劳动争议桉例ppt课件

劳动争议案例,1,约定13个月工资提前辞退也得付,年月日，杨某到某科技发展有限公司工作，同年月日与公司补签了劳动合同。合同约定，合同期限从年月日起至年月日止，转正前月工资元，转正后月工资元，全年为个月工资，试用期为个月。年月日，杨某试用期届满。年月日，科技发展有限公司因生产经营状况发生困难，口头与杨某解除劳动合同。同年月日，杨某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求科技发展有限公司补发年所欠的第个月工资。劳动争议仲裁委员会作出了支持杨某请求的裁决。科技发展有限公司不服，诉至法院，要求撤销这份裁决。案例分析：在审理中，杨某辩称，他与科技发展公司所签订的劳动合同第条明确约定全年为个月工资，公司支付第个月的工资是员工理应获得的劳动报酬，科技发展有限公司应按照合同约定，根据他工作的时间，支付相应的工资。本案中，科技发展有限公司与杨某所签期限为年的劳动合同体现了平等和自愿的原则，内容也符合有关法律规定，应认定合同有效。科技发展有限公司应按双方所签合同的约定履行义务。双方所签劳动合同第条约定全年为个月工资。但对于工作不满年应如何支付第个月工资，约定不明确，造成双方对合同条款的理解产生分歧。根据公平原则，科技发展有限公司应按照杨某的实际工作日，将他第个月的工资平均到各月中，支付杨某相应的第个月工资。中华人民共和国劳动法第条第款规定：劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。在合同中杨某和科技公司约定全年为个月工资，科技发展有限公司以杨某工作没有满年为由，请求不予支付杨某第个月工资，这个请求缺乏法律依据，法院不予支持。据此，门头沟区法院判决驳回了科技发展有限公司的诉讼请求。,任职条件,2,加班工资应以工资总额为基数发放,【案例】黄某大学毕业后到一家台资企业工作，公司与她签订的劳动合同约定，每月工资2000元，视工作成效另发奖金。公司实行的是结构工资制度，黄某的2000元工资中，包括基础工资800元、岗位工资800元、等级工资400元。虽然黄某对工资收入比较满意，但是对公司不与职工协商而每天安排2-3小时的加班却很不满，尤其让她不能接受的是，公司在发放加班加点工资时，是按照月基础工资800元折算每小时的工资，并按100%予以发放。黄某在与公司交涉无果的情况下，向劳动保障监察机构举报，要求依法维护自己的权益。劳动保障监察机构经调查，责令该公司按劳动合同中约定的月工资2000元折算每小时工资，并且按每小时工资的150%向黄某支付加班加点工资，同时责令该公司改正随意延长工作时间的行为。【评析】黄某依法维护自己权益的行为值得肯定，而且她对劳动法规有关加班加点工资的认识是正确的。其所在企业在两个方面违反了劳动法规的规定。首先，企业违反了国家有关延长工作时间的规定。劳动法第41条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。原劳动部发布的关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见(劳部发1995309号)第71条进一步明确规定，协商是企业决定延长工作时间的程序(劳动法第42条和劳动部贯彻国务院关于职工工作时间的规定的实施办法第七条规定的在生产设备发生故障必须及时抢修等一些特殊情况下除外)。企业确因生产经营需要，必须延长工作时间，应与工会和劳动者协商。对企业强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。本案例中，黄某所在企业不与工会和劳动者协商就单方面决定加班加点，在程序上违法；而且每天加班23小时，违反了每月延长工作时间不得超过36小时的规定。其次，企业违反了国家有关支付加班加点工资标准的规定。原劳动部发布的工资支付暂行规定(劳部发1994489号)规定，用人单位依法安排劳动者在每日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同约定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资。本案例中，企业与黄某签订的劳动合同中明确其每月工资为2000元，企业却按基础工资800元折算小时工资并计算加班工资，违反有关按照劳动合同约定的劳动者本人小时工资标准支付加班加点工资的规定。在计算加班工资的倍数问题上，企业用黄某本人小时工资的100%作为加班工资标准，也违反了有关加班工资标准应该为本人小时工资的150%的规定。,3,法定休假日加班不能用补休代替加班工资,案例：1996年“五一”节期间，某公司因接待外宾参观，决定产品调试车间8名职工加班一天。第二天又安排8名职工休息。六月初领工资时，8名职工都没有领到加班工资，向公司提出质疑。公司称“五一”节加班是工作需要，而且第二天已经安排了补休，不再发给加班工资。8名职工不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求补发其“五一”节加班工资。仲裁委员会受案后，经调解公司仍不补发加班工资，遂裁决，该公司按照不低于劳动合同约定的工资的300%支付8名职工加班工资。评析：这种以补休代替法定休假日加班工资的行为不符合法律规定。仲裁委员会的裁决是正确的。加班加点，即劳动法中所规定的延长工作时间。劳动法第四十四条对延长工作时间支付高于正常工作时间工资的工资报酬问题规定了三种情形：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。上述三种情形中，法律规定，在休息日安排劳动者工作的，其待遇有两种选择，一是安排补休，二是支付不低于工资200%的工资报酬，而且能够安排补休的不再支付工资200%的工资报酬。而第一种和第三种情形下则只能支付法律规定的工资报酬，不能安排补休而不支付高于正常工作时间的工资报酬。在法定休假日安排劳动者工作不但影响劳动者休息，也影响劳动者的精神文化生活和其他社会活动，这是用补休的办法无法弥补的，因此，应当给予更高的工资报酬。可见，用人单位在遇到上述情况，安排劳动者工作时，应当严格按照劳动法的规定办事。属于哪一种情况，就应执行法律对这种情况所作出的规定，相互不能混淆，不能代替。凡不允许代替而代替的，不管什么原因、什么理由都是违法的，都是对劳动者权益的侵犯，都应当依法予以纠正。,4,加班工资能用补休代替吗？,周六、周日及法定节假日留人值班，这对每一个网站来说，都是很正常的事情。今年五一节那天，某网站安排谢某等人值班。新来的财务经理向CEO指出，这种情况应支付给谢某等人300%的工资作为加班费。CEO得意地笑了：“你以为我不懂劳动法？他们在休息时间来上班，我给他们安排个补休，不就万事大吉了？什么加班工资，免了免了！”果然谢某等人在节后，被安排多休息了一天，他们觉得CEO还真体贴，关心他们，结果到了月末领工资的时候，他们发现工资里并没有他们原先预想的加班工资，当时，还以为会分开发，但过了几天也不见动静，遂一齐前往财务部询问原因，财务经理便把CEO早已吩咐的话说了一遍:“由于事后给你们安排了补休，这一天的加班工资就不能再发给你们了。”谢某等人还将信将疑，财务经理继续说道：“不信的话，你们自己回去看看劳动法，上面白纸黑字写着呢，安排补休的，不再支付加班工资！”这下谢某等人哑口无言，即然这是有法律依据的，他们还有什么好说呢？休息日也没比别人少一天，就这么算了吧。虽然大家心里还是有点不舒服，但苦于无理可申，各人都悻悻地回家了，财务经理深有感触地说了一句：“还是法管用啊！”但事实上，法律是这么规定的吗？在这个案例中，网站以在事后安排了补休为借口拒绝支付加班工资的做法是不正确的，以补休代替法定节假日加班工资不符合法律规定，网站领导不是不懂法，就是知法犯法。劳动法对安排劳动者加班后的工资报酬问题规定了三种情形：（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150的工资报酬（平日）；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300的工资报酬。上述三种情形中，法律规定，第二种情形（即在休息日安排劳动者工作的），其待遇有两种选择，一是安排补休，二是支付不低于工资200%的加班工资。而第一种和第三种情形下只能支付法律规定的加班工资报酬，不能以安排补休而不支付高于正常工作时间的加班工资。因为标准工作时间以外让劳动者平日、休息日、法定休假日进行加班，虽然都是占用了劳动者的休息时间，但三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的，特别是法定休假日对劳动者来说，其休息有着比往常和休息日更为重要的意义，也影响劳动者的精神文体生活和其他社会活动，这是用补休的办法无法弥补的，因此，应当给予更高的工资报酬。可见，用人单位在遇到上述情况，安排劳动者工作时，应当严格按照劳动法的规定办事。属于哪一种情况，就应执行法律对这种情况所作出的规定，相互不能混淆，不能代替。凡不允许代替而代替的，不管什么原因、什么理由都是违法的，都是对劳动者权益的侵犯，都应当依法予以纠正。,5,你怀孕，我就降你工资？,周云于2000年10月入职某音像公司，劳动合同约定，她的工作岗位是行政主管，每月工资2800元。2001年10月周云怀孕。2002年1月公司在与她协商续签劳动合同时，表示要将她调为一般文员，月工资为1200元。周云表示不同意这样的安排。2月2日，公司发出书面通知，表示调整岗位的原因是周云在过去一年内的工作表现未能再次满足公司的要求。周云则认为自己被降级是因为公司对怀孕女职工的歧视，于是向广州市白云区劳动仲裁委员会申请仲裁。仲裁：裁决周云胜诉。音像公司不服裁决，向白云区法院起诉。白云区法院审理认为，音像公司与周云在劳动合同期满后没有及时续约，周云仍旧在公司工作，应视为继续履行原来的劳动合同。根据规定，女职工在特殊劳动保护期间，劳动合同期限应自动延续到孕期、产期、哺乳期届满时为止。法院判决音像公司按主管的工资待遇支付周云2.24万元。现象：女工怀孕被炒时有发生广州市妇联权益部介绍，女工怀孕被炒现象时有发生。这些怀孕后被炒的女工多集中在私企、民企和三资企业，以打工妹居多，同时也不乏白领。有两种比较典型的情况：一是双方签了合同，用人单位发现女工怀孕了，利用合同期满，不再和怀孕女工续签劳动合同，自然解除双方的劳动关系；二是合同期内怀孕，单位知道后，借故调换工作岗位，降低薪水，逼怀孕女工自动离职。法律：合同延续到哺乳期结束广州市妇联的律师表示，按照妇女权益保障法，妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。劳动法对处于孕期、产期、哺乳期的女职工专门规定了保护性规定，即处于“孕期、产期、哺乳期”中的女员工，企业不得因此解除劳动合同，如劳动合同到期，合同应当延续到哺乳期结束。女职工怀孕期间，如果用人单位擅自解除、变相解除劳动合同，与单位的劳动纠纷不能协商解决，可以申请劳动仲裁，如果对仲裁不服，可向法院起诉。,6,单位实行计件工资制度如何计算加班加点工资?,【案例】李某在一家私营服装企业从事缝纫工作，公司对缝纫岗位实行的是综合计算工时工作制和计件工资制度，规定职工轮班作业，每做好一件服装发给工资20元。李某一般每月工资为1200元左右，效率高时可以得到1600元左右。有一段时间，公司由于需要赶制一批时装，在李某已经达到规定的工作时间的情况下，经与工会和职工本人协商，安排李某等人在休息日加班。过后，公司以李某每月工资1200元为基数，折算出其平均小时工资标准，并据此向其发放加班工资。李某觉得公司的做法不合理，因为在加班期间，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率与平时最高相仿，因此她认为公司应该以每月1600元为基数计算加班工资，或者至少以平均月工资1400元为基数。为此，李某向有关机构咨询，希望了解公司的做法是否合理，应该如何确定她的加班工资计算基数。【评析】李某所在公司的做法是错误的。关于计算加班加点工资的基数问题，原劳动部颁布的工资支付暂行规定(劳部发1994489号)第十三条作了明确规定：实行计时工资制度的岗位，计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人小时工资标准；计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人日或小时工资标准。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。李某所在公司对李某实行的是计件工资制度，但是在发放加班工资时，却改为按照计时工资制度计算，已是错误；而且在确定计算基数时，不顾李某工作效率的实际情况，以其效率较低时的工资收入为基数，变相减少其加班工资，更是错上加错。正确的做法是，根据李某在加班期间的实际产量，按照计件单价20元/件的200%的标准，向其支付加班工资。,7,发年薪也得按月付工资,案情:周先生2003年12月1日应聘进入一家企业做销售，公司与他签订的劳动合同约定：周先生的年薪为5万人民币，公司根据考核按年支付工资，支付年薪的日子为每年的12月30日。工作几个月后，周先生发现该公司已经负债累累，生产经营都极不正常，随时有倒闭的危险。周先生害怕公司一旦破产，自己到年底可能会一分钱都拿不到，于是周先生2月份向公司提出要求支付已工作的几个月的工资，并要求以后的工资不再按年支付，改为按月支付。公司却以双方已有劳动合同约定为由拒绝了周先生的要求。经过多次协商，双方都不能达成一致，周先生于3月20日向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付已工作的4个月的工资，要求公司以后均按月发放工资。劳动争议仲裁委员会庭审中查明了以上事实，经调解，双方达成一致，公司同意周先生的要求。分析:本案是一起因工资发放时间问题引发的劳动争议。周先生所在公司的做法明显违反了劳动法关于按月支付工资的规定。劳动法第15条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”也就是说，工资的最长支付周期为一个月，用人单位至少每月支付一次工资，超过当月规定的日期发放工资是违法的。所以，本案中的用人单位在劳动合同中规定工资按年发放而无月薪，其做法本身就违反了法律规定，其后又以双方约定在先来拒绝周先生的要求，更是于法无据。因为，用人单位与劳动者约定发薪日必须在法律规定的范围内约定才有效，也就是说，用人单位与劳动者约定的工资支付日期必须有按月支付的工资日期。在劳动争议仲裁委员会的教育调解下，该单位也自知理亏，只得同意了周先生补发工资，按月付酬的要求。为保障工资及时支付，保证劳动者的正常生活，有关法律规定对工资的支付时间都有明确规定。如上海市企业工资支付办法明确：“用人单位应当每月至少支付一次工资。支付工资的具体日期，由用人单位与劳动者约定。如遇法定休假节日或休息日，通过银行发放工资的，不得推迟支付工资；直接发放工资的，应提前支付工资。”对于，“工资至少每月支付一次”的正确理解应包括以下两点：1.工资至少每月支付劳动者一次。在一个月内，用人单位无论确定哪一天为工资支付日都是可以的，但必须固定日期。实行周、日、小时工资制的，可按周、日、小时支付工资。对于完成一次性临时劳动或某一项具体工作的劳动者，应按有关规定或劳动合同约定，在其完成任务后即支付工资。2.工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。用人单位只要与劳动者约定了发薪日期，每月必须在约定之日发薪，不得任意变动，过了约定日期发薪，就是拖欠职工工资的行为。工资按月支付是否就是说不能实行年薪制呢？其实，要求工资按月支付并不排斥企业实行年薪制，只是要求对实行年薪的职工也必须按月预付一部分工资。上海市企业工资支付办法对此就有明确规定：“对实行年薪制或按考核周期兑现工资的劳动者，用人单位应当每月按不低于最低工资的标准预付工资，年终或考核周期期满时结算。”,8,抵债商品不能作为工资发放,劳动者在劳动过程中消耗了大量的体力与脑力，劳动过程结束之后，劳动者必须有足够的时间和钱物来补偿已失去的劳动力，以便投入下次劳动，如果劳动者得不到补偿，劳动力资源必会枯竭。劳动力得到补偿的两个因素是时间与生活资料，而生活资料消费的实现只能依靠工资，因此，工资的第一个重要作用的表现便是补偿已耗费的劳动力；劳动者在业余时间除了休息以外，往往会进行重新学习，以提高技能，提高工作效率，而重新学习的实现往往依赖于工资的发放，这便决定了工资的第二个重要作用便是生产职能的作用。此外，工资还具备了激励机制及调节职能的作用，因此，我国法律、法规和有关国际公约均对工资保障作了一系列的规定。中华人民共和国劳动法第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠劳动者的工资。”1994年12月6日，原劳动部发布的工资支付暂行规定第5条进一步明确规定：“工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。”工资是对劳动者所提供劳动的回报，同时也是劳动者维持生存的基础，在社会化大生产的商品经济时代，货币是流通和支付的最主要手段，只有用法定的货币来支付劳动者的工资，才能确保工资的上述四个职能的实现。,9,缴纳社会保险应当以工资总额为缴费基数,中华人民共和国劳动法第七十二条规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。根据该规定，劳动关系双方当事人必须参加社会保险，缴纳社会保险费，这是劳动法对劳动关系当事人确定的法定义务。江苏省社会保险费征缴条例第十条规定：“缴费单位应当根据本单位职工工资总额、职工工资收入和费率按月向社会保险经办机构申报应当缴纳的社会保险费数额，经社会保险经办机构核定后，在规定的期限内按月缴纳社会保险费，并依法履行代扣代缴社会保险费的义务。前款规定的职工工资总额是指缴费单位直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额；职工工资收入是指缴费单位直接支付给职工本人的劳动报酬（包括工资、奖金、津贴、补贴和其他工资性收入等）。”国家统计局关于工资总额组成的规定对工资总额的规定是：“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。”“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资”。第十一条规定可以不列入工资总额的范围是：“（一）根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；（二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；（三）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；（四）劳动保护的各项支出；（五）稿费、讲课费及其他专门工作报酬；（六）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；（七）对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用；（八）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；（九）对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息；（十）劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；（十一）因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；（十二）支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用；（十三）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；（十四）计划生育独生子女补贴”。以上规定对有关工资总额的组成部分和不列入工资总额部分作了详细明确的规定，是具体计算工资总额的法定依据。公司与员工双方都依法负有按规定缴纳社会保险费的义务，当事人以约定缴费基数的方式缴纳社会保险费，违反了按工资总额核定缴费基数的规定，因此该约定因不符规定而无效；公司缴费基数统计中未列入奖金、津贴、补贴等几部分劳动报酬，而这几部分均属于应当列入工资总额统计的范围，由此产生的社会保险费少缴部分公司应当按规定补缴。,10,企业不得无故拖欠职工工资,案情：某职工到市劳动监察大队投诉，所在单位拖欠其2002年11月至2003年2月共4个月的工资，多次找公司经理讨要工资，经理答复说单位属旅游行业，因近段时间是旅游淡季，所以没有钱发工资，等旅游旺季到来之后，再发工资。接到投诉后，我们立案进行了调查。经查，该企业拖欠6名职工4个月工资共计1.4万元，职工反映情况属实，劳动监察大队责令该单位向6名职工支付了所欠工资和相应的补偿金。评析：劳动法第五十条规定：“工资应以货币形式按月支付给劳动者，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”根据劳动部工资支付暂行规定第十八条“各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金。”其中第（一）项为“克扣或者无故拖欠劳动者工资的”。劳动部对工资支付暂行规定有关问题的补充规定第四项对“无故拖欠”作了明确解释，“系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。”山东省劳动厅转发劳动部关于印发对工资支付暂行规定有关问题的补充规定的通知（鲁劳发1995182号）第一项对上述第种情况延期支付劳动者工资的最长期限作了明确规定，即“延期的时间最长不得超过一个月。”本案中，公司经理以旅游淡季为由拖欠职工工资，即便企业在旅游淡季生产经营困难，但拖欠工资时间已达4个月，显然违反了上述规定。劳动监察机构根据法律、法规规定，对该企业下达劳动保障监察责令改正通知书，责令该单位支付拖欠职工的工资和给予相应的补偿，维护了职工的合法权益，规范了企业的工资支付行为，是合法、适当的。,11,按计件工资制领取报酬后还能否领加班工资,案例:高某是某公司的员工,从事的具体工作是产品加工,公司对产品加工生产线的员工实行计件工资制度,高某的工资待遇也因此按每月产品加工量计算领取。合同履行期间,公司因产品订单不均匀,既有工作量安排不足的情况,也有要求员工在正常工作时间以外加班的情况。高某虽然服从公司的工作安排,但要求公司在安排延长工作时间时支付加班工资。高某认为:按照劳动法的有关规定,超时工作应计发加班费,但公司从未支付过加班费。公司认为:高某的工作岗位实行的是计件工资制度,工资待遇已按每月实际工作量计发,高某现又要求支付加班工资没有依据。高某对公司的说法表示异议,在多次得不到满意的答复后,高某向公司提出解除劳动合同,并要求公司支付其延长工作时间的加班工资。公司对高某的要求予以拒绝。本案的争议焦点是:高某按计件工资制度领取工资后是否还可以要求公司支付延时工作的加班工资。评析：劳动法第三十六条规定:“国家实行劳动者每日工作不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”,1995年出台的国务院关于职工工作时间的规定,将劳动者工作时间修正为“每日工作8小时、每周工作40小时”。根据以上规定,我国现行的标准工时制度为每日工作8小时、每周工作40小时。按标准工作制度计发工资待遇的,是计时工资制度。实行计时工资制度的用人单位,在标准工时以外安排劳动者工作的,应当支付加班工资。企业实行计件工资制度的,劳动者延长工作时间的工资该如何计算?劳动法第三十七条规定:“对实行计件工资的劳动者,用人单位应当根据本法第三十六条的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准”。因此企业实行计件工资制度的,劳动者劳动定额和工资报酬应当根据标准工时制度合理确定,即计件工资是以标准工时制度为计算基础。根据1994年原劳动部印发工资支付暂行规定第十三条第三款,实行计件工资的劳动者,在完成基本定额任务后,由用人单位安排延长工作时间的,按照不低于其本人法定工作时间计价单价的150%支付其工资。因此,企业应当根据“延长工作时间按照不低于本人工资标准的150%支付工资”的规定,调整计件工资单价,在计件工资的核算中体现出延时工作的加班工资。本案中,由公司安排高某延长工作时间的,高某可以要求公司在计件工资基础上支付其延长工时工作的工资增加额,公司应当按照标准工时制度的延长工时工资支付规定调整计件工资标准,并支付高某延长工时期间的工资差额。,12,销售总监不称职公司拒发工资败诉,年过五旬的沈先生，被上海某电子科技公司聘为公司副总经理和销售总监，可他在工作的39天里，没有为公司做成一笔生意而被炒鱿鱼后，却为工资与单位“叫板”。近日，上海静安区人民法院作出一审判决，由该电子科技公司支付沈先生工资21797元。2005年5月16日，年龄50开外的沈先生与上海某电子科技公司签订了劳动合同和附件，约定“合同期限为2005年5月16日至2010年5月15日；沈某担任公司副总经理和销售总监一职，月基本工资为税后1.1万元，每月通信津贴1000元，奖金按照季度和年度考核结果发放。”同年6月27日，公司觉得沈某无法胜任该职务，书面通知其调动岗位。沈某最后工作至7月29日，期间累计出勤天数为39天。同年8月22日，沈某以该公司欠付工资和通信津贴，向区劳动仲裁委申请仲裁，该会于10月21日裁决由公司支付拖欠工资21797元。11月7日，对裁决不服的电子科技公司起诉到法院称，沈某应聘时采用欺诈和夸大吹嘘工作能力，致使双方在显失公平的情况下签订了劳动合同。沈某在工作期间，经常旷工，更没有为公司做成一笔业务，实际上未履行劳动合同。按照多劳多得的原则，沈某不能获得约定的工资，公司仅同意支付沈某两个月生活费1400元。法庭上，沈某认为双方在订立劳动合同时对工资待遇等进行了约定，要求该电子科技公司按仲裁裁决的数额支付。法院认为，该电子科技公司作为用人单位。应当按照合同的约定及劳动法的相关规定，及时、足额地向沈某发放劳动报酬。为此，公司应支付沈某从2005年5月16日至7月29日的39天税后工资21797元（包括基本工资和通信津贴）。至于该电子科技公司声称沈某在工作期间未完成一笔业务，不应获得约定报酬的诉称，法院认为，双方约定基本工资和通信津贴系每月固定发放，并非依据考核业绩来发放，那么，该电子科技公司以沈先生未完成业务量，擅自更改原先约定好的劳动报酬显属不当,13,请事假参加培训不应由企业支付工资,案情：申诉方对被诉方在其呈交要求参加某市建委举办的第六期建筑施工企业项目经理培训班学习书面报告上，批示同意请假学习并对停发其请假学习期间的工资、福利表示异议，认为其参加学习是经公司经理批准，故其培训费用、工资、福利待遇应由被诉方负担。调查核实情况：申诉方是被诉人的职工（助理工程师），1996年4月10日，市建委发出关于举办第六期建筑施工企业项目经理培训班的通知，通知要求参加人员是各建筑施工企业的项目经理，学习时间从1996年4月29日，学习费1000元。申诉人于1996年4月29日先向市建委交付学习费1000元，4月30日再以在科室没有多少事可做，比较空闲为由，要求参加项目经理培训学习，并呈交了书面申请。当日，被诉人副经理林某在申诉人报告上批示：根据公司目前工作情况，同意请假学习，请李经理批示。被诉人李经理也于当日在申诉方请假报告上批示：同意林经理意见，从4月30日至6月29日参加项目经理学习。之后，申诉人将报告交给被诉人考勤员，由于批示上没有明确是什么假。考勤员即向林副经理提出异议，林即在批示上加上一个“事”字。5月2日，被诉人分管人事工作的刘副经理在该报告写上“请财务科从4月30日起，按事假规定停发冯某一切工资、福利”。5月9日，申诉人因被诉人扣发5月工资与被诉方发生争议，申诉人仍继续参加学习到6月30日。分析意见：某市建委举办的第六期建筑施工企业项目经理培训班，参加学习对象是项目经理，被诉人并没有决定公派申诉人参加培训学习。因此，被诉人视企业情况和根据企业制定的规章制度，准许申诉人参加学习，但必须按照事假对待，扣发申诉人学习期间的工资符合劳动部59劳薪字67号文规定，应予支持。申诉人先交纳学习费，后请假要求参加学习是个人行为，其将“同意请假学习”视为公派学习，理由不成立。仲裁结果：仲裁委员会经调解不成，作出裁决：1.驳回申诉人要求被诉人支付参加项目经理培训学习期间工资奖金2000元和培训费1000元的请求；2.仲裁费320元由申诉人负担。上述案例仅供参考，如和现行法律、法规不一致，以现行法律、法规为准。,14,职工丢失公款用人单位可按有关规定扣罚职工工资,案情：1997年6月，申诉人因对被诉人扣发其3个月工资的决定不服，申请仲裁，要求被诉人依法退还所扣工资，并承担仲裁费。调查核实情况：申诉人黄某于1996年4月1日与被诉人签订了无固定期限的劳动合同。劳动合同约定，乙方因工作失职给甲方造成损失的，乙方应承担赔偿责任。1996年5月21日，被诉人派黄某去黄山开订货会，5月22日晨，在黄山招待所，黄将用于开会的2万元现金丢失，黄虽当即报案，但此案一直未被侦破。1997年1月，被诉人以黄某承担赔偿责任，并于1997年3月至6月从申诉人工资中分别扣除240元、320元、219.20元、396.6元，用于对丢失现金的赔付。1997年6月申诉人提请仲裁。分析意见：劳动法规定，“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”因此，黄某工作失职丢失现金2万元，应按劳动合同的约定承担赔偿责任。劳动部工资支付暂行规定（劳部发1994489号）第十六条规定，“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%.若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”本案中，被诉人每月扣除申诉人的工资超过了20%的标准，应当依法退还。仲裁结果仲裁委员会裁决如下：1.被诉人应退还多扣除申诉人1997年3月至6月份的工资共计516元；2.仲裁费200元整，由被诉人承担。,15,用人单位因职工未完成工作任务扣罚职工工资应按章办事,案情：1996年4月1日申诉人受聘于某公司，从1996年11月起被诉人开始拖欠申诉人工资，理由是申诉人没有完成工作任务。申诉人为此向劳动争议仲裁委员会提出申诉。调查核实情况：申诉人于1996年4月1日，受聘于被诉人，双方没有签订劳动合同，但从工作安排及工资支付等方面证实双方存在事实劳动关系。申诉人月工资为7000元，负责电脑编程工作。由于申诉人由被诉人安排为某毛织厂编制的一套企业管理网络软件未能达到客户使用要求，而未能投入使用，后由其他电脑员进行了修改。被诉人遂从1996年11月至1997年1月期间，共拖欠申诉人工资21000元。分析意见：仲裁委员会认为：由于申诉人与被诉人既没有签订劳动合同，又没有对某毛织厂管理网络软件的编制工作作出任何具体约定，故根据劳动法规定，被诉人应支付申诉人工资。而申诉人由于所编制的软件未能投入使用，故视为未完成工作任务，因此被诉人只能依企业职工奖惩条例的规定，对申诉人未完成工作当月工资，最高处以20%的经济处罚，其余欠申诉人的工资，由于被诉人没有依据扣申诉人的工资作为经济赔偿，因而此部分工资属无故拖欠，故被诉人应按工资支付暂行规定、违反和解除劳动合同的经济补偿办法、某省企业职工劳动权益保障规定，计发申诉人的经济补偿及赔偿经济损失。仲裁结果：仲裁委员会经调解不成，裁决如下：1.被诉人须支付申诉人工资21000元，经济补偿4900元及赔偿金23142元；2.被诉人对申诉人未完成工作任务可处以1400元的经济处罚；3.仲裁费420元由申诉人承担156元，被诉人承担364元。上述案例仅供参考，如和现行法律、法规不一致，以现行法律、法规为准。,16,用人单位扣罚职工工资应有事实依据,案情：1995年12月至1997年3月间，被诉人以申诉人有违纪行为和公司暂有困难，待后补发工资为借口，故意克扣和拖欠申诉人5人的工资、押金、年终奖、补助款合计55903元。因此，要求被诉人依法支付应领而未领的以上款项。被诉人辩称：申诉人在公司工作期间，分别有工作不称职被调整工作岗位、违反劳动纪律、迟到、早退、旷工、不经批准擅自离开公司等行为，给公司造成了经济损失。因此，改变他们的工种，降低其工资及给予处罚是合理的，并不是拖欠工资。对申诉人提出索要年终奖和补偿，无此规定。但对尹某、余某各收100元押金，可以退还。调查核实情况：申诉人在公司期间，被诉人以员工不称职、违纪等理由扣发、扣罚叶某等5人的工资、押金共35337.65元，其中，应退未退还给工人的押金200元。具体事实如下：1.申诉人叶某于1995年6月1日经某区外经委介绍到某市某电池有限公司（以下简称公司）工作，该公司法定代表人雷某同意聘任叶某为公司副总经理，具体负责生产管理工作，并经三方（叶某、公司、外经委）议定月薪3300元人民币（如发港币计3000元）。尔后，叶某草拟一份“协议书”交雷某签章认可，但雷某一直以没有时间为由，不肯签字认同。从进入公司至1995年11月，公司发给叶某的工资每月是3300，从12月起公司每月发给的工资是1500元。虽然公司解释是在试用期过后，因其工作不称职，调整其岗位，因而降低工资为1500元，但并未能举出实质性证据，且与公司定期召开的高层管理人员会议纪录不符。叶还提出原与公司约定，每年年底有双薪，但公司否认有此约定，叶亦提不出证据。2.申诉人林某提出双方议定月薪2000元，每月电话费50元，公差每月另补200元，同时每满一年工资递增10%，商定后，林某自行起草一份协议书交公司，但公司没有签章认可。自林某入公司至1996年11月，公司均按上述标准发放，12月后开始不正常。公司解释电话费、公差费是补助性质，否认有工资递增的协议，克扣的工资是由于林某有违规行为，但未能举出处罚依据。3.申诉人李某、尹某、余某所诉是事实，公司亦承认。并愿退回尹某、余某的押金各100元。分析意见：被诉人作为劳动管理者，处理员工须有足够的事实和证据，同时必须合理、及时、公正且有章可循。在本案中，被诉人指申诉人的迟到、早退、旷工等违纪行为当时未作记录，未作处理，至立案后才予以处理，难以认定。被诉人指叶某在工作中不称职，被调整工作岗位及工资待遇问题，也没有出示证据，不能支持。根据调查情况，被诉人以种种理由扣、罚申诉人工资违反国家的法律法规，是克扣工资行为。申诉人已付出了正常劳动，被诉人应履行其义务。根据劳动法第五章第五十条和某省企业劳动权益保障规定的规定，被诉人应发还扣发、扣罚的申诉人应得的工资，退还应退未退的按金。仲裁结果：仲裁委员会经调解不成，裁决如下：1.被诉人发还拖欠申诉人的工资、押金共人民币35337.65元，其中叶某30000.76元；林某2302.88元；李某1258.67元；尹某887.67元；2.仲裁受理费30元，申诉人承担9元，被诉人承担21元；仲裁处理费1677元，申诉人承担503元，被诉人承担1174元，（被诉人承担的仲裁费用共1195元，已由申诉人代付，被诉人在发还工资同时将其承担的仲裁费用发还申诉人。）,17,自愿加班用人单位依据规定可以不支付加班工资,公司安排职工加班，就必须支付加班费，这是众所周知。但职工加了班，公司却未必一定要支付加班费。按规定，只有由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位依据规定可以不支付加班工资。这是记者昨日从市劳动保障部门获悉的。周某是某外资公司的职员，工作期间，周某每日努力工作，当日工作任务在8小时内未完成的，为了不把工作任务留到下一个工作日，周某就在下班后自动加班完成当日工作任务。一年合同期满，周某决定不再续签劳动合同，但要求公司支付其一年内延长工作时间的加班工资，并出示了一年内延长工作时间的考勤记录。公司认为周某延长工作时间是个人自愿的行为，不能另行支付加班工资。而公司的这一说法也得到了劳动部门的认可。劳动部门解释说，周某工作的这个公司实行计时工资制度，并配套实行加班制度，规定只有经公司同意并办理必要手续的加班才能支付加班工资；周某虽然有延时加班的考勤记录，但这不是公司的安排，是周某自愿延长工作时间，并且没有办理过相关审批手续，因此周某要求支付加班工资不符合公司的规定。劳动法规定，企业可以制订与国家法律不相抵触的加班制度，可以规定适当的加班审批程序，对符合加班制度的加班情况支付法定的加班工资。另外，根据劳动法及国务院关于职工工作时间的规定等相关规定，实行计时工资制度的用人单位，其加班工资的支付有着明确的规定。但其前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位依据规定可以不支付加班工资。本案中，公司虽然对周某实行了计时工资制度，但周某平时的延时加班不是由公司安排的，而是周某自愿进行的；公司对企业内加班有规定的加班制度，周某在延时加班时并未履行公司规定的加班审批手续。因此，周某要求公司支付其自愿且未履行手续的延时加班工资缺乏依据。,18,只要存在劳动关系就可以享受社会保险,案例：今年6月28日，杜某等4人因所在单位拒绝支付基本生活费、补缴社会保险金，而向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求仲裁委依法维护其合法权益。经查，杜某等4人于1991年先后调入北京某企业有限公司。1995年7月，公司因经营状况不良，口头通知4人回家“呆着”。但是自此之后的4年中，单位既未书面通知双方解除劳动关系，也未给他们重新安排工作，并且4人的档案关系一直存放在单位。杜某等人多次要求解决工作问题，公司都未予答复。4人只好决定离开公司，将档案暂时存放到人才交流中心。这时，他们却意外地发现，自1992年10月份以来，单位一直未给他们缴纳社会保险。他们为此找到公司，但公司只同意为他们补缴1995年7月之前的保险。至于后来的保险，公司认为，他们都4年没上班了，没有义务为他们缴纳。杜某等4人不服，遂提起申诉，要求单位补缴各项社会保险，并补发4年的基本生活费。分析：处理本案的关键在于：杜某等4人回家“呆着”后，与该公司是否还存在劳动关系。劳动法第26条规定：用人单位与劳动者解除劳动关系，应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。劳力字199233号企业职工档案管理工作规定第18条指出：“企业职工调离、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在1个月内将其档案转交其新的工作单位或户口所在地的街道劳动（组织人事）部门。”本案中，被诉人只是口头通知申诉人回家“呆着”，并未书面通知双方解除劳动关系及按规定将杜某等人的档案转移到有关部门，因此，双方的劳动关系至今存在，杜某等人应视为企业的富余职工或放长假人员。劳部发1995309号关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第74条规定：“企业富余职工、请长假人员、请长病假人员、外借人员和带薪上学人员，其社会保险费仍按规定由原单位和个人继续缴纳，缴纳保险费期间计算为缴费年限。”据此，“不上班就不缴纳保险”的说法显然是错误的。至于说基本生活费问题，由于劳动法保护的时效只有60天，因此杜某等人提出的补发4年基本生活费的请求，也只能支持两个月。,19,集体出游遇车祸，法院认定为工伤,案例：1998年4月10日，重庆某银行储蓄科在科长带领下,一行14人集体到成都春游。当车行至成渝高速公路时，因躲避前方标志，与右护栏相撞，造成重伤3人，轻伤1人的交通事故。职工任茂菊受重伤，骨盆、右髋关节等多部位骨折、挫裂伤。1999年4月，任茂菊向渝中区劳动局申请工伤性质认定，区劳动局调查后认为任茂菊不合企业职工工伤保险试行办法规定的工伤认定条件。渝中区法院审理后也认为，储蓄科的出游活动不具备公务性质，遂判决维持渝中区劳动局的认定。任茂菊不服一审判决，向重庆一中院提起上诉。处理结果：重庆一中院审理认为，由科长带队集体到成都春游系全科性的集体活动，不是任茂菊与他人相约外出春游的私人行为。任茂菊在此次交通事故中无任何过错责任，受重伤显然无辜。此外，渝中区劳动局对试行办法中未列举的受伤情形认为均不能作为工伤认定的理解有误，未考虑本案具体情况。法院二审判决，要求当地劳动局必须对受伤职工任茂菊作出工伤性质认定。,20,工伤20年后不可以补办工伤的有关手续,案情：某厂有一职工，在1969年冬建设厂房搬运水泥时摔倒，当时因年轻也没在意。1973年12月5日去医院检查，诊断为第二腰椎压迫性骨折，但该同志并没有要求办理工伤。1996年，因个人不小心在家中又摔扭过两次腰和脚，为此病休了几个月。1997年元月，该同志提出补办工伤，经厂里研究，认为时间太久，当时未申报，无资料备案，无可靠证明，且在家中又摔扭过多次，无法确定伤害部位，故未予办理。经过若干年后，职工可否再补办工伤的有关手续？专家评析：关于若干年后能否补办工伤的问题，有关的劳动法规并没有明确规定，只能结合民法通则中有关规定提供一些法律建议。时效是指一定事实状态持续一定时间而产生一定法律后果的制度，它分为取得时效和消灭时效。消灭时效即法律所规定的某种权利消灭的时限，它又可以分为除斥期限和诉讼时效。除斥期限是某项实体权利消灭的时限，除斥期限届满，实体权即消灭，即使提起申诉有关部门也可以不予受理。劳动法第八十二条规定：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提起书面仲裁。这里的60日即为除斥期限。本案中，职工向厂里提出补办工伤，厂里作出不予办理决定并通知到本人之日应看作劳动争议发生之日。该职工如果在其后60日内向劳动仲裁委员会提出申诉，仲裁委员会将受理。但是仲裁委员会受理只是使该职工获得了请求权，而不是胜诉权。民法通则第一百三十五条规定：向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效为2年.但身体受到伤害要求赔偿时，诉讼时效为1年。诉讼时效届满，当事人就不能请求法院强制保护。诉讼时效从已知或应知权利被侵害的时间开始计算。该职工1969年冬建厂房时受伤，1973年12月5日去医院检查才发现。因此这里的1973年12月5日应作为已知权利被侵害之日，在其后的1年内，由于他并没有提出办理工伤的请求，从民法通则的规定来看，应当是已超过诉讼时效。工厂所作出的时间太久，当时未申报，无资料备案，无可靠证明而不予办理的决定是符合民法通则的规定的。另外民法通则第一百三十七条规定：从权利被侵害之日起超过20年的、人民法院不予保护。该职工1969年冬受伤，1997年元月才提出补办工伤请求，历时达27年，这完全超过了民法通则规定的最长诉讼时效。因此，从这点来看工厂对其不予补办工伤也是合法的。法律关于诉讼时效的规定是为了稳定社会关系，促使权利人有效及时地行使权利，不至于经过了几十年、上百年后权利人才进行起诉，同时也有利于有关部门迅速查清事实，依法作出裁决。如果权利人由于疏忽，不积极追究义务人履行义务，可以视为其已放弃权利，法律将不再予以保护。,21,员工发生工伤急需医疗费时可做部分裁决,案情：申诉人苗某，于1996年10月8日在被诉方煤井作业时，