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基于人力资源管理的组织文化创新研究 试论文化管理背景下的国有企业人力资源管理创新研究 摘要：随着科技的发展、知识水平的提高和经济模式的演变，人力资源已经成为企业和经济发展的第一资源，它的重要性被社会和越来越多的企业所认同，如何发挥人力资源管理的重要作用，激励员工的献身精神，已经成为现代企业管理的一项重要课题。本文主要通过研究企业文化建设的作用来分析它与人力资源管理的关系，并提出了新经济条件下企业人力资源管理应该具备的新模式。 关键词：人力资源激励企业文化企业管理。 随着新经济时代的到来，世界经济和管理模式都发生了相应的变化。在众多的资源中，人力资源已经成为企业和经济发展的第一资源，它的重要性被社会和越来越多的企业所认同。企业文化建设，这种新的管理理论与管理思想，可以使员工形成一种共同价值观体系，将人力资源管理工作同企业文化融合为一体，从而更好地激励员工，增强企业的综合实力,确保企业在市场竞争中稳步、健康、持续发展。 一、人力资源管理的核心问题 在21世纪的新经济时代中，人力资源是企业经营的核心资源的观点已经成为社会的共识。对于人力资源的管理工作，大致可以分为两个主要方面，其一就是要获取企业所需的有用的人才，并将其分配到合适的岗位工作，其二便是对在岗的工作人员进行激励，使其不断发掘自己的潜能，发挥自己的工作热情，努力实现组织的目标。 在任何一个企业组织中，认识人和管理人是相辅相成的。员工在不同的人力资源管理模式下，会表现出不同的行为及心理特征，而此也会直接地影响其工作的态度和努力程度，更将会把企业引向不同的发展方向。现代的企业，必须要有新的人力资源管理模式与之相适应，而这种新模式的核心问题便是如何激励员工，这也是人力资源管理的核心所在。 二、企业文化建设对人力资源管理的激励作用 企业文化管理是一种文化的管理，在企业中是一种软约束力量，是一种内在的驱动力。而在激励中，内在的作用永远要大于外部的力量，只有员工发自内心地热爱自己的工作，愿意为了企业的发展而不遗余力，组织才能得到长远的发展。目前，已有很多学者对企业文化对人力资源管理的作用做了大量定性的研究工作，他们认为，企业文化对人力资源管理有导向作用、凝聚作用、激励作用和规范作用。企业文化的激励可以促使员工调整自己的行为与价值取向，使员工把个人命运同企业的发展紧密地联系在一起,满足员工的精神需求,继而促使员工产生积极行为,努力实现自身及企业的理想目标。同时，它也会对经营者和员工的思维、组织行为产生深远的影响。 三、人力资源管理新模式 人力资源管理的新模式要求建立以企业文化为导向的人力资源管理模式。一方面，开展以企业文化为导向的人力资源管理，要求企业文化不仅仅在对员工的激励和培养中发挥作用，更要在招聘阶段一开始就要发挥企业价值观念的导向作用。企业可以通过有目的的公关和广告宣传活动，让应聘员工了解组织的企业文化，特别是企业的价值观、基本原则和宗旨，接下来再用合理的测试手段，分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。然后，可以将企业文化融入到对新员工的入职培训中，让员工对企业文化有更深入的认识和理解，对组织的企业文化产生高度的认同感。 另一方面，在企业文化的导向作用下，人力资源的管理工作也要注重对员工的培训工作，要使员工自身的素质和能力可以得到提高，自身的价值可以得到实现，注重人性化的管理。同时，在培训的过程中还要注重对于外部环境变化而需要员工具备的新技能的一些培训，例如新知识技能的培训、团队合作能力的培训和沟通领导技能的培训等。在这些培训中，不仅 可以使员工的素质得到提高，也会使员工感受到组织对自己的重视，对自己以往工作的认可，激发其以后更加努力的工作，更会提高员工在今后工作中的能力和效率，达到双赢的效果。 四、结语 本文在研究企业文化建设及人力资源管理相关理论知识的基础之上，结合当代企业环境变化的特点，提出了新经济条件下企业人力资源管理的核心问题是激励员工，并结合企业文化的特点及功能分析了企业文化对员工的激励作用，从而分析了它与人力资源管理工作的关系，并针对新时代经济发展和世界经济的特点，提出了企业人力资源管理的新模式，以适应环境的发展变化。 参考文献： 1魏念滨.浅谈企业文化建设的助燃剂人力资源管理J.石油政工研究,xx,(03) 2周荣华.对石油企业人力资源管理的思考J.江汉石油职工大学学报,xx,(04) 3徐晖.浅谈石油企业人力资源管理J.江汉石油职工大学学报,xx,(03) 4胡东晖.人力资源管理要“变脸”J.中国石油企业,xx,(09) 5戴强.对石油企业加强人力资源管理的认识J.技术经济,xx,(04) 6推动人力资源管理走向成熟J.中国安防,xx,(03) 7张一树.简论人力资源管理在企业经营的地位J.上海轻工业,xx,(05) 谈工程项目中的预算管理 摘要：工程项目管理中的预算管理直接影响到工程的招标、施工价格等方面。本文详细论述了目前工程项目管理中预算管理存在的问题，并提出了一定的解决意见。希望能给广大工程企业一定的帮助。 关键字：工程项目管理预算管理工程造价 随着现代企业制度的推行和财务管理中心地位的确立，企业财务管理的作用越来越重要。在企业管理方式的选择中，预算管理以其在企业经营中的独特功能和作用，越来越引起人们的重视。中国论文联盟。 一、预算管理在企业管理中的作用 以目标利润为导向的企业预算管理在现代企业管理中的作用主要体现在以下几个方面: 1.1促进企业经营决策的科学化，提高企业综合盈利能力。 为能实现预期利益，企业管理者会考虑对有限的资源在各种不同用途方面的配置预先做出合理的规划，把涉及企业目标利润的经济活动连接在一起，使影响目标利润实现的各因素都发挥出最大潜能。编制各项预算时，必须把握市场动向，着眼企业全局，科学地进行预测，努力使决策达到科学化，使企业的行为符合市场的客观需求，更进一步地提高了企业的综合盈利能力。 1.2明确工作目标，激发工作积极性。 目标利润是通过预算分门别类、有层次地分解到各职能部门，并延伸细化到每一位员工，这些目标就成为他们在特定期间的具体工作目标。各部门都了解把握了本部门的经济活动与整个企业期望获得的利润之间的关系，促使职工想方设法从各自的角度为完成企业的目标利润而努力工作。 1.3协调各部门的经济活动。 企业内部各个组织机构的业务内容都具有相对的独立性，他们必须协调一致，才能保证目标利润的实现。目标利润是管理过程中的一条主线，使各级各部门都能了解到本部门在全局中所处的地位和作用，看到自己部门的活动与其他各部门之间的关系，并充分估计可能产生的障碍和阻力及薄弱环节等，以便区别轻重缓急，从而达到经济活动的协调一致。 1.4强化企业管理中的控制工作。 实施以目标利润为导向的企业预算管理，控制贯穿于管理的全过程，是一种全员、全过程的控制。预算本身就是一种硬性约束。该控制过程主要包括预算编制、经济活动的状态计量、实际与预算的比较以及两者差异的确定和分析、制定和采取调整经济活动的措施等。在整个预算制定、实施的过程中，企业的控制工作得到了进一步强化，认真制定并严格执行预算是企业实现目标利润的根本保证。 二、工程预算中存在的主要问题及原因 目前许多工程出现了投资失控，概算超估算，预算超概算，结算超预算的情况，究其原因，主要体现在以下几个方面： 2.1.随着我国基本建设管理体制改革的不断深入，地区建筑市场的壁垒已被打破，异地承揽或跨行业承揽建筑工程设计、施工的单位和企业逐年增多。由于我国现行的预算定额、取费基础、取费标准和预算编制的规定，各地区及各行业有所不同，致使一些跨地区跨行业承担建筑工程设计与施工的企业不甚了解工程所在地的有关规定，在实际编制工程预算中，常出现差错。 2.2.由于社会的进步，在建筑领域新技术、新材料、新工艺、新结构不断涌现，编制预算时，需要经常进行定额换算，但由于我国现行的工程预算确定方法多为静态、滞后的方法，定额单价通常是以几年前人工、材料、机械台班价格的统计为基础，并且新增补的定额往往缺少代表性，这就造成了工程量计算取费的差错。 2.3.我国现行的预算管理大多是处于阶段性的管理模式，缺乏建设项目全过程综合管理的意识。建设单位、设计单位、施工单位缺乏统一的造价管理目标和相 互沟通，工程监理单位往往只局限于施工阶段的质量与进度管理，很少介入投资决策分析。设计单位在设计阶段虽做了工程概算甚至细化到预算，但由于缺少对设计方案造价指标的控制约束，导致设计保守、投资偏高。 2.4.施工阶段设计变更随意性大。工程项目应该经过严格的可行性研究和投资额度的审批程序，其工程造价的控制该按批准的投资额度，把工程建设实施中各阶段的工程造价实际发生额度控制在限额以内，强调精心准备、科学合理地组织实施，严格地监控。但很多建设单位急于项目的开工，又没有做好必要的准备，对投资额度的要求，建筑标准的把握，设计深度的审查，招标文件和承包合同的合理与完善程度没有严格把关，造成边施工边变更，对施工中的工程想改就改，有的项目一改再改，对更改的必要性和合理性没有监督，对更改造成的损失没有相应的责任制约。 2.5.现行工程建设的设计与招投标制度管理中存在漏洞。限额设计未能得到全面推行，设计工作没有得到应有的重视和监督，建设单位没有采取应有的措施促 使设计单位去精心设计和限额设计，大量的工程项目没有推行设计招标，没有去优选设计方案。不少设计单位管理体制不完善，片面追求设计的工作量和经济效益，缺乏精品意识。同时，在现行的管理体制下，一些承发包单位在编制标底或投标报价时，故意压低或抬高工程预算造价，使一部分工程项目的造价偏离了正常的社会平均水平。 2.6.算管理人员素质较差，不能适应造价管理工作的需要。具体表现为：一是专业技术素质差，不能独立果断地处理复杂的工程技术经济问题，投资预控能力差，大量的工作仍停留在事后处理阶段；二是不能组织协调工程项目各主体间的关系；三是缺乏经济和法律知识，处理索赔能力差，尤其是缺乏对国际工程管理中的FIDIC合同条件的理解。 3.加强项目工程预算管理的对策 要使建设工程造价预算得到合理确定，有所控制，就必须在基本建设领域全方位加强工程造价预算管理。 3.1加强工程建设全过程的造价预算管理。 通过对竣工工程经济指标的测算，确定合理的工程投资估算指标和设计概算依据。通过加强投资估算管理和推行限额设计，合理确定工程的静态投资，充分预测动态投资，保证建设项目决策打足资金，不留缺口。加强设计阶段对造价的控制工作。在项目建设过程中和竣工验收时，应注意同设计方案对照检查，对工程造价有较大影响的设计变更，须经原项目批准机关认可，未经批准同意，擅自追加投资、改变设计、提高标准、扩大建筑面积的，审查造价时不予承认，有关部门还应追究责任。 3.2加强工程预结（决）算环节的监督管理。 针对工程预结（决）算环节较混乱的情况，除加强对编审从业人员的工作管理外，还应将此作为建设工程项目执法监察的重点，组织一次工程预结（决）算的检查。 3.3动态造价信息系统的开发与应用是投资控制的有效工具。 3.4推行限额设计，按批准的设计任务书和投资估算，按照批准的初步设计总概算，控制施工图设计。利用价值工程的原理对工程造价进行分解，合理地确定设计方案。结构设计人员在选取梁、柱截面和混凝土强度等级及配筋方面，虽同样满足结构钢度和强度要求，但不同的做法会导致造价的差异。当然限额设计不能一味地考虑节省投资，而应尊重科学，尊重实际，在实行限额设计的同时注重优化设计，兼顾功能提高。 3.5改变设计取费办法，实行设计质量奖优罚劣的制度。 如果设计单位在批准的项目投资限额内，认真运用价值工程的原理，进行多方案的技术经济分析和比较，在保证安全和不降低功能的前提下，通过采用新方案、新技术、新材料、新工艺，达到节约工程投资。按其节约的投资额给予一定比例的奖励；反之，对超投资限额的设计单位给予一定的罚款，做到奖罚分明。 参考文献： 1邓永琼.浅论工程造价控制与管理J.重庆水利.2000 2龚维丽工程建设定额基本理论与实务M北京：中国计划出版社 3建筑业与房地产企业工商管理培训教材编审委员会国际工程管理M北京：中国建筑工业出版社 学号 本科毕业论文（设计） 企业文化建设与人力资源 管理关系的研究 二级学院：商学院 专业名称：人力资源管理 学生姓名：李志德 指导教师：骗子 二一五年六月 郑重声明 本人呈交的学位论文，是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，所有数据、图片资料真实可靠。尽我所知，除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包含他人享有著作权的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确的方式标明。本学位论文的知识产权归属于培养单位。 本人签名：日期： 摘要 随着时代的发展，现代企业之间的竞争是人才的竞争,世界上成功的企业无不重视人力资源开发与管理的活动。进入21世纪后,人力资源管理已经上升成为企业战略的重点之一,成为企业获取竞争优势的重要手段。人是企业生产经营的主体,这种最活跃、最能动的因素是企业能否生存、发展的关键,人力资源的开发从实质上来说就是个人实现自我价值的过程,这也正是我们常常谈到的“以人为本”思想的体现,同时个人自我价值实现的过程必须也要伴随着企业价值的实现,这是互为前提的。文化是一种群体现象,作为一种特殊的组织,企业也必然存在着文化。企业文化通过人的塑造来影响企业,造就企业人是企业文化的终极目标,它的本质就是以人为本,以文化为手段,在尊重人的价值的过程中,同时实现人的价值和企业的价值,这与我们人力资源开发的本质不谋而合,但这并非一种巧合,而是科学发展的必然规律。 第一部分是绪论。概括性地介绍了文章选题的背景、目的和意义；对国内外研究现状和相关领域中已有的研究成果的简要评述； 第二部分介绍了企业文化和人力资源管理的基本内涵及二者的特点，为他们的关系作了定性分析，为下文研究二者关系奠定基础。 第三部分详细论述了企业文化与人力资源管理的相互作用。现代经济的发展，使得人力资源管理和企业文化之间更是密不可分。一方面人力资源管理必须了依赖于企业文化，另一方面企业文化对人力资源管理起到的导向、凝聚、激励、约束的促进作用，企业文化要发挥作用必须要体现在人力资源管理的日常工作方面。 第四部分企业文化与人力资源管理互相促进的对策。企业文化和人力资源管理互动关乎到很多方面，但需要以高绩效为目的，用全面的角度看待企业文化和人力资源管理互动关系，才有利于企业的长远发展。 关键词：企业；企业文化；人力资源管理 目录 1绪论.1 1.1选题背景及研究意义.1 1.1.1选题背景.1 1.1.2选题意义.1 1.2国内外有关选题的研究动态.2 1.2.1国内研究动态.2 1.2.2国外研究动态.3 2企业文化和人力资源管理的基本内涵.4 2.1企业文化的内涵.4 2.2人力资源管理的内涵.5 3企业文化与人力资源管理的互动关系的研究.8 3.1企业文化与人力资源管理的依赖关系.8 3.1.1企业文化和人力资源管理的中心都是以人为本.8 3.1.2企业文化引导人力资源管理的方向.9 3.1.3人力资源管理是企业文化提升的手段.9 3.2人力资源管理对企业文化的依赖性.10 3.3企业文化对人力资源管理的促进作用.10 3.3.1导向的作用.11 3.3.2凝聚的作用.11 3.3.3激励的作用.12 3.3.4约束的作用.12 4企业文化与人力资源管理互相促进的对策.14 4.l将人力资源管理看作是企业文化的支柱之一.14 4.2在人力资源管理工作中引导企业文化建设，强化企业文化.14 4.3着力把企业文化理念渗透于人力资源管理过程之中.15 4.4从组织构建上考虑二者的融合.15 结论.16 参考文献.17 致谢.19 华中师范大学 酒店管理概论课程论文 论文题目如何将企业文化与到饭店人力资源管理的特殊性相结合 姓名秦诗倩学号专业班级授课教师 如何将企业文化与到饭店人力资源管 理的特殊性相 结合企业文化是企业全体人员言行的集合，是企业在运作过程中形成的经营思想、经营作风、价值标准、行为规范、规章制度、传统习惯的综合反映。作为一种全新的管理理念，崭新的管理文化，企业文化具有人本性的特点，表达了一种企业文化的“人文”力量，它从更高的起点来研究企业管理，寻求推动企业发展的源动力，这与将人力资源作为企业的第一资源来进行开发和管理，从而实现企业的战略目标、获取价值最大化是一致的。因此，企业文化在人力资源管理中起着至关重要的作用。随着知识经济的到来，人力资源核心地位的确定，研究人力资源管理中的企业文化管理，将带来企业高效率的良性循环，成为企业发展的助推器，是企业保持竞争优势的有效途径。 企业文化与人力资源管理的关系，企业文化决定人力资源管理的方向：现代人力资源在管理的过程中更多的是强调管理的方式、方法和手段，同时借鉴相应的制度和流程进行管理。每个企业都会有自身的发展历程、管理风格、人员素质和理念价值，这些都是影响企业健康发展的关键变量。人力资源管理需要以企业文化这个软环境为前提条件，在此基础上发挥现代人力资源的管理，才能使管理更有率。人力资源管理的中心环节是如何贯彻实施企业文化，人力资源管理的主要目的是将企业文化的核心价值观融入到企业的生产实践中，员工会受到企业文化的熏陶并对其做出反应，不断地修正原有的价值观与思维方式，最终认同该企业的文化。企业文化与人力资源管理互相促进企业文化与人力资源管理相辅相成、互相促进，缺一不可。企业文化一般是通过无形的、潜移默化的价值观，以此来塑造激发员工的潜能和创新，使员工具有共同的价值标准，人力资源管理则通过具体的制度、措施来影响、约束职工的行为方式，两者相辅相成。 由此可见企业文化可以把各个方面、各个层次的成员团结在企业的周围，产生凝聚力，形成强大的团队文化。企业文化对人力资源管理的作用目标导向功能：企业文化对人力资源管理活动具有导向功能，主要是指企业的价值观念 和行为准则指导着本企业员工行动的方向。一般来说，组织文化的形成是企业目标实现的源泉，企业的员工也是围绕企业的最终目标而努力。因此，企业文化对企业成员的行为动机产生导向作用，也对企业成员的行为方式起到规范作用，甚至在一定程度上刺激和影响员工的心态和心理行为。通过文化导向作用的发挥，能够根据企业文化培养员工对企业的忠诚度，即为企业提供了人力资源的内在动力，并使人力资源管理自由化、规范化、合理化，最终由无形的组织文化来引导和激励企业的人力资源充分发挥其效能以达到企业的目标。行为导向功能：企业文化在一定程度上对员工的行为起引导作用。企业特定的文化氛围往往会通过企业的价值观影响员工的行为准则。由于员工在日常的工作中需要接触企业的人与事，企业文化对员工生活、学习、工作、家庭等各方面形成广泛的暗示、感染、模仿等环境，从而形成统一的氛围，调节企业内外部员工间的相互关系，进而形成一种和谐宽松的人际关系，这将成为企业人力资源管理创造基础。凝聚价值的功能：良好的企业文化在某种程度上可以使员工对企业具备认同感，拥有共同的价值观和理念，拥有统一的行动方向，具有强大的向心力和凝聚力。对于个别不认可的个体，在人力资源管理的过程中，往往采用奖惩等方式才处理日常的员工行为。大多数情况下，员工与企业之间的关系会因为员工认可企业的文化，最终形成较强的凝聚价值，使人力资源的结构性功能获得完全发挥，从而产生新的激励机制，发挥员工的潜力。 企业文化对人力资源管理的作用如此之大，那么如何用企业文化完善人力资源管理是企业必须做的事情。 （1）需要统一的选人标准：企业在招聘录用选择人才的时候，不仅根据“人岗匹配”的原则，更应该选择能够认同企业的文化、并且能在企业发挥最大价值的可塑性较强的人才。只有员工个人的价值观与企业价值观相匹配，才能保证员工的个人行为与公司整体利益相一致。企业在招聘的时候需要将企业文化与用人标准结合起来。不仅看学历、经验、能力，人尽其才，才尽其用；通过岗位的竞争和流动，给员工创造发挥才能的平台和机会。而且需要尊重知识，尊重人才，承认人才的价值与差异；坚持公开透明的原则，量才录用，使得有责任心和对企业文化认可的人才进入公司。 （2）应该注重价值观的培养：人力资源在企业主要通过员工能力和员工态度等行为模式来发挥作用，而培训是提高企业员工能力和改