（工商管理专业论文）基于TC公司战略的薪酬体系设计.pdf

中文摘要 2 1 世纪是知识经济时代，知识经济时代的竞争关键是人才，人才资源是企 韭生存帮发震的关毽战略性瓷源。在这样一个时代，如舞吸萼| 人才、留往人才、 激励人才，并以人才为基本平台构建企业的核心竞争力，形成竞争优势，都涉 及到人力资源管理的核心环节薪酬管理。作为成立不久的精细磷化王企业 的云南k 公司( 以下简称k 公司) 如何解决现有藕酬体系幸存在的l 、薅题，确 立科学的薪酬体系，并进行科学的薪酬设计，是本文研究的燕点。 本文基于现代篝理理论，特别是薪酬管理豹基本理论，采雳定控与定量稠 结合的系统分析方法，结合实际，对t c 公司的薪酬体系进行了系统研究。通过 对t c 公司豹战略及其薪醚匹配性的分拼，割析了公司薪酬管理体系存在的翔 题：运用岗位分析、海氏岗位评估方法及专监公司薪酬调查等方法对t c 公司 的岗位薪酬进行了定位；运用线性回归方法确定了t c 公司各岗位的薪酬定位 范藏；基于薪蘸定短确定了公司各凑位的薪酬结构。最后飙管理的蕉高度提出 了具体的薪酬实施建议。 关键词：t c 公司发展战略薪酬体系设计海氏岗位评估 a b s t r a c t t h e21nc e n t u r yi sk n o w l e d g e e c o n o m i c a le r a t h ek e yo fc o m p e t i t i o ni n t h i s e r ai sh ra n di th a sb e c o m et h ek e ys t r a t e g i cs o u r c e sw h i c hl e a dt ot h ed e v e l o p i n g o fa ne n t e r p r i s e h o wt or e c r u i ta n dk e e pt a l e n t sa n d t oe n c o u r a g et h e mw o r kf o rt h e o r g a n i z a t i o na n dm a k et h ee n t e r p r i s eh a si t so w nc o r ec o m p e t e n c yb a s e d o nt h e s e h ri sr e l a t i v et ot h ep a yd e s i g n i n gw h i c hi st h ec o r er i n go ft h eh rm a n a g e m e n t - t h em a i nt a s ko ft h i sp r e s e n te s s a yi st or e s e a r c ht h es c i e n t i f i cp a y i n gs y s t e ma n d t o m a k et h es c i e n t i f i cp a yd e s i g no ft cc o r p o r a t i o ni no r d e rt oh e l pt h ec o r p o r a t i o nt o i m p r o v es e l f - c a p a b i l i t ya n dm a r k e t p o s i t i o nu n d e rt h i ss i t u a t i o n a c c o r d i n gt ot h er e a ls i t u a t i o n ，t h ep a p e rm a d eas y s t e m a t i c a lr e s e a r c ho nt c c o r p o r a t i o n r e w a r ds y s t e md e s i g n b a s e do nm o d e mm a n a g e m e n tt h e o r i e s ， e s p e c i a l l yr e w a r dm a n a g e m e n ta n da n a l y t i c a la p p r o a c h e sw h i c hc o n s i s to fq u a l i t y a n dq u a n t i t ym e t h o d s b yu s i n gs e v e r a la n a l y t i c a lm e t h o d s ，s u c h a sl i n e a r p r o g r a m m i n gm e t h o d ，h a yg r o u p sr e w a r de v a l u a t i n gm o d e la n d s oo n ，t h ep a p e r d o e st h ea n a l y s i so ft h ec o m p a n y sp o s t s b a s e do nt h ec o m p a n y ss t r a t e g ya n d i t7 s p a r t i c u l i a r i t i e so fi n d u s t y , t h ee s s a ym a d eo u tt h er e w a r ds y s t e md e s i g no ft h e c o m p a n yw h i c ht cc o r p o r a t i o nc a na d o p t u p o nt h i sb a s i s ，t h er e s t r u c t u r i n go f t h e r e w a r ds y s t e mo ft cc o r p o r a t i o nw i l lb es e l e c t e d a tl a s tt h ee s s a yg a v es o m e s u g g e s t i o n so fh o w t op u tt h er e w a r dd e s i g n i n gi n t oi m p l e m e n t a t i o n k e yw o r d s ：t cc o r p o r a t i o n ，d e v e l o p i n gs t r a t e g y ，p a yd e s i g n ，h a yg r o u p s e v a l u a t i n gm e t h o d 独创性声明 本入声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标洼和致谢之处外，论文串不包含其谴人思经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得天津大学或其他教育机构的学位或证 书面使用过的材料。与我一两工捺豹嗣志对本磷究所傲的任何贡献均己在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：唯兵i i 签字日期：p 1 7 年6 月日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解天津大学有关镙留、使用学位论文鲍规定。 特授权天津大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阕。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：节耗肛导师签名： 次酏 签字疆期： 扣7 年吾月 le t 签字疆期：哆年歹局圈 第一章绪论 1 1 本文的研究背景 第一章绪论 2 l 世纪是知识经济时代，是全球经济一体化的时代，是高新技术的时代， 是竞争的时代，是人本管理的时代。知识经济时代的竞争关键是人才，人才资 源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的关键战略性资源。在这样 一个时代，我国的企业面临着前所未有的人才争夺，如何构建本企业的竞争优 势，拥有自己企业的核心竞争能力? 如何使自己的企业在激烈的市场竞争中脱 颖而出，成为行业的佼佼者? 怎样吸引人才、留住并激励人才? 如何保持氽业 利润的合理积累和对员工的有效激励? 这些一系列问题的解决都涉及到人力资 源管理的核心环节薪酬管理。在人本管理的时代，人力资本已成为食业成 败的关键凶素，因此在新时代的薪酬管理不再是简单地将薪酬发给员工或增加 薪酬水平的过程，而是企业从全新的薪酬管理理念出发，运用全新的薪酬管理 方法和技术，使薪酬成为满足员工需求，吸引人才、留住人才，构建企业核心 能力，实现企业与员工共同发展的有效工具。 2 l 世纪的人才资源管理是战略激励性管理。随着知识经济的到来，人力资 源开始成为企业的战略性资源，人力资源管理也逐步由传统的人事管理上升到 企业战略人力资源管理的高度。因此企业的薪酬设计必须从企业战略出发，服 从于企业发展战略的要求并对企业战略实施进行有力支撑。在战略人力资源管 理的高度上来统筹考虑企业的薪酬管理、开展薪酬设计，是取得薪酬激励成功 的关键。可以这样说，企业如果仅仅依靠好的薪酬设计，不一定能够获得在人 力资源管理方面的竞争优势，因为薪酬不是唯一的员工激励工具和方法；但是， 如果企业没有好的薪酬体系，就不可能激发员工的积极性、主动性，员工满意 度降低将会使企业难以获取在人力资源管理方面的竞争优势。 在我国长期的计划经济体制下，传统的人事管理忽视了员工的物质利益， 片面的强调精神激励的作用。在薪酬管理上实行平均主义的分配方式挫伤了员 工的积极性，导致士气低落、效率低下的状态。改革开放以来，国家对传统的 分配体制进行了改革，重视员工的物质激励，突出了物质刺激的作用。但在近 几年企业管理实践中又发现，单纯靠物质刺激越来越难以产生持久而强烈的效 果，有些企业出现了薪酬越高效率反而越低下的状况。因此，从战略高度出发 第一章绪论 进行薪酬设计，体现企业的战略意图，以激励为导向，同时兼顾对内激励性和 对外竞争性，围绕着如何尊重和满足员工多方面、个性化的需求，最大限度地 调动员工的积极性，进行科学化、规范化、系统化的薪酬设计就显得至关重要。 1 2 本文研究的意义和重要性 云南t c 公司( 以下简称t c 公司) 是云南省最大的化工集团y t h 集团 有限公司下属全资子公司，成立于2 0 0 2 年，是一家集产品开发、生产、销售和 服务于一体的精细磷化工产品生产企业。 近年来，随着磷化工产品在国民经济中的重要性的日益增强以及国家对环 境保护、资源控制的进一步加强，作为化工的一个重要分支产业，磷化工行业 发展也越来越得到国家的重视，国家进一步加大了对磷化工精细化、高新技术 产品和自主创新的支持力度，但是，从目前的情况看，磷化工行业的发展与欧 美、日本等发达国家尚存在很大的差距，全行业的精细化水平平均不足2 0 。 随着改革开放的不断深入，尤其在中国加入了w t 0 之后，我国磷化工企业 面临的是更加复杂多变而且竞争激烈的市场，欧美发达国家正全面进军中国磷 化工行业。云南t c 公司作为一家年轻的精细磷化工企业，不但需要在当今经济 全球化环境下竞争异常激烈的市场中求得生存和长期可持续的发展，而且还肩 负着与行业中的其他企业共| 一推进中国磷化工技术进步、产品精细化的重要责 任。t c 公司虽然拥有自身技术、实力以及相关政策上的优势，但是也存在许多 弱点，特别是在人力资源管理上存在的分配实行“大锅饭”、论资排辈、平均主 义等问题，严重的影响了企业运营效率的提升。同时，公司的绩效管理机制尚 不健全，缺乏有效的激励体系，奖酬分配方式难以调动员工积极性，制约了企 业人才队伍建设，对于公司核心能力的提升和可持续发展都形成了极大的阻碍。 因此，建立完善的绩效考核体系和与之相适应的奖酬分配制度是该公司亟待解 决的问题。 本文通过对t c 公司基于战略的薪酬体系设计的个案研究，探讨适合2 1 世 纪激烈市场竞争环境下t c 公司的新的薪酬设计思路和方法，为提高公司的人 力资本能力提出解决方案，并希望对其它类似的国有企业的绩效和薪酬管理提 供借鉴。 第一章绪论 1 3 本文的研究思路和主要内容 本文基于现代管理理论，特别是薪酬管理的基本理论，采用定性与定量相 结合的系统分析方法，以t c 公司为研究对象，结合其总体发展战略，对其薪酬 关键凶素进行了分析、研究、识别和评估，最后从战略高度提出了具体的薪酬 设计建议。 第一章绪论中主要介绍了本文的研究背景、研究意义和主要方法。 第二章主要是对薪酬管理理论进行综述，包括薪酬的概念、作用，薪酬管 理的历史、发展趋势，现代薪酬理论等。 第三章对t c 公司的战略及薪酬管理现状和存在的问题进行了系统的分析。 第四章运用薪酬管理的基本理论，采用定性与定量相结合的系统分析方法， 进行了t c 公司的岗位分析，运用海氏岗位评估方法进行了岗位评估，并通过薪 酬调查结果，根据t c 公司薪酬定位，运用线性回归方法得出了t c 公司各岗位薪 酬定位范围：基于薪酬定位确定了公司各岗位的薪酬结构。最后从管理的角高 度提出了具体的薪酬实施建议。本文的逻辑结构框架图如图卜1 所示。 基于t c 公司战略的薪酬体系设计 _ j l 第一章绪论： 本文的研究背景 本文研究的意义和重要性 本文的研究思路和主要内容 薪酬的概念和发展历史 薪酬管理理论综述 薪酬管理发展趋势 t c 公司概况及其战略 t c 公司薪酬管理现状分析 t c 公司薪酬管理存在的主要问题 t c 公刮基于战略的薪酬体系设计思路； t c 公司的岗位分析及描述； t c 公司岗位评估； t c 公司薪酬调查： t c 公司薪酬定位及薪酬结构设计； t c 公司薪酬体系的实施建议。 图1 - 1 本文的逻辑结构框架图 臼臼 臼臼 第二章薪酬管理的理论基础 2 1 薪酬的概念 第二章薪酬管理的理论基础 关于薪酬的概念，存在着多种定义。在我国，传统上把一次性支付的报酬 称为“酬”，以年计付的劳动报酬称为“薪”( 如薪金、薪水等) ，而把以月、 日、小时等较小时间单位支付的劳动报酬称为“工资”。 工资是企业薪酬的主要形式，是指企业依据国家的法律规定和劳动合同， 以货币形式直接支付给员工的劳动报酬。工资分为狭义和广义两类，狭义的工 资是指基本工资或标准工资：广义的工资，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、 劳动分红等。 本文研究的薪酬是指企业为员工劳动付出而支付的货币性报酬和非货币性 报酬的总和，即总薪酬，包括岗位薪金、绩效奖金、年终花红及津贴、补助、 股票期权、其他福利等。如图2 - 1 所示。 第二章薪酬管理的理论基础 薪酬与各种意义上的工资概念都不尽相同，它的涵盖要比工资要广得多。 薪酬的货币形式即为广义的工资，工资所不能包含的是非货币形式的薪酬。它 不仅涵盖了广义的工资，而且包括诸如股票期权、福利等形式。 因此，薪酬历来是一个复杂而义敏感的话题。在员工心中，薪酬决不仅仅 是工资单上钱的数额，它代表了身份、地位，以及在公司中的业绩，甚至个人 的能力、品行、发展前景。 薪酬的发放往往也传递给员工一种信息，管理层认为什么是重要的以及何 种行为应受到鼓励。薪酬已从支付给某一特定职位的酬劳转变为对员工所做贡 献的奖励。所以，员工薪酬既是员工从事劳动的物质报酬励，也是对员工激励 的主要体现。 2 2 薪酬管理的历史 2 2 1 专制阶段 在这一阶段，薪酬管理乃至企业其他方面的管理的特点表现为专制性。这 种专制性存在的主要经济基础是，在这一时期，企业管理者与所有者基本上是 合一的。此时由于管理者对激励理论的科学性及其应用知之甚少、劳动者没有 形成有效的参与薪酬决定的抗衡力量、政府对其应该担负的职责缺乏必要的认 识等方面的原因，员工的货币化薪酬水平甚至被压低到最低限度；员工的非货 币化薪酬即使在极少数情况下存在，也是微乎其微的。在这一阶段，员工的工 作条件几乎完全由雇主单方面确定。雇主有时任意地延长员工的工作时间，有 些雇主以暴力手段对员工进行管束，有些雇主没有意识到在人格上他与员工应 该是平等的等等。因此，此时对员工来说，一般都会把工作看做是为维持生计 而不得不付出的代价。 2 2 2 “温情主义 阶段 这一阶段发生在古典市场经济时期。薪酬管理中“温情主义”产生的最重 要的原因是随着社会经济的发展，受雇员工的队伍越来越庞大，因而与雇主的 摩擦也愈演愈烈。这促使组织管理者对薪酬管理的基本理念、基本风格以及由 之决定的管理方式、方法作出理性的调整。较之薪酬管理的专制阶段来讲，雇 主对员工推出了一些优惠的薪酬措施：员工的货币化薪酬在慢慢提高，在货币 第二章薪酬管理的理论基础 形式的薪酬外，又加进了福利设施等非货币形式的薪酬等。由于这一阶段的雇 员和雇主之间的摩擦愈演愈烈，政府为缓解危机推出了一些保护员工某些利益 的法律或法规，员工的工作条件在一定程度上得到了改善，工作时间的延长得 到了一定的节制，雇主对员工的暴力性管束也在一定程度上有所收敛。所以， 虽然很难说此时员工有多少显而易见的外在薪酬的增加，但此时员工的人力资 源摩擦性耗费应该是减少了。在这一阶段，企业管理者与所有者也基本上是统 一的。 2 。2 。3 科学管理阶段 从世界范围来看，这一阶段大体发生在2 0 世纪上半叶，这一阶段的出现源 于以下事件： ( 1 ) 泰罗的科学管理理论产生并迅速得到传播； ( 2 ) 员工的组织性增强，组织起来的员工形成了一种令人刮目相看的力量： ( 3 ) 由于公司革命，一些企业的所有权与经营权发生了分离，企业的管理 者逐渐成为有自己独立利益的社会群体。 在这一阶段，企业的管理者开始较为深切地认识到：薪酬是激发员工潜力 的杠杆，克扣员工的薪酬并不一定是明智之举；而支付给员工的较高薪酬有可 能使企业得到更多的回报。管理者管理理念的这一变化及其在企业管理实践中 的折射，使有些企业员工的薪酬提高与企业的发展之间建立起了良性的+ 瓦动机 制。其结果是，不仅员工的货币化薪酬再增加，员工的非货币化薪酬也有了一 定程度的提高，人力资源的摩擦成本有了引人注目的降低。 2 2 4 现代管理阶段 1 在这一阶段，薪酬管理发生了一些令人鼓舞的变化，主要源于以下事 件的发生： ( 1 ) 在发达的市场经济国家，由于社会生产力发展水平较高及人们对社会 公平问题认识的提高等原因，产生了“福利国家”的理念和实践，这对企业实 行更为“人道”的薪酬管理，产生了引人注目的影响： ( 2 ) 随着行为科学、管理心理学、人力资源管理等理论的产生，人们对薪酬 的激励作用有了更为深切的认识； ( 3 ) 出于人们生活水平的提高和社会生活的多样化，人们的需求多层次性有 了更充分的表现。 第二章薪酬管理的理论基础 2 这一阶段薪酬管理的变化突出表现在以下三个方面： ( 1 ) 尤其是在较为发达的市场经济国家，薪酬水平的提高甚至有点出乎人 们的意料。 ( 2 ) 员工薪酬形式实现了多样化。基于对薪酬激励作用的深切认识，为了 实现人力资源管理的多层面的目标，人们自然会相应地进行薪酬形式的创新。 企业的管理者希望通过对员工更为周到的关心，使其对企业有更深的认同感， 从而能更充分地发挥其潜力，尤其是使这种发挥的指向与企业管理者的期望具 有一致性。 ( 3 ) 管理者认识到金钱的作用是有限的。美国管理学家s a mw g e i i e r m a n 说：“金钱是最容易被夸大、效果最差、花费最昂贵，也最为复杂的激励工具。” 他进一步指出：人们当然希望越多越好，但他们是否会为多拿钱而多干活呢? 多数情况下，答案都是“不”。一些管理学者也指出：员工都有自我激励的本能， 企业管理者的任务是爱护和开发员工的自我激励能动性，甚至不用花费分文。 员工自我激励能力基于这样一个事实，即每个人都对归属感、自尊感、成就感 充满渴望，恰当地满足员工的这些需要，就会激发其旺盛的自我激励行为。正 如日本企业家稻山嘉宽所说：“工作的报酬就是工作本身。”因而，企业对员 工的非货币化薪酬有了较多的关注。 2 3 薪酬的作用 薪酬体系的重要性显而易见，在如今的大多数组织中，员工薪酬已经占到 全部开支的1 3 以上，而且它还紧密关系到企业人力资源管理的其他方面： 1 在人员招聘方面，好的薪酬体系设计会吸引到好的人才，从而使企业在 人力资本市场上更具有吸引力，获得更大的人才选择范围，赢得人才竞争的优 势。企业对员工的吸引力调查，如表2 - i 所示。 序号调查机构 被调查对象被调查人数调查结果 中国礼会调查 个人发展前途 薪金水平 公司 l 大学毕业生7 8 5 6 3 1 人 的实力 公司的管理水平 职位 事务所 人际关系和工作环境。 个人发展前途 薪金水平 公司 2 盖洛普咨询公司 在职员工1 0 0 万人的实力 公司的管理水平 职位 人际关系和工作环境。 第- _ 章薪酬管理的理论基础 由上表可见，一般员工员关心的问题绝大多数是与薪酬有关的( 无论是货币 性的或是非货币性的薪酬) 。 2 在人员培训方面，培训的机会及其带来的晋升机会，都属于薪酬的范畴。 所以，薪酬与员工培训也密切相关。 3 在激励方面，薪酬理论与激励理论密切相关。薪酬体系的设计，基本上 都是在激励理论的基础上建立起来的。现代激励理论的发展，直接推动着薪酬 理论的前进。而且，薪酬对员工的激励，构成员工激励手段的绝大多数方面。 其激励效果的好坏也直接关系到一个企业的经济效益和成败。 4 在人才保持方面，薪酬体系设计的好坏，也可以从这个企业是否留得住 关键的专业技术人才和主要的企业管理骨干上体现出来。 有些企业为了稳定自身的员工队伍，设计了高比例基本薪酬和高福利的薪 酬体系；还有的企业为了留住宝贵的高级管理人才，特别是像c e o 这样的管理 人员，专门设计了股票期权等具有长期激励效果的薪酬因素，还为他们设计了 价值不菲的“金色降落伞”，使企业辞退他们的代价陡然升高，从而不会轻易解 雇他们，以此来稳定这些人才。 当然，留住这些人才也就留住了企业的重要商业和技术机密。所有这些都 是良好的薪酬体系所需要起的作用。 5 在人员使用方面，“知人”才能“善用”，薪酬体系据以建立的基础性工 作职位评价，可以帮助组织管理者掌握员工与职位的适配性，结合合理的 薪酬体系，才能充分发挥其配置功能，把最适合的员工调配到最需要他的职位 上去。而且，在企业的人力资源得到了合理的配置之后，还需要充分的激励手 段，才能使这些优秀、合适的员工为搞好工作而作出最大的努力，换句话说， 这些人才会好用。 2 4 薪酬基础理论研究综述 通过上述两节对薪酬管理发展各个历史阶段的回顾和对薪酬作用的介绍， 可以促使企业的管理者检视本企业薪酬体系的设计执行与时代发展的匹配度， 从而有意识的进行调整、完善。为达到完善薪酬管理的目的，还需对薪酬管理 及相关的人力资本管理理论进行探讨。 第二章薪酬管理的理论基础 2 4 1 经济人假设和科学管理理论 随着现代化大生产的发展，科学管理学说在1 9 世纪未和2 0 世纪初风行企 业界。企业界开始接受科学管理学说中关于劳动者是“经济人”的假设，开始 意识到劳动者生产积极性对生产效率的重要影响。泰勒2 0 世纪前半叶科学 管理之父一认为，企业家的目的是获取最大限度的利润，而劳动者的目的则是 获取最大限度的工资收入，因此劳动者工作积极性的背后有一个经济动机。金 钱是一种主要激励凶素，这是泰勒赞同的观点。 在经济人的假设下，企业管理变成了制定一个比较先进的工作标准，而这 可以通过时间动作分析加以确认；选拔符合要求的工人并适当加以培训，使之 有可能达到工作标准；然后发展一套措施，用经济手段调动工人们的工作积极 性，使其服从指挥，从而提高生产效率。 2 4 2 社会人假设和人际关系理论 梅奥等人继泰勒的经济人假设后提出了社会人假设和人际关系观点，认为 企业的员工不仅仅是个经济人，而且更是一个社会人，人们在工作中得到物质 利益固然可以受到鼓舞，但是人还具有社会性的需求，人与人之间的关系和对 组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。梅奥持别强调的是，工作中受到 尊重和良好的人际关系是激励士气，提高生产率的关键因素。 社会人假设得出的管理方式与根据经济人假设得出的管理方式有很大的差 别。他们强调除了应注意工作目标( 指标) 的完成外，更应注意从事此项工作的 人们的要求。不应只注意指挥、监督等，而更应重视员工之间的关系，培养和 形成员工的归属感。在激励方面，不应只注意对个人的奖励，而应提倡集体奖 励制度。 2 4 3 复杂人假设和权变理论 复杂人假设是2 0 世纪6 0 年代未至7 0 年代初提出的一种人性假设，认为人 是复杂的，人性同时具有积极的和消极的层面。在不同的情况下，不同的诱导 因素会引发人性中不向的方面：勤奋和惰性、善与忍、自私与无私等等。人性 中积极部分和消极部分的构成不仅因人而异，而且个人本身在不同的年龄、 地点、时期也会有不同的表现。 在复杂人假设下，要求企业主管人员根据具体的人的不同，灵活采取不同 第二章薪酬管理的理论基础 的管理措施，即因人因事而异，不能干篇一律。通常人们认为这是管理学的“权 变理论”。反映在一个有效的激励机制的建立上，企业人力资源管理应该在考虑 如何鼓励员工发挥积极层面的同时，又应该遏制其人性中消极层面的发展。 2 4 4 需求层次理论 以马斯洛为代表的需要理论研究的是究竟何种需要激励着人们去努力。这 种理论把人的需要按纵向层次分成五类，如图2 一l 所示：两类基本需求生 理需要和安全需要排在最低层，两类自我和社会需求爱的需要和尊重的需 要位于中间，自我实现的需要排在最高层。当较低层次的需求得到满足之后， 个人就会沿级追求更高层次的需求。 图2 - 1 马斯洛的需求层次理论 从激励的角度看，当一种需求满足后，另一种高层次的需求就会占主导地 位。如果要对某些人实施激励，就要了解他目前所处的需求层次，然后有的放 矢地满足他的需求。按照工资管理学说，个同的薪酬收入和待遇满足的是个人 的不同需求。例如，基本薪酬、带薪病假、退休金就可以满足个人基本生存的 需求；工作条件的改善可以满足人们对安全的需求；沟通交流和文体活动的开 展有利于满足人们对社会交往的需求；职位晋升、获得公开表扬等，可以使人 的自我满足和自我价值得到实现。 在报酬的各个组成部分中，物质报酬主要用于满足生理需要和部分安全需 要，同时，在人的社会地位、满足感、成就感等方面也具有多种心理暗示作用， 而非物质报酬则可以更多地满足社会需要和自我实现的需要。 第- _ 章薪酬管理的理论基础 2 4 5 期望理论 期望理论认为，当人们预期某种行为能带给个体某种特定结果，而且这种 结果对个体具有相当吸引力时，个体就倾向于采取这种行为。包括三种变量关 系如图2 2 所示： 图2 - 2 期望理论简化模式 其中：a 达成绩效的可能性； 卜达成该绩效可获得的回报的吸引力： 卜工作结果或奖赏对个人的重要程度，效价。 员工的工作效率= 员工的工作能力员工的工作动力公式( 2 - 1 ) 其中，员工的工作能力取决于其自身的素质和积累，在某一个时点上可以 看成是一个固定的数值，但该数值可能随着时间的推移而发生变化； 员工的工作动力= a 期望( 努力程度一绩效表现) b 期望( 绩效表现一报酬) c 期望( 报酬一满意度)公式( 2 - 2 ) 或： 员工的工作动力= 成功的可能性回报的可能性回报效用公式( 2 - 3 ) 即：可以把员工的工作动力看做是企业对员工的激励水平。 从上面的两个公式中可以看出，一个员工若没有很强的工作能力，则势必 不会有高的工作效率。而一个员工若没有工作动力，则即使他的工作能力再强， 也不会有高的上作效率。因此，企业要提高员工的工作效率，进而提高整个企 业的运作效率，一方面需要对员工加强素质教育和技能培训，提高员上的工作 能力，另一方面也需要加大激励水平，提高员工对成功可能性、回报可能性和 回报效用的期望值，从而提高员工的工作动力。 公式2 2 中，( 努力程度一绩效表现) 期望，即成功的可能性反映了期望理 论中的努力一绩效关系，即个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。 如果企业在制度安排上能使员工相信，若努力工作，工作绩效就能够提高，工 第| h 章薪酬管理的理论基础 作目标就能够达到，则员工就会努力工作。这不仅要求企比在制订业绩目标时 要考虑是否符合员工实际工作能力的问题，而且，应该制定合理的绩效衡量措 施，使员工相信，绩效衡量有统一的、合理的标准，绩效衡量过程和结果是公 正的、公平的。相反，如果给员工制订太高的绩效目标，员工即使尽了最大努 力也无法达到该目标，或者绩效衡量是不公正、不合理的，则都会降低员工对( 努 力程度一绩效表现) 的期望值。 公式2 - 2中，( 绩效表现一报酬) 期望，即回报的可能性反映了期望理论 中的绩效一报酬关系，即个人认为一定的绩效表现会带来一定报酬的可能性。 如果企业在薪酬水平与绩效表现之间的关系上明确：员工通过努力实现了高绩 效水平，企业就会给予员工以更高的报酬，则员工就会更加努力以实现更高的 绩效水平。 公式2 2中，( 报酬一满意度) 期望，即回报效用反映了期望理论中的报 酬与个人效用目标之间的关系。回报效用的大小一方面取决于报酬或奖励满足 员工个人目标或需求的程度，不同员工的年龄、性别、家庭、性格、收入等都 不一样，导致其需求也肯定是不一样的，所以同样的一个报酬组合，对这个员 工可能具有非常大的吸引力，而对于另外一个员工却不怎么适合。目前流行的 弹性报酬制度、自助式福利制度等都是报酬一个人效用目标期望理论的具体表 现。回报效用另外一方面取决于员工对所得报酬的公平性的感受。这既包括内 部公平性，又包括外部公平性；既包括横向公平性，又包括纵向公平性。企业 的报酬制度如果没有给予员工这些相对平等感，员工就会大幅降低其对所得报 酬的满意度，丧失对报酬制度的信任感。 2 4 6 强化理论 强化理论是由美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人 提出的一种理论。根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。在管 理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就 是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、 对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工 作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时 不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。实践证明，正强化比负强化更有效。 所以，在强化手段的运用上，应以正强化为主；同时，必要时也要对差的行为 给以惩罚，做到奖惩结合。 第二章薪酬管理的理论基础 正面强化又包括全面强化和部分强化。心理学家的研究证明，经由部分强 化所获得的反应比由全面强化所获得的反应更难以消除。部分强化包括定时强 化和不定时强化、定率强化和不定率强化。 定时制强化是指每隔一段固定的时间进行一次强化。企业按期发放的工资 就属于定时制强化。每次定时制强化过后，反应者会暂停有关反应，并做其他 事情，直至下一次强化将至时，相关反应才出现，并在强化施加之际达到最高 程度。按期发放工资的强化作用虽然可以一直持续到下次强化，但在强化过后 的反应作用较弱，直至下次工资发放临近之际，员工才会产生较强的反应。 不定时制强化是指在上一次强化后，隔不定时间再给予强化。不定时制强 化可以产生持续而稳定的反应。企业给员工不定期发放的定额奖金就属于不定 时制强化。企业给员工不定期发放奖金可以使员工保持更稳定的工作状态。 定率制强化是每隔固定次数的反应给予一次强化。工厂的计件工资制便是 典型的定率制强化。定率制强化可以产生强烈的反应。， 不定率制强化是隔不定次数给予一次强化，它可以产生强烈的反应。企业 发放的不定额奖金便属于不定率制强化，管理者可以利用不定额奖金充分激发 员工的积极性。 在这四种部分强化中，定率制强化与不定率制强化的反应激烈，但是消退 得也较快，其中不定率制强化的反应比定率制强化消退得慢一些。定时制强化 与不定时制强化的反应不是很强烈，但是持续的时间却较长，其中不定时强化 的持续反应更稳定。企业管理者在制定薪酬时，可以结合上述强化理论，以使 员工保持强烈而持续的工作动机。 2 5 现代薪酬的理论 2 5 1 人力资本理论 主张该理论的舒尔茨认为人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于个 体中的知识和技能含量的总和。人力资本投资的五种丰要形式为： ( 1 ) 医疗保健投资； ( 2 ) 在职培训投资； ( 3 ) 正规学校教育投资： ( 4 ) 社会教育投资； 第二章薪酬管理的理论基础 ( 5 ) 劳动人流动投资。 其中，最主要的是在职培训和正规教育投资。 所以在劳动力是市场上，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率就越高， 边际产品价值也越大，因而得到的报酬也比较高。只有使每个劳动者的人力资 本价值都得到体现，社会总体劳动力资源才能得到有效配置，即实现所谓的“帕 累托最优”。 该理论可以用来解释企业内员工之间的收人差距，在解释职位工资差异方 面也有较强的说服力。同时，人力资本投资理论不仅关系到员工的收人差异， 还关系到企业人力资源的开发和利用，因此，在企业管理中日益受到重视。 2 5 2 效益工资理论 该理论的假设前提是劳动力市场上成交的劳动力，与在生产过程中的劳动 发挥不完全一致，因为员工在劳动中总是尽可能地少出力，这样劳动效率的发 挥就需要有效的监督。 员工在生产过程中所付出的努力是实际工资的函数，而劳动监督是需要成 本的，而且在信息不完全的情况下，对劳动的外在监督成本相当高。 为了追求利润最大化，雇主可以选择把工资定在一个较高的水平上。在一 定程度上，工资越高劳动效率就越高，企业产出就越大。从这个意义来讲，高 于劳动率产出水平的工资，就称之为“效率工资”。 效率工资理论在西方比较流行，它可以用来解释高工资与高失业之间的关 系。较高的工资水平和较高的失业率，都会增加员工失业的机会成本，因而他 们在工作中会自动地提高努力水平，以防止失业带来的损失。 2 5 3 利润分享理伦 主张该理论的威茨曼马丁认为作为员工工资来源的“分享基金”与雇主 的利润或收入直接相关，即员工工资与企业利润挂钩。这种分享制度既包括“单 纯 的模式( 工资完全取决于企业业绩) ，也包括“混合”的模式( 有保障的工资 加上利润( 洛克模式) 或收人( 斯坎伦模式) 分享基金。 威茨曼是从微观经济着眼寻求稳定宏观经济的方法，即：使工资报酬与企 业利润挂钩，以刺激雇主对劳动力的“饥渴”，对付滞涨的困扰。因为在经济萧 条，企业利润下降的情况下，员工的工资也会随之下降，这样，雇主就不必解 雇他们以降低人力成本，等到经济复苏、企业利润上升时，员工的工资又会自 第二章薪酬管理的理论基础 动回升，而企业则随时都保留了一支稳定的员工队伍。 把员工的个人收入与企业的利润直接挂钩，必然会使员工关心企业的盈利 状况，因此这种制度一般要求有一套公开、完善的财务制度，以便衡量和监督。 2 5 4 家庭经济理论 主张该理论的贝克尔主要从以家庭为单位的研究对象出发，以此来解释劳 动力市场的劳动供给行为。他把一个人的时间分为工作、家务劳动和闲暇娱乐 三部分，以家庭的利益最大化为前提，来找出最佳的劳动供给水平和相应的工 资率。 由于家庭是社会的细胞，家庭的经济决策关系到全社会的经济运行，当然 也关系到企业的生产和工资决定。所以，家庭经济学也成为企业管理需要掌握 的重要知识。 2 5 5 博奕工资理伦 该理论认为员工与雇主之问的关系是一种矛盾对立的关系，凶此，员工工 资的确定是一个双方相互讨价还价和较量的过程。 在这个博奕的过程中，员工就其薪酬与资方进行谈判，其谈判的力度= 管 理层不同意他开出条件的成本管理层同意其条件的成本。 这样，雇主就要在较高的工资、较少的员工和较低的工资、较多的员工这 两种方案中进行选择，也就是博弈出效率工资( 较高的工资) 还是非效率的工资 ( 较低的工资) 。这种理论主要适合于企业中的高层技术人员和管理人员。 2 。5 6 知识资本理论 随着知识经济的临近，知识决定工资的理论应运而生。近一两年来，美国 已经出现了类似的m p l 有限责任合伙企业。这种企业由出资人承担有限责任， 而出“知”人承担无限责任。有关法律明文规定它的存在时间前后不能超过1 0 年，其目的当然是想尽量降低风险。 从理论上看，其制度基础是劳动雇佣资本的委托权安排即劳动者，( 我 们常称的“知本家”) 主要承担风险和享受利润，而资本家对企业只拥有债权收 益。 第一章薪酬管理的理论基础 2 6 薪酬管理的发展趋势 进入2 0 世纪9 0 年代以后，发达国家的企业人力资源管理呈现新的发展趋 势，这种趋势的产生和发展是有其自身的土壤：人本主义管理理念的确立、企 业外部环境的变化( 如经济全球化、各国政治和社会制度的变革、相关法律制 度的完善) 。此外，组织模式和人力资源多元化等企业内部的变化也是企业薪资 管理出现新的发展的内在动因。 2 6 1 薪酬管理理念的新发展 管理理念的创新是管理实践创新的前提。自2 0 世纪9 0 年代以来，发达国 家在薪资管理理念上发展趋势如下： 1 重新认识薪资概念 传统的薪资理论只对直接经济报酬，特别是货币工资感兴趣。因为按照古 典经济学理论，薪资生产费用是一种劳动成本，是能够为投资者带来收入的一 种资本形式。同时，薪资作为劳动者工作的报酬，是促使员工尽最大努力并保 持干劲的最重要的动力源，薪资管理质量的高低决定着员工生产积极性的高低。 与古典经济学理论相应，传统企业管理理论将报酬作为惟一的员工激励手段， “企业的成功丰要取决于是否采用了最新的工资体系”就曾经是一个有代表性 的说法。 随着企业性质和管理模式的变革，员工报酬的成分发生了实质上的转变， 间接经济报酬和非经济报酬的部分显得更加重要，与物质报酬完全不同的精神 薪资也日益受到关注。报酬形式的多样化和宽泛化促使人们对薪资概念进行重 新认识，薪资具备了一些现代企业管理的内涵：员工是作为企业的合伙人在领 取共同的投资收入，员工的报酬更体现了一种劳动力投资回报。一些企业的管 理者更加注重利用薪资和福利管理对员工内在价值和创造潜力的挖掘，例如： 将员工的培训和开发投入与薪资管理结合起来、增加带薪休假制度、以各种形 式让员工持有企业的股份、使员工的工作更具挑战性、趣味性，成就感和责任 感、为员工创造舒适的工作条件和弹性的工作时问制等，呈现出多样化的薪资 管理方式更多地改变了企业竞争方式。一些占据经营优势的企业，倾向于实行 效率工资，而对一些不具备竞争优势的企业，为了不输在工资上，也可以通过 对间接报酬和弥补经济报酬的不足，获得竞争优势。 2 重新认识薪资公平 第一章薪酬管理的理论基础 公平付薪问题历来是薪资理论中特别有争议的领域之一。因为合理而公平 的劳动报酬可以充分调动大多数劳动者的积极性，减少劳资纠纷，传统理论将 公平绝对化并将其与平等同起来，使管理者无所适从，也容易引起劳资纠纷。 近年来，一个与薪资公平化思想相关的概念“可比价值”的提出，发展了传统 的同工同酬概念，即使市场工资率与工作职责不同，对于同等可比价值也要求 同等报酬。可比价值要求诸如公司的护士与电焊工这种不同性质工作的价值在 一些工作评价形式下进行比较，还要求两个工作的工资率按照他们的评价价值 来分配。用“可比价值”来解释公平付薪理论，是薪资内涵深化的表现，其意 义在于将公平化建立在更为宽大的基础上，引导人们不再将报酬公平与否的注 意力放在对相i 一职位，而是对相似职位的工作评价上，使得企业的薪资管理更 为灵活和现实。 3 行为科学和心理学研究成果在薪资管理中的应用 常见的关于人的需要满足与激励之间的关系研究证明：在人的诸多需求中， 金钱只能满足某些需求而绝非全部。金钱能满足的往往是物质需要，属较低层 次的；成就、权力或者自我实现属于员工的精神需求，它们对激励人的行为有 很重要的作用，但却不能通过物质刺激来得到满足。对此，现代薪资管理中注 意将培养员工的忠诚和赋权作为重要的手段之一，让员工感到自己是企业的主 人，从自身利益出发去关心企业的效益与发展，消除员工和企业的隔阂，将员 工的个人利益与氽业的长远利益结合在一起。许多新的薪资管理方式的出现， 例如，间接报酬和非货币工资份额增加、工资等级宽波段化、工资度量中突出 技能和业绩贡献，以及让员工参与薪资管理的部分工作等，都是这种努力的结 果。 2 6 2 薪资战略和管理政策发展趋势 如果把企业战略视为企业生存和发展的生命线，那么薪资管理就是企业战 略中的一个链条。在以创新为特征的企业管理中，薪资管理创新日益成为企业 管理战略和管理政策创新的一个有机组成都分。 1 人本主义的思想观点直接体现在薪资管理当中，具有人力资源开发功能 的薪资方案成为首选的管理模式。 目前在许多发达国家的企业中，传统的、以等价交易为核心的员工薪资管 理方案正在被“以人为本”的人性化的、注重员工参与和潜能开发管理方案所 替代，这种方案被称为“开发型”方案。开发型薪资管理方案的实质是将薪资 第二章薪酬管理的理论基础 管理作为企业管理和人力资源开发的一个有机组成部分，作为一种激励机制和 手段，其基本思路是将企业的工资规划建立在四个原则的基础之上：薪资、信 任、缩减工资分类和业绩，目的是要加大工资中的激励成分，提向员工对企业 的认向感和敬业精神。其主要做法是：( 1 ) 把员工作为企业经营的合作者，建立 员工与企业同劳俱损的工资管理方案；( 2 ) 将以工作量测定为基础的付酬机制改 变为以技能和业绩付酬机制；( 3 ) 加大员工薪资方案中奖励和福利的比例，使之 超出正常工资的数额；( 4 ) 使员工的基础薪资部分处于变动中，稳定收入比重缩 小，不稳定收入增加，员工上资的浮动部分视员工对企业效益的贡献而定；( 5 ) 改变传统的工作时间计量和管理力法，以员工自报的工作时间和工作量作为报 酬测算的依据，强调企业对员工的信任。 2 越来越多的企业在逐渐采用长期激励的薪资计划 长期激励的薪资计划是相对短期激励计划而言的，它是指企业通过一些政 策和措施引导员工在一个比较长的时期内自觉地关心企业的利益，而不是只关 心一时一事。在发达国家，目前比较盛行的员工股票选择计划( 5 e o p ) 、资本积 累项目、股票增值权、限定股计划、虚拟股票计划等就是适应这种战略转变而 新生的薪资管理方式。长期计划的实施对象主要有两类：一是企业高层管班人 员，因为对经营者的激励和行为约束更有助于企业的长期发展。美国的一项调 查显示，9 0 的大公司实行管理人员和总经理奖励制度；另一项调查显示，7 0 的小企业也实现了类似的方案，其中5 0 的公司对经营者实行期权制。二是 一些高科技企业为了留住有才华的员工而对科技人员实施长期激励计划，其常 用的做法是向有发明成果的科技入员转赠企业股权，对新技术带来的收益进行 永久性分成。 2 公开薪资管理 薪资保密