管理心理学研究第二讲ppt课件

第二讲：,个体行为的管理：员工激励,1,引言：,1、鳄鱼池英雄2、怎样给猴子香蕉3、我家的鸭子一条腿,2,主要内容：,一、什么是激励二、激励的理论三、激励的方案,3,一、什么是激励,1、需要2、动机3、行为4、激励,4,1、需要,（1）需要的概念：需要是人脑对生理需求和社会需求的反映。,5,1、需要,（2）特点：第一，任何需要都有明确的对象。或者表现为追求某一种东西的意念，或者表现为避开某一事物、停止某一活动的意念。第二，一般的需要有周期性，周而复始；比较复杂的需要虽然没有周期性，但在条件适合时，也可能多次重新出现。第三，需要随社会历史的进步而不断发展。一般由低级到高级、简单到复杂、物质到精神、单样到多样。,6,1、需要,（3）需要的分类,7,1、需要,（4）需要与动机的关系需要是产生动机的重要因素，动机是在需要的基础上产生的。人的绝大部分动机都是需要的具体表现。,8,2、动机,（1）动机的概念：动机（motivation）是指能引起、维持一个人的活动，并将该活动导向某一目标，以满足个体某种需要的念头、愿望、理想等。,9,2、动机,（2）动机的功能始发机能：个体的各种活动都是有一定的动机引起的，没有动机就没有相应的活动。选择机能：动机引发行为，同时也指引行为向预定的方向前进。强化机能：对行为起着维持和加强的作用。,10,小资料：不同动机下所完成工作的平均指标,11,2、动机,（3）动机的分类从需要的种类区分，可以把动机分为生理性动机和社会性动机；根据动机所追求的对象，也可以把动机分为物质性动机和精神性动机；根据动机在同一活动中作用的大小将动机分为主导性动机和辅助性动机。,12,2、动机,（4）动机理论：精神分析的动机理论：弗洛伊德认为，人有两大类本能。一种是生的本能他称之为里比多（Iibido），并用里比多这个词来概括一系列行为和动机现象。像饮食、性、自爱、他爱等个人所从事的任何愉快的活动，都是生的本能。另一种是死的本能，他称之为萨那托斯（thanatos,即希腊神话中的死神），像仇恨、侵犯和自杀等都是死的本能，认为人类最基本的动机是无意识的。,13,（4）动机理论：美国心理学家赫尔（C.L。Hull,1884-1952）是内驱力理论的主要代表。他认为，机体的需要产生的内驱力。,14,（4）动机理论：费斯廷格（L.Festinger）的认知失调论把认知失调作为一种动机。所谓认知失调是指一个人具有两个以上彼此互相矛盾的认知，从而产生不愉快的体验。这种不愉快的体验驱动个体设法减轻或消除失调状态，使有关的态度与行为的认知变得协调起来，因而具有动机作用。,15,3、行为,刺激内外诱因,动机内驱力,个体需要,行为,目标,（1）人类行为模式图,16,3、行为,（2）需要、动机与行为的关系：需要引起动机，动机支配行为，行为又指向一定的目标。需要、动机、行为、目标。但是它们之间不是一一对应关系。,17,4、激励的涵义：,“激励”一词是心理学上的术语，是指激发人的行为动机的心理过程，即通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为的内驱力，使人达到一种兴奋的状态，从而把外部的刺激内化为个人自觉的行动。其功能有：（1）发掘人的潜能（2）提高工作效率（3）提高人力资源的质量（4）弥补物质管理资源的不足,18,二、激励的理论,1、需要层次理论2、双因素理论3、人性假设理论4、成就需要理论5、ERG理论6、期望理论7、目标设置理论8、强化理论9、工作特征理论10、公平理论11、挫折理论,19,1、需要层次理论,需要层次理论是美国心理学家马斯洛于1943年在其人的动机理论一文中提出的，是提出最早、影响最大的一种激励理论。,20,小资料：马斯洛,1908年4月1日生于美国纽约的布鲁克林郊区。19671968年当选为美国心理学会主席。马斯洛著作颇丰。动机与人格一般被认为是马斯洛的奠基作。人本主义理学是继第一思潮精神分析和第二思潮行为主义之后而兴起的心理学的“第三思潮”或“第三势力”。马斯洛因此成为20纪西方最著名的心理学家之一，被誉为“人本主义心理学精神之父”。,21,需要的层次,他认为，人有五个层次的需要，即生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现需要，这五种需要呈阶梯形分布。,22,需要层次理论的具体内容,五个层次需要满足的顺序是由低级到高级需要。人的行为主要受优势需要的支配。任何一种满足了的低层次需要并不因为高层次需要的发展而消失，只是对行为的影响比重减轻，不再是行为的主要激励力量而已。第四，在所有需要中，只有未满足的需要才有激励作用，已满足的需要只能提供满意感。,23,2、双因素理论,这一理论是美国心理学家赫兹伯格在20世纪50年代后期提出来的。他在大量调查研究基础上，发现在对员工激励的问题上，有直接的因素和非直接的因素，因而提出了“保健因素激励因素理论”，又叫双因素理论。这一理论认为，激发动机的因素有两类，一类为保健因素，另一类为激励因素。,24,保健因素,保健因素是指工作环境和条件因素，如企业组织的政策和行政管理、基层人员管理的质量、与主管人员的关系、与同级的关系、与下级的关系、工作的环境与条件、薪金、个人生活和安全等十个方面。这一类因素如果缺少，就会引起不满和消极情绪，如果改进则能预防和消除员工的不满，但不能使人满意，不能直接起激励作用。,25,激励因素,激励因素则往往与工作本身的特点和工作内容有关，如工作成就、工作成绩得到承认，工作本身具有挑战性，责任感，个人得到成长、发展和提升六个方面。这类因素对员工能起到直接的激励效果。,26,3、人性假设理论,不同的人性假设产生不同的理论。“经济人假设”对应X理论;“社会人假设”对应人际关系理论;“自我实现人假设”对应Y理论;“复杂人假设”对应Z理论。从激励的观点来看，X理论假设低级需要主导个体行为;社会关系理论、Y理论假设高级需要主导个体行为;Z理论是权变观点，认为个体行为受到具体环境的影响。,27,4、成就需要理论,20世纪50年代初，美国心理学家戴维麦克利兰从另一角度提出了他的工作激励理论成就需要理论。他认为，人在生存需要得到基本满足的前提下，最主要的需要有三种，即权力需要、合群需要和成就需要。,28,成就需要:,具有成就需要的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；敢于冒风险，又能以显示的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计；他们愿意承担所作的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。,29,5、ERG理论,ERG理论是美国耶鲁大学教授克雷顿奥德弗1969年在大量实验研究的基础上，马斯洛需要层次理论中五个层次的需要简化为三个层次，即生存(Existence)、相互关系(Relatedness)和成长(Growth)。由于这三个英语单词的字头分别是E、R、G，所以叫做ERG理论。,30,6、期望理论,期望理论是美国心理学家弗鲁姆在1964年出版的工作与激励一书中提出的。它认为，要调动一个人的积极性，应该从其所追求目标的价值或吸引力与其实现的可能性来考虑，也就是说，决定行为动机的因素有两个，即期望与效价。更确切地说，行为动机水平是期望值和效价的乘积。用公式表示即：动机水平=期望值x效价用符号表示：M=ExV,31,7、目标设置理论,最早是由美国马里兰大学心理学教授洛克于1968年提出来的。绩效即目标的效果，主要由目标的难度和目标的明确性组成。目标难度就是指目标要具有挑战性，必须经过努力才能实现。目标的明确性是指目标必须有明确的指向，即具体性，也即能精确观察和测量的程度。,32,8、强化理论,强化理论是美国哈佛大学教授斯金纳提出的。1938年，斯金纳发表了有机体的行为一书，在巴甫洛夫条件反射理论的基础上，提出了一种新的激励理论，即强化理论。强化理论。它特别重视环境对行为的影响作用，认为人的行为只是对外部环境刺激所做的反应，是受外部环境刺激所调节和控制的，改变刺激就能改变行为。,33,正强化、负强化和消退强化,正强化：这是指对人的某种行为给予肯定和奖赏，以使其重复这种行为。负强化：这是指对人的某种行为给予否定或惩罚，使之减弱与消退，以防止类似的行为再度发生。消退强化：这是指管理者对员工的不良行为不予理睬，采取视而不见的态度，让行为者感到自己的行为得不到承认，慢慢终止该行为。,34,9、工作特征理论,Hack-man&Oldham提出工作特征模型和潜在激励分数MPs。工作任务特征具有激励作用。MPs=技能多样化+任务完整性+任务意义)/3*自主性*反馈。,35,10、公平理论,公平理论是美国心理学家亚当斯于20世纪60年代提出的。它是在比较中探讨个人作出的贡献与所取得的报酬之间的比值是否平衡的理论，主要研究利益分配(特别是工资报酬分配)的合理性、公平性对员工积极性的影响。公平理论认为，人的工作态度和积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受其所得的相对报酬的影响。,36,11、挫折理论,挫折理论就是研究挫折后的心理、行为反应的理论。挫折，是指个体从事有目的的活动，由于受到干扰或障碍而使其需要和动机得不到满足时的情绪状态。造成挫折的原因有客观和主观两类。美国心理学家杜拉德和米勒根据实验提出了挫折攻击”理论，认为挫折必将引起攻击的行为。,37,补充：弗洛伊德的心理防护机制,心理防御机制是自我的一种防卫功能。人类在正常和病态情况下都在不自觉地运用，运用得当，可减轻痛苦，帮助度过心理难关，防止精神崩溃，运用过度就会表现出焦虑抑郁等病态心理症状。压抑当一个人的某种观念、情感或冲动不能被超我接受时，就被潜抑到无意识中去。否认指有意或无意地拒绝承认那些不愉快的现实以保护自我。投射指个体将自己不能容忍的冲动、欲望转移到他人的身上。退行当人受到挫折无法应付时，即放弃已经学会的成熟态度和行为模式，使用以往较幼稚的方式来满足自己的欲望，这叫退行。,38,隔离将一些不快的事实或情感分隔于意识之外，以免引起精神上的不愉快，这种机制叫隔离。抵消以象征性的行为来抵消已往发生的痛苦事件，如强迫症病人固定的仪式动作常是用来抵消无意识中乱伦感情和其他痛苦体验。转化指精神上的痛苦，焦虑转化为躯体症状表现出来，从而避开了心理焦虑和痛苦。补偿是指个体利用某种方法来弥补其生理或心理上的缺陷，从而掩盖自己的自卑感和不安全感。合理化是个体遭受挫折时用利于自己的理由来为自己辨解，将面临的窘境加以文饰，以隐满自己的真实动机。升华指被压抑的不符合社会规范的原始冲动或欲望用符合社会要求的建设性方式表达出来的一种心理防御机制。幽默是指以幽默的语言或行为来应付紧张的情境或表达潜意识的欲望。反向形式自认为不符合社会道德规范的内心欲望或冲动会引起自我和超我的抵制，表现出来会被社会惩罚或引起内心焦虑，故朝相反的途径释放导致反向形成。如有些恐人症。,39,12、综合激励理论,（1）勒温的场动力论。勒温的场动力论是用以下的函数关系来表述的：B=f（PE）其中B为个人行为的方向和向量，P为个人的内部动力，E为环境刺激。公式表明，个人行为的方向和向量取决于环境刺激。个人内部动力的乘积。勒温把外界环境比喻为导火线，而人的需要是一种内部驱动力。人的行为决定于内部系统需要的张力与外界引线之间的相互关系。如果内部需要不强烈，那么再“强烈”的引线也没有多大意义。反之，内部需要很强烈，那微弱的导火线也会引起强烈的反响。,40,12、综合激励理论,（2）豪斯的综合激励模型。豪斯把前述若干种激励理论综合起来，使内、外激励集于一身。其公式是：M=Vit+EiaVia+EiaEejVej在公式中，M表示激励水平；Vit表示活动本身提供的内酬效价，它给予的内部激励不受任务完成与否及结果如何的影响，因而与期望值大小无关；EiaVia表示内激励；EiaEejVej表示各种外激励之和。,41,三、激励的方案,1、年薪制方案2、个人奖金计划3、集体奖金计划4、灵活福利方案5、工作设计方案6、工作参与方案7、行为矫正方案8、目标管理方案9、可比较价值方案,42,1、年薪制方案,年薪制是激励机制设计中“承包制”的应用，使报酬和绩效挂钩。对应激励理论为期望理论。,43,2、个人奖金计划,（1）计件制：基本做法是，根据产出水平的高低划分两种不同的工资率，对于产出水平高于某一标准者实行高工资率，而低于产出水平低于标准者则实行低工资率。（2）佣金制：其基本做法是针对销售人员的业绩(如销售额)，以一定比例提成的收入作为对销售人员的奖励。,44,2、个人奖金计划,（3）红利：是在年终确定了企业的利润水平后对管理人员进行的一种奖励。（4）绩效工资：根据个人绩效状况决定一定比例的加薪。（5）股票期权方案股票期权是激励机制设计中“分成制”的应用，使报酬和风险挂钩，约束了经理人员的短期行为。对应激励理论为期望理论。个人奖金计划与期望理论的预测最一致。如果要使激励水平最高，个人应看到绩效和报酬之间的关系。如果报酬完全由非绩效因素决定（资历、职称），员工可能降低努力水平。,45,3、集体奖金计划,（1）利润分享计划是指用盈利状况的变动来作为对部门或整个企业业绩的衡量，超过目标利润的部分在整个企业的全体员工之间进行分配，通常是把这一部分以现金的形式或将支付存人员工的某一信托账户让员工退休后领取的形式分配给员工。,46,（2）增益分享计划,是将一个部门或整个组织在本期生产成本的节约或者人工成本的节约与上期的相同指标进行比较，然后把节约额度的某一个事先确定的比例在这一部门或整个企业中的全体员工之间进行分配。,47,（3）员工持股计划,员工持股计划是为了吸引、保留、激励员工，通过让持有股票而使员工享有剩余价值索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制。它是一种特殊的报酬计划，是企业激励机制的一种形式。实施员工持股计划的目的是使广大员工成为公司的股东。当然推行员工持股计划是一种自愿行为，企业所有者自愿有计划地将企业的部分所有权和未来收益权转让给员工，员工也自愿认购或受赠企业的股权。,48,4、灵活福利方案,福利是组织整体报酬体系的一部分，是组织通过福利设置和建立各种补贴，为员工生活提供方便，减轻员工经济负担的一种非直接支付。福利与工资和奖金不同，它的提供与员工的工作绩效及贡献无关。所谓灵活福利，就是员工可