（基础心理学专业论文）工作不安全感及其对组织结果变量的影响机制.pdf

博士学位论炙 d o c t o r a ld i s s e r t 棚o n 摘要 伴随着技术的快速变革以及日益激烈的全球化竞争，组织的雇佣环境发生了剧烈变化，这 导致员工们普遍持有一种对工作以及整体未来发展缺乏安全的感受。已有的研究表明工作不安 全感不仅带来各种消极的组织后果，作为一种重要的工作压力源，它还严重危及到员工的身心 健康，影响员工的家庭和谐。 工作不安全感给工作生活所带来的巨变与震动使得它逐渐成为西方组织行为及职业心理健 康研究领域中的一个重要构念，不断激发着学者们的研究兴趣，并已形成了丰富的研究成果， 然而目前国内学者对工作不安全感还缺乏相应的理论探讨与实证研究。本研究采用文献分析法、 访谈法、问卷调查法等研究方法，通过对现有工作不安全感界定的整合与分析，并结合本土文 化情境，探究中国企业员工工作不安全感的本质内涵与心理结构，考察其组织影响后果与影响 机制。这些研究探索将为国内后继研究奠定一定的理论基础，提供研究的工具，通过系列研究 所获得的充实结论也将为管理者的实践工作提供科学的指导。预备研究和正式研究共调查武汉、 广州、成都、太原等地1 4 家不同企业中的员工9 4 2 人，涉及医药、汽车、家电、i t 、房地产、 化工等产业。采用探索性因素分析、验证性因素分析、结构方程模型和调节层级回归分析等多 种统计分析技术，所得主要研究结论如下： 1 工作不安全感的结构与测量 中国企业员工的工作不安全感是一个五维结构，包括工作丧失不安全感、工作执行不安全 感、薪酬晋升不安全感、过度竞争不安全感与人际关系不安全感，其中过度竞争不安全感和人 际关系不安全感体现出了明显的本土特色。自编的工作不安全感问卷信度和效度良好，符合心 理测量学的技术要求，可作为进一步研究的工具。 2 不同人口学、组织学特征员工工作不安全感的差异状况 不同性别、年龄、婚姻状况、教育程度的企业员工，在工作不安全感及其五个分维度( 工 作丧失、工作执行、薪酬晋升、过度竞争、人际关系) 上均存在显著性的差异。不同工龄、职 位类别、工作性质、企业类型、企业规模的企业员工，在工作不安全感及其五个分维度上均存 在显著性的差异。 3 心理契约破坏感在工作不安全感与组织结果变量之间的中介作用 在工作丧失不安全感对组织结果变量( 工作投入度、个体公民行为、群体公民行为) 的正 向影响路径中，心理契约破坏感不存在中介作用；在工作执行不安全感对组织结果变量( 工作 投入度、个体公民行为、群体公民行为与留职意愿) 的负向影响路径中，心理契约破坏感未起 到中介作用；薪酬晋升不安全感通过正向影响心理契约破坏感，并通过心理契约破坏感的中介 作用间接对组织结果变量( 工作投入度、个体公民行为、群体公民行为、留职意愿) 有负向影 响，此外它还直接对组织结果变量有正向影响；过度竞争不安全感通过负向影响心理契约破坏 i f 7 博士学位论炙 d o c t 【) r a ld i s s e r t 戌n ( ) n 感，并通过心理契约破坏感的中介作用间接对组织结果变量( 工作投入度、个体公民行为、群 体公民行为、留职意愿) 有负向影响，此外它还直接对组织结果变量( 留职意愿除外) 有负向 影响；人际关系不安全感通过正向影响心理契约破坏感，并通过心理契约破坏感的中介作用间 接对组织结果变量( 工作投入度、个体公民行为、群体公民行为、留职意愿) 有负向影响，此 外它还直接对组织结果变量( 留职意愿除外) 有正向影响。 4 组织支持感在工作不安全感与组织结果变量之间的调节作用 在薪酬晋升不安全感与组织结果变量( 个体公民行为、群体公民行为) 的积极联系之间， 以及在人际关系不安全感与组织结果变量( 群体公民行为) 的积极联系之间，组织支持感都起 到负向的调节作用，即会减弱工作不安全感与组织结果变量的积极联系。在过度竞争不安全感 与组织结果变量( 群体公民行为) 的消极联系之间，组织支持感则起到了正向调节的作用，即 组织支持感能够缓冲过度竞争不安全对组织后果的消极影响。 关键词：工作不安全感心理契约破坏感组织支持感工作投入度组织公民行为 i i 博士学位论文 d o c t o r a ld i s s e r t a = 丌o n a b s t r a c t w i t hf 瓠tt e c h n 0 1 0 9 i c a lc h a l l g ea n da c c e l e r a t e d 舀o b a lc o m p e t i t i o n ，w o r k i n gl i f eh a sb e e ns u b j e c tt o d m m a t i cc h a n g eo v e rt h ep a l s tt w od e c a d e s t h e s ec h a n g e st e n dt op r o d u c ei n c r e a s e df e e l i n g so f i n s e c 嘶t y 锄o n gt h ew o r k e r s ，n o to n l yp e r t a i n i n gt ot h e i rj o b sb u ta l s oa b o u tt h ef u t u r ei ng e n g r a l a g r o w i n gb o d yo fr e s e a r c hs u g g e s t st h a tj o bi n s e c u r i t yn o to n l yh a v en e g a t i v ec o n s e q u e n c e sf o r e m p l o y e e s a 牡i t u d e st o w a r dt h eo 略a n i z a l i o n ，雒o n e0 fav i t a ls t r e s s o r i ta l s oh a sd e t r i m e n t a le f i e c t s o ne m p l o y e ew e l l - b e i n ga n df - 锄i l yh n o n y t h et r a l l s f o m a t i o no fw o r k i n gl i f eh a sb r o u g 灿t h ei s s u eo fi n s e c u r ew o r k i n gc o n d i t i o n st ot h e f o r e f r o n t ，a n da 铲o w i n gn u m b e ro fo 唱a n i z a t i o n a lb e h a v i o ra n do c c u p a t i o n a lh e a l t hs c h o l a r sa n d p r a c t i t i o n e r sa r ea d d r e s s i n gt h ei s s u eo fj o bi n s e c u r i t y h o w e v e r ，f e w e rd o m e s t i cs t u d i e sh a v ep a i d s p e c i a la t t e n t i o nt ot h i sf i e l d t h ep u r p o s eo ft i l i sd i s s e r t a t i o nw a st oi n v e s t i g a t et h ec o n s t l l j c ta i l d m e a s u r e m e n to f j o bi n s e c 嘶吼a sw e l la si t so r g a n i z a t i o n a lo u t c o m e sa n di n n e rm e c h a n i s mi nc h i n e s e c u l t u r e f o rt h e s ep u r p o s e s ，s o m es t a n d a r dr e s e a r c hm e t h o d s ，s u c ha sl i t e r a t u r er e v i e w i n t e r v i e wa 1 1 d s u e yw e r eu s e di nt h er e s e a r c h i na d d i t i o n ，e x p l o r a t o d rf a c t o ra n a l y s i s ，c o n f i r n l a t o 叮f a c t o ra n a l y s i s ， s t r u c t u r a le q u a t i o nm o d e l i n g ，a n dh i e r a r c h i c a lr e g r e s s i o na n a l y s i sw e r ea l s o 印p l i e df o rd a t aa n a l y s i s 9 4 2e m p l o y e e si nl4d i 彘r e n tk i n d so fc o m p a n i e sw h i c hw e r en o m4c i t i e si nc h i n aw e r es u r v e y e d t h em a i nc o n c l u s i o n sa r ea st h ef o l l o w i n g ： 1 c o n s t n j c ta n dm e a s u r e m e n to f j o bi n s e c u r i t ) ， t h ec o n s t m c to fj o b i n s e c u r i 够c o n s i s t e do ff i v ef k t o r sf o rc h i n e s ee m p l o y e e s t h e yw e r e i n s e c u r i t yo f j o bl o s s ，i n s e c u r i t yo f j o be x e c u t i o n ，i n s e c u r i t yo fp a y m e ma n dp r o m o t i o n ，i n s e c u r i 够o f e x c e s s i v ec o m p e t i t i o n ，i n s e c u r i t yo fi n t e 印e r s o n a lr e l a t i o n s h i p t h er e l i a b i l i t ya n dv a l i d i 够o fj o b i n s e c u r i t yq u e s t i o n n a i r ew e r eh 逛h l ye n o u 曲 2 d i 舵r e n c ei nd e m o g r 印h i c a la 1 1 do 唱a n i z a t i o n a lv a r i a b l e s e m p l o y e e sw i t hd i 髋r e n ts e ) 【，a g e ，m 州t a ls t a t u s ，e d u c a t i o n a l j e v e l ，j o bt e n u r e ，j o bp o s i t i o n ，j o b c a t e g o 巧a j l df i o mc o m p a l l i e sw i t hd i 毹r e n te n t e 印r i s eo w n e r s h i pa 1 1 de n t e 叩r i s es i z eh a ds i g l l i f i c 觚t d i 虢r e n c ei nm el e v e lo ft o t a lj o bi n s e c u r i t ) ，a j l di t s6 v ed i m e l l s i o n s 3 p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tb r e a c ha sam e d i a t o r i n s e c u r i t ) ，o f j o bl o s sh a dn o tt h r o g ht h em e d i a t o ro fp s y c h o l o g i c a lc o m r a c tb r e a c h ，b u th a dd i r e c t p o s i t i v ee 仃e c to nj o be n g a g e m e n t ，o 唱a 1 1 i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o rt oi n d i v i d u a l s ( o c b i ) a n d o 唱a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o rt ot h ew h o l eo 唱a n i z a t i o n ( o c b o ) i n s e c u r i t ) ro fj o be x e c u t i o nh a dn o tt h r o g ht h em e d i a t o ro fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tb r e a c h ，b u th a d d i r e c tn e g a t i v ee a e c to nj o be n g a g e m e n t ，o c b i ，o c b oa n di n t e n t i o nt or e m a i n i i i t h r o u 曲t h em e d i a t i n ge 虢c to fp s y c h o l o g i c a l c o n t r a c tb r e a c h ，i n s e c 嘶够o fp a y m e n ta n d p r o m o t i o nn o to n l yh a dn e g a t i v ee 毹c to nj o be n g a g e m e n t ，o c b i ，o c b oa n di n t e n t i o nt or e m a i n ， a n di ta l s oh a dd i r e c tp o s i t i v ee f f - e c to no r g a n i z a t i o n a lo u t c o m e s t h r o u g ht h em e d i a t i n ge f i e c to fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tb r e a c h ，i n s e c u r i t yo fe x c e s s i v ec o m p e t i t i o n n o to n l yh a dp o s i t i v ee 毹c to nj o be n g a g e m e n t ，0 c b l ，o c b oa n di n t e n t i o nt or e m a i l l ，a n di ta l s oh a d d i r e c tn e g a t i v ee f r e c to no 玛a l l i z a t i o n a lo u t c o m e s ( e x c e p ti n t e m i o nt or e m a i n ) t 1 1 r o u g b t h em e d i a t i n ge f r e c to fp s y c h o l o g i c a lc o m r a c tb r e a c h ， i n s e c u r i 够o fi n t e 印e r s o n a l r e l a t i o n s h i pn o to n l yh a dn e g a t i v ee 仃e c to nj o be n g a g e m e n t ，o c b i ，o c b oa n di n t e n t i o nt or e m a i n ， a n di ta l s oh a dd i r e c tp o s i t i v ee f f e c to no r g a n i z a t i o n a lo u t c o m e s ( e x c e p ti n t e n t i o nt or e m a i n ) 4 p e r c e i v e do 唱a n i z a t i o n a ls u p p o r ta u sam o d e r a t o r b e t 、v e e nt h ep o s i t i v er e l a t i o n s h i po fi n s e c u r i t ) ，o fp a y m e n ta n dp r o m o t i o na i l do c b i ，o c b o ， p e r c e i v e do 唱a n i z a t i o n a ls u p p o r th a dn e g a t i v em o d e r a t i n ge 仃- e c t p e r c e i v e do 略a n i z a t i o n a ls u p p o n a l s oh a dn e g a t i v em o d e r a _ t i l l ge f i e c tb e t w e e nt h ep o s i t i v er e l a t i o n s h i po ft h ei n s e c u r i 够o fi n t e 叩e r s o n a l r e l a t i o n s h i pa i l do c b o 厂h i l ep e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r th a dp o s i t i v em o d e r a t i n ge 疏c t b e t w e e nt h en e g a t i v er e l a t i o n s h i po fi n s e c u r i t ) ，o fe x c e s s i v ec o m p e t i t i o na 1 1 do c b o i 已e yw o r d s ：j o bi n s e c u r i 吼p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tb r e a c h ，p e r c e i v e do 玛a n i z a t i o n a ls u p p o n ，j o b i v e n g a g e m e n t ，0 唱a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r 华中师范大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，独立进行研究工作所取得 的研究成果。除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表 或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 本声明的法律结果由本人承担。 作者签名： 锎多敞 日期：汐g 年石月日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留并向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权华中师 范大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩 印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 作者签名：搠三艘 日期：dg 年6 月1 日 导师签名 日期：妒 本人已经认真阅读“c a l i s 高校学位论文全文数据库发布章程”，同意将本人的 学位论文提交“c a l i s 高校学位论文全文数据库中全文发布，并可按“章程”中的 规定享受相关权益。回童途塞握童卮进卮! 旦圭生；旦二生；旦三堡筮查! 作者签名：硼三豳：复 日期： 呕年1 6 月日z 幺焘公胭 日期：和露年历月日 博士学位论文 d o c t o r a ld i s s e r t 4 口1 0 n 1 引言 1 1 选题缘起 最近，从事市场工作的v i v i a n 处于一个变化的时期。刚刚走了上司，新来的上司对工作有 完全不同的要求，让她常常应接不暇。而她又听说，公司近期会做一些人事上的调整和变化， 很让她惴惴不安。白天心事重重的v i v i a n 即使在晚上，也一直睡得不安稳，她最近常常做些乱 七八糟的梦。诸如在奔驰的列车上被人抢劫，或是坐在摩托车上出车祸之类。让她感到十分疲 惫。非常迷茫的她来到了向阳生涯职业咨询机构寻求帮助。通过对v i v i a n 的职业倾向、职业状 况及其职业竞争力等多方面的综合分析，职业规划专家认为，v i v i a n 的那些恶梦正是对于工作 缺乏安全感的一种反应。列车和摩托车都象征了飞速运转的工作和生活状态，抢劫和车祸则说 明了她心中隐隐的不安全感，来自工作中的不稳定因素。 工作对每位成年人及其家庭的重要性不言而喻，它不仅是实现我们基本物质保障的重要来 源，也是实现我们社会价值的最好载体。因此，在绝大多数成年人生活中，工作占据着重要的 位置，然而人们在工作中有着怎样的体验和感受，是因为工作而倍感欢欣，自我价值感提升， 亦或是因为工作而压力倍增，烦恼丛生呢? 在询问身边工作着的亲朋好友们“目前工作中最大 的感受是什么”这个问题后，正如以上案例中的主人公所体验到的一样，“工作缺乏安全感”是 被大家提及频率较高的一种工作体验。那么，“工作缺乏安全感”到底是怎样一种体验，对员工 及其所在的企业会带来怎样的影响，员工自身以及企业管理者能够采取哪些措施来应对这些影 响呢? 带着诸多疑问，作者查阅了大量文献，于是一个关于“工作不安全感”( j o bi n s e c u r i t y 或 p e r c e i v e dj o bi n s e c u r i 够) 的研究领域进入到作者的视野，并引起了作者一探究竟的兴趣。 1 2 研究背景 过去几十年来，伴随着技术的快速变革以及日益激烈的全球化竞争，组织环境发生了剧烈 变化。在这种大的社会背景影响之下，组织往往通过降低运营成本或者是革新技术及管理方式 来提升自己的竞争优势，而实施诸如精简人员、外包、重组、并购、关闭工厂等变革活动又往 往成为达成这一目标的手段。研究者指出，尽管这些组织变革措施在很多方面存有差异，但是 它们至少有一点是相同的：它们剧烈地影响着员工的工作性质甚至个人生活，倾向于助长员工 们不断增长一种对工作以及整体未来发展的缺乏安全的感受( s v e r k e ，h e l l g r e n & n a s w a l l ， 2 0 0 2 b ) 。 受这股工作不安全感巨潮所冲击的员工人群及数量甚广，不仅有蓝领工人( b a c o n & b l v t o n 。 2 0 0 1 ) ，那些以往被认为工作相对稳定和有保障的白领工人( s v e r k e ，h e l i g r e n & n a s w a l l ，2 0 0 2 b ： p a s e w a r k & s t r a w s e r ，1 9 9 6 ；k i n g ，2 0 0 0 ) 、政府公务人员( f e r r i e & s h i p l e y ，2 0 0 1 ；f e 仃i e & s h i p l e y ，2 0 0 2 ) ，甚至企业中高层管理者( r o s k i e s & l o u i s g u e r i n ，19 9 0 ；h a l l i e r & l y o n ，19 9 6 ； g 锄b i l l 。2 0 0 3 ) 也难于幸免。而且不论组织绩效好坏与否，工作的削减已然成为每个组织对其 劳动力管理方式的一种深刻转变。上榜财富5 0 0 强的企业几乎1 0 0 都进行过裁员而且还会继 续进行下去( g 锄b i l l ，2 0 0 3 ) 。因此，这种由缺乏工作稳定性所引发的恐惧感在工作场所中不可 避免的弥散开来，形成了一种所谓的“工作不安全感危机”( j o bi n s e c u r i t ) ，c r i s i s ) ( g r e e l l l l a l 曲， 1 9 8 3 ) 。这导致员工们不论是否当下正面临着变革的威胁，也普遍地担心自己在公司中的未来状 况。例如，在1 9 9 6 年美国所进行的一个全国性调查中，7 9 的员工指出每当听到某个公司裁员 的消息时，不论他们的工作是否受到威胁，也会开始担忧自己的工作能否存续( 转引自r o c h 巩 c r o w e n & m c c a n e l2 0 0 6 ) 。因此，“工作不安全感”已然成为职业人群的一种普遍心理现象。 工作不安全感给工作生活所带来的巨变与震动使得它逐渐成为西方组织行为及职业心理健 康研究领域中的一个重要构念，不断激发着学者们的研究兴趣，并已形成了丰富的研究成果。 s e v e r k e 等人在对工作不安全感的文献回顾( 2 0 0 2 a ) 以及元分析研究( 2 0 0 2 b ) 当中指出，工作 不安全感导致员工产生消极的组织态度和行为，并进而有损于组织的效率与活力。企业管理者 实施各种变革的本意是期望能够提升组织的活力及竞争力，而这些目标的达成需要忠诚高效的 员工队伍。然而企业变革和裁员的那些“幸存者”并不能承担大任，他们时刻担忧“下一个” 就是自己。而越来越多的证据表明，对压力性事件的预期和压力性事件本身( 比如失业) 是一 样甚至更加有害的( 转引自h e l l g r e n ，s v e r k e & l s a k s s o n ，1 9 9 9 ) 。最终这种对不确定未来的担忧 侵蚀着“幸存者”们的工作态度与绩效，不仅没能帮助企业走出困境，反而进一步加速了企业 的衰败。此外，相当多的研究者还指出，工作不安全感的消极影响不仅局限在工作领域，还会 波及到员工的家庭，对员工的家庭关系( w i l s o n ，l a r s o n & s t o n e ，1 9 9 3 ；l a r s o n ，w i l s o n & b e l e y ， 1 9 9 4 ；w e s n i l a n ，e t z i o n & d a n o n ，2 0 0 1 ) 及亲子教育( b a r l i n g ，d u p r e & h e p b u m ，1 9 9 8 ；b a r l i n g ， z a c h a r a t o s & h e p b u m ，1 9 9 9 ；l i m & l o o ，2 0 0 3 ；w e l c h ，2 0 0 4 ；l i m & s n g ，2 0 0 6 ) 也带来种种危害。 由此，不论对于组织及其管理者，还是对于员工及其家庭，工作不安全感都是一个难解之题。 1 3 选题意义 1 3 1 理论意义 虽然国外对工作不安全感的研究经过二十余年的发展，积累了相当多的研究成果，然而仍 留存很多问题有待解决。同时，作者在2 0 0 8 年3 月1 日在中国期刊网( c n k i ) 中输入“工作 不安全感”( 或j o bi n s e c 嘶t ) ，) 进行“全文”查找，仅查到7 篇与工作不安全感真正相关的研究 文献( 陈兴华，2 0 0 4 ；张索红，2 0 0 6 ；李涛，2 0 0 6 ；谢义忠、萧爱铃、任晓鹏、时勘，2 0 0 7 ； 胡三嫂、佐斌，2 0 0 7 ；胡三嫂、佐斌，2 0 0 7 ；胡三嫂，2 0 0 7 ) 。由此可见，相比于国外丰富的研 究成果，目前国内学者对工作不安全感还缺乏相应的理论探讨与实证研究。 2 博士学位论文 d o c t o r a ld i s s e r t a t i o n 本研究拟通过对现有工作不安全感界定的整合与分析，并结合本土文化情境，探究中国企 业员工工作不安全感的本质内涵，开发工作不安全感的科学测量工具，考察工作不安全感的组 织影响及其影响机制，这些研究探索不仅将为国内后继研究奠定一定的理论基础，提供研究的 工具，还将逐步加深人们对工作不安全感作用机制的理解，同时也将为员工工作压力与压力管 理、职业生涯规划与辅导、心理咨询等理论领域提供有益的补充。 1 3 2 实践价值 伴随着改革开放的深入和加入m 进程的加快，中国经济在国际舞台上取得了举世瞩目 的成就。然而，就在与国际竞争者“亲密接触”的同时，中国企业也将面临着同样的管理困境。 组织变革的风潮不仅席卷了以美国为代表的西方国家，也波及到处于市场经济转轨中的中国。 为适应激烈的国际竞争，国内各型企业也处于变革之中，这也给我国企业员工带来越来越强烈 的工作不安全感。p r o b s t 和l a w l e r ( 2 0 0 6 ) 根据h o f s t e d e 的四种文化维度模型，指出中国文化 在集体主义维度以及不确定性规避维度上的程度都偏高。他们在研究中证实，具有集体主义价 值观的雇员由于更为需要联系( n e e df o ra 缳l i a t i o n ) 和更为重视保障，因而会遭受工作不安全感 的更多消极影响。他们还指出，在高不确定性规避的文化氛围中，组织成员偏好低的工作流动 性和终生雇佣制度，因而也将受到工作不安全感的更多消极冲击。由此可见，正确地认识工作 不安全感的本质及其危害，并制定预防或者是干预措施，已是我们实践层面上刻不容缓的现实 问题。 本研究所开发的工作不安全感测量工具可应用于企业状况诊断、人员测评与开发、员工心 理援助计划等相关工作，从而有利于促进企业员工身心健康和组织长效发展的双赢局面。后续 系列研究结果将有助于人们加深对工作不安全感本质及作用机制的了解，为制定更为切实的预 防或干预措施提供解决思路，从而降低工作不安全感对民众生活和社会改革化进程所带来的消 极影响，维护社会的安定团结与和谐发展。 1 4 本文结构 本研究将在对中国企业员工深入访谈的基础上，借鉴国外工作不安全感丰富的研究成果与 理论模型，探究中国企业员工工作不安全感的本质内涵、影响后果及其影响机制。具体来讲， 全文的内容将做如下安排：在对工作不安全感国内外研究文献回顾( 第二章：文献综述) 的基 础上，提出本研究的具体问题和研究设计( 第三章：研究设计) ，接着展开对工作不安全感测量 工具的开发及心理结构的考察( 第四章：工作不安全感问卷的编制) ，对不同人口学、组织学 特征员工工作不安全感差异的比较( 第五章：不同人口学、组织学特征员工工作不安全感的差 异比较) ，以及对工作不安全感的组织影响后果与影响机制的实证研究( 第六章：工作不安全 感对组织结果变量的影响机制) ，最后对整个研究结果进行综合分析与讨论( 第七章：综合讨 论) ，并总结本研究的主要结论( 第八章：研究结论) 。 3 飞：， 博士学位论文 d o c t o r a ld i s s e r t a t i o n 2 文献综述 2 1 工作不安全感研究的历史发端 工作不安全感的研究可以追溯到工业与组织心理学家的早期研究，他们主要关注工作安全 感( j o bs e c 谢够，或译工作保障) 在组织中所起到的积极作用。在经济大萧条( g r e a t d e p r e s s i o n ) 时期，己可见一些有关工作保障的早期研究成果。例如，c h 删在1 9 3 2 年指出，管理者将“稳 定的工作”列为对于任何工作而言都最为重要的1 2 个因素之一( 转引自b u l t e n a ，1 9 9 8 ) 。h e r s e y 在1 9 3 6 年也指出，他所研究的绝大多数不论工会的还是非工会的雇员都将“有保障的工作”列 为其工作中第二重要的事项( 转引自b u l t e n a ，1 9 9 8 ) 。 在1 9 4 0 年到1 9 6 0 年之间，随h 抓他o m e 的研究而后兴起人际关系学派激发了学者们对员 工工作满意感和动机的全新研究兴趣。例如，在m a s l o w ( 1 9 5 4 ) 经典的需要层次理论中，工作 保障被看成是一种安全需要，一旦基本的生理需要得到满足它就开始对人们起到激发作用。根 据m a l s l o w 的阐述，安全需要包括“对于一份有任期和有保障的工作的共同偏好”( 转引自 b u l t e n a ，1 9 9 8 ) 。m c g r e g o r 在1 9 6 0 年证实了工作保障作为雇员安全需要的一个成分的重要性， 而s u p e r 在1 9 5 7 年甚至将工作保障看成是“一个占主导性的需要，是人们工作的主要原因”( 转 引自b u l t e n a ，1 9 9 8 ) 。 在随后的2 0 多年中，工作保障被看成是外在保健因素之一，或者是工作满意感的一方面， 或者是一种工作特征。例如，在h e r z b e r g 的双因素理论中，工作保障不是一个动机源，而是一 个保健因素，当它缺乏时，可能导致工作不满意感。h e r z b e r g 对2 0 0 位会计和工程师的访谈进 行内容分析，结果表明工作保障是最为重要的保健因素( 转引自b u l t e n a ，1 9 9 8 ) 。而在h a c k m a i l 和o l d h 锄的( 1 9 7 4 ) 的工作特征量表中，工作保障被看成工作满意感的一个显著方面。在这 份量表中，工作保障与报酬、社交、管理和成长等其它四个因素共同构成对对工作满意感的总 体评估( 转引自b u l t e n a ，1 9 9 8 ) 。最后，在j u r g e n s e n ( 1 9 7 8 ) 对工作应征者从1 9 4 6 年到1 9 7 5 年历时3 0 年所进行的调查中，工作保障被看成一个工作特征。他将数据分成6 个以5 年为限的 间隔，结果发现工作保障在最初的4 个间隔( 1 9 4 6 年到1 9 6 5 ) 里，位列1 1 个工作特征中的第 一位，在最后的两个间隔中( 1 9 6 6 到1 9 7 5 ) 也排在第二重要的位置( 转引白b u l t e n a ，1 9 9 8 ) 。 由以上简短的回顾可见，某种程度上是对较为稳定的劳动市场的反映，早期的“工作不安 全感”概念是在其相反的意义上得到使用的( 转引自s v e r k e ，e ta 1 ，2 0 0 2 b ) ，即工作安全感或保 障感。工作保障是员工非常看重的一个工作特征，经常和其他变量一起来反映员工在工作情境 中的整体满意感，因而经常被看成是工作中的一种动力源。虽然最早在c a p l a n ，c o b b ，f r e n c h 等 人( 1 9 7 5 ) 所开发的压力问卷中，已考虑到工作不安全感并将其用多个项目进行了测量( 转引 自s v e r k e ，e ta 1 ，2 0 0 2 b ) 。然而，直到上世纪八十年代中期以后，研究者才真正关注工作不安全 4 ：专、 博士学位论文 d o c t ( r a ld i s s e r l 肖r i o n 感( g r e e i l l l a l 曲，1 9 8 3 ；g r e e n l l a l 曲& r o s e n b l a 也1 9 8 4 ) ，并从此开始对它进行了诸多的理论阐述 与实证探索，工作不安全感也开始被看成是工作中的一个压力源而不再是动机源了( s v e r k e e t a l 2 0 0 2 b ) 。 2 2 工作不安全感的概念与测量 2 2 1 工作不安全感的概念 直观上而言，不论一般大众还是专门的研究者都赞同工作不安全感反映的是一种对工作是 否能够存续的不确定感( s a l t e r ，1 9 9 8 ) 。工作不安全感的研究中还涌现了很多类似的界定，比如 雇员“对雇佣继续性的担心”( r o s k i e s & l o u i s g u e r i n ，1 9 9 0 ) ，“对其目前工作的持续性受到潜 在威胁的知觉”( h e a n e y ，i s r a e l & h o u s e ，1 9 9 4 ) ，“对工作未来存在性的一种总体担心”( r o s e n b l a t t & r u v i o ，1 9 9 6 ) ，“对工作状况存续性的预期”( d a v y ，k i n i c k i ，& s c h e c k ，1 9 9 7 ) ，“对一个重大而 非自愿的事件的主观预期”( s v e r i ，e ta l 。，2 0 0 2 b ) 等等。然而，在工作不安全感的开创性研究 中，g r e e n h a l 曲和r o s e n b l 雏( 1 9 8 4 ) 提出了一个更为复杂的界定：“工作不安全感是在一个受 到威胁的工作情境中，对于维持所希望的继续性的一种无力感”。这一界定得到后继学者最多的 引用与讨论，但同时也受到了诸多的质疑。 总体而言，目前理论界对工作不安全感的界定还没有达成一致的见解，这种局面很大程度 上已限制了理论及实证研究的进展。然而，经过对现有文献的仔细整理与分析，本研究者认为 如下所提出的几种工作不安全感内涵的划分，将有助于澄清现有概念及研究中的混淆之处，并 为形成一个较为统一的工作不安全感的界定奠定基础。 第一，工作不安全感的客观与主观之分。 有些学者倾向于从较为客观的视角看待工作不安全感，认为工作缺乏保障这种状态是一种 独立于个体体验与解释的情境现象。例如组织变革( l a r s o n ，1 9 9 4 ) 、临时雇佣形式( p e a r c e ， 1 9 9 8 ) 和社会中的失业水平( s v e r k e ，h e l l g r e n & n a s w a l l ，2 0 0 6 ) 等均被视为工作不安全感的 客观指标。与此同时，相当多的研究者认为工作不安全感在本质上是一种主观心理现象，是建 立在雇员对其当下工作环境的认知及解释基础上的。它不同于实际的工作丧失，而是一种雇员 对其工作的存续性处于风险之中的压力性体验。这种对主观性质的强调暗含着不同雇员对工作 不安全感的体验及行为反应均会存在差异( s v e r k e ，e ta l l 。2 0 0 2 a ) 。 m o l l r ( 2 0 0 0 ) 以一种客观和主观相结合的视角来界定工作不安全感。他讨论了四种类型的 工作不安全感：( 1 ) 作为一种公众知觉的工作不安全感关涉到社会中高水平的失业状况；( 2 ) 公司水平的工作不安全感是指组织中的一种不稳定和缺乏保障的状态；( 3 ) 急性的工作不安全 感( a c u t e j o bi n s e c u r i t y ) 涉及到一种感到雇佣存在威胁的主观体验状况；( 4 ) “对失业的预期” 适用于已经在组织中展开裁员的情况。因此，在他看来，工作不安全感可以基于个体体验的水 平，也可以归于客观的情境。 5 p e a r c e ( 1 9 9 8 ) 在研究中指出，客观工作不安全感与主观工作不安全感之间并不存在显著 关联。然而，在其研究中，她仅简单地通过区分正式雇员或临时雇员来评估客观工作不安全感， 正式雇员被认为有工作安全感，而临时雇员被认为缺乏工作安全感。r o s e n b l a t t 和r u v i o 的研 究则为客观与主观工作不安全感之间的关联提供了支持。他们的研究表明，不同类别的雇员的 确体验到了不同水平的工作不安全感，雇员的雇佣形式越稳定，其主观工作不安全感的水平越 弱( 转引自s 1 a c k ，2 0 0 4 ) 。在r o s k i e s 和l o u i s g u e r i n ( 1 9 9 0 ) 的研究中，以组织的情况来确定 客观工作不安全感的水平，例如那些处于成长型的产业，且在过去五年处于发展态势并积极吸 纳雇员的组织被视为是风险低的组织，而处于衰退型产业并且在近期经历裁员和重组的组织被 视为是高风险的组织。那些具有一种基于其目前项目所需而雇佣和裁员的企业文化的组织也被 视为是高风险的。研究发现高风险型组织中的雇员比低风险型组织中的雇员体验到更高水平的 不安全感，这也说明了客观工作不安全感与主观工作不安全感之间存在关联。该研究还发现， 主观工作不安全感对心理健康、组织承诺等均有较大的解释量，而客观工作不安全感对这些结 果变量缺乏直接的影响。此外，d ew i 讹和n 2 l s w a l l ( 2 0 0 3 ) 在对主观和客观工作不安全感结果 的比较中发现，在那些体验到高水平工作不安全感的人中，反而是长期性的而非临时性的雇员 报告了低水平的工作满意感和组织承诺感。因此，他们认为不能仅仅根据情境的特征来确定工 作不安全感，而应该也考虑主观体验性的成分。结合以上分析可见，从一种客观情境特征与主 观体验状况相结合的角度来理解工作不安全感的基本内涵是必要的，由此也才能够更好地探究 工作不安全感的影响效应。 第二，工作不安全感的急性与慢性之分。 在一些研究中，工作不安全感被看成是一种急性的工作压力源，例如突然经历组织剧烈变 革的企业雇员，此时会对自己未来在该组织中的雇佣前景产生强烈的担忧感( m a n t l e r ，m a t e i i c e l ( ， m a m e s o n & a n i s m a n ，2 0 0 5 ) 。然而，工作不安全感有时也被视为是一种更为普遍化的感受 ( r o c h a ，2 0 0 6 ) 。例如，经济处于衰退期、社会的高失业率、企业变革历时较长、过度强调个 人竞争的企业文化以及高的解职率等因素都有可能引发雇员一种延长的不确定感和焦虑感，即 慢性工