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第三篇 培训与开发一、判断题（下列判断正确的请打“”，错误的打“”）1、虚拟培训组织引用社会化的培训工具和培训手段，借助现代化的服务方式而达到培训的目的。2、适合危险或复杂工作培训是虚拟现实的优点。3、企业人力资源状况总是与战略要求存在一定差距，人力资源的配置总是在适应未来战略的需要。4、没有企业的培训开发，员工个人的职业生涯规划难以实现。5、在企业实际培训与开发工作当中，培训与开发之间的界限是泾渭分明的。6、培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作的规范性。7、外部聘请讲师理应成为企业培训师资队伍的主体。8、高级主管的培训模式相对来说具有特殊性，因为它首先强调企业管理系统、员工培训系统、主管选拔系统的相互独立。9、过渡型培训模式是系统型培训模式与企业战略和学习的结合体。10、过渡型组织的主要特点是保留了系统培训模式的长处，把培训工作放到了企业环境之中，操作性指导较强。11、持续发展型培训模式是指通过一系列符合逻辑的、科学的、规范的步骤有计划地实施各项培训计划。12、分项管理培训收益是持续发展型培训模式的特点。13、工作轮换法不足之处在于此答激励“通才化”，适合于职能管理人员的培训，不适用于一般直线管理人员。14、个别指导法是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。15、人与计算机共同参与模拟活动适用于管理培训，人际关系和沟通能力的训练，以及职业行为训练等。16、游戏法是员工培训中常用的一种主要训练方法。17、监督能力提高法最早产于英国，是针对生产、经营第一线的工作人员的培训方法。18、KJ 法是解决复杂问题、开发创造力的典型方法，该方法侧重于发现问题的实质。19、要制定好岗位培训制度，基础工作是参训人员的资格界定。20、企业的培训考核应该兼顾检验培训的最终效果以便为培训机构内部管理制度的确立提供依据，以及规范培训相关人员行为两种目的。21、企业培训开发制度的根本作用在于为培训开发活动提供一种制度性框架和依据，促使培训开发沿着法制化、规范化轨道运行。22、培训开发规划的第一原则是要寻求足够的政策保障.23、企业应有公开、透明的培训政策，并给予培训开发活动自下而上的支持24、有效的系统性是指设计必须标准、广泛、一致和可靠。25、了解员工知识、技能构成，以及学习发展意愿只要通过研究工作说明书来完成。26、排序的方法可以根据绩效考核的结果进行，也可以依据部门任务的分解结果进行。27、培训规划总是需要得到高层管理者的批准，而高层管理者除了关心规划是否完善可行外，更关注培训的成本效益分析。28、培训管理者就是培训计划的执行人或者实施人。29 绩效表现不好无外乎四个方面的原因：知识不够；技能欠缺；态度有问题；其他可控的因素。30、企业发展战略对培训与开发需求分析的主要作用在于它明确指出了企业希望员工拥有什么样的专长与技能，从而为企业确定培训开发战略指出了方向。31、不重要的、小规模的需求评估，没有必要制定一个行动计划。32、素质模型对于我国大多数企业来说是一个全新的概念，事实上国外的一些大公司在上世纪80 年代就开始研究。33、提要是对报告要点的概括，是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的，要求具体详细。34、需求分析实施的背景不是培训需求分析报告内容之一35、虽然培训需求调查的目的不同，但是培训需求调查工作所应实现目标有相同。36、培训任务完成以后，培训工作就真正结束了。37、维持能力是指长时间待续应用通过培训获得的知识、技能、技巧、方法等能力的过程。38、如果受训者不具备掌握所学能力的基本技能，缺乏自信，不相信自己能够充分运用所学的知识。39、工作环境是指能够影响培训转化的员工工作的环境。40、培训效果是建立在培训效果评估基础上的。41、培训评估实质上是对有关培训信息进行理解和分析的过程。42、只有真正了解培训评估的重要作用，才能真正提高对培训评估的重视。43、培训管理者和培训实施者提供自培训产品的好坏并非只决定于培训活动的最终环节，而决定于培训过程中的每一步做得好坏。44、学习评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。45、第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的未完成情况。46、学习评估往往在培训之前或之中进行，由教师或培训辅导员来负责实施。47、对于第三级评估来讲，其目标涉及更广泛的领域，即培训的应用领域，包括重要的在岗活动。48、行为评估的实施时间往往是在培训结束后的几天之后。49、收集四级评估的数据所涉及的责任人包括学员自己、主管、区域培训协调员或者外部的评估人员。50、反应评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。51、撰写评估报告的目的在于向那些参与评估的人提供评估结论并对此做出解释。52、评估目的和评估性质是必须在导言中介绍的。53、评估结果部分与方法论部分是相互独立的。54、加附录的目的是让别人可以鉴定研究者收集和分析资料的方法是否科学，结论是否合理。55、撰写报告提要时，在内容上要注意结构统一，层次统一，构成有机联系的整体。56、评估者必须以一种直接的方式论述培训结果中的消极方面，以便加以改正和防范。57、培训与开发必须建立在长期雇佣关系的基础之上。58、培训与开发的各项活动，是促进员工职业生涯发展的重要途径。59、良好的职业生涯管理能够促使组织以前和现在的人力资源的需要得到及时的补充和满足。60、组织对处于立业与发展阶段的员工要给他们提供在知识、技能上具有挑战性的工作和任务，并放手让他们大胆去干。61、职业发展的目标是获得工作生活的平衡。62、职业生涯发展新特点包括员工对一个职业不再长期坚守。63、对于普通员工来说，能够在公司的职业阶梯上向上爬是评价成功的重要标准。64、纵向发展模式不是沿着职业阶梯向上攀登，而是在机构内部不同职能部门之间轮换，或者走职业专家的道路。65、组织能够正确评价每个员工个人的能力和潜力是职业计划制定和实施的关键。二、单项选择题（下列每题的选项中，只有1个是正确的，请将其代号填在模线空白处）1、培训与开发的最终目的是（ ）A 向员工传授更为广泛的技能。B 通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。C 强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度。D 加速员工的核心专长与技能的形成。2、下面（ ）是网络培训的优点A 培训成果转化一般B 受到网络快速限制C 简化培训管理过程D 开发成本高3、企业要想保证并持续加速员工的核心专长与技能的形成，就必须建立有效的（ ）系统。A 招聘与配置B 绩效管理C 培训与开发D 薪酬管理4、培训成果的转化在很大程度上受到（ ）的影响。A 个人能力B 企业管理者C 工作环境D 工作性质5、培训要满足组织不断发展的需要，要符合组织战略目标，尤其是（ ）战略目标。A 长远B 中期C 短期D 现阶段6、高级主管培训模式要建立真正的企业文化，树立培训是（ ）的积极意识。A 投资、管理B 规划、管理C 规划、奖励D 投资、奖励7、下列（ ）不是系统性培训模式的特点。A 培训是一系列连续性的循环步骤。B 注重结构，强调计划性，能够突出评价对培训工作的重要作用。C 与组织营销战略紧密联系。D 以对组织的整体理解和对个人培训需求的理解为基础。8、高级杠杆培训模式是适合于（ ）组织的培训方式，非常注重企业文化的建设。A 发展型B 学习型C 过度型D 系统型9、过渡型培训模式的基本思想是：（ ）A 培训是组织的一种奖励方式B 培训是组织的一种管理方法C 培训是组织的一种素质提升D 培训是组织的一种投资10、系统性培训模式的正确步骤：（1）确定培训目标与计划；（2）确定培训需求；（3）实施培训计划；（4）制定培训政策；（5）对计划需要进行全面的审核和评估。（ ）A（4）（2）（1）（3）（5）B（2）（4）（1）（3）（5）C（1）（2）（4）（3）（5）D（1）（4）（2）（3）（5）11、讲授法是（ ）的培训方法。A 成本最低、最浪费时间B 成本最高、最节省时间C 成本最高、最浪费时间D 成本最低、最节省时间12、企业培训中常用的实践法不包括（ ）A 工作指导法B 工作轮换法C 职位升降法D 特别任务法13、企业培训中自学法的特点是（ ）A 适用于岗前培训，又适用于在岗培训B 适用于岗前培训，不适用于在岗培训C 不适用于岗前培训，适用于在岗培训D 不适用于岗前培训，不适用于在岗培训14、与实践法比，特别是对于风险较大，培训成本较高的岗位的培训，（ ）实施的代价和成本相对较低。A 讲授法B 游戏法C 自学法D 模拟法15、（ ）不适用于网上培训方式。A 案例分析B 人际交流的技能C 理论知识讲解D 教材更新16、解决问题的过程有七个环节正确步骤：（ ）A 找问题 列主次 权衡 析原因 拿对策 决策 实施B 找问题 析原因 列主次 拿对策 权衡 决策 实施C 找问题 列主次 析原因 权衡 拿对策 决策 实施D 找问题 列主次 析原因 拿对策 权衡 决策 实施17、管理者训练的培训对象是（ ）A 中低层管理人员B 中高层管理人员C 低层管理人员D 高层管理人员18、入职培训制度就是规定员工（ ）必须经过全面的培训。A 上岗之后和任职之前B 上岗之后和任职之后C 上岗之前和任职之前D 上岗之前和任职之后19、岗位培训的制度化核心是（ ）。A 培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行B 提高员工工作效率C 企业战略目标健康发展D 提高员工整体素质20、（ ）是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。A 入职培训制度B 岗位培训制度C 培训考核评估制度D 培训奖惩制度21、目前的培训评估多倾向于考核（ ）一方。A 企业管理者B 企业员工C 受训员工D 培训管理者22、培训项目实施的核心工作是（ ）。A 确定培训开发的内容B 制定培训与开发制度C 明确培训与开发方法D 拟订培训与开发计划23、培训资源分析实际上也是（ ）。A 可比性分析B 成本效益分析C 可行性分析D 客观性分析24、任职资格管理体系是确定（ ）的基本依据之一A 企业培训开发制度B 企业培训开发需求C 企业培训开发内容D 企业培训开发计划25、工作任务安排非常紧凑的员工不宜对其采用（ ）进行培训需求调查。A 问卷法B 观察法C 重要事件询问法D 面谈法26、对于专业技术性较强的员工一般不用（ ）进行培训需求调查。A 面谈法B 问卷法C 观察法D 重要事件询问法27、培训需求分析的实施程序（ ）。（1）实施培训需求调查工作（2）制定培训需求调查计划（3）分析与输出培训需求结果（4）做好培训前期的准备工作A（4）（2）（1）（3）B（1）（3）（4）（2）C（3）（4）（1）（2）D（4）（2）（3）（1）28 要想成功地完成培训项目，受训者就必须尽可能地将所学的技能、技巧、知识等充分运用到具体工作当中，这个具体运用的过程，叫做（ ）A 培训成果的评估B 培训成果的转化C 培训成果的运用D 培训成果的反馈29、（ ）属于培训前评估的内容A 培训对象工作成效及行为评估B 培训进度与中间效果监测评估C 培训环境监测评估D 培训活动参与状况监测30、行为评估是第（ ）级评估，即评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。A 一B 二C 三D 四31、（ ）是学习评估的方式A 问卷、行为观察，访谈、绩效评估B 问卷、面谈、座谈、电话调查C 考试、演示、讲演、讨论、角色扮演D 个人与组织绩效指标、缺勤率、离职率、成本效益分析32、行为评估的弊端是（ ）A 必须取得管理层的合作，否则就无法拿到相关的数字B 花很多时间和精力，人力资源部门可能忙不过来C 压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃D 因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。33、（ ）不是评估报告的撰写要求A 调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题B 评估者只要对主要培训效果作出阐述，无须面面俱到。C 组织对培训投入大量的时间和精力，必然力图通过评估来证明培训的价值。D 评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性。34、职业生涯的立业与发展阶段年龄一般在（ ）A 刚刚涉足职业到25岁左右B2544 岁C4560 岁D60 岁以后35、（ ）跳槽率相对较高。A 职业探索性阶段B 立业与发展阶段C 职业中期阶段D 职业生涯后期三 、多项选择题（下列每题的选项中，至少有2个是正确的，请将其代号填在横线空白处）1、对培训效果的评价，通常有（ ）要素。A 知识B 态度C 行为D 反应E 成效2、成效就是受训者行为改变的结果如何，包括（ ）A 人员流动是否减少B 顾客的投诉是否减少C 废品率是否降低D 业绩是否提高E 管理是否更加有序3、从企业的角度来说，如果不能组织有效的员工职业生涯开发和管理活动，会产生的后果（ ）A 员工对组织的忠诚度就会下降B 员工士气下降C 员工事业发展受挫D 在关键时刻难以寻觅到合适的管理者继任人选4、有效的职业生涯开发与管理活动能够（ ）A 有效地满足组织的人力资源需求计划B 增强组织培训与开发经费使用的针对性C 充分调动员工的工作积极性D 实现组织与员工之间的双赢5、属于直接从外部聘请的培训师的是（ ）A 专职培训讲师B 企业经理人员C 企业内部培训师D 大学老师6、企业培训开发活动通常包括（ ）A 培训需求分析B 培训计划制定C 培训活动组织实施D 培训效果评估E 培训报告的撰写7、美国学者提出的“五项修炼”是（ ）A 不断自我超越B 改善心智C 团队学习D 创新思维E 系统思考F 建立共同愿景8、建设学习型组织，可以开展：（ ）A 高层管理者重视审视学习的效果与过程。B 重新审视培训、培训管理者在组织中的地位与作用。C 从各种可能的方向支持学习。D 鼓励开放性学习。E 根据学习的需要分配工作。9、持续发展型培训模式的主要内容包括（ ）A 制定内容充实的政策。B 重点强调培训职能的长期强化和提高。C 通过计划、任务说明书等确定培训机会与要求，并进行专项评审。D 把培训放到了广泛的组织背景之中，以探索与其他发展活动的联系。F 提出了有利于实现可持续发展的一系列相关活动。10、讲授法的优点是（ ）A 能够满足学员个性需求。B 一次性传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才。C 对培训环境要求不高。D 员工平均培训费用较低。11、个别指导法的不足（ ）A 指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响。B 消除刚从高校毕业的学生进入工作的紧张感。C 指导者不良的工作习惯会影响新员工。D 为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验、技术，从而使指导流于形式。E 传授方式较为枯燥，不大会吸引受训者的注意12、案例研究法的适用范围：（ ）A 培养员工间良好的人际关系B 了解工作中相互倾听、相互商量、不断思考的重要性C 适宜各类员工了解解决问题时收集各种情报及分析具体情况的重要性D 通过自编案例及案例的交流分析，提高学员理论联系实际的能力、分析解决问题的能力以及表达、交流能力13、管理能力的培训的具体方法（ ）A 工作指导法B 改进工作法C 人际关系法D 工作轮换法E 特别任务法14、头脑风暴法培训对象（ ）A 决策人员B 管理人员C 监督人员D 技术人员E 一般员工15、人际沟通能力的培训方法包括 （ ）A 敏感性训练法B 交往分析法C 面谈沟通训练D 假想构成法16、企业的培训制度应包括以下几方面内容：（ ）A 制定企业员工培训制度的依据B 实施企业员工培训的目的C 员工培训制度的内容D 员工培训制度实施办法E 企业培训制度的核准与施行F 培训制度的解释与修订17、培训考核评估制度制度内容包括（ ）A 被考核评估的对象B 评估的执行组织C 批准和执行D 参训人员的资格界定E 结果的签署确认18、保证员工对奖励制度的重视的方法（ ）A 奖惩制度要符合公司企业文化B 奖惩制度完全由公司高层管理者制定C 与同类企业比较，指定更完善的奖惩制度D 加强奖惩制度的执行力度19、制定培训开发规划要遵循这样的原则（ ）A 开拓创新B 资源保障C 政策保证D 系统完善E 针对性强20、一个完整的培训开发规划包括这样几个方面的内容：（ ）A 培训开发目标与项目的确定B 培训内容的开发C 实施过程的设计D 评估手段的选择E 培训资源的筹备F 培训成本的预算21、培训内容的开发要考虑（ ）A 适应需求B 同步性C 超前性D 突出能力22、在培训需求分析中可以采用多种方法，主要包括（ ）A 现场观察雇员执行工作B 使用调查问卷C 阅读技术手册及其他文献D 采访专门项目专家23、培训需求分析实施的基础工作是（ ）A 培训师的聘用B 建立员工培训档案C 同各部门人员保持密切联系D 培训项目的调查与规划24、员工培训档案应包括（ ）A 培训时间B 培训内容C 培训地点D 培训教师E 培训考核结果25、影响培训成果转化的因素包括（ ）A 培训师的资历B 培训项目设计的影响C 受训者特点D 工作环境26、其他对评估培训项目有用的培训成果（ ）A 行为B 能力C 态度D 投资回报率E 动机27、培训成果分成（ ）类A 认知成果B 技能成果C 情感成果D 绩效成果E 投资回报率28、培训中评估的主要内容（ ）A 培训活动参与状况监测B 培训进度与中间效果监测评估C 培训内容监测D 培训机构和培训人员监测评估E 培训环境监测评估29、组织对员工个人能力和潜力进行评估的方法主要包括（ ）A 收集员工目前工作岗位上表现方面的信息资料B 从选拔员工的过程中收集有关的信息资料。C 企业从管理者方面获得相关信息D 通过心理测试和评价中心方法进行评估。30、员工在制定自己的职业发展计划时，通常需要就下列问题进行咨询：（ ）A 我现在掌握了哪些技能B 我如何才能发展和学习到新的技能C 如果我要在本组织实现我的职业发展目标，应接受哪些方面的培训D 根据我目前的知识和技能，我是否可以或有可能从事更高一级的工作E 我的技能水平如何F 如何才能在现在的工作岗位上做到既使上级满意，又能够自我发展当我被上帝造出来时，上帝问我想在人间当一个怎样的人，我不假思索的说，我要做一个伟大的世人皆知的人。于是，我降临在了人间。我出生在一个官僚知识分子之家，父亲在朝中做官，精读诗书，母亲知书答礼，温柔体贴，父母给我去了一个好听的名字：李清照。小时侯，受父母影响的我饱读诗书，聪明伶俐，在朝中享有“神童”的称号。小时候的我天真活泼，才思敏捷，小河畔，花丛边撒满了我的诗我的笑，无可置疑，小时侯的我快乐无虑。“兴尽晚回舟，误入藕花深处。争渡，争渡，惊起一滩鸥鹭。”青春的我如同一只小鸟，自由自在，没有约束，少女纯净的心灵常在朝阳小，流水也被自然洗礼，纤细的手指拈一束花，轻抛入水，随波荡漾，发髻上沾着晶莹的露水，双脚任水流轻抚。身影轻飘而过，留下一阵清风。可是晚年的我却生活在一片黑暗之中，家庭的衰败，社会的改变，消磨着我那柔弱的心。我几乎对生活绝望，每天在痛苦中消磨时光，一切都好象是灰暗的。“寻寻觅觅冷冷清清凄凄惨惨戚戚”这千古叠词句就是我当时心情的写照。最后，香消玉殒，我在痛苦和哀怨中凄凉的死去。在天堂里，我又见到了上帝。上帝问我过的怎么样，我摇摇头又点点头，我的一生有欢乐也有坎坷，有笑声也有泪水，有鼎盛也有衰落。我始终无法客观的评价我的一生。我原以为做一个着名的人，一生应该是被欢乐荣誉所包围，可我发现我错了。于是在下一轮回中，我选择做一个平凡的人。我来到人间，我是一个平凡的人，我既不着名也不出众，但我拥有一切的幸福：我有温馨的家，我有可亲可爱的同学和老师，我每天平凡而快乐的活着，这就够了。天儿蓝蓝风儿轻轻，暖和的春风带着春的气息吹进明亮的教室，我坐在教室的窗前，望着我拥有的一切，我甜甜的笑了。我拿起手中的笔，不禁想起曾经作诗的李清照，我虽然没有横溢的才华，但我还是拿起手中的笔，用最朴实的语言，写下了一时的感受：人生并不总是完美的，每个人都会有不如意的地方。这就需要我们静下心来阅读自己的人生，体会其中无尽的快乐和与众不同。“富不读书富不久，穷不读书终究穷。”为什么从古到今都那么看重有学识之人？那是因为有学识之人可以为社会做出更大的贡献。那时因为读书能给人带来快乐。自从看了丑小鸭这篇童话之后，我变了，变得开朗起来，变得乐意同别人交往，变得自信了因为我知道：即使现在我是只“丑小鸭”，但只要有自信，总有一天我会变成“白天鹅”的，而且会是一只世界上最美丽的“白天鹅”我读完了这篇美丽的童话故事，深深被丑小鸭的自信和乐观所折服，并把故事讲给了外婆听，外婆也对童话带给我们的深刻道理而惊讶不已。还吵着闹着多看几本名着。于是我给外婆又买了几本名着故事，她起先自己读，读到不认识的字我就告诉她，如果这一面生字较多，我就读给她听整个一面。渐渐的，自己的语文阅读能力也提高了不少，与此同时我也发现一个人读书的乐趣远不及两个人读的乐趣大，而两个人读书的乐趣远不及全家一起读的乐趣大。于是，我便发展“业务”带动全家一起读书现在，每每遇到好书大家也不分男女老少都一拥而上，争先恐后“抢书”，当我说起我最小应该让我的时候，却没有人搭理我。最后还把书给撕坏了，我生气地哭了，妈妈一边安慰我一边对外婆说：“孩子小，应该让着点。”外婆却不服气的说：“我这一把年纪的了，怎么没人让我呀？”大家人你一言我一语，谁也不肯相让读书让我明白了善恶美丑、悲欢离合，读一本好书，犹如同智者谈心、谈理想，教你辨别善恶，教你弘扬正义。读一本好书，如品一杯香茶，余香缭绕。读一本好书，能使人心灵得到净化。书是我的老师，把知识传递给了我；书是我的伙伴，跟我诉说心里话；书是一把钥匙，给我敞开了知识的大门；书更是一艘不会沉的船，引领我航行在人生的长河中。其实读书的真真乐趣也就在于此处，不是一个人闷头苦读书；也不是读到好处不与他人分享，独自品位；更不是一个人如痴如醉地沉浸在书的海洋中不能自拔。而是懂得与朋友，家人一起分享其中的乐趣。这才是读书真正之乐趣呢！这所有的一切，不正是我从书中受到的教益吗？我阅读，故我美丽；我思考，故我存在。我从内心深处真切地感到：我从读书中受到了教益。当看见有些同学宁可买玩具亦不肯买书时，我便想到培根所说的话：“世界上最庸俗的人是不读书的人，最吝啬的人是不买书的人，最可怜的人是与书无缘的人。”许许多多的作家、伟人都十分喜欢看书，例如毛泽东主席，他半边床上都是书，一读起书来便进入忘我的境界。书是我生活中的好朋友，是我人生道路上的航标，读书，读好书，是我无怨无悔的追求。下午13：0017：00B实行不定时工作制的员工，在保证完成甲方工作任务情况下，经公司同意,可自行安排工作和休息时间。312打卡制度3.1.2.1公司实行上、下班指纹录入打卡制度。全体员工都必须自觉遵守工作时间，实行不定时工作制的员工不必打卡。3.1.2.2打卡次数：一日两次，即早上上班打卡一次，下午下班打卡一次。3.1.2.3打卡时间：打卡时间为上班到岗时间和下班离岗时间； 3.1.2.4因公外出不能打卡：因公外出不能打卡应填写外勤登记表,注明外出日期、事由、外勤起止时间。因公外出需事先申请，如因特殊情况不能事先申请，应在事毕到岗当日完成申请、审批手续，否则按旷工处理。因停电、卡钟（工卡）故障未打卡的员工，上班前、下班后要及时到部门考勤员处填写未打卡补签申请表，由直接主管签字证明当日的出勤状况，报部门经理、人力资源部批准后，月底由部门考勤员据此上报考勤。上述情况考勤由各部门或分公司和项目文员协助人力资源部进行管理。3.1.2.5手工考勤制度3.1.2.6手工考勤制申请：由于工作性质，员工无法正常打卡（如外围人员、出差），可由各部门提出人员名单，经主管副总批准后，报人力资源部审批备案。3.1.2.7参与手工考勤的员工，需由其主管部门的部门考勤员(文员)或部门指定人员进行考勤管理，并于每月26日前向人力资源部递交考勤报表。3.1.2.8参与手工考勤的员工如有请假情况发生，应遵守相关请、休假制度，如实填报相关表单。3.1.2.9 外派员工在外派工作期间的考勤,需在外派公司打卡记录;如遇中途出差,持出差证明,出差期间的考勤在出差地所在公司打卡记录;3.2加班管理3.2.1定义加班是指员工在节假日或公司规定的休息日仍照常工作的情况。A现场管理人员和劳务人员的加班应严格控制，各部门应按月工时标准，合理安排工作班次。部门经理要严格审批员工排班表，保证员工有效工时达到要求。凡是达到月工时标准的，应扣减员工本人的存休或工资；对超出月工时标准的，应说明理由，报主管副总和人力资源部审批。 B因员工月薪工资中的补贴已包括延时工作补贴，所以延时工作在4小时（不含）以下的，不再另计加班工资。因工作需要，一般员工延时工作4小时至8小时可申报加班半天，超过8小时可申报加班1天。对主管(含)以上管理人员，一般情况下延时工作不计加班，因特殊情况经总经理以上领导批准的延时工作，可按以上标准计加班。3.2.2.2员工加班应提前申请，事先填写加班申请表，因无法确定加班工时的，应在本次加班完成后3个工作日内补填加班申请表。加班申请表经部门经理同意，主管副总经理审核报总经理批准后有效。加班申请表必须事前当月内上报有效，如遇特殊情况，也必须在一周内上报至总经理批准。如未履行上述程序，视为乙方自愿加班。3.2.2.3员工加班，也应按规定打卡，没有打卡记录的加班，公司不予承认；有打卡记录但无公司总经理批准的加班，公司不予承认加班。3.2.2.4原则上，参加公司组织的各种培训、集体活动不计加班。3.2.2.5加班工资的补偿：员工在排班休息日的加班，可以以倒休形式安排补休。原则上，员工加班以倒休形式补休的，公司将根据工作需要统一安排在春节前后补休。加班可按1：1的比例冲抵病、事假。3.2.3加班的申请、审批、确认流程3.2.3.1加班申请表在各部门文员处领取，加班统计周期为上月26日至本月25日。3.2.3.2员工加班也要按规定打卡，没有打卡记录的加班，公司不予承认。各部门的考勤员(文员)负责加班申请表的保管及加班申报。员工加班应提前申请，事先填写加班申请表加班前到部门考勤员(文员)处领取加班申请表，加班申请表经项目管理中心或部门经理同意，主管副总审核，总经理签字批准后有效。填写并履行完审批手续后交由部门考勤员(文员)保管。3.2.3.3部门考勤员（文员）负责检查、复核确认考勤记录的真实有效性并在每月27日汇总交人力资源部，逾期未交的加班记录公司不予承认。下午13：0017：00B实行不定时工作制的员工，在保证完成甲方工作任务情况下，经公司同意,可自行安排工作和休息时间。312打卡制度3.1.2.1公司实行上、下班指纹录入打卡制度。全体员工都必须自觉遵守工作时间，实行不定时工作制的员工不必打卡。3.1.2.2打卡次数：一日两次，即早上上班打卡一次，下午下班打卡一次。3.1.2.3打卡时间：打卡时间为上班到岗时间和下班离岗时间； 3.1.2.4因公外出不能打卡：因公外出不能打卡应填写外勤登记表,注明外出日期、事由、外勤起止时间。因公外出需事先申请，如因特殊情况不能事先申请，应在事毕到岗当日完成申请、审批手续，否则按旷工处理。因停电、卡钟（工卡）故障未打卡的员工，上班前、下班后要及时到部门考勤员处填写未打卡补签申请表，由直接主管签字证明当日的出勤状况，报部门经理、人力资源部批准后，月底由部门考勤员据此上报考勤。上述情况考勤由各部门或分公司和项目文员协助人力资源部进行管理。3.1.2.5手工考勤制度3.1.2.6手工考勤制申请：由于工作性质，员工无法正常打卡（如外围人员、出差），可由各部门提出人员名单，经主管副总批准后，报人力资源部审批备案。3.1.2.7参与手工考勤的员工，需由其主管部门的部门考勤员(文员)或部门指定人员进行考勤管理，并于每月26日前向人力资源部递交考勤报表。3.1.2.8参与手工考勤的员工如有请假情况发生，应遵守相关请、休假制度，如实填报相关表单。3.1.2.9 外派员工在外派工作期间的考勤,需在外派公司打卡记录;如遇中途出差,持出差证明,出差期间的考勤在出差地所在公司打卡记录;3.2加班管理3.2.1定义加班是指员工在节假日或公司规定的休息日仍照常工作的情况。A现场管理人员和劳务人员的加班应严格控制，各部门应按月工时标准，合理安排工作班次。部门经理要严格审批员工排班表，保证员工有效工时达到要求。凡是达到月工时标准的，应扣减员工本人的存休或工资；对超出月工时标准的，应说明理由，报主管副总和人力资源部审批。 B因员工月薪工资中的补贴已包括延时工作补贴，所以延时工作在4小时（不含）以下的，不再另计加班工资。因工作需要，一般员工延时工作4小时至8小时可申报加班半天，超过8小时可申报加班1天。对主管(含)以上管理人员，一般情况下延时工作不计加班，因特殊情况经总经理以上领导批准的延时工作，可按以上标准计加班。3.2.2.2员工加班应提前申请，事先填写加班申请表，因无法确定加班工时的，应在本次加班完成后3个工作日内补填加班申请表。加班申请表经部门经理同意，主管副总经理审核报总经理批准后有效。加班申请表必须事前当月内上报有效，如遇特殊情况，也必须在一周内上报至总经理批准。如未履行上述程序，视为乙方自愿加班。3.2.2.3员工加班，也应按规定打卡，没有打卡记录的加班，公司不予承认；有打卡记录但无公司总经理批准的加班，公司不予承认加班。3.2.2.4原则上，参加公司组织的各种培训、集体活动不计加班。3.2.2.5加班工资的补偿：员工在排班休息日的加班，可以以倒休形式安排补休。原则上，员工加班以倒休形式补休的，公司将根据工作需要统一安排在春节前后补休。加班可按1：1的比例冲抵病、事假。3.2.3加班的申请、审批、确认流程3.2.3.1加班申请表在各部门文员处领取，加班统计周期为上月26日至本月25日。3.2.3.2员工加班也要按规定打卡，没有打卡记录的加班，公司不予承认。各部门的考勤员(文员)负责加班申请表的保管及加班申报。员工加班应提前申请，事先填写加班申请表加班前到部门考勤员(文员)处领取加班申请表，加班申请表经项目管理中心或部门经理同意，主管副总审核，总经理签字批准后有效。填写并履行完审批手续后交由部门考勤员(文员)保管。3.2.3.3部门考勤员（文员）负责检查、复核确认考勤记录的真实有效性并在每月27日汇总交人力资源部，逾期未交的加班记录公司不予承认。下午13：0017：00B实行不定时工作制的员工，在保证完成甲方工作任务情况下，经公司同意,可自行安排工作和休息时间。312打卡制度3.1.2.1公司实行上、下班指纹录入打卡制度。全体员工都必须自觉遵守工作时间，实行不定时工作制的员工不必打卡。3.1.2.2打卡次数：一日两次，即早上上班打卡一次，下午下班打卡一次。3.1.2.3打卡时间：打卡时间为上班到岗时间和下班离岗时间； 3.1.2.4因公外出不能打卡：因公外出不能打卡应填写外勤登记表,注明外出日期、事由、外勤起止时间。因公外出需事先申请，如因特殊情况不能事先申请，应在事毕到岗当日完成申请、审批手续，否则按旷工处理。因停电、卡钟（工卡）故障未打卡的员工，上班前、下班后要及时到部门考勤员处填写未打卡补签申请表，由直接主管签字证明当日的出勤状况，报部门经理、人力资源部批准后，月底由部门考勤员据此上报考勤。上述情况考勤由各部门或分公司和项目文员协助人力资源部进行管理。3.1.2.5手工考勤制度3.1.2.6手工考勤制申请：由于工作性质，员工无法正常打卡（如外围人员、出差），可由各部门提出人员名单，经主管副总批准后，报人力资源部审批备案。3.1.2.7参与手工考勤的员工，需由其主管部门的部门考勤员(文员)或部门指定人员进行考勤管理，并于每月26日前向人力资源部递交考勤报表。3.1.2.8参与手工考勤的员工如有请假情况发生，应遵守相关请、休假制度，如实填报相关表单。3.1.2.9 外派员工在外派工作期间的考勤,需在外派公司打卡记录;如遇中途出差,持出差证明,出差期间的考勤在出差地所在公司打卡记录;3.2加班管理3.2.1定义加班是指员工在节假日或公司规定的休息日仍照常工作的情况。A现场管理人员和劳务人员的加班应严格控制，各部门应按月工时标准，合理安排工作班次。部门经理要严格审批员工排班表，保证员工有效工时达到要求。凡是达到月工时标准的，应扣减员工本人的存休或工资；对超出月工时标准的，应说明理由，报主管副总和人力资源部审批。 B因员工月薪工资中的补贴已包括延时工作补贴，所以延时工作在4小时（不含）以下的，不再另计加班工资。因工作需要，一般员工延时工作4小时至8小时可申报加班半天，超过8小时可申报加班1天。对主管(含)以上管理人员，一般情况下延时工作不计加班，因特殊情况经总经理以上领导批准的延时工作，可按以上标准计加班。3.2.2.2员工加班应提前申请，事先填写加班申请表，因无法确定加班工时的，应在本次加班完成后3个工作日内补填加班申请表。加班申请表经部门经理同意，主管副总经理审核报总经理批准后有效。加班申请表必须事前当月内上报有效，如遇特殊情况，也必须在一周内上报至总经理批准。如未履行上述程序，视为乙方自愿加班。3.2.2.3员工加班，也应按规定打卡，没有打卡记录的加班，公司不予承认；有打卡记录但无公司总经理批准的加班，公司不予承认加班。3.2.2.4原则上，参加公司组织的各种培训、集体活动不计加班。3.2.2.5加班工资的补偿：员工在排班休息日的加班