（应用心理学专业论文）父母支持与职业归因风格对大学生职业决策自我效能感的影响.pdf

独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我 所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研 究成果，也不包含为获得鑫鲞! 至垫盘堂或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文版权使用授权书 期5 本人完全了解天津师范大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权将学位论文 的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇 编以供查阅和借阅。同意学校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 签名： 础 导师签名： 日期：盘笸绍 天津师范大学2 0 0 9 届硕士学位论文 父母支持与职业归因风格对大学生职业决策自我效能感的影响 摘要 职业决策自我效能感对大学生进行职业探索和选择有着非常重要的作用，而影响职 业决策自我效能感的因素很多，本研究目的在于探讨职业相关父母支持、职业归因风格、 成就动机和目标设置状况对职业决策自我效能感的影响。 本研究采用问卷调查的方法，通过对天津市3 4 1 名在校大学生进行调查分析，完成 了职业相关父母支持量表的编制和职业归因风格问卷的修订。之后，采用了自编职业相 关父母支持量表、修订的职业归因风格问卷、职业决策自我效能感量表、成就动机量表 和目标设置状况的问题对天津市3 5 2 名在校大学生进行了调查研究。 本研究得到研究结果如下：( 1 ) 职业相关父母支持包括口头鼓励、情感支持、工 作模型支持、职业技能支持4 个维度，量表信效度指标良好。( 2 ) 职业归因风格问卷包 括积极事件归因分问卷和消极事件归因分问卷，两个分问卷均包括归因的倾向性、稳定 性、普遍性和可控性维度，量表的信效度指标良好。( 3 ) 职业相关父母支持在性别、生 源地、父母文化水平、父母职业类型上均存在显著差异。( 4 ) 职业归因风格在性别、生 源地和母亲文化水平上存在显著差异。( 5 ) 成就动机和目标设置明确性与职业决策自我 效能感呈现显著相关。( 6 ) 职业相关父母支持各维度与职业决策自我效能感各维度呈显 著正相关。( 7 ) 职业归因风格可控性与职业决策自我效能感呈显著负相关，积极事件归 因稳定性与职业决策自我效能呈显著负相关，积极事件归因倾向性与问题解决呈显著负 相关，消极事件归因稳定性与职业决策自我效能呈显著正相关，消极事件归因普遍性与 选择项目呈显著正相关。 通过分析本研究得到的主要结论如下：( 1 ) 成就动机中的避免失败维度能够正向 预测职业决策自我效能感。( 2 ) 目标设置的明确性能够正向预测职业决策自我效能感。 ( 3 ) 职业相关父母支持的口头鼓励维度可以正向预测职业决策自我效能感的各个维度； 情感支持可以正向预测收集信息维度；工作模型支持可以正向预测自我评价维度。( 4 ) 积极事件归因的稳定性可以负向预测自我评价维度；积极事件归因的可控性可以负向预 测收集信息和选择项目维度；消极事件归因的稳定性可以正向预测自我评价、收集信息、 制定规划和问题解决维度，消极事件归因的可控性可以负向预测自我评价维度。 关键词：职业相关父母支持职业归因风格职业决策自我效能感成就动机 目标设置状况 天津师范大学2 0 0 9 届硕士学位论文 父母支持与职业归因风格对大学生职业决策自我效能感的影响 a b s t r a c t t h e s e l f - e f f i c a c y o fc a r e e rd e c i s i o n p l a y si m p o r t a n t r o l ei n u n d e r g r a d u a t e s c a r e e r - e x p l o r i n ga n dc a r e e r - s e l e c t i n g ，t h e r ew e r el o t so ff a c t o r sw h i c hi n f l u e n c e ds e l f - e f f i c a c y o fc a r e e rd e c i s i o n t h ep r e s e n tr e s e a r c hf o c u s e do nh o wt h ec a r e e r - r e l a t e dp a r e n t s s u p p o r t ， s t y l eo fw o r ka t t r i b u t i o n ，m o t i v a t i o no fa c h i e v e m e n ta n dg o a ls e t t i n gi n f l u e n c e dt h e s e l f - e f f i c a c yo fc a r e e rd e c i s i o nm a k i n g f i r s f l y t h ec a r e e r - r e l a t e dp a r e n t s s u p p o r ts c a l ew a sw o r k e do u ta n dt h ew o r k a t t r i b u t i o n a ls t y l eq u e s t i o n n a i r ew a se d i t e db ym e a n so fi n v e s t i g a t i n g3 4 1u n d e r g r a d u a t e s f r o mt i a n j i n s e c o n d l y ，d a t aw e r ec o l l e c t e db ym e a n so ft h es c a l e so fc a r e e r - r e l a t e d p a r e n t s s u p p o r t ，w o r ka t t r i b u t i o n a ls t y l e ，c a r e e rd e c i s i o nm a k i n gs e l f - e f f i c a c ya n d m o t i v a t i o no fa c h i e v e m e n t ，a sw e l la st h eq u e s t i o n sa b o u tg o a l s e r i n gs t a t u sf r o m35 2 r e s u l t sw e r ea sf o l l o w s ：( 1 ) t h e r ew e r ef o u rd i m e n s i o n si nt h ec a r e e r - r e l a t e dp a r e n t s s u p p o r ts c a l e ：v e r b a le n c o u r a g e m e n t ，e m o t i o n a ls u p p o r t ，c a r e e r - r e l a t e dm o d e l i n ga n d i n s t r u m e n t a la s s i s t a n c e t h es c a l es h o w e dag o o dr e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y ( 2 ) t h ew o r k a t t r i b u t i o ns t y l eq u e s t i o n n a i r eh a d t w od i m e n s i o n s ：p o s i t i v ee v e n t sa t t r i b u t i o na n dn e g a t i v e e v e n t sa t t r i b u t i o n e a c ho ft h e mi n c l u d e df o u rf a c t o r s ：i n t e r n a l i t y , s t a b i l i t y , g l o b a l i t ya n d c o n t r o l l a b i l i t y t h er e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t yi sg o o d ( 3 ) t h e r ew a ss i g n i f i c a n td i f f e r e n c e si n m o t i v a t i o no fa c h i e v e m e n t ，g o a ls e t t i n ga n dc a r e e rd e c i s i o ns e l f - e f f i c a c y ( 4 ) t h e r ew a s s i g n i f i c a n td i f f e r e n c e si nc a r e e r - r e l a t e dp a r e n t s s u p p o r tb e t w e e ng e n d e r s ，o r i g i n s ，p a r e n t s e d u c a t i o n a lb a c k g r o u n da n do c c u p a t i o n ( 5 ) t h e r ew a ss i g n i f i c a n td i f f e r e n c e si nt h ec a r e e r a t t r i b u t i o ns t y l eb e t w e e ng e n d e r s ，o r i g i n s ，m o t h e r s e d u c a t i o n a lb a c k g r o u n d ( 6 ) s i g n i f i c a n t p o s i t i v ec o r r e l a t i o nw a sf o u n db e t w e e nc a r e e r - r e l a t e dp a r e n t s s u p p o r ta n dc a r e e rd e c i s i o n s e l f - e f f i c a c y ( 7 ) s i g n i f i c a n tn e g a t i v ec o r r e l a t i o nw a sf o u n db e t w e e nc o n t r o l l a b i l i t yo ft h e c a r e e ra t t r i b u t i o n a ls t y l ea n dc a r e e rd e c i s i o ns e l f - e f f i c a c y , s i g n i f i c a n tn e g a t i v ec o r r e l a t i o n w a sf o u n db e t w e e ns t a b i l i t yo fp o s i t i v ee v e n t sa t t r i b u t i o n a l s t y l ea n dc a r e e rd e c i s i o n s e l f - e f f i c a c y , s i g n i f i c a n tn e g a t i v ec o r r e l a t i o nw a sf o u n db e t w e e ni n t e r n a l i t yo fc a r e e r a t t r i b u t i o n a ls t y l ea n dp r o b l e ms o l v i n g ；s i g n i f i c a n tp o s i t i v ec o r r e l a t i o nw a sf o u n db e t w e e n s t a b i l i t yo fn e g a t i v ee v e n sa t t r i b u f i o n a ls t y l ea n dc a r e e rd e c i s i o ns e l f - e f f i c a c y s i g n i f i c a n t i i 天津师范大学2 0 0 9 届硕士学位论文 父母支持与职业归因风格对大学生职业决策自我效能感的影响 p o s i t i v ec o r r e l a t i o nw a sf o u n db e t w e e ng l o b a l i t yo fn e g a t i v ee v e n t sa t t r i b u t i o n a ls t y l ea n d g o a ls e l e c t i o n c o n c l u s i o n sw e r ea sf o l l o w s ：( 1 ) a v o i d i n gf a i l u r ec o u l dp o s i t i v e l yp r e d i c tc a r e e r d e c i s i o nm a k i n gs e l f - e f f i c a c y ( 2 ) g o a l - s e t t i n gs t a t u sc o u l d p o s i t i v e l yp r e d i c tc a r e e rd e c i s i o n m a k i n gs e l f - e f f i c a c y ( 3 ) i nt h ec a r e e r - r e l a t e dp a r e n t s s u p p o r ts c a l e ，v e r b a le n c o u r a g e m e n t c o u l dp o s i t i v e l y p r e d i c tc a r e e r d e c i s i o nm a k i n gs e l f - e f f i c a c y , e m o t i o n a l s u p p o r tc o u l d p o s i t i v e l yp r e d i c ts e l f - a p p r a i s a l ，c a r e e r - r e l a t e dm o d e l i n gc o u l dp o s i t i v e l yp r e d i c tg a t h e r i n g o c c u p a t i o n a li n f o r m a t i o n ( 4 ) a t t r i b u t i n gp o s i t i v ee v e n t st os t a b i l i t yw a san e g a t i v ep r e d i c t o r o fs e l f - a p p r a i s a l ，a t t r i b u t i n gp o s i t i v ee v e n t st o c o n t r o l l a b i l i t yw a san e g a t i v ep r e d i c t o ro f g a t h e r i n go c c u p a t i o n a li n f o r m a t i o na n dg o a ls e l e c t i o n a t t r i b u t i n gn e g a t i v ee v e n t st os t a b i l i t y w a sa p o s i t i v ep r e d i c t o ro fs e l f - a p p r a i s a l ，g a t h e r i n go c c u p a t i o n a li n f o r m a t i o n ，p l a n n i n ga n d p r o b l e ms o l v i n g a t t r i b u t i n gn e g a t i v ee v e n t st oc o n t r o l l a b i l i t yw a sap o s i t i v ep r e d i c t o ro f s e l f - a p p r a i s a l k e yw o r d s ：c a r e e r - r e l a t e dp a r e n t s s u p p o r t ，w o r ka t t r i b u t i o ns t y l e ，c a r e e rd e c i s i o nm a k i n g s e l f - e f f i c a c y ，a c h i e v e m e n tm o t i v e ，g o a l s e t t i n gs t a t u s i i i 天津师范大学2 0 0 9 届硕士学位论文父母支持与职业归因风格对大学生职业决策自我效能感的影响 目录 1 文献综述1 1 1 相关概念及测量方法1 1 1 1 职业决策自我效能感的研究1 1 1 2 职业相关方面的父母支持6 1 1 3 职业归因风格9 1 1 4 成就动机1 0 1 1 5 目标设置情况l l 1 2 应用研究1 2 1 2 1 国外的相关研究1 2 1 2 2 国内的相关研究1 3 1 2 3 目前研究的局限1 3 2 问题提出1 5 2 1 研究背景1 5 2 2 研究目的1 6 2 3 研究意义1 7 2 3 1 理论意义1 7 2 3 2 实践意义1 7 3 研究过程1 8 3 1 研究内容与假设1 8 3 1 1 研究内容1 8 3 1 2 研究假设1 8 3 2 研究一职业相关父母支持量表的编制2 0 3 2 1 引言2 0 3 2 2 研究方法2 0 3 2 3 结果与分析2 2 3 3 研究二职业归因风格问卷的修订2 5 3 3 1 引言2 5 3 3 2 研究方法2 5 3 3 3 结果与分析2 7 3 4 研究三父母支持、归因风格对职业决策自我效能感的影响2 8 3 4 1 引言2 8 3 4 2 研究方法2 9 3 4 3 结果与分析3 1 4 总讨论4 3 i v 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 一一异一 一 一一差一 一 一一的一 一 一 一七 一 一一皿里一一一一变一一 制一计一 一 编一统一 一 的订口 一 一表修人一一 量的在一 一 持卷持一异支问支异差母格母差的父风父的地关因关别源相归相性生 业业业，2职职职 l 2 3 乱色 1 1 4 天津师范大学2 0 0 9 届硕士学位论文父母支持与职业归因风格对大学生职业决策自我效能感的影响 4 3 3 母亲文化水平的差异4 5 4 3 4 母亲职业类型的差异4 5 4 3 5 父亲文化水平的差异4 5 4 3 6 父亲职业类型的差异4 5 4 4 职业归因风格问卷的人口统计学差异4 6 4 4 1 性别的差异4 6 4 4 2 生源地差异4 6 4 4 3 母亲文化水平的差异4 7 4 5 成就动机和目标设置情况与职业决策自我效能感的关系4 7 4 5 1 成就动机与职业决策自我效能感4 7 4 5 2 目标设置情况与职业决策自我效能感4 8 4 6 职业相关父母支持与职业决策自我效能感的关系4 8 4 7 职业归因风格与职业决策自我效能感的关系4 9 5 结论5 0 6 研究的创新性和局限性5 1 6 1 研究的创新性5 1 6 2 研究的局限性5 l 参考文献5 2 附录5 6 致谢6 1 v 天津师范大学2 0 0 9 届硕士学位论文父母支持与职业归因风格对大学生职业决策自我效能感的影响 1 文献综述 1 1 相关概念及测量方法 1 1 1 职业决策自我效能感的研究 1 1 1 1 自我效能感 自我效能是b a n d u r a ( 1 9 7 7 ) 的社会学习理论( s o c i a ll e a r n i n gt h e o r y ) 的核心概念，所 谓自我效能，是指“个体对其组织和实施达成特定目标所需行为过程的能力的信念”。它 是建立在个体对其行为能力的认知评估基础上，并影响个体目标的确立、行为的选择和坚 持性。它既是一种认知因素，又带有动机性质，同时也是一种主体性因素。班杜拉认为， 个体自我效能的建立离不开四种信息源，即：个体的直接行为经验( 成败经验) 、替代经 验、社会说服和生理心理状态。个体在这四种信息源基础上进行选择性把握和综合性认 知加工，从而形成个体的效能判断。自我效能通过四种机制来发挥主体作用，即选择过 程、认知过程、动机过程和心身反应过程。自我效能理论解释了为什么个体即使有某一 行为能力，却没有选择则某一行为目标，或不能成功地实施达成某一目标所需行为的原 因。自我效能作为一种主体性因素，它渗透到人类的各种功能活动中，而且可以通过学 习来激活和加强。这就为心理学家理解人类各领域中的行为、在尊重人、发挥人的潜力 的前提条件下，干预和改变人的行为选择提供了契机。自从自我效能理论诞生以来，该 理论一直是行为改变和个人发展的核心问题，很多学者的研究都进一步丰富了这一理 论，由于自我效能感在人类自我调节中处于中心地位，在教育、身心健康、职业与组织 等应用性领域的研究得到了普遍重视。正是在这一理论背景下，心理学家们开始运用自 我效能理论来解释人类的职业相关行为，提出了职业决策自我效能理论。 1 1 1 2 职业决策自我效能理论 职业决策理论的研究主要涉及三个方面的内容：决策过程的研究、决策模式的研究 以及影响决策因素的研究。职业决策自我效能即属于影响因素研究中的一个核心领域。 关于影响因素的研究，y u n c h e n gw d 和0 n e i l ( 1 9 9 4 ) 曾在对一些职业决策模型进行 修改后提出：职业决策过程受到五大因素的影响，它们分别是家庭因素、社会因素、社 会经济因素、个人因素、环境因素等，进一步研究发现，在众多的影响因素中，个人因 素中的自我效能感对于最终做出成功的职业决策起重要作用。 职业决策自我效能的概念首先出现在h a c k e r 、b e t z 和d o t y ( 1 9 8 5 ) 对于女性生涯发 天津师范大学2 0 0 9 届硕士学位论文 父母支持与职业归因风格对大学生职业决策自我效能感的影响 展的研究中，其将b a n d u r a 的自我效能概念引到个体的职业决定上，认为职业自我效能 指个体在生涯发展的过程中，对自己能完成一项任务的看法、信念及期望研究发现，职 业自我效能影响女性的职业选择。不久，自我效能理论就从有关女性职业问题的应用研 究转向了所有人的一般职业选择和发展的研究上。许多研究者进一步扩展了自我效能感 理论在职业心理与职业辅导的研究。 b e t z ，t a y l o r ( 1 9 8 3 ) 将职业决策自我效能的可操作性定义确定为：个体对自身完成准 确自知、收集职业信息、目标定向、制定计划、问题解决五项任务所需能力的信心水平。 1 1 1 3 职业决策自我效能感的测定 受b a n d u r a ( 1 9 7 7 ) 的自我效能感理论的启发，并借鉴c r i t e s ( 1 9 7 4 ) 职业成熟度理 论模型的结构，b e t z 和t a y l o r 于1 9 8 3 年合作编制出职业决策自我效能量表( c a r e e r d e c i s i o nm a k i n gs e l f - e f f i c a c ys c a l e ，简称c d m s e ) 。目的是为了了解自我效能期待对 理解和解决职业决策困难的有效性，以及它们之间的相关程度。c d m s e 的内容结构只 挑选了c r i t e s 职业选择过程成熟度中的职业选择能力部分。即：( 1 ) 准确的自我评价； ( 2 ) 收集职业信息；( 4 ) 挑选目标；( 4 ) 制订未来的规划；( 5 ) 问题解决。每一部分 有1 0 个项目，共5 0 个项目。每个项目要求从“完全没有信心”到“完全有信心”，采用1 0 点计分量表，即从0 到9 ，分别表示信心的程度，程度最高计9 分，全量表的最高分为 4 5 0 分。得分越高，表示越有信心成功地作出职业决策。c d m s e 的信度和效度都较好。 此外，b e t z ，k l e i n 和t a y l o r ( 1 9 9 6 ) 还为c d m s e 做了一个简式( 只有2 5 题) ，结果表明， 其效果不亚于原版本测验，但该问卷的因素结构还有待完善。 后来，我国的彭永新等( 2 0 0 1 ) 参照b e t z 和t a y l o r “职业决策自我效能量表”依据对 学生进行的访谈资料和学生开放式问卷调查结果，编制出“大学生职业决策自我效能量 表”。得出大学生职业决策自我效能的5 个维度：自我评价、收集信息、选择项目、制 定规划、问题解决。问卷共3 9 个项目，其中自我评价项目：1 、6 、1 6 、2 1 、2 4 、3 1 ； 收集信息项目：2 、7 、1 1 、1 7 、2 2 、2 5 、2 8 、3 2 、3 4 ；选择项目项目：3 、8 、1 2 、1 3 、 1 8 、2 6 、2 9 、3 3 、3 7 ；制定规划项目：4 、9 、1 4 、1 9 、2 7 、3 0 、3 6 、3 8 ；问题解决项 目：5 、1 0 、1 5 、2 0 、2 3 、3 5 、3 9 。采用五点量表计分，要求被试根据自己的实际，按 照“完全有信心”、“比较有信心”、“有一些信心”、“有一点信心”、“没有信心”5 个等 级进行评价，分别给予5 分至1 分，对被试的得分进行统计。总量表的重测信度为0 6 5 6 ， c r a o m b a c ha 系数0 9 3 6 6 ，量表具有较强的辨别效度。 除了一般性的自我效能感量表，还出现了与具体职业有关的各种自我效能量，如： 天津师范大学2 0 0 9 届硕士学位论文父母支持与职业归因风格对大学生职业决策自我效能感的影响 数学科学自我效能量表、计算机自我效能量表、心理咨询自我效能量表等。近年来又陆 续发展了一些职业自我效能量表。v s c o rs o l b e r g 等人( 1 9 9 4 ) 设计了“职业寻找效能量表” ( c a r e e rs e a r c he f f i c a c ys c a l e ) ，用于测量个体完成寻找工作所需的各种任务的能力信 心。b e t z 和b o r g e n 等人( 1 9 9 6 ) 编制了“技能信心量表 ( s k i l l sc o n f i d e n c ei n v e n t o r y ) ， 这一量表以霍兰德六种人格一环境类型为基础，旨在测量与霍兰德六种人格一环境类型 相联系的活动和任务的自我效能。d a n i e l s ，j u d y 等人( 1 9 9 8 ) 还发展了“职业胜任感量 表 ( t h ep e r c , e i v e x le m p l o y a b i l i t ys c a l e ) 。该量表取样来源于不同的文化，特别是低收入 阶层，因而适用性更强。这一量表主要测量个体对其成功地应对各种情境和采取行动， 以有利于其职业发展的能力信念。此外，我国科学院心理所的凌文辁等人( 2 0 0 1 ) 也设 计了保险推销员的“职业自我效能量表 。 1 1 1 4 影响职业决策自我效能的因素 s h a r f ( 1 9 9 7 ) 提到，职业自我效能涵盖了职业和学业上的兴趣、选择及表现、自我效 能期待、结果期待、目标选择等认知性概念。而p e t e r s o n & d e l m a s ( 19 9 8 ) 认为，职业决 策自我效能相对于广义的生涯自我效能，更能说明个体的职业选择行为。g i a n a k o s ( 1 9 9 9 ) 的研究也发现，职业决策自我效能相对于职业自我效能与自尊，对于职业选择更是全面 性的预测因子。 职业自我效能在个体的职业选择行为中扮演着极为重要的角色。职业自我效能感的 高低直接或间接地影响着个体的职业选择范围和对职业的态度。低职业效能感者会试图 回避认为自己没有能力从事的职业，而高职业效能感者更愿意努力探索、获取职业相关 信息，职业选择范围更为广泛。在个体从事某一职业时，职业效能感影响着个体职业行 为的努力程度和坚持性，高职业效能感者，更愿意努力克服职业中的困难，会有更多机 会获得职业上的成功。 职业自我效能需要在一系列内外因素的影响作用下才能建立起来。这些影响因素主 要有以下几个方面： ( 1 ) 归因风格 近期的研究者指出，人们的自我效能感不仅仅是由先前的活动结果本身和他人的评 价决定的，在很大程度上它是由人们的对先前的活动结果和他人的评价作出什么样的归 因决定的。只有当成功被归因于自己的能力出众这种内部的稳定的因素时，个体才会产 生较高的自我效能感；同样地，只有当失败被归因于自己的能力不足这种内部的稳定的 因素时，个体才会产生较低的自我效能感。而被个体归因于运气、机遇之类的外部的、 天津师范大学2 0 0 9 届硕士学位论文父母支持与职业归因风格对大学生职业决策自我效能感的影响 不稳定的因素的成功或失败，都不足以动摇或改变他的自我效能感。目前，将归因这种 重要的认知过程作为自我效能感产生和变化的基础已经成为该领域研究者的共识，由此 归因也成为该领域研究的重心( 刘永芳，1 9 9 8 ) 。 归因与自我效能感之间又存在互为因果的关系，高自我效能者倾向于将失败归因于 自己的努力不足等内部可控因素，因而不会损害自我效能感；而低效能水平者则习惯于 将低绩效归因子个人内部不可控的因素，这样又常会进一步损害其职业自我效能。从某 种程度上来讲，归因与个人所持的能力观有着非常紧密的联系，持能力增长取向者，相 信能力可变，可以通过学习、实践来提高，他们将活动视为学习和提高技能的手段，失 败只是意味着努力不够或策略不当，不会动摇其自我效能感，而持能力固定取向者则认 为能力是一种固定的、不可控制的特质，他们将活动看作对能力的一种检验和测量，一 旦失败则会损伤他们的自我效能感。 ( 2 ) 家庭因素的影响 e c c l e s ( 1 9 9 4 ) 认为，父母是青少年的“期望社会化者”( e x p e c t a n c ys o c i a l i z e r s ) ，他们 对于青少年学业能力自我概念、职业能力自我概念的形成有着很多的影响。y o u n g ( 1 9 9 4 ) 也认为父母是最早鼓励青少年进行职业目标探索的人。研究表明，父母对青少年和年轻 成人在职业方面所提供的支持，会对他们的职业发展产生积极的影响。对增强其职业自 我效能有着积极的作用。 有研究发现，大学生对父母所形成的依恋类型，会影响到他们在校的一些适应性行 为。安全型依恋的个体往往会更主动地对周围环境加以探索，而职业决策过程的一个重 要方面就是是否愿意对职业世界加以探索，而自我效能有助于这种职业探索行为的进 行。因此，安全依恋型的大学生在进行职业决策时往往有着更高的职业自我效能，在进 行职业决策时显得更为积极、主动。b l u e s t e i n ，w a l b r i d g e ，f r i e d l a n d e r 和p a l l a d i n o ( 1 9 9 1 ) 的研究认为，对于男性来说，对父亲的依恋要比对母亲的依恋更为重要，对父亲形成的 依恋越强，以后越有可能尽早做出成熟的职业决策。 ( 3 ) 成就动机 人们在追求特定目标时，有的人积极追求成功，而有些人却在极力避免失败，这属 于个体对活动的自我监控偏好，有研究表明，倾向于关注自己在活动中表现的消极方面， 会降低了自我效能感，有些人则习惯于注意自己活动的成功方面而忽视其失败方面，这 样的结果使效能自我判断朝向夸大的方向发展。目前，有很多研究学业自我效能感与成 就动机之间的关系，研究结果表明，追求成功者自我效能感较高，而避免失败者自我效 4 天津师范大学2 0 0 9 届硕士学位论文父母支持与职业归因风格对大学生职业决策自我效能感的影响 能感较低。 ( 4 ) 目标设置状况 个体达到预期目标会使其产生能驾驭任务的能力感，有助于高效能感的形成。设置 具有挑战性的目标对于发展职业自我效能也是有利的。所谓挑战性的目标，指既非高不 可及，也非唾手可得，须经过一定的努力方可达到的目标。设置过高的目标易导致挫败 感从而会降低职业自我效能，过低的目标本身就是效能感不足的表现，亦无助于职业自 我效能的提高。此外，目标的具体性也是影响个人职业自我效能形成的一个因素，目标 设置的越具体，个体的自我效能感越高。 1 1 1 5 研究职业决策自我效能感的现实意义 很多研究表明，职业决策自我效能感与职业未决、职业犹豫、职业选择行为和职业 决策困难有着紧密的联系。职业决策自我效能感可以从不同程度和方面来预测职业未 决、职业犹豫、职业决策困难和职业选择行为，因此，研究职业决策自我效能感对于指 导实践有着非常重要的现实意义。 ( 1 ) 职业决策自我效能感与职业未决、职业犹豫的关系研究 职业未决( c a r e e ri n d e c i s i o n ) 是职业决策研究中的一个重要方面，它是指个体未能对 希望从事的生涯做出决定( g u a yf s e n e c a lc ，g a u t h i e rl f e m e tc 2 0 0 3 ) 。 b e t zn e 和v o y t e n ，k k ( 1 9 9 7 ) 在探讨效能感和职业预期影响职业探索和决策关 系的文章中，通过多元回归模型，发现自我效能感是职业未决的最佳预测源。k a r e nm t a y l o r 和j o e l l e np o p m a ( 1 9 9 0 ) 在一篇文章中，检验职业决策自我效能感、职业特长、 控制点与职业未决的关系，发现职业决策自我效能感是大学生职业未决状态的唯一显著 预测源( 余淑君，2 0 0 8 ) 。c d m s e 与职业未决有中等程度的负相关，同职业确定性有 中等的正相关。 c h u n g ( 2 0 0 2 ) 研究表明，职业决策自我效能感高的人更倾向于对职业生涯规划和 设定目标有较高的承诺水平。 t a y l o r 和p o p m a ( 1 9 9 0 ) 研究了职业决策自我效能、职业犹豫、职业自我效能、职 业特点、和控制点之间的关系，结果发现，职业决策自我效能能够预测职业犹豫。 于淑君( 2 0 0 8 ) 对职业未决和职业决策自我效能感的关系进行了研究，研究表明， 未决水平与职业决策效能感的总分及其五个维度自我评价、职业信息、选择目标、 制定规划、问题解决之间都有显著的负相关。职业决策自我效能感中的自我评价维度和 选择项目维度可以预测职业未决。效能感越高，越不会出现职业未决，尤其是自我评价 天津师范大学2 0 0 9 届硕士学位论文父母支持与职业归因风格对大学生职业决策自我效能感的影响 维度和选择项目维度可以负向预测职业未决。 ( 2 ) 职业决策自我效能感与职业选择行为的关系 h a c k e r 、l e n t 和g - r e e n h a u s ( 1 9 9 1 ) 认为自我效能是一种个体对问题解决能力的信心 程度，而这种信心程度用于生涯规划上，可促使个体尽可能的发挥其天赋潜能，并追求 其较感兴趣的职业。另外，l e n t 、b r o w n 、n o t a & s o r e s ( 2 0 0 3 ) 同样提出自我效能比个人兴 趣、价值、才能等，更能有效预测职业选择行为( 李磊琼，2 0 0 7 ) 。 在职业选择行为中，职业决策是其中十分重要的一环。多年来，职业决策( c a r e e r d e c i s i o n m a k i n g ) 和职业犹豫一直受到职业心理学家们的重视。在职业自我效能理论中， 有研究表明，影响职业决策的因素不仅包括职业决策技能的发展，而且还包括对一些具 体的职业决策能力的信心，后者更为重要。研究证实了，个体的低职业决策自我效能阻 碍了个体的职业探索行为和职业决策技能的发展，职业决策效能较低者无法做出有效的 职业决策。 在此之前和之后，还有许多研究者采用了b e t z 和t a y l o r 设计的职业决策自我效能 量表来进行各种各样的应用研究，如：b l u s t e i n 的研究了职业决策自我效能与职业探索 行为之间的关系。结果显示，相对于其他变量来说，职业决策自我效能感与探索性行为 有更显著的相关。 ( 3 ) 职业决策自我效能感与职业决策困难的关系 刘长江，郝芳和李纾( 2 0 0 6 ) 采用了c d m s 量表和生涯决策困难问卷( g a t i 等) 研究了大学生职业决策困难和效能的关系。生涯决策困难问卷( g a t i 等) 量表测量了下 述三类困难：缺乏准备性、缺乏信息和不一致信息。其研究发现，职业决策效能与职业 决策困难存在显著的相关，首先，低自我评价和低规划制定的人存在着明显的决策困难； 其次，低信息收集和低目标选择的人在决策过程中存在更多的困难，也就是更多地表现 在缺乏职业决策相关的信息以及存在一些不一致的信息上。最后，问题解决能力低的人 仅在缺乏信息上存在困难。 总之，个人对自己职业决策能力的效能感越强，为选择和规划职业生涯所做的探索 性行为的水平也就越高，成功作出职业决策的机会也越大( 周廷，徐海波2 0 0 5 ) 。 1 1 2 职业相关方面的父母支持 1 1 2 1 来自于家庭的职业决策支持 根据s u p e r ( 1 9 5 7 ) 的职业发展理论，大学生处于青少年晚期阶段，属于职业探索阶 莶堡堕奎兰! 壁塑旦硕主堂位论文父母支持与职业归因风格对大学生职业决策自我效能感的影响 段的过渡期( t r a n s i t i o n a ls t a g e ) ，在这一时期，青少年的主要任务是探索并发展职业， 形成职业选择。 家庭对职业发展的影响被重视始于r o e ( 1 9 5 7 ) 的研究，研究中指出个体早期与父母 的关系影响其以后职业选择的偏好。然而，直至最近，研究者们才开始重视从家庭动力 或家庭系统的角度来探讨青少年晚期的职业发展议题。 s c h u l e n b e r g ，j s ，v o n d r a c e kf w ，c r o u t e r a c ( 1 9 8 4 ) 对于原生家庭如何影响职业发展 的研究则提出以下两个研究方面：一是强调家庭的社会经济背景、教育程度、以及父母 所提供的模仿机会；二是强调家庭的动力过程( d y n a m i cp r o c e s s ) ，例如：社会化、亲子 关系。 目前研究家庭对青少年职业发展主要从两个方面入手，方向一是传统研究的取向， 认为家庭在决策过程所扮演的角色在于角色模仿、自我概念的影响、职业动机的促进、 职业讯息和发展环境的提供，而对于家庭互动关系却一直被学者所忽略。传统的取向被 批评为：较重视职业发展的结果而非过程，未能将家庭视为是一个功能性的整体 ( l o p e z & a n d r e w s ，1 9 8 7 ) 。 方向二则为近来越来越受重视的家庭动力观点，从家庭系统来看职业决定，强调的 重点在于家庭成员的互动型态与情绪连结( l a r s o n j h ，1 9 9 5 ) 。在职业发展领域上，近 些年已开始有职业心理学家采取家庭系统的观点来了解职业发展( b r a t c h e r , 1 9 8 2 ； l o p e z & a n d r e w , 1 9 8 7 ；z i n g r o ，1 9 8 3 ) 。 比如：b r a t c h e r ( 1 9 8