（交通运输规划与管理专业论文）高新技术企业人才激励机制研究.pdf

摘要随着全球经济一体化的到来，国际竞争空前激烈，特别是知识经济的全球化，知识、技术和人才日益显示出其重要性。企业要想在激烈的竞争环境中取得一席之地，关键在于人才。企业之间的竞争，日益转化为高素质人才之间的竞争。因此，如何吸引人才，留住人才，激发员工的创造性、工作责任感和工作热情，己成为关系企业兴衰成败的重要因素。对高新技术企业而言，建立科学有效的激励机制，最大限度地激发人的积极性和创造性，提高员工的工作热情，是高额技术企业亟待解决的问题。高新技术企业是以技术创新为先导，以科技和生产紧密结合为特征，以研究开发为手段，实现技术经济一体化，并不断提高企业素质和综合效益的新型企业，具有高度的智力性、高度的成长性、高度的回报性、高度的创新性以及高度的风险性的特征。与传统企业相比，高新技术企业人才具有很强的自主意识和十分鲜明的价值观，藐视行政权威，流动意愿强，他们所创造的智力成果很难衡量。人才是高新技术企业的灵魂。因此，有效的进行人才激励对高新技术企业的发展有着特殊的意义。在高新技术企业内部建立一套规范、科学的人才激励机制，不仅是构建高新技术企业竞争战略优势的重要因素，而且也是增强其核一心竞争力的有效途径。本文在借鉴国内外已有研究成果的基础上，分析了高新技术企业及其人才所具有的突出特点，阐述了高新技术企业建立科学有效的人才激励机制的重要意义。本文通过实地调查，结合西安市高新区某些高新技术企业，员工对个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富和人际关系五要素的需求重要程度的看法及其满足程度的实际情况，分析了我国高新技术企业人才激励机制方面存在的主要问题，经过深入思考提出了适合我国现阶段高新技术企业人才激励机制的对策及建议，即对高新技术企业的激励对象进行薪酬福利激励、绩效考核激励、产权激励及培训和职业生涯规划激励等多种激励模式，确保人才的积极性与创造性能够得到最大限度的发挥。关键词：高新技术企业激励机制人才a b s t r a c tw i t ht h ea r r i v a lo fg l o b a le c o n o m i ci n t e g r a t i o n ，t h ei n t e r n a t i o n a lc o m p e t i t i o nb e c o m e sm o r ea n dm o r ef i e r c e ，e s p e c i a l l yw i t ht h eg l o b a l i z a t i o no fk n o w l e d g ee c o n o m y ,t h ei m p o r t a n c eo fk n o w l e d g e ，t e c h n o l o g ya n dt a l e n t sh a v e b e e ns h o w no b v i o u s l yd a yb yd a y t a l e n t sa r et h em a i nf a c t o r si fe n t e r p r i s e sw a n tt os h a r et h em a r k e ti nt h ec o m p e t i t i o n c o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e sh a sc h a n g e di n t ot a l e n t sw i t hh i g hq u a l i t yc o n s t a n t l y t h e r e f o r e ，a t t r a c t i n gt a l e n t s ，r e t a i n i n gs t a f f , p r o m o t i n gt h e i rc r e a t i v i t y ，r e s p o n s i b i l i t ya n de n t h u s i a s mi nw o r kh a sb e c o m ei m p o r t a n tf a c t o ro fe n t e r p r i s e s d e v e l o p m e n t f o rn e wh i t e c he n t e r p r i s e s ，e s t a b l i s h i n gas c i e n t i f i ca n de f f e c t i v ei n s p i r i n gm e c h a n i s mt os t i m u l a t et h ei n t r o - a c t i v i t ya n dc r e a t i v i t yo fs t a f fa sm u c ha sp o s s i b l e ，t oi m p r o v ee n t h u s i a s mo f s t a f f h a sb e c o m et h eu r g e n tp r o b l e m sn e e dt ob es o l v e d t h eh i g h - t e c he n t e r p r i s ei san o ws t y l e ，r e g a r d i n gt e c h n o l o g i c a li n n o v a t i o na si t sg u i d e ，c o m b i n a t i o no f t e c h n o l o g ya n dp r o d u c ta si t sc h a r a c t e r ，r e s e a r c h i n ga n de x p l o r i n ga si t sm e t h o d s , t or e a l i z et h ei n t e g r a t i o no ft e c h n o l o g ya n de c o n o m y , t oi m p r o v et h eq u a l i t yo f e n t e r p r i s e sa n dc o m p r e h e n s i v eb e n e f i tc o n s t a n t l y ，w i t ht h ec h a r a c t e r so fh i g hi n t e l l i g e n c e ，h i g hi n n o v a t i o n , h i g hb e n e f i t ，h i g hc r e a t i v i t ya n dh i g hr i s k c o m p a r e dw i t ht r a d i t i o n a le n t e r p r i s e s ，t a l e n t si nh i - t e c he n t e r p r i s eh a v es t r o n gp e r s o n a lc o n s c i o u s n e s s ，c l e a r - c u tv a l u ec o n c e p ta n ds c o r nf o ra d m i n i s t r a t i o nt h a ti ti sh a r dt om e a s u r et h ea c h i e v e m e n to f i n t e l l i g e n c et h e ym a d e t a l e n t sa r et h es o u lo f t h en e wh i - t e e he n t e r p r i s e s ，s ot h ee f f e c t i v ei n s p i r i n gm e c h a n i s m sh a v es p e c i a lm e a n i n gt ot h ed e v e l o p m e n to fn e wh i - t e c he n t e r p r i s e s e s t a b l i s h i n gas y s t e mo fs c i e n t i f i ca n de f f e c t i v ei n s p i r i n gm e c h a n i s m sa r en o to n l yt h em a i nf a c t o r so fs e t t i n gu pt h es t r a t e g i ca d v a n t a g e sf o rh i g h t e c he n t e r p r i s e sb u ta l s oa r et h ee f f e c t i v ew a y so fe n h a n c i n gi t sc o r ea b i l i t yi nc o m p e t i t i o n o nt h eb a s i so ft h ea c h i e v e m e n t sh o m ea n da b r o a d ，t h i st h e s i sa n a l y s e st h eo u t s t a n d i n gc h a r a c t e r i s t i c so fh i - t e c he n t e r p r i s e sa n dt h e i rt a l e n t s ，s t a t e st h eg r e a ts i g n i f i c a n c eo fs e t t i n gu ps c i e n t i f i ca n de f f e c t i v em e c h a n i s mi nh i g h - t e c he n t e r p r i s e s a c c o r d i n gt op r a c t i c a ls u r v e y , t h ep r e s e n tc o n d i t i o n so f t h ei n c e n t i v ep o l i c i e so fh i t e c he n t e r p r i s e si nx ia n ，t h eo p i n i o n so nt h ep r i o r i t yo ff i v ef a c t o r si n c l u d i n gp e r s o n a ld e v e l o p m e n t m o t i v a t i o ni nw o r k , a c c o m p l i s h m e n ti np e r f o r m a n c e ，w e a l t ha n dn e t w o r k , a n dt h es e n s eo fs a t i s f a c t i o n t h ep a p e ra n a l y z e st h em a i np r o b l e m se x i s t i n gi ni n s p i r i n gm e c h a m s m s ，p r o p o s e ss u g g e s t i o n sa n ds o l u t i o n so fp r o p e ri n s p i r i n gm e c h a n i s m sf o rn e wh i t e c he n t e r p r i s e si no u rc o u n t r yb yr e s e a r c h i n g ，w h i c ha r ei n c e n t i v e so f w e l f a r e ，a s s e s s m e n t ，p r o s p e c t i v eo w n e r s h i po f f u t u r es t o c k s ，t r a i n i n g ，c a r e e rp l a n n i n gt os t a f f t h u s i ti ss u r et h a ti tc a nm o s t l ye x p l o r et h em o t i v a t i o na n dc r e a t i v i t yo ft a l e n t s k e yw o r d s ：n e wh i t e c he n t e r p r i s e ；i n s p i r i n gm e c h a n i s m ；t a l e n t s论支啦钏住声明本人声明：本人所呈交的学位论文是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除论文中已经注明引用的内容外，对论文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本论文中不包含任何未加明确注明的其他个人或集体已经公开发表的成果。本声明的法律责任由本人承担。论文作者签名：辛三霞“年月? 日论支知识声仅仅属声明本人在导师指导下所完成的论文及相关的职务作品，知识产权归属学校。学校享有以任何方式发表、复制、公开阅览、借阅以及申请专利等权利。本人离校后发表或使用学位论文或与该论文直接相关的学术论文或成果时，署名单位仍然为长安大学。( 保密的论文在解密后应遵守此规定)。论文作者签名：季立霞。年6 月玎日导师一强虢b 舻6 月f ? 日1导论1 1 论文的研究背景、目的和意义1 1 1 论文选题的背景随着知识经济的到来，我国高新技术企业蓬勃兴起，呈现出强劲的发展势头。但是，我国高新技术企业的发展仍然面临着民用高新技术产品在国际上普遍缺乏竞争能力，高科技成果的转化率极低，真正达到大规模生产水平的新兴高新技术企业还为数不多等诸多问题。因此，我国高新技术企业的进一步发展壮大还要依赖市场环境的不断改善以及整体实力的不断增强。对高新技术企业自身来说，人才、知识、技术具有比其他企业更为重要的意义。如何建立一套科学的激励机制，激励人才、留住人才，使他们更好的为企业服务，是众多高新技术企业亟待解决的问题。高新技术企业的兴起和飞速发展，是知识经济的具体体现，如果说高新技术产业是进入知识经济的关v i 的话，那么人才则是打开这个关口的一把钥匙。企业目前所面临的竞争，已由过去的资金、成本、规模的竞争转向拥有高新技术含量和自主知识产权的企业核心竞争力的竞争上来。在这种竞争环境中，人才的重要性是不言而喻的，微软中国研究院的李开复博士说：“人才在一个信息社会中的价值，远远超过一个工业社会。原因很简单。在一个工业社会中，一个最好的、最有效率的工人，或许比一个一般的工人能多生产2 0 或3 0 的产品。但是，在一个信息社会中，一个最好的软件研发人员，能够比一个一般的人员多做出5 0 0 甚至1 0 0 0 的工作。”由此可见，人才的优势是企业保持竞争优势的前提和保证。也正是因为人才的重要性己日益被认识并得到广泛的重视，才使人才争夺越来越成为企业竞争的焦点。高新技术企业竞争非常激烈，然而，从本质上说，高新技术企业的竞争应该是人才的竞争，人才是财富的焦点。因为企业的“财富”归根结底源于人力资源，人才才是企业最宝贵的资本。谁拥有一流的人才，谁将拥有一流的技术，拥有一流的企业，拥有一流的效益。高新技术企业必须能够吸引人才、留住人才，正如联想集团董事长柳传志所说“办公司就是办人”。所以，在新的以知识为基础的财富创造系统中，社会经济发展所依赖的战略资源重点己由自然资源转向人力资源。理论与实践都证实，社会运行过程中各环节的最优调控和各种要素的充分发掘，都离不开人才这个决定性因素。1 1 2 论文选题的目的和意义当前瞬息万变的世界经济环境，大大改变了企业，尤其是高新技术企业的各种经营要素的作用。相对于人力资源而言，不仅物力资源，就连自然资源等传统要素的有效性也逐渐相对减弱，高新技术对经济发展的作用愈来愈大。生产要素必须同人才的有效激励相结合才能充分发挥其巨大能量。高新技术企业成为经济发展的主要驱动力作用是通过其产品的科技知识含量的高密度化表现出来的，“电话和泰勒的科学管理问世后，每增加一个产业单位所需的信息和知识量则以每年1 的比率不断增加”，高新技术中人的智力密集度之高可见一斑。全球范围内的科技、经济、社会都以加速度的方式向前发展，但无一不是建立在对自然资源的大量消耗之上的，不仅带来全球环境的恶化，也导致了经济发展速度的下降。据世界银行的统计数据表明，世界经济的平均增长率在本世纪5 0 年代为4 9 ，6 0 年代为52 ，7 0 年代下降为3 4 ，8 0 年代下降至2 9 ，在9 0 年代前三年只有o 6 。因此人类只有改变其资源利用模式，充分利用人才，发挥其巨大潜力，使之成为用之不尽的可再生资源，才能真正走向繁荣与增长的协调发展。经济发展的主体在企业，人才激励的主体也在企业。企业的人才激励与管理日益成为学术界和实业界所关注的课题，但针对高新技术企业人才激励机制的研究，在我国却呈现滞后性与欠缺性，而科学、有效的人才激励机制对高新技术企业的发展恰恰是最具特殊意义的。高新技术是发展知识经济的主导因素，而人又是发展知识经济的决定性因素。毋庸置疑，只有这两个未来发展中的重中之重得以协调发展，我们才能获得迎接挑战的智慧和力量。高新技术企业对人才激励提出了迫切要求，人才激励机制应如何运作才能保证和促进一国高新技术产业的持续稳定健康的发展，这一课题既是理论的需要，又是发展高新技术产业的现实要求。传统的人才激励机制已不能满足于当今时代高新技术企业发展的需要，就我国的现实情况，寻找推动中国高新技术企业发展的人才激励机制之路迫在眉睫。所以积极研究科学有效的人才激励机制，把它们与高新技术企业及其人才的特殊性结合起来，正是本文要探讨与研究的目的与意义所在。1 2 论文写作思路及创新之处本文首先从人才激励的基本理论分析入手，在理论研究中首先就高新技术、高新技术企业及其人才的突出特点等进行介绍，来阐明高新技术企业的发展离不开高素质的员工，尤其是核心人才和关键性人才。其次，在理论研究的基础上，对西安市高新区高新技术企业人才对个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富和人际关系五要素的需求重要程度的看法及其实际满足程度的情况进行了实证分析，以此为基点，剖析了现阶段我国高新技术企业人才激励机制方面存在的主要问题。最终指明我国高新技术企业人才激励机制的对策和建议：对高新技术企业的激励对象采取全方位、多角度的激励模式，除了常用的薪酬福利激励、绩效考核激励方式以外，还应该赋予他们企业的长期产权，并通过培训、职位晋升等多种途径，为员工设计富有吸引力的职业生涯，确保人才的积极性与创造性能够得到最大限度的发挥。论文的创新点主要表现为三处：其一，论文阐明了我国高新技术企业人才不同于一般企业人才的突出特点，这对推动我国高新技术企业的可持续性发展具有积极作用；其二，通过实证研究，论文全面翔实地分析了我国高新技术企业人才激励机制存在的主要问题；其三，论文从多角度、全方位地指明了我国高新技术企业激励机制的可行性对策与建议，对推动我国高新技术企业的发展具有实际的应用价值。2 高新技术企业的特点及人才激励机制的重要性2 1 高新技术企业及其人才的特点2 1 1 高新技术及高新技术企业一般认为，高新技术是建立在现代自然科学理论和最新技术基础之上的，集知识密集、技术密集、资金密集为一体，能够为社会带来巨大经济效益、社会效益和生态效益，在广泛应用现代科学技术成果的基础上，不断抛弃陈旧的方法和落后的技术，通过研究和开发并投入新技术，使产品具有先进的技术性能的新兴技术。高新技术的研究开发不仅追求科学价值，而且更重要的是追求经济价值和社会价值。所以，高新技术从技术角度而言，是指前沿科学技术；从经济角度而言，是指有这样一类科技形成的产品和企业，其研究开发费用占销售收入的比例和科技人员占全部职工比例远高于一般制造业水平；从社会角度来看，指那些不仅有高的经济效益，而且还能显著引起社会文化观念、生活方式和社会组织变革的现代综合型科学技术。( 1 ) 高新技术企业的内涵对于高新技术企业的范畴，不同国家有不同的界定，我国对高新技术企业的认定是通过划分高新技术范围来确定的，将高新技术范围划定为电子与信息技术、生物工程和新医药技术、新材料及应用技术、先进制造技术、航空航天技术、现代农业技术、新能源与高效节能技术、环境保护新技术、海洋工程技术、核应用技术、其他在传统产业改造中应用的新工艺、新技术等十一大类“1 。高新技术企业主要是指技术密集、人才密集、资金密集，建立在最新科学技术成就之上的，以知识为基础，以科技人员为主体的从事高新技术产品研究和开发的企业。1 。美国主要采用研究与开发强度( r e s e a r c h d e v e l o p m e n ti n t e n s i t y ) 和科技人员占总劳动力的比重两个指标来界定高新技术企业，美国商务部把这两个比重分别定为3 5 以上和2 5 以上。国际上称那些投入大量r d 资金，以迅速的技术进入为主要标志的企业为高新技术企业。根据经济合作发展组织( 0 e ) 的规定，r e ) 投入占销售收入的比率达到1 0 的企业为高新技术企业。o e c d 国家信息产业将这一比率界定在1 0 一2 0 之间，而我国同类企业同一指标仅为2 一3 。我国目前在高新技术企业认定上规定了四条标准：知识密集、技术密集的经济实体；大学及4以上人员占企业总人数的3 0 以上，从事r & d 的科研人员占企业总人数的1 0 以上；r & d 费用占总收入的3 以上；技术性收入和高新技术产品值的总和占企业总收入的5 0 以上。依据企业产品的产业属性，处在高新技术产业领域内的企业被称为高新技术企业。高新技术企业是利用高新技术生产高技术产品，提供高技术服务，它是利用高新技术的垄断性、创新性创造经济价值的。社会上的高新技术企业千差万别，人们往往根据对高新技术企业本质的认识，按照一定的标准将其划分为不同的类型而进行研究。本人认为按照高新技术在生产经营过程中的具体体现，高新技术企业可以划分为产品开发型高新技术企业，工艺改进型高新技术企业和服务型高新技术企业三种类型：产品开发型高新技术企业：是指以研制开发，生产销售高新技术产品为主的企业。这类企业可能和一般企业一样，采用传统的生产、工艺，但与一般企业不同的是它所生产的产品是知识密集型产品。它与科研机构一样注重产品的研制开发，但它研制开发的目的并不是为了出卖技术，而是为了自己生产销售。例如：北大方正集团依托雄厚的技术实力和人才队伍，不断推出具有自主知识产权的新产品，在中国的高新技术史上留下了浓重的一笔。从激光照排技术到网络出版，数字版权保护等等，不断推出新的技术，在新技术的带动下推出满足市场需求的系列高新技术产品。类似于北大方正，深圳华为这些高新技术企业都是以高新技术产品的开发和生产为主的，在这类企业中，高新技术的具体体现主要表现在产品方面。工艺改进型高新技术企业：是指大量采用高新技术设备或高新技术工艺生产产品的企业。它与生产型企业的不同就在于这类企业技术研制开发的重点在于生产工艺，着重于运用高新技术设备或研制开发高新技术工艺，而不一定生产或销售高新技术产品，它采用高新技术生产的也可能是一般产品。它与一般企业的区别主要在于其所采用的生产工艺是高新技术成果。服务型高新技术企业：是指为社会提供某种劳务且在其服务工程中运用到大量高新技术的企业。如管理咨询企业，信息服务企业等。在产品开发型高新技术企业中，高新技术体现在结果( 产品) 上，工艺改进型企业的高新技术体现在生产过程中，而服务型企业的高新技术则主要体现在消费( 服务) 过程中。就大多数高新技术企业而言，高新技术既体现在生产过程中，也体现在产品或服务中。相对于一般企业而言，高新技术企业具有以下几种特点。( 2 ) 高新技术企业的特点高智力性高新技术具有很强的创造性和突破性，是知识密集、技术密集的科技，其发展主要依靠智力。作为高新技术载体，不论是利用科技成果还是进行创新活动，不论是产品研究还是市场营销，都需要很高的知识含量和技术支持。高风险性高风险性主要体现在：a 、技术风险。将高新技术转化为现实的产品或劳务具有明显的不确定性，存在着因技术失败而造成损失的风险。b 、知识产权被侵犯的风险。科学技术的传递性和扩散性等自然特点极易导致创造者失去竞争优势，企业投入大量资金研究开发的新产品若得不到法律的有效保护，会导致企业无利可图，甚至连研究开发费用都难以收回。c 、市场风险。市场对高新技术产品的接收存在很大的不确定性。d 、财务风险。高新技术企业通常投资巨大、资金周转慢，若资金支持不能按需及时到位，就可能导致失败。高投入、高成长、高回报性建立高新技术企业的成本很高，其中包括很大部分的r & d 费用，一般说来，其成本是传统企业的1 0 2 0 倍。高新技术企业的发展基础是最新科学技术，基本不受传统技术水平的制约，具有跳跃性发展的特点。成功的高新技术企业的资产在1 0 年内可扩大到几十倍甚至几百倍，高成长性必然带来高回报“3 。高度知识化的人才高新技术企业都是专注于某一高新技术领域的研究开发，以求取得突破性成果鉴定而进行生存发展，实现企业的价值。它对专业人才的需要比例很高，需要一支高质量的技术开发和经营管理人员，普遍拥有比一般企业更高比例的知识型人才，高层次的人力资本对企业发展起着十分重要的作用。从美国和我国对高新技术企业的界定标准中也可以看出，对科技人员的比重都作了明确的规定。创新性随着高新技术日新月异地发展，高新技术产品更新换代速度大大加快，产品的生命周期大大缩短。社会经济水平的不断提高和消费者需求变化的多样性、快速性、6个性化，都要求企业不断进行创新，进行新技术开发、技术升级和产品的更新换代。创新已经成为关系到高新技术企业生死成败的最关键因素。高新技术企业与传统企业的最大区别在于它是建立在智力劳动的基础上，运作过程中主要面临两种风险，即产品开发失败的风险和企业经营失败的风险，与此相对应的两类人员就是科技人员和管理人员，他们所具有的人力资本就构成了高新技术企业人力资本的最重要的组成部分并直接决定了企业的发展。2 1 2 高新技术企业人才的特点毋庸置疑，由于高新技术企业的上述特点，从而决定高新技术企业的另一个重要特点拥有一支知识型员工队伍。他们大都拥有较高的学历、具有渊博的学识和出众的才华，同时也具有鲜明的个性和价值观。具体来说，高新技术企业人才群体主要由以下四部分组成“。：第一类人才是从事研究与开发的、创新能力极强的高级科技人才，特别是掌握综合性技术的人才。这些人才不仅要有某一方面的专门技能和知识，还要掌握综合性的技术和知识。这种人才对新技术和新产品的开发适应性强，能够更好地从事新技术和新产品的研究和开发，使企业以技术优势和垄断优势立足于世界。第二类人才是风险企业家和经营管理家。他们对技术也相当精通，既有广博的技术知识又有高超的协调、指挥和决策能力，能够不断抓住市场需求，提出新的目标，开拓潜在市场，能够创造一种使企业内部上下一致的气氛，使科研、生产与营销紧密衔接。第三类人才是熟悉技术的营销专家。营销是高新技术企业科研生产营销体化中的最后环节。强调研究与开发并不意味着轻视营销工作，而且高新技术企业所从事的高新技术产品技术复杂，操作要求技术性也强，这在客观上要求营销人员本身就是一个专业的内行。此外营销人员还要向客户提供咨询，甚至售后服务，这要求营销人员还必须是技术专家，即产品一般采用专家推销的方式，这种高层次的营销专家不仅精通技术，更重要的是他们具有市场学、心理学等其他行为科学知识：同时，这些人又处于市场的最前沿，往往是技术和产品创新的最初建议者，他们在企业技术人员中比例虽然不太大，但直接关系着企业的成败。第四类人才是生产技术人员。由于高新技术产品所采用的工艺和技术的复杂性，7决定了生产第一线上的员工大都是具有一定专门知识的、受过专门教育的技术人员，他们受教育的程度较高，有熟练的操作技能，他们的素质直接影响着高新技术企业产品的质量。这类人员是体现技术向商品转化的主力军。一般认为上述几类员工具有如下个性特点和工作特点：( 1 ) 个性特点很强的自主意识。每个人都具有独立自主的要求，能力越强，这种自主意识越强。高新技术企业的知识型员工拥有某种生产手段意义上的技能，加之他们的劳动比较特殊，不愿意接受上司严格的程序化指示和控制，希望得到充分的信任，自我引导、自我尝试。鲜明的价值观。同传统企业的员工相比，知识型员工有一种展示自己才能的强烈欲望，他们从事创造性的脑力劳动，不仅仅是为了工资报酬，且还为了发挥自己的专长，成就事业，实现自己的价值。因此，他们热衷于有一定挑战性的工作，把创造发明，攻克难关看作是一种乐趣。藐视行政权威。专业技术和信息技术的发展，改变了高新技术企业的组织结构。职位和职别并不是决定权威和影响力的重要因素。技能的特殊化和重要性，可以决定员工在企业的权威和影响力，使得知识型员工容易产生清高的特性，藐视行政权威。单纯依靠权利来控制这样的群体是徒劳的。流动意愿强。高新技术企业中最稀缺、最重要、最有价值的资源己经不是资金，而是表现在员工头脑中的知识、技能和不断创新的能力。这种无形资源是天然归属于员工本身的，是企业无法控制的。由于高新技术企业中技术的不断创新和各高新技术企业之间的人才争夺战，使得专用性和稀缺性很强的人才呈现出很大的流动性。例如，南京市的珠江路上有1 4 0 0 家电子信息企业，从业人员近2 万人，其中拥有本科以上学历的就有5 0 0 0 人，是南京市最具活力、人才流动最频繁的地区之一。有人戏说，如果年初你结识一家公司的老板和管理层，那么年末，除老板外可能全是生面孔。大量的人才流动使企业竞相施展招才之招。又如美国硅谷的人才流失率在3 0 左右，北京中关村地区一向是人才流动最高的地区，尤其是i t ( 信息技术)企业的技术人才流失率一般高达两位数。而国内某些著名的企业如华为科技、大唐电信等也都保持着较高的员工流动率“3 。人员构成年轻化。由于高新技术企业需要的是有闯劲、头脑灵活、精力充沛的员工，所以年轻人的比例相当高，2 0 一4 0 岁的雇员占总人数的8 0 以上。而且，高新技术企业的人员知识层次都比较高，总体而言，本科以上学历占到8 0 以上。由于年纪轻、学历高，加之自我要求与企业需求的不一致性，容易出现供需矛盾，从而产生较高的流动性“3 。( 2 ) 工作特点工作具有创造性。知识型员工从事的不是简单的重复性的工作，而是在易变和不确定性的环境中充分发挥个人的智慧和灵感，应对各种技术和管理上的多变因素，推动技术的进步和产品的完善。工作过程难于监控。知识型员工的工作过程是复杂的大脑思维过程，不受时间和空间的限制，也不具备确定的步骤和流程，自主性、自在性很强，局外人很难窥视和监控。工作成果很难衡量。高新技术企业的知识型员工的劳动成果都是智力成果，它的成本和价值具有很大的模糊性，难以用货币手段进行准确合理的衡量；此外，智力成果大都是知识型员工通过团队的智慧和力量完成的，要将这些智力成果分割到个人头上，也是十分困难的n 3 。高新技术企业更需要既懂技术，又懂管理并善经营的复合型人才。由于高新技术企业具有高智力、技术密集和高竞争、高风险的特点，一专多能的“t ”型知识结构，以及在此基础上再加上人际沟通等方面的处事能力的“n ”型知识结构，将是适合高新技术人才的知识结构。“t ”型和“n ”型知识结构是“博”和“专”的结合，既有多学科的横向专业结构，也有高中初的纵向层次结构，也就是钱学森教授所说的“集大成，得智慧”。因此，理想的高新技术人才至少具有“t ”型知识结构，又具有“n ”型知识结构，这对高新技术人才将是更加难能可贵的”1 。对于高新技术人才，有些基本素质综合能力是必不可少的。最重要的是如下几点：创造力和创新精神、学习能力、团队合作精神、信息收集能力、洞察力和判断能力、环境适应能力、献身精神等。2 2 高新技术企业建立人才激励机制的重要性当今社会已经进入知识经济的时代，知识经济时代最显著的特点之一就是以智力资源作为资源配置的第一要素，拥有知识和技术的人才已成为知识经济时代企业管理的重中之重。作为知识经济产业支柱的高新技术是知识和技术创新的结果，而人才无疑是知识技术创新的主体。因此，获得适应高新技术企业需要的高技术的人才，并实现对他们的优化配置将是高新技术企业成功的关键。进入2 0 世纪9 0 年代以来，高新技术企业对一个国家经济发展和综合国力的影响越来越大。美国经济自2 0 世纪9 0 年代以来保持稳定的增长，正是得益于微软、英特尔等为代表的高技术企业的带动。我国的高新技术企业产生于8 0 年代初，起步虽晚，发展却很迅速。然而，我国高新技术企业的发展水平与世界水平相比还存在很大差距，主要表现在企业的创新能力、研究与开发能力、市场开拓能力等还比较薄弱。而要获得这些能力的关键是拥有高素质的人才。高新技术企业是知识、技术密集型企业，高新技术的产生、商品化、产业化离不开高素质的人才。高新技术企业与传统企业的一个重要区别就在于高新技术企业需要的人才具有稀缺性和人才对企业存亡的关键作用。传统企业是采用传统技术在传统产业领域进行生产经营的，高新技术企业则主要从事高新技术产品研究、开发、生产经营活动。高新技术企业的突出特点是知识和技术的密集性。因此，对高新技术企业而言，尤其需要在高新技术领域进行研究开发，以期在技术上获得优势，取得突破性成果而谋求更大的生存发展空间，实现企业价值的最大化。这就要求高新技术企业要有一批高质量的技术开发人员。普遍而言，高新技术企业比传统企业对高层次、高学历、高知识、高技术人才的需求更强，依赖性也更强。而且，由于高新技术企业是智力密集型企业，所以衡量企业价值和发展潜力的主要标准是企业科技含量的高低，即对企业的发展起决定性作用的是专有技术、商业秘密等知识产权类的无形资产，而企业对厂房、机器、原材料等有形资产的需求退居其次。著名的雅虎、微软公司等在创办初期只有几台电脑、几间厂房而己，他们不像传统企业如钢铁、汽车行业等在厂房、设备上初期投资巨大。据统计，美国目前许多高新技术企业的无形资产已经超过总资产的6 0 。因此，在高新技术企业的资产结构中，有形资产的比例往往较低，无形资产的比重则较高，而这部分无形资产又是以核心技术人员、研究开发人员这些人力资本为核心的，因为他们是知识、技术的掌握者。高新技术企业又是知识和智力密集型的企业，它们对人才具有极大地依赖性，主要表现在以下两个方面：首先，人才不仅是高新技术企业生存和发展的基础，而且日益成为高新技术企业收益的直接创造者。一般而言，传统企业的建立和发展是以成熟和通用性技术为基础的，物质资本的投入对企业的发展起决定性作用。投入的数量对企业的经营收益具有重要意义。而高新技术企业无论处于孕育期、创建期、成长期还是成熟期，企业家和核心技术人员的智力资源以及技术创新活动无疑是其存在和发展的先决条件。在现实经济活动中，一个缺乏技术基础和技术支持的高新技术企业要想生存发展是不可想象的。高新技术企业对管理具有高要求、并且要求不断进行科技创新的特点，也决定了其发展和壮大必须依靠大量的高素质管理人才和技术人才，这就使得高新技术企业对人才具有极大的依赖性。其次，随着企业规模的不断扩大和市场竞争的日益激烈，国内外同行业对人才的竞争也愈演愈烈。高新技术企业物质资本的保值和增值在极大程度上依赖于核心技术人员的技术开发成果，以及经营管理人才的风险决策和日常管理活动。假如同行业企业挖走企业的关键人员( 如经理或者掌握了核心技术的人员) ，对企业的损失是不可估量的，甚至可能使企业陷入绝境。因此，日益激烈的人才竞争也加剧了高新技术企业对人才的依赖性。正是由于高新技术企业对人才具有极大的依赖性，建立科学的人才激励机制对高新技术企业而言尤为重要。然而，在我国的高新技术企业中，人才的流失现象却极为严重，尤其是在信息技术企业，许多企业人才流失率为1 0 ，而更多的企业则是在3 - - 5 年要经历一次人员的大换血，如果以三年为一个参考周期，则人员流失率高达5 0 - 一7 0 ，更有甚者，竟然达到9 0 以上。对于一个需要可持续发展同时具有核心竞争能力的企业来讲，人才的流失己成为阻滞企业向前发展的制动力，这对企业造成的损失已从影响研发进程、技术泄密、到使企业经营管理、市场运营处于瘫痪，直致最终被竞争对手挤垮，退出历史舞台。由此可见，人才的稳定在高新技术企业中决定着企业是否能持续，稳定、长久的发展。而人才大量、无序的流动无疑事关企业的生死存亡。因此，如何留人，如何科学有效的激励人才，己成为当今高新技术企业面临的急需解决的首要课题之一。随着我国加入w t o ( 世界贸易组织) ，人才竞争、尤其是知识密集型行业的人才竞争己成为企业适应经济全球化的基础，在当前人才可自由流动的前提下，科学、有效的激励机制是吸引人才、保留人才、提高人才质量的关键。3 人才激励理论及激励机制综述3 1 激励的涵义激励是我们耳熟能详的一个名词，是管理学上一个极其重要的概念，它是人才管理、管理心理学、行为科学等学科研究的核心问题。美国管理学家贝雷尔森( b e r e l s o n ) 和斯坦尼尔( s t e i n e t ) 给激励下的定义是：“激励是人类活动的一种内心状态，一切内心要争取的条件如希望、愿望、动力等都构成对人的激励“”。激励这个术语也常被人们称之为干涉变量。干涉变量是内部和心理过程，它们并非直接观察到；它们反过来却引起行为。心理学家认为，人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动和加强的作用。所谓激励就是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。在本文中，我们赋予了激励更深层的含义，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励既包括激发、鼓励、以利益来诱导之意，也应包括约束和归化之意。也就是说，激励本身始终具有不可割裂的两层含义，既有正向的鼓励，以利益来引导；也有反向的约束，以惩罚来监督。3 1 1 激励的中文含义企业人才开发与管理的目标就是充分调动人的积极性，从而最大限度地挖掘人的潜力。现实中，影响人的工作行为表现的因素是多种多样的，如社会环境、工作条件、技术设备等客观条件，以及教育、训练、知识经验积累和先天素质等。而其中最重要的、影响最大的是人的能力和心理因素。能力是做好工作的前提，但一个有能力而没有工作积极性的人是没有良好的行为表现的。所以，人的积极性已成为人的工作行为表现的决定性因素。“激励”一词是心理学上的术语，是指激发人的行为动机的心理过程，即通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为的内在驱动力，即内驱力，使人达到一种兴奋的状态，从而把外部的刺激转化为个人的自觉的行动。从狭义上讲，激励就是一种刺激，指促进行为的手段。外部适当的、健康的刺激可以使个人完成目标的行为总是处于高度的激活状态，从而最大限度地发挥人的潜力，去实现组织的目标。3 1 2 激励的英文含义“”与管理理论的专业术语“激励”一词对应的英文是“m o t i v a t e ”( 动词) 。m o t i v a t e一词来自拉丁语，有两层含义：一是提供一种行为的动机，即诱导、驱使之意；二是通过特别的设计来激发学习者的兴趣，如教师可以通过一系列教学管理措施和课程设计来规范和引导学生的学习行为。相应地，“m o t i v a t i o n ”( 名词) 有三个含义：一是指被激励( m o t i v a t e d ) 的过程；二是指一种驱动力、诱因或外部的奖酬( i n c e n t i v e ) ；三是指受激励的状态，比如说受到激励的程度比较高。本文中使用的激励一词，时为动词词性，时为名词词性，两种词性的含义是密切相关的。3 1 3 激励的最新定义“”所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内容：( 1 ) 激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统地设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。( 2 ) 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合企业期望的行为进行惩罚。( 3 ) 激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为后果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格曾说：“如何激励员工一锲而不舍。”( 4 ) 信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、对企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为后果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅、是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。( s ) 激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标。即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。3 2 激励的基本理论及评价在管理学领域，自从行为科学形成以后，人们在应用心理学和社会学方面的知识去探讨如何预测和激发人的动机、满足人的需要、调动人的积极性方面做了大量的工作和研究，产生了许多理论。这些理论可以依据其研究方法的不同，分为内容型激励理论、过程型激励理论、行为矫正型激励理论和综合激励模式。3 2 1 内容型激励理论早期对激励理论的研究主要集中在对激励行为的内容上，即从人的需要角度出发，试图说明人的工作动机的因素。四种最为典型的内容型激励理论包括马斯洛的“需要层次理论”；赫茨伯格的“双因素理论”；阿尔德弗的“e r g 理论”；麦克利兰的“成就激励理论”。( 1 ) 马斯洛的“需要层次理论”( 1 9 4 3 年)需求层次理论是由美国心理学家和行为科学家马斯洛( a b r a h a mh m a s l o w ) 提出来的。该理论是研究组织激励时应用最广泛的理论之一。马斯洛认为：人有一系列复杂的需要，按低级到高级分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个层次“”。生理需要是指人们对维持生活所必需的各种物质资料的需要，如空气、食物、水、房屋等，这是最低等、最基本的需要，人们只有在满足了这些基本需要之后，才会关心其他的事情；安全需要是人们对人身安全、生活稳定以及免遭威胁、痛苦和危险的需求，如人们希望生活有保障，拥有医疗保险、退休保障、失业保险等；人们一般都有与人交往、与大家保持和谐关系、付出和得到友情的需要，当生理需要和安全需要得到满足后，社交需要就会变得更加重要，从而产生激励的作用，社交需要与前两个层次的需要不同，当社交需要得不到满足时，会影响员工精神上的健康，导致员工情绪低落，工作效率低下；尊重的需要包括自尊和被他人尊重两个方面，人们都有自尊心、自信心、成就感等方面的需要