（发展与教育心理学专业论文）职业决策自我效能团体训练对大学生职业决策自我效能的影响.pdf

职业决镱自我效能团体训练耐火学生职业决镱自我散能的影响 职业决策自我效能团体训练对大学生职业 决策自我效能的影响 发展与教育心理学专业研究生王金良 指导教师张大均教授 摘要 职业决策自我效能是班杜拉的自我效能理论在职业研究领域的具体运用。职业决策自我 效能在个体的职业发展中扮演者十分重要的角色：首先，职业决策自我效能对择业范围产生 影响，择业效能水平越高，个体敢于涉足的择业范围越广；其次，个体越是具有较高水平的 择业效能，就越能够积极主动地对职业世界进行探索。 职业决策自我效能是一个具有操作性的概念，既可以对它进行有效地测量又可以通过 有效的策略来训练提高它。但是目前我国大陆关于干预方面的研究非常少，而国外的研究虽 然比较多，但是由于存在社会文化因素等方面的差异，因此，在国外经过验证有效的干预措 施是否也适合于中国文化，是否在我国的就业指导中也能够有效的发挥作用，是否能为我国 大学生就业指导提供理论上的帮助，仍是一个值得探讨的问题。 本研究以探讨团体训练对于提高大学生职业决策自我效能的有效性为目的。在借鉴国内 外有关研究成果的基础上，采用文献分析法、问卷调鸯法、教育实验法等研究方捏：，从分析 大学生职业决策自我效能较低的现状出发，从实证的角度系统探讨了团体训纫、对j 键高人 生职业决策自我效能的可行性与有效性，为我国的高校就业指导提供理论和实践上的依据。 本研究分为6 部分：第一部分探讨研究的必要性和现实意义：第一部分研究现状分机：第 部分实验研究：第四部分研究结果；第五部分总讨论：第六部分研究结论。综合本研究结果， 主要得出以下结论： 1 职业决策技能与归因训练相结合的团体干预能够有效地改善大学生职业决策自 我效能低的状况，解决其在职业决策过程中遇到的i 掴难，从而帮助大学生能够在 自己的职业发展道路上做出适当、准确的决策。 2 职业决黄技能与归因训练相结合的团体干预能够有效改善学生在i 【 业选择过栏 职业决策自我效能团体训练对大学生职业决摊自拽散能的影响 中的归因方式，即由外部归因方式转变为内部归困方式，提高其解决问题的积极 性、主动性。 3 职业决策技能和归因训练相结台的团体干预模式，能够比单纯的职业决策技f l 剀i l 练更为有效地提高大学生的职业决策自我效能并能够更为有效地改善其归因方 式。 4 职业决策技能和归囡相结合的团体干预模式可以作为高校就业指导部门提高火 学生职业决策自我效能的有效方式。 关键词：职业决策自我效能大学生团体训练技能训练归因训练 职业决策自我效能团体训练对大学生职业决簟自我效能的影响 t h e i m p a c t o fa ni n t e r v e n t i o no i lc a r e e r d e c i s i o n - m a k i n gs e l f - e f f i c a c y m a s t e ro fd e v e l o p m e n t a la n de d u c a t i o n a lp s y c h o l o g y ：w a n gj i n l i a n g t u t o r ：p r o f z h a n gd a j u n a b s t r a c t c a r e e rd e c i s i o n m a k i n gs e l f - e f f i c a c yi sac o n c e p td r a w nf r o mb a n d u r a s s e l f - e f f i c a c yt h e o r y c a r e e rd e c i s i o n - m a k i n gs e l f - e f f i c a c yp l a y sa ni m p o r t a n tr o l ei n a l li n d i v i d u a l sc a r e e rd e v e l o p m e n t o nt h ef i r s th a n d ，i th a sa ne f f e c to na l l i n d i v i d u a l sc a r e e r o p t i o n s ，h eo r s h ew h oh a sah i 曲e rl e v e lo fc a r e e r d e c i s i o n - m a k i n gs e l f - e f f i c a c yw i l lh a v ea nm o r ew i d er a n g eo fc a r e e ro p t i o n s ；o nt h e s e c o n dh a n d ，a ni n d i v i d u a lw i l le x p l o r et h ec a r e e rw o r l dm o r ea c t i v e l yi fh i so rh e r c a l c rd e c i s i o n - m a k i n gs e l f - c f f i c a c yi so nah i g h e rl e v e l c a r e e rd e c i s i o n - m a k i n gs e l f - e f f i c a c yc a nb em e a s u r e da n di m p r o v e de f f e c t i v e l y h o w e v e r , t h e r ei sn o te n o u g hr e s e a r c hh a sb e e nf o c u s e di nt h i sa r e ai nt h em a i n l a n di n c h i n a a l t h o u g hm u c hr e s e a r c hh a sb e e nd o n ea b r o a d t h ec o n c l u s i o nm a yb en o t s u i t a b l ef o rt h ec h i n e s eo w i n gt ot h ec u l t u r ed i f f e r e n c e s w em u s td os o m e t h i n gt o m a k es t r et h a tw h e t h e rs o m ei n v e n t i o n sf o ri m p r o v i n gt h ec a r e e rd e c i s i o n m a k i n g s e l f - e f f i c a c yi nw e s t e mc o u n t r i e sc a na l s ob eu s e dt ot h ec h i n e s eg r a d u a t e s ，a n d r e s e a r c hi nt h i sa r e aw i l le n h a n c et h et h e o r yf o u n d a t i o na n da l s op r o v i d es o m e d i r e c t i o n sf o rt h ec a r e e rc o u n s e l i n gi nt h ec o l l e g ei no a rc o u n t r y b a s e do np r e v i o u sl i t e r a t u r e ，q u e s t i o n n a i r es u r v e y ，e d u c a t i o ne x p e r i m e n tm e t h o d t h i sr e s e a r c hi sc o n d u c t e dt oe x a m i n ew h e t h e rt h eg r o u pt r a i n i n gb a s e do nb a n d u r a s s e l l - e f f i c a c yt h e o r y , c r i t e s sc a r e e rd e v e l o p m e n tt h e o r ya n da t t r i b u t i o nr e t r a i n i n g t h e o r y , e t c w o u l de n h a n c et h eg r a d u a t e sc a r e e rd e c i s i o n m a k i n gs e l l - e f f i c a c y t h e r e s e a r c hc a nb ed i v i d e di n t ot h ef o l l o w i n gs i xp a r t s ：i np a r to n e ，t h er e s e a r c h e r 职业决策自我效能团体训练对大学生职业决镱自我散能的影响 i n t r o d u c et h es i g n i f i c a n c eo ft h er e s e a r c h ；i np a r tt w o ，t h er e s e a r c h e ra n a l y s i st h e p r e v i o u ss t u d i e si nt h er e l a t e d 。a r e a ；i np a r tt h r e e ，i ti sa b o u tt h eg r o u pt r a i n i n g ；i np a d f o u r , i st h er e s u l to f t h et r a i n i n g ；i np a r tf i v ei st h ec o n c l u s i o na n dd i s c u s s i o n s ，a n dt h e s u g g e s t i o n sf o rt h ef u t u r er e s e a r c ha r ea l s op r e s e n t e d ；i np a r ts i xi st h eg e n e r a l c o n c l u s i o nw h i c ha r ea st h ef o l l o w i n g ： ic a r e e rd e c i s i o n m a k i n gs k i l l s t r a i n i n gc o m b i n e dw i t ha t t r i b u t i o nr e t r a i n i n g c a ni m p r o v eg r a d u a t e sc a r e e rd e c i s i o n - m a k i n gs e l f - e f f i c a c y ；h e l pt h e mr e s o l v et h e d i f f i c u l t i e sf a c e dd u r i n gt h ec a r e e rd e c i s i o n - m a k i n ga n dm a k es u i t a b l ea n da c c u r a t e c h o i c e s i ic a r e e rd e c i s i o n m a k i n gs k i l l st r a i n i n gc o m b i n e dw i t ha t t r i b u t i o nr e t r a i n i n g c a nc h a n g eg r a d u a t e sa t t r i b u t i o ns t y l e ，n a m e l yf r o mi n t e r n a la t t r i b u t i o nt oe x t e r n a l a t t r i b u t i o n , w h i c hw i l lh e l pt h e mm a k et h e i rd e c i s i o n sm o l ea c t i v e l y i l l l nt h ep o s t e s t , t h eg r a d u a t e sr e c e i v i n gc a r e e rd e c i s i o n - m a k i n gs k i l l sc o m b i n e d w i t ha t t r i b u t i o nr e t r a i n i n gg e th i g h e rs c o r e so i lc a r e e rd e c i s i o n - m a k i n gs e l g e f f i c a c y s c a l e so v e rt h eg r a d u a t e sr e c e i v i n go n l yc a l f e e rd e c i s i o n - m a k i n gs k i l l s i v i nt h ep o s - t e s t , t h eg r a d u a t e sr e c e i v i n gc a r e e rd e c i s i o n - m a k i n gs k i l l sc o m b i n e d w i t ha t t r i b u t i o nr e t r a i n i n gg e th i g h e rs c o r e so nc a r e e rd e c i s i o n - m a k i n gs e l f - e f f i c a c y s c a l e so v c rt h eg r a d u a t e sr e c e i v i n gr i oi n t e r v e n t i o n v g r o u pt r a i n i n gf o ri m p r o v i n gt h ec a r e e rd e c i s i o n m a k i n gs e l f - e f f i c a c yc a nb e u s e da sa ne f f e c t i v em e a n st oe n h a n c et h el o wl e v e lo fc a r e e rd e c i s i o n m a k i n g s e l f - e f f i c a c yo f g r a d u a t e s k e yw o r d s ：c a r e e rd e c i s i o n m a k i n gs e l & e f f i c a c y ；g r a d u a t e ；g r o u pt r a i n i n g ；c r i - c c f d e c i s i o n - m a k i n gs k i l l st r a i n i n g ；a t t r i b u t i o nr e t r a i n i n g ；a t t r i b u t i o ns t y l e 2 独创性声明 y9 0 2 2 9 4 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西南大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 学位论文作者：互 金受 签字日期：如年 月i o 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解西南大学有关保留、使用学位论文的规 定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允 许论文被查阅和借阅。本人授权西南大学研究生院可以将学位论文的 全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书，本论文：口不保密， 口保密期限至年月止) 。 学位论文作者签名：王金良导师签名：弓艰s 签字日期：沥年 月j 口日签字日期：跏年 月j t 7 日 茎集辇茬? 兰兰弛垫士望电话：；， 工作单位： 熏壅：2 歪垫士望电话：12 通讯地址邮编： 职业决最自我效眈团体训练对大学生职业决镱自我效能的必响 职业决策自我效能团体训练对大学生职业决策自我效能的影响 1 问题的提出 1 1 理论思考 自我效能的概念是班杜拉在2 0 世纪7 睥代提出的。是指个体对其组织和实施达到特定目 标所需行为过程的能力的信念( b a n d u r a 。1 9 9 7 ) 。个体的自我效能是影响个体活动选择过 程和活动内容的一个主体性因素，它并非指个体的行为本身而是一种介乎个体的动机和行 为之间的中介因素，具有动机的行为驱动性质：同时又是建立在个体的综合认知评价之上 具有认知性质。因而自我效能在个体的行为过程中发挥着重要作用。同时，自我效能义具有 可操作性。可以有效地加以提高。有关自我效能现象的经验研究和理论建构，不仅在心理学 方面具有理论和历史的双重价值，也对教育、管理、心理治疗等实践领域产生日渐广泛的影 响。围绕着自我效能的研究也纷纷展开。在总结个人和他人研究成果的基础上，b a n d u r a 于 1 9 8 6 年在其著作思想和行为的社会基础 ( s o c i a lf o u n d a t i o n so f t h o u g h ta n da c t i o n 一一 as o c i a lc o g n i t i v et h e o r y ) 中，对自我效能做了进一步的系统论述使该理论的框架初步 形成。由于自我效能在人类自我调节中的中心地位，其在各应用性领域的研究也得到了普遍 重视，主要集中在几个方面：1 ) 教育领域在该领域内的主要研究集中于教师教学效能感与 学生学习自我效能及其对教学水平和学习成绩的影响方面。k r u g e r ( 1 9 9 7 ) 通过研究发现教 学效能感高的老师其教学质量及学生的学习成绩显著高于教学效能感低的老师。2 ) 职业与 组织领域，自我效能理论在职业领域中的应用研究主要沿着三个方面展开。一是差异性研究， 包括职业自我效能的性别差异性研究和职业自我效能的文化差异研究。二是职业自我效能与 职业相关行为的关系的研究，包括职业自我效能与专业、课程选择、学业成就和学业坚持性 的研究：职业自我效能与职业选择行为的研究。m a y om ，p a s t o rjc ，m e i n d ljr 研究发现， 具有高职业自我效能能促使个体去尝试高挑战的： 作，设置鞍高水平的目标，1 ：表现较强的 目标承诺( g o a lc o m m i t m e n t ) 。从而提高工作绩效。三是干预性研究。陔领域内的硼f 究很多 自我效能己证明是预测绩效的晟佳指针之一。3 ) 身心健康领域，b a n d u r a 认为，自我效能在 两个水平上影响人类健康。在较为基础的水平上，人们对自己处理应激能力的信念会影响到 其身心调节系统。自我效能影响健康的第二个水平表现在人们对个人健康习惯及生理老化的 直接控制上。b a n d u r a ，d a v i s & y a t e s ，j e r u s a l e 删i t a g 曾先后研究发现自我效能与一些临床 现象诸如恐惧( 1 9 8 3 ) 、沮丧( 1 9 8 2 ) 多种情景压力( 1 9 9 5 ) 等相关。从以上自我效能的理论分 析和应用性研究历史来看。自我效能是影响个体选择和发展的主体性因素，特别是当今的大 学毕业生，他们面临更多的选择，如何能将学校情境内的自我效能研究与职业自我效能研究 相结合。以有效地指导大学生选择适台自己的路己成为一个十分重要的研究领域。 职业决雉自我教娩团体训练对大学生职业决策自我散能的蟛响 1 2 现实考虑 在中国，自从大学生就业制度改革以来，大学生就业被推向了市场，需要自己对职业做 出选择。这使得很多学生在职业选择过程中感到迷茫困惑，感到自己没有能力对自己的耿 业道路做山正确的选择。大学生能否对自己进行正确的认识与定位以及他们能够在什么水 平上对自己完成某种职业活动有一个正确的自我感受和自我判断这对于个体如何选择职 业，以及在面临困难时如何加以解决具有重要的调节作用。社会认知理论把这种个体在执行 某一行为操作之前对自己能够在什么水平上完成该行为活动所具有的信念、判断或主体自我 把握与感受称之为自我效能。自我效能是个体以自身为对象的思维的一种形式，它直接影响 到个体在执行某一活动的动力心理过程中的功能发挥，从而构成人类行为的一种内部原因。 为数不少的大学生，在进行职业选择时由于自我效能较低，往往将一些自己感兴趣、有能力 从事的职业排除在选择之外；或者有些学生的职业选择根本不是从自己的能力、兴趣、价值 取向等角度出发所做出的，而是仅仅因为这个专业比较热门或是单纯根据家长的意愿这 样做出的选择很不成熟，同时对他们以后自己的职业发展也很不利，因此，从心理学的角度 对大学生进行职业辅导己经是势在必行。从职业辅导的角度来看，首要在于协助个人发展职 业决策的能力帮助个人在面对不同的职业决策点( c a r e e rd e c i s i o n - - m a k i n gp o i t i t ) 时， 能收集、过滤、运用各种相关材料，做出最恰当的决定。在我国大陆，职业决策的研究刚刚 起步，国外虽然早已有这方面的研究，但大多数以美国白人为被试，并不一定适合于中国大 学生，并且个人的职业决策受一定社会制度、国家人才的选择的途径等众多文化和民族因素 的影响，因此我们不但需要验证国外这方面的理论和实践研究成果是否适合中国的国情，而 且更耍研究中国社会文化背景下人们的职业决策的理论和实践。职业决策自我效能对于大学 生的职业发展有着重要的影响，个体所具有的职业决策自我效能将直接影响到他能否做出止 确的职业选择。鉴于此，本研究对如何有效提高大学生职业决策效能进行探索，以蝴为中国 大学生职业辅导中决策能力的训练提供理论和实践依据。 1 - 3 研究意义 职业决策自我效能在个体的职业发展中十分重要。首先职业决策自我效能对择业范围 产生影响，择业效能水平越高，个体敢于涉足的择业范围越j 。其次，个体越是具有较高水 平的择业效能他们就越能够积极主动地对职业世界进行探索。 职业决策自我效能是一个具有操作性的概念，既可以对它进行有效地测量。义可以通过 有效的策略来加以训练提高。但是目前我国大陆关于这方面的研究非常少。而国外的研究虽 2 职业决簟自我效能团体讪练对大学生职业决策自我效能的蟛响 然比较多但是由于存在社会文化因素等方面的差异因此在国外经过验证有效的干预措 施是否也适合于中国文化，是否在我国的就业指导中也能够有效的发挥作用是否能为我国 大学生就业指导提供理论上的帮助。仍是一个需要探讨的问题。 已有研究表明职业决策与社会文化、社会职业体制等密切相关因此探讨中国文化、 中国就业制度下的大学生职业决策效能既有理论价值又有实践意义。 2 研究现状分析 2 1自我效能研究现状 2 1 _ l 自我效能概念 自我效能首先由b a n d u r a ( 1 9 7 7 ) 提出以界定人们执行特定任务的能力。2 0 世纪8 0 年 代以前，b a n d u r a 把自我效能解释为个人对自己实施成功所需行为能力的期望，8 0 年代以后 则又把自我效能看作是“对行为操作能力的知觉以及有关恪守自我生成能力的信念”。而“人 们对组织和实施要达到指定操作目的的行为过程的能力判断”则称之为“知觉到的自我效 能”，知觉到的自我效能的结果就是自我效能，自我效能渗透到自我价值系统就形成了自我 效能信念，效能信念影响到人们的思维、感觉和行为。s c h u l t z 把它定义为个体在面临某一 活动任务的胜任感及其自信、自珍、自尊等方面的感觉。 根据班杜拉的理论，自我效能的形成受到以下四方面因素的影响： 亲身的经验( m a s t e r ye x p e r i e n c e ) 。个体以往的经验是自我效能最重要和最直接的米 源。轻松取得的成功会使人对事件难度准备不足，一旦受挫，就会一蹶不振：只有经过意志 努力克服重重困难，最终取得成功的过程才会得到强劲的自我效能。另外，人们对自身行为 成败的归因方式，会直接影响自我效能的评价。 替代性经验( v i c a r i o u se x p e r i e n c e ) 。个体首先通过社会比较过程判断他人能力的高 低，而后通过信息提供过程观察并从他人的成功操作中，获取有效的解决问题的策略。总 之，个体越是认为某个个体与自身相似，对方在某一事件上的成功失败就会提升或减低自身 效能感水平。 社会说服( s o c i a lp e r s u a s i o n ) 。一个充满鼓励、信任的外部环境中在一定程度上 可以提高自我效能，反之则会降低个体的自我效能，当旁人确信一个人自身无力完成某项i 作时，这一个体在面临困难时就极易放弃。 情绪唤醒( p h y s i o l o g i c a le m o t i o n a ls t a t e ) 。如果一个人将负面的生理或心理唤醒 与不尽人意的业绩、不胜任感、失败感联系起来时其自我效能会降低。也就是说，与 个人 3 职业决镱自我效能团体训练对大学生职业决镱自我散能的影响 处在不愉快的生理或心理状态下更容易怀疑自己的行为胜任能力。相反。适切、良好的生 理心理感觉更有可能让人对所要从事的一i ：作或活动的行为能力产生信心。但需要指出的足 这些信息如何影响以及在多大程度上影响自我效能的形成与改变，是因人而易的。 21 2 自我效能的功能 自我效能影响人的行为选择。现实生活中，很多时候都需要我们针对某仲事情做出决 策，在做出决策的过程中，不可避免地要遇到斟难，需要个体能够坚持兜服障删，解决问题。 个体的自我效能，会影响到他对活动或社会环境的选择，人们倾向于选样那些他们认为能够 力所能及的活动或环境，而回避那些超过自己能力的任务。在行动中，积极的自我敬能有助 于培养出积极的承诺，并促进胜任能力的发展。 自我效能影响着个体在遇到障碍或困难时将会付出多大的努力以及能在多大程度上 坚持下去。自我效能高者，其努力程度、坚持性水平都高；而自我效能低者在面临困难时更 有可能放松努力、甚至放弃。 自我效能影响人们的思维方式和归因方式。自我效能低的人与环境作用时，会过多想 到个人的不足，并将潜在的困难看得比实际上更严重，这种思想会产生压力，使其将更多注 意力转向可能的失败和不利的后果，而不是如何有效地运用其能力实现目标：自我效能高的 人将注意力和努力集中于情景的要求上，面对障碍会激发出更大的努力。 2 1 3 自我效能的相关研究 班杜拉的自我效能概念一提出，就得到了各个领域心理学家的广泛重视，尤其是在教育 领域。研究者先后考察了自我效能的差异性，个人和环境( 教育的、社会的) 因素对臼我效能 的影响，自我效能是如何影响学习行为、动机和成就。纵观自我效能的研究历史和现状，叫 发现，其研究主要集中在以下儿个方面。 自我效能的差异性研究 b u t k o w s k y 和w i l l o w s 研究探讨了自我效能和归因在自我调节中的作用，研究结果表明： 优生、中等生比差生有更高的自我效能，在学习中有更高的坚持性。其中优生又高于中等生。 相比之下差生更可能对失败作内部的和稳定性因素的归因失败后自我效能也降低得更多。 c o l l i n s 把被试区分为高、中、低三种能力水平在每一能力水平上义把被试区分为高、低 两种自我效能。给学生的任务是解数学题( 其中一些题是解不出米的) ，时间充足。结果表u j ， 高自我效能的学生比低效能的学生能正确地解出更多的题：在中、低能力水平组里向，高娥 能感的学生比低效能感的学生花更多的时间去做那些不能解出的问题。而在高能力水平组， 情况正相反：在每种能力水平维内，高自我效能的学生重新去解那些没解出米的题多_ j _ 低 d 职业决蕈自我效能团体训练对大学生职业决镱自我效能的影响 我效能的学生：在归因上，高自我效能的学生倾向于把成功作能力归因，失败则作努力归因， 而低效能感的学生正好相反。除了对自我效能水平差异进行比较分析，研究者还很关注自我 效能的性别差异研究。其中b e t z 和h a c k e t 最先于2 0 世纪8 0 年代开始运用这一概念来研究职业 领域中的问题。其研究的基本假设是。女大学生在非传统女性职业领域( 传统男性船l 业) 中所 占比例不足是由于她们在这一领域中的自我效能低的缘故。研究证实了这一假设。| ；豇后， b o n n e t 于1 9 9 4 年以1 2 0 名女大学生和9 2 名男大学生为被试，研究婚姻状况和性别对职业自我 效能的影响。研究结果显示对于传统女性职业，已婚女性比已婚男性的自我效能赢。未婿女 性比未婚男性的自我效能高而在已婚和未婚男性之间，已婚和未婚女性之间则没有差异性。 但无论他们的婚姻状况如何女大学生在传统男性职业中的自我效能水平都明显低于男大学 生在这一项目中的自我效能。而另一些研究又显示自我效能感在性别上不存在显著差异。 1 9 9 5 年l u z z 对1 1 3 名大学生( 其中8 3 名女性，3 0 名男性) 实旄了一系列测试包括职业定位量表， 职业选择量表以及职业态度量表。施测结果显示这些变量在性别上不存在显著差异，而不同 测试结果问却存在相关。 自我效能与归因的相关研究 把成功归因于内部因素，或把失败归因于外部因素，都会降低人们对完整和精确信息的 追求。把失败归因于可变因素而不是归因于稳定因素时，更少产生沮丧情绪。具有控制感的 归因能培养自我纠正的行为，缺乏控制感则可能导致焦虑、挫折，从而降低自我散能。 w o o d 和b a n d u r a ( 1 9 8 9 ) 研究发现，管理者如果认为所要完成的任务是自己可以控制的，也就 是知觉到的可控制性程度高，那么就会提高其管理自我效能，否则就会降低其管理自我效能。 进一步的研究发现，管理自我效能与归因之间存在互为因果的关系。比如，将低绩效归因7 个人局限性会损害其管理自我效能。管理自我效能也会影响到个体的归因模式。在寻求困难 问题解决之簸时，高管理自我效能的人倾向于将失败归因于努力不足，低自我效能者则易归 为能力不足。 2 2 职业决策、职业自我效能及职业决策自我效能 目前国外学者对职业决策含义的理解还没有达成一致，j e p s e n ( 1 9 8 4 ) 认为，职业决策 是一个复杂的认知过程，通过此过程决策者组织有关自我和职业环境的信息，仔细考虑儿 种选择项( a l t e r n a t i v e s ) 的前景( p e r s p e c t i v e s ) ，做出职业行为的公开承诺( p u b li c c o m m i t m e n t ) 。国内的教育大辞典认为，职业决策是人们根据自身特点和社会需要做出合理 的职业方向抉择过程，内容包括个人价值的探讨和潴清、关于自我和环境资料的使j + j 锋、珠 职业决黹自我效能f | i 】体训练对 学生职业决策臼我散能的影l 喻 划和决定过科 2 21 i f ； 业决策的理论 罗( r o e ) 的职业选择理论罗在他的职业选择理论中，逛川了马斯洛的需要层次理 论。根据需要层次理论，人们最基本的需要是食物、住所之类的生理需要；而后是安全需婪。 在这些基本需要得到满足之后，人们开始寻求更多的心理需要一爱、发渲、尊重最后是自 我实现。当一个层次的需要被满足时，较高一层的需要便开始浮现，未能满足的需要成为选 择职业的重要动机。同时罗从需求被满足或受挫的角度概述了亲子关系，井分析了三种基 本的亲子关系：依赖型、回避型和接纳型。第一种亲子关系是依赖型包括从过度保护到过 度要求，罗认为过度保护和过度要求的父母都吝于表现出他们的爱和赞许。被过度保护的孩 子学会迎合他人的愿望以获得赞赏，渐渐变得依赖于他人。过度要求的父母则对孩子要求甚 高，孩子若达不到标准就得不到认可。在父母的高标准严要求下，艮人的孩予会变为完美主 义者。他们会为表现得不够完美而焦虑，因而在作职业选择时会较困难( l e o n g c h e r v in k o ， 1 ；9 9 6 ) 。第二种亲子关系是回避型，其程度可以从忽视到拒绝。尽管不是有意忽视，但是孩 子的生理、心理需要都被冷落。罗用情感拒绝来表示，并非所有的拒绝都是物质上的忽视。 第三种亲子关系则是接纳型。也许出于偶然，也许是在爱的基础上，孩子的生理、心理需求 都能得到满足。父母以一种不关心也不参与的态度或是以积极的方式鼓励了孩了的独立性平 自信。根据罗的理论，儿时的家庭环境气氛可能影响个体以后的职业选择。如果个体儿时的 家庭气氛温暖、慈爱、接纳或过度保护，那么个体以后可能会选择服务、商业、组织等跟人 打交道的1 二作。如果你的家庭气氛是冷漠、忽视、拒绝或过度要求的，你可能会选技术、户 外、科学之类与物体打交道的职业。 霍兰德的职业理论霍兰德假设人的职业选择是其人格的反映。他认为人们对职业抱 有固定乃至刻板的印象，我们会根据一个人所从事的职业米判断这个人，尽管这种y - 0 断未必 准确，但是研究发现这些对职业的成见也有一定的合理性。霍兰德把人格划分为，、种类： 现实型、研究型、艺术型、社会型、管理挺和常规掣。现实掣的人一般喜欢这样口! 活动： 需要_ i = j 体力、需要运动融调、要跟机器或，i 具之类的物体于j 变道。研究挝的人喜双科学心考、 解决问题和学术类活动。艺术型的人喜欢自由、没有条条框框的方式，进行艺术、q 作、肖 乐、戏剧之类的创作。社会型的人愿意在教学、帮助他人的情景下与人接触。管理型的人喜 欢通过说服、控制他人米完成组织目标或获柑利益。常规型的人则喜欢哪些要求系统有_ 彳= 地 处理数据、材料的活动。霍兰德认为，个体在选择职业时，应该选择那些与他的人格模式牛h 适合的工作环境，这样的话他才能更好地施展他的才能、展现自己的价值。 6 职业决策自我效能团体训练对人学生职业决箫自我效能的蟛响 金斯伯格和舒伯的职业发展理论金斯伯格认为职业发展是k = 期的过张，并把它分为 三个阶段一幻想期、尝试期和现实期一在理想的耿业与现实可找到的： 作之间，以l 【 5 业决策 作为虽佳的调：竹手段( 见。f 表) 。 表l 金斯伯格的职业发展阶段 金斯伯格认为，儿童在游戏中根据所见到成人的表现来扮演职业角色，则是处于幻想期。 儿童可以不考虑现实的能力和潜质，仅为了高兴而在游戏中做著名运动员、天文学家、运动 明星等。尝试期可以分为兴趣、能力、价值和过渡阶段。当你意识到喜欢某些东两而不喜欢 某些东西时，兴趣阶段就开始了。当你发现在某些事情上，你能够比别人做的更好时，你就 进入了能力阶段。当你发现某些东西对你比对别人更重要时，价值阶段开始出现r 。过渡阶 段让你变得更加自信、更有职业意识，这会带你进入现实刺。现实期的探索阶段是你刚川进 入大学和开始全职一l j 作、探索儿种不同的j 业日_ j ，这时你“：j 能还不需婴选定 种职、l p 。i 、 阶段是固化阶段，你选定了主修专业或是某种职业方强，职业模式出现了。最后是明确阶段， 你在研究生院专攻某个学科或选定了特定的：l = = i t 。有些人很早就选定了职业不蒋改变，也义 很多人在有确定的彤 业模式前还多很多职业。有些人则从来完成这个过程，从未确定自己的 职业模式( o s i p o w ，1 9 8 3 ：z a c c a r i a ，1 9 7 0 ) 。 舒伯提出了强调职业发展阶段的理论。他认为“职业发展其实是一个过程而非一个事件。 这包括一系列的选择，通常是去掉一些备选项、保留其他选项：直到最后这个不断缩小范嗣 的过程以做出职业选择而告终”( s u p e r ，1 9 5 7 ，p 1 8 4 ) 。他将职业发展分为以r 儿个阶段：成 长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段、衰退阶段，并将职业模式分为以r j b q ：l 【 业稳 定型模式、组织稳定型模式、常规型模式、双轨型模式、中断型模式、不稳定型模式、多方 实验型模式等。舒伯认为：“选择职业实际上是在选择实现自我概念的方式。”( s u p e r ， 9 5 7 职业决策自我效能团体训练对人学生职业决锻自我效能的蟛响 p 1 9 6 ) 。自我概念可以说是你对自己的信念，是你对“我是谁”这个问题的回答。当你度过 每个职业发展阶段的危机并在其中前进时，会形成健康的自我概念。当你选定一个l l ；4 , 1 k l i , f ， 你实际上在说：“我是这样或那样的人”。当你在某种职业中l ：作并调整时，你可以发现这个 _ i ：作是否与你相适应并允许你扮演自己希望在生活中扮演的角色。 克朗伯兹( k r t m b o l t z ) 的社会学习理论作为职业生涯规划中社会学习理论的代表人 物克朗伯兹提出了对职业选择产生影响的四方面因素：一是基因特征( 种族、性别、外形、 身体残疾) 它可以扩展或限制你的职业偏好和能力如智力、音乐艺术才华、肌肉协调性 等。二是环境条件，如只能在某些地域找到某些工作，政府限定了任职要求劳动法规和行 业协会的规定，自然资源的供需情况，技术的新发展等等。三是过去的学习经验同样会影响 职业选择，这些经验包括你作用于环境的经验和环境作用于你的经验两种。第四种影响是个 人处理新任务、新问题时所形成的技能、绩效标准和价值观。 这些影响会使得个人对自己做出某些评价、应用所学的技能、以行动米解决问题。个人 对自我的评价可以用兴趣量表来加以记录和测量，这种量表会询问个人对某些活动的态度： 是喜欢、不喜欢还是无所谓，再如使用价值观量表，你可以用它来评定一些事物的相对重要 性。你会学到对环境做出解释、应对和预测的技能。在职业生涯规划中，你将运用这些技能 理清价值观念、设定目标、估测未来事件、找出各选职业、搜集信息、解释过去的经历并选 定职业。克朗伯兹认为你对某些职业的偏好折射你所习得的反应。当你做与某项职业有关的 事情而得到正反馈时，你会对该职业有所偏好。还有一些正反馈，比如你认为的成功人士所 从事的职业、你敬仰的人鼓励你从事的职业等，都会影响到你对某项职业的偏好。在职业选 择过程中，社会学习理论认为，应该检测你在求职过程中产生的一些棘手想法。这些想法类 似于阿尔波特埃利斯( a l b e r te 1 l is ) 所说的“非理性信念”和艾伦所说的“错误推理” ( b e c k ，1 9 7 2 ) 。因此克朗伯兹建议个体要检测自己对职业的想法是否有效、合理和l l 三确。 这一点可以自己完成，也可以在咨询人员的帮助下进行。你可能有一些不利于自己的职业理 念，不击溃这些不合理的理念，你可能会做出不现实的选择或是找不到可能令你满意的职业。 职业发展的认知理论认知信息加工理论( c i p ) 建立的思想基础是：在问题解决和决策 的过程中，大脑要对输入的信息进行编码、储存和使用。职业决策以你对生活经历的思考和 感受为基础。你解决职业问题的能力取决于你自身的知识和职业。职业发展的认知理论关注 的是如何做出职业决策。在这一过程中，我们使_ 日；| 5 种信息加工的技能：沟通、分析、综台、 评价、执行。沟通包括内部沟通和外部沟通，使你意识到理想条件和现实条件之间有不容 忽视的差距。就船 业计划而言，你所接受到的信息可能是你对职业计划不确定所带来的焦虑 8 职业决簸自我敛能团体训练对大学生职业决策自我效能的影响 感，在你毕业后，父母绒朋友们可能会问你一些有关职业方面的问题。结果你意识剑自己有 做出职业选择的需要。分析，指的是分析所需信息，这些信息可以从研究和观察中获得，可 以增长你关于自身兴趣、技能、价值观的知识以及联业、研究领域、工作组织等方面的知识。 综合则要求你把收集到的信息放到一起并扩展开来，然后再逐步缩小你自由选择的范围 以消除决策过程开始时的差距。评价，包括使用最佳的判断对保留下来的选择予以排除和对 职业、工作或者大学专业做出选择。执行意味着对你的想法积极诉诸于行动井解决在沟通阶 段所确定的职业问题( r e a r d o n e t a l 2 0 0 0 ) 。 此外，职业决镱的理论还包括个体构念理论( p c t ) 、完整生活计划( i l p ) 等理论，这些 理论体现了职业心理学的几个主要思想流派：心理分析理论( r o e ) ，人一境匹配理论 ( h o l l a n d ) ，发展理论( g i n z b e r g ，s u p e r ) 和行为理论( k r u m b o l t z ) ，认知理论( c i p 自 我效能，s c c t ) ，人本理论( p c t ) 和整体或整合理论( i l p ) 。 2 2 2 职业自我效能 职业自我效能是班杜拉的自我效能理论在职业研究领域的具体应用。最初，h a c k e t t 和 b e t z ( 1 9 8 1 ) 把职业自我效能界定为“对个人从事特定职业的能力的信念”。后来，l e n t 和h a c k e t t ( 1 9 8 7 ) 又把它界定为“包括个体对与职业选择和职业调整有关的范围广泛的行 为的效能判断的总称”。1 9 9 7 年，b e t z 和b a c k e t t 则叉具体地将有关职业的自我效能预期 ( 职业自我效能) 解释为“个体对其能够实施与职业有关的行为、教育和职业的选择，以及 对其坚持性的信念”。n i c o l e 和a n d r e w 把它界定为“个体对其能够成功地完成职业目标的 信念”。由于自我效能总是与具体的任务相联系，因此在职业自我效能概念之下，还有一 些具体术语，如一般职业自我效能、任务具体化职业自我效能、职业决策自我效能、咨询自 我效能等。 2 2 3 职业决策自我效能职业决策自我效能是自我效能在职业研究领域的应用。依据 b a n d u r a