯的物质资本所有者独占企业所有权，而是人力资本所有者也 可能实际获得企业的控制权和占有企业的剩余收益，即人力资本可能主导着物质 资本。 从上述分析来看，交易费用企业理论的研究虽然已经涉及到人力资本的性质 与特征等问题，但对此还缺少更深入更全面的研究。 与交易费用理论相比，代理理论将研究重点放在企业的内部结构问题上。企 业内部实行的是“团队生产 方式，而团队生产由于是若干集体成员协调工作， 就不可避免的会出现偷懒和搭便车行为。为了避免此种情况，就必须设计一套合 理的机制，解决委托人如何选择合适的代理人的问题。根据委托代理理论，为了 激励和约束监督者，企业团队必须给予那些专门从事监督的人剩余索取权、对其 他成员的指挥权以及企业合约条款的修改权，监督者的最后人选是企业家，因为 他们更关心生产。 这种理论遭到许多批评。周其仁认为监督不等于激励，监督权会被滥用而导 4 硕士毕业论文 现代企业理论的新视角社会人力费本反其产权研究 致集体反抗；刘云鹏认为，把企业家解释为监督者，舍弃了企业家真正重要的经 营决策职能7 ：张维迎则对团队成员在人力资本上的同质性前提和资本家充当监 督者成本低的看法提出质疑，指出监督者职能是具有市场开拓能力并承担风险的 企业家的一种功能，并且这种功能可由企业家授予他人。 综上所述，企业理论作为一种契约理论。它从研究交易费用开始，在分析企 业与市场界点的基础之上，从对生产要素的研究转向企业内部结构分析。在此过 程中，人力资本的作用得到不断的发掘。但直到今天，在笔者看来有一点尚未得 到说明，那就是团队生产从何而来，交易费用如何得到节约。为了说明这一点， 有必要将人力资本理论纳入到企业理论的框架之中来研究。文章第二部分将对人 力资本理论进行分析。 硕士卑重论文现代企业理论的新视角社会人力资本及其产权研霓 2 人力资本理论的发展 要了解人力资本理论与企业的产生、企业结构、企业治理、团队生产、企业 内部分配等一系列有关企业的理论和实践问题的内在关联性，有必要对人力资本 理论的发展作一个概述和剖析。 2 1 研究人力资本的意义 1 理论意义 西方发展经济学中的人力资本理论，十分注重对人力投资进行成本收益 分析，认为人力投资的收益是预期的，并和其他投资项目一样，引入人力投资收 益率等概念，使人力投资的效益可以用数学的方式表达得很准确。为此，西方发 展经济学家对发展中国家和发达国家的人力投资收益率进行了大量的经验研究， 并得出了一些很有启发的结论。在西方经济学中，人力资本作为一个新的概念已 经广泛应用于经济分析之中，它不仅成功地解答了“里昂惕夫之谜跏( 即资本 相对富余的美国出口劳动密集型产品的原因，在于生产这些商品的劳动需要大量 的人力资本) ，而且对国家和地区之间经济差距扩大的原因以及产出增长率超出 投入增长率的部分也作出了合乎理性的解释。 人力资本不仅成为经济与社会发展最为稀缺的资源，也是企业价值增值和可 持续发展的关键性、稀缺性资源。优秀的人力资本成为企业获得持续竞争力的首 要条件，是企业进行价值管理和拟定竞争战略的主要目标。人力资本在企业制度 安排中起到越来越重要的作用。因此，将人力资本放在企业理论的框架中认真研 究分析就显得特别有意义。 2 现实意义 在目前的法人企业制度框架中，企业治理主要是确定所有者与经营者的关 系，通过职能分工和建立董事会决策机制与监事会监督机制来界定这种关系。但 这种机制已不太符合现代生产力发展的要求。当前，现代企业的两大资本取代原 来所有者与经营者两大主体后成为企业理论研究和企业治理发展的新视角和关 键9 ：一种是出资人资本即物质资本，包括土地、厂房、机器设备等；另一种是 人力资本。人力资本创造了巨大的生产率，它是2 l 世纪对企业治理提出的最大 挑战，在发达国家被认为是企业第一生存需要。 从世界范围来看，入力资本在企业治理中的作用日益突出。在经济一体化和 经营活动复杂多变的情况下，人力资本的主动性与货币资本相比，其重要性愈发 凸现出来。在竞争空前激烈的市场经济条件下，企业的核心竞争力主要体现在拥 6 硕士毕生论文 统代企业理论的新视角社会人力费本及其产权研究 有别人所没有的核心技术和独特创意上，而这些主要靠企业中的人力资本来创 造。 从我国经济发展与国有企业改革来看，人力资本已成为制约国有企业迅速发 展的一项重要因素。特别是加入w t o 后，我国企业面临的最大挑战来自人才的 竞争。只要看一看已经竞争到白热化的国际人才市场，看一看穿梭于世界各地的 猎头公司，就会对这一点深信不疑。特别是国有企业的处境令人堪忧： 一是不少国有企业现有的人才队伍竞争力不强。主要表现在企业家型人力资 本严重匮乏，一些企业经营管理人员对世界经济了解甚少，真正懂得国际贸易规 则，熟悉国内外市场行情的外经、外贸人才少得可怜。人员素质不高已经成为制 约我国企业提高市场竞争力的关键因素。 二是受传统观念影响，人力资本的价值得不到承认。其后果是，由于缺乏拥 有人力资本的人才而导致企业凝聚力下降，进而造成人力资本流失。据统计，近 六成国有企业存在严重人才危机，国有企业的人才流失状况相当严重，尤其以高 学历层次人才流失比例最大。来自国企的样本调查表明，不少企业人才流失率超 过1 5 ，尤以专业人才和复合型管理人才流失比例为高。有统计数据证实，截至 2 0 0 0 年5 月，中国有外商投资企业3 5 万多家，在外商投资企业工作的中国人约 有2 0 0 0 万人，其中担任管理和技术工作的超过1 2 0 万人，这1 2 0 万人绝大多数 是中国国有企业流失的1 0 。国有企业几乎成了其它所有制企业，特别是外企人才 的培养基地和供给基地。 综上所述，无论是从国际还是国内经济发展的趋势来看，都必须对人力资本 研究予以高度重视，包括对人力资本的概念、特点、人力资本产权都要认真研究。 下面主要对国内外人力资本理论发展状况作简要的评述。由于目前尚未提出社会 人力资本的概念，所以他们研究论述的人力资本与下文所说的个体人力资本( 个 体人力资本将在后面章节作详细解释) 是同一个概念，为了便于阐述，本章将继 续使用人力资本来代替个体人力资本这样的表述。 2 2 西方人力资本理论的发展 正是由于上述原因，人力资本理论已成为当前经济理论研究的热点。本节主 要对西方人力资本理论的兴起与发展进行梳理，着重阐述各个时期的主要理论观 点，在弄清西方人力资本理论的研究思想和研究主线演变的同时，对西方人力资 本理论进行一些较为深入的分析和评述，以期对本文进一步研究人力资本理论提 供一些有益的线索和借鉴。 在经济学说史上，第一个将人力视为资本的经济学家是亚当斯密，他和图 能、马歇尔被人力资本大师舒尔茨看作是“那些把人视为资本的少数人中的三位 7 硕士卑宴论文现代企业理论的新观角社会人力蝥本及其产权研究 杰出的代表人物。在国富论中，亚当斯密明确地论述了知识作为投资结 果的思想。然而，遗憾的是，斯密未能将人力资本概念引入到其经济理论框架中 去。德国经济学家冯图能认为：在同样原材料、产品设备的条件下，受过高等 教育的人比没有受过教育的人能创造更多的收入。他主张将资本概念应用于人， 认为这样并不是贬低人格，或者有损于人的自由和尊严。马歇尔认识到知识的重 要性及其资本属性，他特别指出知识和组织是资本的重要组成部分。尽管他已清 楚地意识到人力资本概念的存在，然而他并没有将人力资本概念放入其经济学的 核心内容中来。在人力资本思想史上，美国经济学家费雪第一个提出人力资本概 念。他在1 9 0 6 年出版的资本的性质和收入一书中，首先提出人力资本概念， 并将其纳入经济学的框架之中。上述学者的思想可以看作是人力资本理论最早的 理论渊源。 由于科学技术的进步、社会生产力的发展以及其它社会因素的影响，一些学 者开始注重对人力资本进行系统性的研究。特别是2 0 世纪5 0 - 6 0 年代以来，关 于人力资本投资的研究形成了一个高峰。 舒尔茨从2 0 世纪5 0 年代开始了对人力资本理论的研究，他在5 0 年代末和 6 0 年代初连续发表了教育与经济增长( 1 9 6 1 ) 、人力资本投资( 1 9 6 1 ) 等 几篇重要的文章，这些文章成为现代人力资本投资理论的奠基之作。 舒尔茨认为，人力资本主要指凝聚于劳动者本身的知识、技能及其所表现出 来的劳动能力。这是现代经济增长的主要原因，是一种有效率的经济。他认为人 力是社会进步的决定性因素，但是人力的取得不是无代价的，需要消耗稀缺资源。 人力，包括知识和技能的形成，是投资的结果。掌握了知识和技能的人力资源是 一切生产资源中最为重要的资源。舒尔茨提出人力资本投资理论后，采用收益率 法测算了人力资本投资中最重要的教育投资对美国1 9 2 9 - 1 9 5 7 年间的经济增长 的贡献，其比例高达3 3 。这一分析结果被广泛引用，作为说明教育对经济作 用的依据。 舒尔茨对人力资本理论的贡献在于：他不仅第一次明确地阐述了人力资本投 资理论，使其冲破重重歧视与阻挠成为经济学上一个新的门类，而且进一步研究 了人力资本形成的方式与途径，还对教育投资的收益率和教育对经济增长的贡献 做了定量的研究。当然，舒尔茨的研究也存在一些局限性。比如，他更多的关注 宏观分析，而忽视微观分析。他也没有将人力资本全面引入到经济分析中来，没 有从产权的角度讨论企业中人力资本的产权配置问题。 如果说舒尔茨对人力资本的研究可看作教育对经济作用的宏观分析的话，贝 克尔在人力资本一书中，分析了正规教育的成本和收益问题，还重点讨论了 在职培训的经济意义，并研究了人力资本投资与个人收入分配的关系。贝克尔对 人力资本的贡献在于：他注重微观分析，弥补了舒尔茨只重视宏观的缺陷，注意 8 硕士毕业论文现代企豆理论的新视角社会人力货本及其产权研究 将人力资本投资理论与收入分配结合起来。其理论不足之处表现在：他沿用舒尔 茨的人力资本概念，缺乏对人力资本本质的分析，也缺乏对人力资本全面的研究 等。 但是从总体上讲，他们对于人力资本的研究使得人在物质生产中起决定性作 用的观点得到复归。人力资本理论重新证明了：人特别是具有专业知识和技术的 高素质的人，是推动经济增长的真正的动力。这一时期人力资本理论的研究更多 地分析了人力资本的含义、人力资本的形成途径及人力资本的“知识效应 。 在舒尔茨和贝克尔完成了人力资本理论的创建工作后，人们对人力资本的投 资形式、投资途径、投资收益、人力资本投资收益的微观模型、人力资本与经济 增长模型、人力资本与技术进步和劳动生产率的关系、人力资本和个人收入分配 的关系等许多方面的问题作了进一步的研究。特别是在2 0 世纪8 0 年代以后，以 “知识经济1 1 为背景的“新经济增长理论1 2 在西方国家兴起。“新经济增长理 论 采用了数学分析的方法，建立了以人力资本为核心的经济增长模型，克服了 6 0 年代人力资本理论的一些缺陷。他们将人力资本纳入模型中，而不再将其作 为外生变量来研究，从而强化了对人力资本的量化研究1 3 。 尽管西方经济学在人力资本理论研究方面取得了极大的、可以说是划时代的 进步，但是不难发现，他们对于人力资本的研究一直都局限在比较宏观的层次。 对于企业这样一个微观层的考虑却是较少的，而且他们的研究大都集中于人力资 本对经济增长的贡献率大小的研究上，而对于现代人力资本在经济学中引出的许 多问题却未能给予很好的说明。其中最重要的一点就是：面对经济发展中人力资 本的作用越来越突出，企业的人力资本产权应当如何界定? 在新的“经济现实 面前，企业的所有权应当如何重新考虑? 就笔者了解，对这些问题，西方人力资 本理论还没给出令人满意的答案，而这恰恰是现实经济生活中一个极其重要又亟 需解决的问题。 2 3 国内人力资本理论的发展 1 人力资本内涵的继续探讨 在国内，大多数学者对于人力资本理论的研究，一方面继承西方人力资本理 论；另一方面也加强了对人力资本内涵和人力资本产权的研究，并取得了显著成 果。 一般认为，所谓人力资本就是体现在劳动者身上的生产知识、技能、创新概 念和管理方法的资本存量的总和，它是未来实现收入增长的一个源泉。 作为人力资本理论研究的大师，舒尔茨在长期的农业研究中发现，促使美国 农业产量迅速增长的重要原因已不是土地、劳动力或金融资本存量的提高。同时 9 硕士卑业论文统代企业理论曲新视角社会人力费本及其产权研究 他还发现工人工资的增长有一部分尚未得到解释，他将这一部分归功于人力投资 的结果。基于上述认识，他将人力资本定义为，体现在人身体上的知识、能力和 健康。人力资本概念的提出得到了学术界的广泛认可，因为它继承了古典经济学 中把人力当成生产要素的观念。一方面，不管是劳动和土地的两要素论，还是劳 动、土地和资本的三要素论以及劳动、土地、资本、管理的四要素论等，都不可 否认劳动力是创造社会财富的必不可少的要件；另一方面，把人力当成资本，可 以解释现代经济增长中产生的一些困惑。 国内大部分学者接受了舒尔茨对人力资本的定义，并对这个概念的内涵进行 了更为深入的探讨。从人力资本与人力资源相区别的角度指出，人力资本是源于 入力资源的，但人力资本又截然不同于后者。人力资源是被开发、待开发的对象。 它只是包含在人体内的一种生产力。若这种生产力未能发挥出来，它就仅仅是一 种潜在的生产力；若开发出来，它就变成了现实的劳动生产力。在一个社会组 织中，凡是具有劳动能力的人都可称为人力资源。而人力资本是能够直接创造效 益的知识、技能、经验等资本存量。因此，人力资本是从人力资源中开发出来的， 只有当人力资源在它的应用过程中能不断创造出更大的新价值来，人力资源才具 有资本的属性。也就是说，人力资源是从管理学的角度来定义人的劳动能力，注 重的是人力的开发、使用和合理配置；人力资本是从经济学的角度来定义人的劳 动能力，强调资本价值增值的本质属性，注重人的投资、受益和劳动能力与财富 增长的关系。所以，将企业所拥有的人力资源开发出来，转变为人力资本，为企 业带来更多的利润，是企业保持长久发展非常重要的一个方面。 有一种观点是将人力资本分为初级与高级两个层次。初级部分包括健康人的 体力、经验、生产知识和技能；高级部分指人的天赋、才能和资源被开发出来的 潜能的集中体现智慧。还有的学者认为，人力资本具有不同的生产力形态， 并提出了同质型人力资本和异质型人力资本的概念。前者指在特定历史阶段具有 边际报酬递减生产力形态的人力资本；后者指在特定历史阶段边际报酬递增的人 力资本1 4 。也有学者将人力资本分为管理型人力资本、技术型人力资本和作业型 人力资本进行研究1 5 。王建民博士则把人力资本看作是具有使用价值和价值的 “主动财产 。 这些观点虽不尽相同，但有一点是可以肯定的，那就是它们都集中于个体人 力资本( 个体人力资本的定义将在后面章节进行说明，在此暂借用此说法) 的研 究。这样就使得人力资本对于现实问题的解释显得乏力，其中很重要的一个表现 就是，人力资本产权理论与现代企业理论在企业范围内的冲突。尽管有的学者( 如 丁栋虹) 以其敏锐的眼光发现并指出国有企业制度中的产权虚置，主要不是物质 资本的产权虚置，而是人力资本的产权虚置；主张对人力资本进行立权而非破权， 从而达到增量物质资本产权与人力资本产权的对称性安排，来实现企业对人力资 1 0 硕士毕业论文现代企业理论的新视角社会人力费本及其产权研霓 本的激励相容1 6 。但是笔者认为，由于对人力资本范畴认识上的局限性，导致这 种观点对现实问题的解释力度不够，因为增量物质资本应当与增量人力资本相对 称，而丁栋虹主张现有物质资本产权与企业职工股权对等，增量物质资本产权与 企业家人力资本产权相对等，这种观点值得商榷。原因在于企业职工的人力资本 也在增加，职工增加的这部分人力资本也对企业物质资本的增加做出了应有的贡 献，所以不能简单的将物质资本的增加完全归功于企业家人力资本的增加，而将 广大企业员工排斥在分享权利之外。但是在目前的人力资本认识范畴之内，很难 突破上述认识上的局限性，所以人力资本应当被重新审视。 2 人力资本产权理论的提出与发展 尽管人力资本理论和产权理论都发端于西方，但人力资本产权理论却在中国 得到了较为深入的研究。这种研究是从企业理论的角度来认识人力资本产权及其 对企业治理结构的影响。这种研究主要包括如下几个方面：人力资本产权的定义； 人力资本的产权特性；人力资本的产权与物质资本的契约关系。 首先，是对人力资本产权含义的研究。一种观点把人力资本产权解释为人力 资本所有权，认为人力资本产权是存在于人体之内、具有经济价值的知识、技能 乃至健康水平等的所有权。张维迎主张从企业产权的角度来理解，认为人力资本 产权是人力资本所有者能否拥有企业所有权，即企业控制权和剩余索取权。从产 权的可交易性角度出发，有人将人力资本产权理解为市场交易过程中人力资本所 有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使 这些权利的规则，本质上是人们社会经济关系的反映 。王建民博士认为，在人 力资本的生产、积累和使用中，交易主体之间会形成和不断发生相互认可或强制 实施的各种关系既有经济性又有法权性的权利和义务关系，这种关系就是人 力资本产权。刘大可认为：“人力资本产权与人力资本是不同的，人力资本是指 人的知识、经验。技能等，而人力资本产权重在研究拥有这些人力资本的人与其 人力资本的关系，以及不同人力资本所有者之间的关系。人力资本与非人力 资本的不同，并不是作为企业投入要素方面的不同，其真正的区别在于它们体现 了不同的产权关系。埔 综合上述观点发现，人力资本产权可以从静态和动态两个方面来考察： 从静态的角度看，在企业中，人力资本产权是指企业人力资本所有者对存在 于其体内的人力资本的所有权。静态的人力资本产权实际上是从人力资本投入的 角度和人力资本所有权的角度来分析的。因为个人所具有的人力资本大多数是后 天投资的产物。人力资本的形成一般有许多投资主体，如个人、父母、家庭、国 家、社会团体和企业等。按理说，人力资本的产权应当是这些投资主体共同所有。 然而，人力资本最终形成后仍集中于其承载者本人。个人是人力资本最终的和决 定人力资本数量及质量的关键所在，也是人力资本最终发挥作用的决定者。因此， 硕士毕生论文统代企业理论的新视角杜会人力资本反其产权研究 一方面，应承认人力资本投资主体的多元性：另一方面，也应认识到，在本质意 义上人力资本承载者本人最终全部地拥有人力资本的所有权。 从动态的角度讲，在企业中，人力资本产权应作为企业整体权益的一部分， 是企业人力资本所有者享有的企业所有权( 控制权和剩余索取权的合称) 的一部 分。这是因为，单独地谈人对其自身人力资本的所有权只是从人力资本形成的角 度看待问题的，没有考虑人力资本在企业价值形成、价值增殖和价值实现中的重 要作用，更没有考虑企业权利分配过程中人力资本产权的配置问题。实际上，人 力资本的最主要功能是能产生超过其自身价值的更大的价值。因此，从企业价值 形成、价值增殖、价值实现的角度分析，企业部分所有权应配置给人力资本要素 所有者，配置给人力资本要素所有者的这部分产权就成为动态的人力资本产权。 此外，从静态的人力资本产权到动态的人力资本产权的演变过程中，包含着 人力资本的使用权、部分转让权、支配权等相应权利，这些权利同样是人力资本 产权的有机组成部分。这样，完整的入力资本产权就应当包括所有权、使用权、 收益权、支配权等多个方面。 其次，是关于人力资本产权特性的研究。周其仁教授在这方面的论述具有一 定代表性，他强调“人力资本与其所有者的不可分离性1 9 ”，他通过剖析奴隶社 会奴隶的行为反应，阐发了人力资本产权的三大特性：人力资本天然属于个人； 人力资本的产权权利一旦受损，其价值可以立刻贬值或荡然无存，所以出工不出 力的现象才蔓延古今；人力资本总是自发地寻求自我实现的市场。 王建民博士认为人力资本产权是五项权利的集合体，包括人力资本所有权、 占有权、使用权、运用权和收益权。其中，由于受人力资本载体的单一性和投资 主体的多样性的影响，人力资本所有权具有不完全的独立性；对于人力资本实际 的、直接的控制和掌握行使占有权，只有载体本人能够实现：通过市场交易 或其他方式，企业可以获得的是人力资本的使用权，而非人力资本或其载体 人本身；市场经济条件下，这种使用权通常以合约的形式实现，是否使用人力资 本、如何使用、使用效率如何，只有载体本人知道。这就使得人力资本的运用权 具有天然的独家垄断性。在市场经济条件下，人力资本的最终收益权具有市场 化性质。 根据人力资本产权特征，周其仁推论出，要让人才充分发挥其知识、技能， 就必须从人力资本的产权特征着手，建立有效的激励机制，其重要途径就是将企 业的所有权授予人力资本所有者拥有。别传武从分析人力资本和其载体的不完全 可分离性出发，进一步论证周其仁所提出的企业是人力资本与非人力资本的特别 合约。而张维迎则区别了两种人力资本所有者：经营者与生产者，然后指出，由 于契约的不完备性，让最重要、最难监督的成员拥有企业所有权可以使企业的总 价值最大化，因而把企业的所有权安排给“经营者 是最优选择。魏杰同样强调 1 2 硕士毕业论文统代企业理论的新, t t l t 社会人力资本及其产权研究 了人力资本的重要性，指出技术创新者和职业经理人这两种人力资本构成企业核 心竞争力。 第三，是对人力资本的产权与物质资本的契约关系的研究。随着现代生产力 的发展，已使企业法人治理结构的中心从界定所有者与经营者的关系，转向界定 人力资本与货币资本的关系。聂辉华博士沿着科斯的思路，把企业理解为一种人 力资本使用权交易的粘性组织，指出当且仅当代理人同时进行专业化和专用化的 双重人力资本投资时，代理人才能与企业粘在一起，企业对于代理人而言才有组 织粘性。并第一次提出了共有人力资本这一概念。 从上述分析中不难发现，大多数学者都认为人力资本产权是承载于个人身 上，与个人不可分离的权利，或承载者可支配的，表现为知识、技能及健康水平 的资本的一组权利。但是他们却忽视了人力资本产权的另一种形式，即社会人力 资本产权( 文章后面将详细说明) ，社会人力资本产权尽管与个体人力资本产权 ( 将上述学者研究的人力资本称为个体人力资本) 有密切关系，但却超越了个体 人力资本，是个体人力资本产权的整合，其产权内涵将不再局限于个体，重点是 对团队的社会人力资本研究。 由于没有引入社会人力资本及其产权的概念，使得现有的人力资本产权的研 究范围依旧局限于人力资本与其载体以及第三方组织的关系。由此必然得出 这样的结论，即人力资本天然属于个人，而组织获取的仅是它的使用权。但由于 人力资本与其载体的特殊关系，导致组织对人力资本的使用权的使用效率不高。 为了提高对人力资本的使用效率，人们又提出人力资本所有者分享企业权利的构 想。而这种解决方式只会导致更大范围的内部人控制现象的发生和为解决内部人 控制所带来的监督成本的增加。 如果将研究的对象扩展到社会人力资本及其产权后就会发现，组织要提高对 人力资本的使用效率，就必须凭借自身优势创造出属于组织自己所有的社会人力 资本。这样就会使原本在博弈中处于劣势的企业不再受制于个人，但它也不能凌 驾于个人之上。因为个体人力资本是形成社会人力资本的重要基础。这样博弈双 方企业和包括企业经营管理者在内的员工就会由于社会人力资本的出 现而变得地位对等。社会人力资本产权的错位会影响人力资本效用的充分发挥， 而个体人力资本在此方面是不具有说服力的。 2 4 人力资本理论研究范畴的拓展 通过上述分析发现，到目前为止，大多数关于人力资本的研究都集中在个体 人力资本的研究上，从而导致由于人力资本研究范围狭窄，人力资本产权无法与 企业理论较好地融合。 硕士毕乒论文现代企业理论的新视角社会人力资本反其产权舛究 这样，现在关键的问题就是重新认识人力资本的范畴。为了对人力资本作迸 一步的探索，本节在此对人力资本作了个简单而必要的划分，这样的划分有利 于说明即将研究