（国际贸易学专业论文）国有企业经营者薪酬激励机制研究.pdf

摘要 随着市场经济的发展，企业家的价值e t 益凸显。本文以我国国有企业经营者 薪酬激励问题为研究对象，分析了所论问题的现实意义和理论意义，并对国内外 研究状况进行了文献回顾。 通过有关薪酬激励概念的研究，回顾了我国国有企业薪酬激励的历史，确定 以短期激励和长期激励两方面作为本文的研究重点。 对短期薪酬激励方式进行研究，重点分析国有企业经营者年薪制。通过分析 年薪制的作用，提出了实行年薪制的遵循原则。在分析实行年薪制存在难点的基 础上，提出相应的对策。 股权激励制度作为激励国有企业经营者的一种长期激励制度文章重点对国 有企业经营者股权激励进行研究，分别分析了股票期权的特征、局限性、实行股 票期权的障碍及对策。 在操作实践中，本文提出现阶段国有企业经营者收入分配制度改革应以年薪 制为主体，多种激励方式并举。 最后，文章通过对w 集团子企业经营者年薪制和中石化股权激励两个案例 的介绍，将对国有企业薪酬改革具有普遍借鉴意义。 关键词；薪酬国有企业经营者激励机制 a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to fm a r k e te c o n o m y ，v a l u eo fe n t e r p r i s e ri s i o l a n d m o m i m p o r t a n c e t h er e s e a r c hs u b j e c to f t h i sa r t i c l ebt h em a n a g e re n c o u r a g i n g q u e s t i o ni ns t a t e - r u ne n t e r p r i s e s ，t h ep r e c l u d ea n a l y s e st h er e a l i t ya n dt h e o r y s i g n i f i c a n c eo f t h eq u e s t i o nd i s c u s s i n g ，e v a l u a t et h er e s e a r c hs t o t a sd o m e s t i ca n d a b r o a d t h r o u g hm a i n l ye x p o u n d ss o m ei m p o r t a n tc o n c e p t sr e l a t e dt or e s e a r c h q u e s t i o n s , a n dr e t r o s p e c tt ot h eh i s t o r yo fs t a t e - r u ne n t e r p r i s e s ，t h er e s e a r c h s u b j e c t o f t h i s a r t i c l e h a v e t w oa s p e c to f i n c e n t i v e f o r t h eo p e r a t o r o f s t a t e - o w n e d c o r p m a t i o n ：s h o r t - t e r ma n dl o n g - t e r m ar e s e a r c ho ns h o r t - t e r mm a t e r i a li n c e n t i v em o d ef o rt h eo p e r a t o ro f s t a t e - o w n e dc o r p o r a t i o n ，t a k i n gt h ek e ya n a l y s i so nt h eo p e r a t o r s y e a r - s a l a r y s y s t e m i na n a l y z i n ge f f e c t so f y e o r - a a l a e ys y s t e m t h i sa r t i c l eb r i n gf o r w a r dt h e p r i n c i p l eo fs e l f - p r e s e r v a t i o ni m p l e m e n t i n gy e a r - s a l a r ys y s t e m i no r d e rt os o l v e t h e s ep r o b l e m sw ew o r ko u ts o m em e a s u r e s i nt h eb a s eo f a n a l y z i n go b s t a c l e so f y e a r - s a l a r ys y s t e m ，w ew o r k o u ts o m em e a s u r e s s t o c kr i g h ti n c e n t i v es y s t e mi sal o n g - t e r ms y s t e mf o rt h eo p e r a t o ro f s t o r e - o w n e dc o r p o r a t i o n ，ak e yr e s e a r c hi sc o n d u c t e do nt h eo p e r a t o r s s t o c k r i g h ti n c e n t i v ei nc h i n a 。ss t a t e - o w n e dc o r p o r a t i o n s ，a n a l y z i n gc h a r a c t e r so f s t o c ko p t i o n ，s o m eo b s t a d e st oi m p l e m e n ts t o c kf u t u r er i g h tu n d e rt h ep r e s e n t s i t u a t i o f f ，s o m em e a s u r e s i ns o m ep r a c t i c e s ，w ew o r ko u tar e s u l tt h a tt h em o d eo ft h ec o m b i n eo f y e a r - s a l a r ys y s t e ma n ds t o c kr i g h ti n c e n t i v es y s t e m f i n a l l y ，t h i sa r t i c l ei n t r o d u c e st w oe a s e ：t h eh o l d i n gc o m p a n i e so f wg r o u p s y e a r - s a l a r ys y s t e ma n ds t o c k g h ti n c e n t i v eo f s n o p e c t h e s ee a s e sw i l lh a v ea h e l pt or e f o r mo f s a l a r yo fc h i n a ss t o w - o w n e dc o r p o r a t i o n s k e yw o r d ：s a l a r y ，s t a t e - o w n e dc o r p o r a t i o n s ，e n t e r p r i s e r ，i n c e n t i v e s y s t e m i l 一导言 ( 一) 研究的意义 随着市场经济的发展，众多有识之士更加关注管理在企业中的重要作用。在 企业管理工作中，人力资源管理的重要性尤为突出。人才是企业致胜的法宝，人 力资源的储备和开发，决定了企业的生存和发展。人力资源的有效利用则依赖于 企业激励机制的建立和完善。在现代企业中，经营者( 代理人) 成为企业的稀缺 资源，其作用日益显著。经营者的行为成为企业持续快速健康发展的关键。同时， 在所有权与经营权相分离、信息不对称、机会主义存在的条件下，委托人如何设 计一种薪酬激励机制，激发经营者的积极性、主动性和创造性，并约束其行为的 消极方面促进企业持续健康发展，已成为现代企业实践所面临的重要问题，也 是许多经济学家关注的焦点。 目前国有企业改革依然是我国经济体制改革的中心环节。所以，本文以国有 企业经营者为研究对象。如何根据藐国社会主义市场经济体制逐步完善的改革进 程，通过制度设计和机制转换，既充分调动企业经营者的积极性、主动性和创造 性，又符合国有企业改革的方向，进而推动物质资源和人力资源进一步合理配置、 有效利用，促进国有企业生产和经营效率的提高，是国有企业改革的重要内容和 内在逻辑。国有企业经营者薪酬激励问题的提出，集中反映了我国国有企业改革 与发展的客观要求，具有重要的现实意义和理论意义。 l 、现实意义 我国改革开放以来，在经济方面，一直把国有企业特别是国有大中型企业的 改革敖到中心位置。国有企业经营者薪酬激励问题是国有企业改革的重要内容。 从某种意义上说，我国经济体制改革、国有企业改革的历史，也是探索建立国有 企业经营者有效薪酬激励机制的历史。2 0 0 3 年底，国有资产管理局( 以下简称 “国资委”) 1 出台了中央企业负责人经营业绩考核暂行办法，推动了国有企 2 0 0 3 年3 月6 日，全国凡太决定谊立国资壹。依法代丧国家艘行出资 职责享有所有者权益，权利、 义务和责任相统一，形成管资产、管人和管事相结台的国有资产管理体制。t 中华人民共和周第十届全国人 民代表大会第一扶会议文件汇犏，人民出版社，2 0 0 3 年，第9 7 页。 业经营者年薪制2 激励工作的开展。2 0 0 6 年1 1 月，国资委颁布国有控股上市公 司( 境内) 实施股权激励试行办法。通过年薪制、股权、期权等薪酬激励机制 的建立，国资委在公司治理结构上迈出了重要一步。 2 0 多年来，国有企业改革，从最初的效益奖励、盈亏包干，到部分企业试行 年薪制、经营者持股、股票期权，国有企业经营者薪酬激励机制在实践中探索前 进，在一定程度上调动了经营者的积极性、主动性和创造性，也涌现出了一大批 管理有方、开拓创新、绩效优良的经营者。 但是，在国有企业改革实践中，与经营者薪酬激励机制相关的主要问题是： 社会主义市场经济体制不完善。我国2 0 多年的改革开放，由传统的计划 经济体制，向社会主义市场经济体制转变，采取渐进的方式，转轨过程长，市场 体系不完善，人们的市场意识、竞争观念滞后。 国有企业所有者主体缺位。行业主管部门似有全面的管理职责，但在公司 决议进行讨论和表决的问题上，特别是承担责任时，却找不到国有资本所有者代 表，在事实上造成国有企业所有者主体缺位。党的十六大以后，国务院设立国资 委，试图成为真正的出资人代表，以解决国有企业所有者缺位问题，将管资产、 管人、管事整合起来，但如何协调各方面的关系，特别是规范贵权，还需要一个 实践过程。 内部人控制。国有资产的性质和管理特点决定了各级国有资产管理人员， 国有资本所有者代表，都不是真正的所有者。长期以来，对国有企业实行多头管 理，造成责权不清；市场体系不健全，尤其是经理市场滞后；法律法规极不完善； 企业法人治理结构不健全，内部董事在董事会中比例过大，董事长、总经理、甚 至党委书记由一人担任，权力过分集中；监事会只有业务监督责任，而无人事任 免、法律起诉权力，有的监事会由董事会领导，甚至由总经理指挥，形同虚设。 由此导致经营者激励约束主体不明、动力不足，在经营者与国家目标函数不一致、 信息不对称的情况下，就形成内部人控制。 对物质利益重视不够。分配中存在平均主义；经营者收入结构不合理，“低 工资，高职位消费”现象普遍；风险机制末引入或作用很有限，对经营者长期激 励在制度上有缺陷：对经营者行为和企业业绩的评定标准和评定程序不规范，其 2 年薪制是一种以年度为单位确定经营青的墨本收 ，并视其生产经营成果挂钩考核，发放效益收入的工 资制度。 2 收入与企业绩效相关性不大，这极大地影响了经营者的积极性。 这些问题集中反映了体制和机制的缺失，造成的后果则是严重的在职消费： “5 9 岁现象”；企业人才流失；成本高，效益低，竞争力不强；国有资产大量 流失。因此，在深化改革的实践中，进一步研究我国国情、国有企业的性质和特 点，从企业外部环境和内部制度缺陷着手，借鉴国内外成功的实践经验，探讨国 有企业经营者有效的薪酬激励机制，是一个十分现实而紧迫的问题。 2 、理论意义 西方发达国家，以市场经济、私有产权为前提，在对企业经营者薪酬激励问 题的研究方面，取得了一定的成果。我国改革开放以来，社会经济文化不断变化， 使国有企业经营者薪酬激励问题突显，但我国经济所处的发展阶段、社会制度、 思想文化、国有企业的性质和特点，都与西方国家有着本质的或者说较大的差别。 目前，就我国国有企业经营者薪酬激励问题的研究只是初步的、不系统的，需要 从我国的实际出发，借鉴和参考西方企业理论，进行比较深入地、全面地研究。 以中国特色社会主义经济理论为指导，从我国国有企业的性质和经营管理 的特点出发，结合国有企业改革的进程，分析经营者需要、激励约束的客观必然 性在总结实践经验的基础，进行理论升华，建立符合我国国情、有效的国有企 业经营者薪酬激励机制。 根据国有企业改革的现实条件和实践的需要，借鉴发达市场经济国家关于 企业经营者薪酬激励理论，在消化、吸收的基础上，结合国有企业改革的经验， 进行理论创新。 通过薪酬激励理论的研究，探讨国有企业经营者薪酬激励新的理论模式。 总之，既立足国情，又借鉴发达国家能为我所用的先进经验和理论，研究我 国日有企业经营者薪酬激励问题，是促进社会主义市场经济理论和我国有企业业 理论建设的重要任务。 ( - - ) 文献回顾 l 、国外学者列薪酬激励理论的研究 薪酬激励理论经历了由单一的金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到 激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演进过程3 。在现代管理 学中，薪酬激励理论主要有以下方面。 需要理论 需要理论的主要代表人物是：马斯洛、奥尔德弗、阿特金森、麦克利兰等 其基本观点是：人除了经济方面的需要外，还有社会、心理等方面的需要。在一 定的环境条件下，人会产生某种需要，如果一时不能得到满足，在心理上就会产 生不安和紧张，从而成为一种内在的驱动力，即动机。人们在有了动机以后，就 会寻找和选择满足需要的目标，进而导致满足需要的行为。在人们需要得到满足 之后，紧张和不安就会消除，但接下来又会产生新的需要并引起新的动机，导 致新的行为，指向新的目标，如此反复。这就是人的行为的基本规律，也是激励 约束的基本理论依据。 公平理论 公平理论是亚当斯提出来的。实践和理论研究表明，当一个人做出了成绩并 取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自已所得报酬的 相对量。他将自己获得的“报偿”( 包括金钱、工作安排以及获得的赏识等) 与 自己的“投入”( 包括教育程度、所做努力、用于工作的时间、精力和其它无形 损耗等) 的比值与自已的过去、或组织内外的其它人作比较，只有相等甚至大于 比较对象时，他才认为公平，才有积极性；否则，会产生消极情绪。5 激励因素保健因素理论8 赫茨伯格经过研究发现，有两种因素，即环境及其工作因素，与激励有密切 关系。首先是工作环境，它是维持人们合理满意水平所需要的因素。没有它们， 会产生不满意，有了它们，也不构成强烈的激励。工作环境主要包括组织外部的 政治、经济、文化、法律等，及组织内部的政策、管理措施、监督、人际关系、 3 吴云：“西方激励理论的所史演进及其启示”，学习与探索。1 9 9 6 年第6 期。 1 美 马斯洛著：撒励与个人，中国社会科学出版社- 1 9 9 8 年 5 韩子贵。管理思想概论经济管理出恒社。2 0 0 6 年 6j , r s e h e r r d e r h o m ，j o h n ：o r g a n i z a t i o n a l b e h a w o r ( s e v e n t he d i t l o n ) ，w i l e y s t , s o n s ，l n c 2 0 0 0 4 工作条件、工资、福利等其次是工作本身，主要包括成就、赏识、挑战性的工作、 责任，以及成长和发展机会等。这些因素具备了，才能对人们产生更大的激励。 综合激励理论 综合激励理论是把各种激励因素综合起来进行研究的理论，其代表人物有波 特、劳勒及豪斯。7 该理论认为，激励不是一种简单的因果关系。激励主体通过 周密的计划、目标管理、科学的绩效评价和信息反馈等，把努力、成绩、报酬和 满足这一连锁关系结合到整个管理系统中，形成一种良好的激励机制。 总之。管理学从生理、心理、精神等角度研究人的行为，强调满足其需要的 重要性。 2 、我国学者对国有企业经营者薪酬激励理论的研究 我国学者对国有企业经营者薪酬激励理论的研究主要体现在以下二个方面。 经营者薪酬激励问题的提出 在企业改革的初期阶段，即放权让利和承包制阶段，经营者的薪酬激励问题 就已存在，但没有成为人们研究的重点。放权让利和承包制本身就有激励作用， 而放权多少与承包合同本身也具有约束作用。因而激励与约束问题没有成为主要 矛盾。随着企业改革从放权让利向制度创新转变，企业从工厂制转为公司制，企 业所有权与经营权分离，企业通过法人治理结构进行管理。如何激励公司经营者 追求利润最大化目标，从而使所有者即股东利益最大化以及约束其行为不侵害 股东的利益，成为研究的主要问题。而且，厂长负责制的实施，使得厂长的法人 代表的地位得以确立，经营管理权力得咀落实，如何激励其有效行使用权力和防 止其滥用权力，也成为需要解决的理论问题。因此，企业实行厂长负责制和进行 公司化改造之后，企业经营者薪酬激励问题逐渐成为人们研究的重要课题。1 9 9 5 年6 月1 7 日经济研究编辑部在北京召开“国有企业改革中的委托一代理 关系问题”学术研讨会。与会学者认为，股东大会未能对董事会进行有效约束： 董事会缺乏对高级经理人员的有效约束；监事会形同虚设；股东无法对公司进行 外部监督，提出建立薪酬激励机制问题。8 因此，目前国有企业经营者既缺乏有 7d l n e l s o n ：蛔月妇毗m b e h a v i o r ( s c 哪一e d i t i o n ) 。w e s t p u b l i s h i n g c o m p a n y , 1 9 9 7 。 郝海航：中国企业理论5 0 年，经济科学出版社1 9 9 9 年第1 4 1 页。 5 效的激励机制，又缺乏健全的约束机制。 笔者认为，国有企业经营者薪酬激励问题是随着我国改革开放而逐步突显出 来的，薪酬激励机制的有效建立，也必然是一个不断改革、不断完善的过程。 经营者激励机制 国有企业改革以来，对经营者激励机制经过了一个不断探索的过程。最初扩 大企业经营自主权，推行多种形式的经营承包责任制，使其收益与企业利润增长、 减亏等挂钩，调动经营者的积极性。1 9 9 3 年党的十四届三中全会通过中共中 央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定确立了国有企业建立现代企 业制度的改革方向，随着公司制改造，及各项配套改革的推进，年薪制、股票期 权、股份期权已开始试点。郭元唏认为，建立现代企业制度，必须对经营者实行 年薪制。”陈清泰、吴敬琏、陈小洪在调查的基础上，提出了国有企业经营者实 行股票期权激励的必要性、指导思想和需要解决的主要问题。“在市场经济条件 下，改革的深入，使经营者激励方式逐步多样化，主要包括：职务消费激励、收 入报酬激励、精神激励，”其中，利益激励是核心，经营者的收入可由工资、奖 金和股份收入组成，后两项是风险收入，取决于企业经营的好坏；精神激励主要 包括考核晋升制度、荣誉激励机制”在利益激励方式中，剩余分享则是利益激 励的基本形式。“那么，如何对企业剩余分享，有学者认为，将剩余索取权授予 经营者比授予工人( 或平分剩余索取权) 更为有效率。1 5 剩余索取权的安排和控 制权的安排相对应是理解企业全部制度( 包括治理结构) 的一把钥匙。“在企业 外部，主要通过商品市场、经理市场和资本市场竞争激励经营者。”总之，对国 有企业经营者的有效激励，要通过改革，完善制度，使国有企业经营者的价值在 物质和精神方面都得到充分实现。 总之，国内关于经营者薪酬激励问题的研究多是介绍性和应用性的。尽管已 经开始出现更为广泛的、多学科的研究，但总的来看，特别是针对我国国有企业 9 陈佳贵：“建立健争企业寡激励与约柬机制”，t 光明日报1 9 9 6 年1 月2 5 日 1 0 靴元瞄：“论经营者年薪制”， ( 资产系数x b a 为净资产收益率 基数，为5 ，b 为奖励年薪基数，为1 0 0 0 元1 。奖励年薪当年不能提取，要到 经营者退休或经批准后离职，由集团公司经过审核后才可以提取。 风险抵押金。风险金原则上由经营者用现金向集团一次足额缴纳，但考虑到 经营者总体薪酬不是很高，如有困难者可按基薪的2 0 按月转入风险抵押金， 用于绩效考核，不足扣罚额度的转由第二年基薪中扣除。 规范年薪绩效考核制度。” 一是建立科学合理的指标体系。考核指标分为经营性指标和管理性指标，经 营性指标为：净资产收益率、净利润完成额、资产保值增值率、营业收入；管理 性指标为：安全管理、党建及精神文明建设、财务管理、办公满意度。根据指标 的相对重要性设置了权重，并以书面形式下发w 集团公司子企业经营者年薪 考核评分表。 二是建立续效管理循环体系。要实现企业的经营计划与管理目标，必须建立一个 绩效管理体系，通过制度形式促使经营者承担责任，有效激励约束经营者。现代 绩效管理理论认为，绩效管理是一个循环体系( 见图1 ) ，由四个环节组成，即： 绩效计划、绩效辅导、绩效考核及绩效结果反馈。 2 4 方振邦：战略管理与战略性绩效管理 ，经济科学出版社2 0 0 5 年，第1 2 7 - 1 3 0 页。 笼 圈1 绩效管理循环体系 w 公司建立了规范的绩效管理循环体系，并使之制度化。在绩效计划阶段将 目标值的设定制度化，如净资产收益率目标值= 前3 年资产收益率1 3 0 3 + 基年 净资产收益率x 0 7 ，由于前一年的指标带有偶然性，因此目标值的确定要适当 考虑前3 年平均值，其他指标目标值可比照上式计算；在绩效辅导阶段将绩效沟 通制度化，规定子企业经营者每个月必须向集团高层作绩效汇报1 次以上；在绩 效考核阶段，集体组织经营者学习，让每一位经营者都清楚由谁对其考核以及考 核方法、原则等；在结果反馈阶段，考核结果必须以面谈方式反馈给每一位经营 者，让其知道“错在那里，对在那里”，以及今后努力的方向，并制定绩效改进 计划。 ( 二) 案例二；“中石化”股权增值方案 “中石化”( 6 0 0 0 2 8 ) 2 0 0 0 年向境外发行h 股时，预留股份作为股票来源。 对高层管理人员采用股票增值权激励。根据上市时股票价格与行使时股价的差 额，将股价上升部分作为奖励分配给增值权持有人。授予对象是4 8 0 名在关键部 门工作的中高级管理人员包括董监事( 不含独立董事) 、总裁、副总裁、财 务总监、各事业部负责人、各职能部门负责人和各分、子公司及附属公司负责人。 这次股票增值权数量是2 5 1 7 亿股h 股，占总股本的0 - 3 。具体的行权方法是 行权价为h 股发行价，即1 6 l 港元，两年后行权，自行权之日起第三、第四、 第五年的行权比例分别为3 0 、3 0 和4 0 ，有效期是五年。 在股票增值权的考核指标上，“中石化”专门设立了关键绩效指标( k p i ) 。 关键效绩指标主要包括利润、回报率和成本降低额等三个方面。增值权持有人必 须在考核指标达标后，才能行使权力。因此，股票增值权能否行使，不仅与公司 的股价相连，还与个人的业绩密切相关。上市公司高级管理层的收入将分成三块， & 口工资、业绩奖金和股票增值权；后两部分是浮动的，占到了个人收入的6 5 至7 5 。 “中石化”股票增值方案特点； 真接从对外发行的股票留取部分作为奖励的办法。这在国内上市公司激励机 制方案中是非常少见的。 股票增值模式的激励幅度比较大，浮动的收入占到了高管人员目标总收入的 大部分，业绩奖金和股票期权占到了潜在薪酬总额的7 5 。而且管理人员层次越 高，期权的比例也越高。以2 0 0 0 年披露的薪酬为例，“中石化”6 名执行董事共 获得基薪3 6 万元，业绩奖金3 9 5 万元，两项合计7 5 5 万元，平均每人1 2 5 万 元。假定这6 名执行董事人均1 0 0 万股期权，在行权的五年内只要上涨i 元，收 入就是1 0 0 万元。 中国上市公司目前的股权增值方案和国外相比，仍然是比较保守的，存在鞍 多的限制条件。 第一、股票增值权的主要设计思路是以公司股票在市场的价格升幅来给持有 人员创造收益的。增值权持有人要想获得收益，必须努力提升公司的业绩，以换 取市场的认同而使股价上扬。这样，股价的上扬要求也即是对持有人强有力的约 束。国内的公司在制定这类激励方案时，除了宏观方面的限制外，一般都还会加 上其他的条件，如“中石化”的关键绩效指标。多重的限制条件对管理层提出了 更高的要求，但同时也削弱了股票增值权的激励效率。 第二、激励收益金额较低。“中石化”的股票增值权方案给了管理人员最多 7 0 的浮动收入。如果h 股的价格上涨了1 元，就可能会给数位高管带来百万元 的收入。当然，这对他们以前的工资来说，是一笔不菲的收入。但是，相对他们 给公司带来的收益，这却是非常微小的一部份，接近o 3 而己。管理人员创造 的价值与他们的所得仍不成比例。 七结论 通过对薪酬激励体系的理论分析和具体企业的薪酬激励的实践评价可以知 道，国有企业在实施薪酬激励方面是可操作的。 本文作者在查阅相关文献基础上，通过对企业经营管理者的薪酬激励体系的 理论探讨，本文认为，现阶段国有企业经营者收入分配制度改革应以年薪制为主 体，多种激励方式并举。将年薪制与股票激励相结合是一种更有效的激励方式， 对国有企业经营者进行中短期与长期激励机制相结合，更能将国有资产的保值增 值责任落到实处。 当然，年薪制，股权激励机制以及其他薪酬机制的实施都需要整个国家大环 境的配套，需要有比较完善的经理市场、资本市场，比较健全的公司治理，高度 透明的公司信息披露制度以及完整的公司法、证券法、税法、会计准则等基本框 架。严格的会计与审计制度需要迅速到位，是遏制短期行为的重要手段之一，也 是保证薪酬激励公正性的基础。实施过程中要颦决贯彻激励与约束相结合、责权 利相结合、短期激励与长期激励相结合、大胆探索和稳妥操作相结合的原则。同 时通过有效调节手段，解决行业之间以及行业内部的级差收益问题，创造个大 体公平的竞争环境。考核指标要科学合理，在宏观层面上宜粗不宜细，考核指标 不能太多，重点抓住资产保值增值、利税等几个主要指标，在政府制定的框架内， 尊重基层和企业的选择权和创造力。 总体而言，对国有企业经营者薪酬激励的改革，就是因企制宜选择以年薪制、 股权激励相结合的多种激励方式提高经营者收入分配制度改革的有效性。 参考文献 l 、中华人民共和国第十届全国人民代表大会第一次会议文件汇编，人民出版 社，2 0 0 3 年，第9 7 页。 2 、吴云：“西方激励理论的历史演进及其启示”，学习与探索，1 9 9 6 年第6 期。 3 、 美 马斯洛著：激励与个人，中国社会科学出版社，1 9 9 8 年。 4 、韩子贵，管理思想概论，经济管理出版社，2 0 0 6 年。 5 、邦海航；中国企业理论5 0 年，经济科学出版社，1 9 9 9 年第1 4 1 页。 5 、陈佳贵：“建立健全企业家激励与约束机制”，光明日报，1 9 9 6 年1 月2 5 日。 7 、郭元唏：“论经营者年薪制”，经济研究，1 9 9 5 年第1 l 期。 8 、陈清泰等：“关于在我国建立企业经营者股票期权激励制度的看法及建议”， 管理世界，2 0 0 2 年第7 期