第二届黑龙江省职业规划与就业指导高层论坛工作坊

第二届黑龙江省职业规划与就业指导高层论坛工作坊,戴岩黑龙江大道至简人力资源开发有限公司Jan12,2010哈尔滨,解构企业用人标准提升高校就业指导效能,-2-,劳动力就业市场分析,奥肯定理:增长率提高1%,就业率提升2.5%，：.资本密集型行业1:0.06（大型企业）劳动密集型行业：（服务业）解决就业的两大法宝：发展服务业与中小企业，集中0就业人口中国:00年增长率保，00年增长率预计，新增投资高度密集于重工业与基础设施建设，提供就业机会有限服务业占比例低00年经济发展目标“促消费、调结构、扩就业、保稳定”，大学毕业生0万人，城镇就业供大于求000万人,蚁族,-3-,毕业生总量持续增加2009年，高校毕业生规模611万人2009-2013年，高校毕业生总量3070万人比2004-2008年（2070万人）增加约48.3%毕业生在城镇新增劳动力中的比重越来越大2004年，31%2009年，68%,高校毕业生在城镇就业比率变化趋势,-4-,-5-,黑龙江省大学毕业生就业率的三年趋势图,-6-,黑龙江省2008届本科毕业生毕业半年后失业人数最多的前10位专业,41.4%,-7-,-8-,企业目标选材的理论基础与目标,企业用人标准,招聘考核方式,建构对策展望,人职匹配,企业目标选材的核心要素与流程,企业目标选材常规招聘模式解构,龙江高校就业指导发展现状分析,高校就业指导体系效能提升思考,高校就业指导,-9-,人力资源管理,经济、社会学,企业目标选材,理论基础,-10-,校内实践经历,外企,国企,民企,政府机关,事业单位,企业目标选材的,目标,人职匹配,-11-,关于员工,强烈进取心、创造性，领导才能、分析能力，语言交流能力，合作精神,把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；把我们的资金、厂房及品牌带走，留下我们的人，十年内我们将重建一切。RichardDeupree,-12-,过去的好学生?未来在企业有高绩效的人?,企业用人,-13-,企业目标选材的6大核心要素,能力,人际敏感,系统流程,资料收集,动力适配性,资料评估,法律事宜,-14-,企业目标选材的6大核心要素能力,知识与技能:专长行为:工作能力工作动力:意愿性格期望,能力要求分析“胜任力模型”,职位说明书(JD),处方事业总监职务说明书.doc,品牌推广经理岗位职责说明书.docJD-HR.doc,-15-,能力软门槛?硬门槛?,知识与技能专长行为工作能力工作动力意愿性格期望,表面形式（公开的）目标、技术技巧、能力,内在形式（隐蔽的）态度、交往模式、个性、冲突、群体作用,-16-,积极学习学习方法有效的口头沟通积极聆听理解他人方面,雇主最需要也是最看重的五项能力水平,-17-,企业目标选材的6大核心要素系统流程,200人应聘,聘用,网申,笔试、测评,深度面试,背景调查,简历筛选,25人,笔试筛选,16人,8人,4人,初次面试,电话筛选,AC面试,资料评估查证,50人,目标选材漏斗,-18-,企业目标选材的6大核心要素资料收集,三种类型信息:工作及教育背景/文凭证书/技能具体经验兴趣/期望目的:运用过去行为事例以澄清资料预测应聘者未来的工作表现,STAR,-19-,企业目标选材的6大核心要素动力适配性,职务适配性:工作内容与责任组织适配性:企业价值观与运营模式地点适配性:地区特点与机会,兴趣性格价值观,满意度忠诚度,-20-,企业目标选材的6大核心要素资料评估,资料分析评估资料质量,能力评分背景调查全面了解候选人,信息去伪存真招聘流程最后的防火墙资料整合综合多层级信息达成对候选人能力的共识评价作出聘任决定,-21-,企业目标选材的6大核心要素法律事宜,关注劳动法的变化,严格遵守劳动法在各流程阶段公平对待所有候选人严格执行招聘流程培训面试官,确保只提出与工作有关的问题,-22-,企业目标选材的理论基础与目标,企业用人标准,招聘考核方式,建构对策展望,人职匹配,企业目标选材的核心要素与流程,企业目标选材常规招聘模式解构,龙江高校就业指导发展现状分析,高校就业指导体系效能提升思考,高校就业指导,-23-,企业目标选材常规招聘模式解构,网申,笔试,面试,录用谈判,面试,技术性非技术性,简历撰写,筛选门槛,职业倾向考核,胜任力考核,成功,？,行业调研,-24-,企业目标选材常规招聘模式解构简历是什么？,2.JPG,简历-创意.flv,万科（福州）-陈楠视频简历.flv,-25-,企业目标选材常规招聘模式解构笔试怎么答？,技术性笔试研发型、技术类岗位招聘专业知识掌握要求高IT,非技术性笔（SHL)常见，对专业背景要求宽松,-26-,企业目标选材常规招聘模式解构面试怎么做？,AssessmentCenter,评价中心透过工作分析建立的综合式情景面试方法其中比较常见的有结构化面试、压力面试,无领导小组讨论、角色扮演、文件筐测试等。,招聘者与应聘者之间的一场博弈！应聘者的一场精彩表演！,-27-,面试笑话等咱有了本事就要这样招聘公司,-28-,关于结构化面试怎么回答?Howcanyouputamountaininacup?,Whyputamountaininateacup?Howcanyoudoit?,-29-,ExtracttheDiamondandLeavetheRest,不是刻意的去做给别人看.,而是去做别人刻意看的,Nooneneeddirtyrocks,andonlydiamondsneedtobeleft,-30-,解构压力面试,面试官有意制造紧张,了解求职者如何面对工作压力,面对刁难甚至无礼.要表现出耐心与涵养要尽力表现出职业人应有的沉着和冷静不要激动,失态地据理力争.,-31-,解构无领导小组讨论功能,区分功能：能力、素质上的相对差异。评定功能：评价、鉴别能力、素质和水平是否达标预测功能：能力倾向和发展潜力，在未来岗位上的表现、成功的可能性和成就。情景模拟集体面试,-32-,无领导小组讨论中注意观察和考察的点,观察者,协调者,组织者,倾听者,表达者,分析者,影响者,颂扬者,说服者,创新者,监督者,跟随者,负面颂扬者,表现者,-33-,解构文件筐测试（In-traytest）,情景模拟将工作环境中可能遇到的各种典型问题设计成信函，请示，备忘录等书面形式在规定时间内写出书面处理意见或决定求职者要能发现文件中的逻辑关系，协调各方面资源迅速做出决断,-34-,解构角色扮演（Roleplay）,情景模拟考核“攻其不备”的情况下的适应能力，设身处地将自己当成角色中的人物考察应聘者对公司的态度。能否将自己想象成该角色站在全公司的角度考虑问题，抓住问题的实质,-35-,解构胜任力模型,预期业绩的三个组成成分：,对其工作目标的分析,要完成目标遇到的最大障碍,克服最大障碍需要的能力素质,能力及素质模型,-36-,面试解构总结,-37-,解构企业选人核心标准,Value,职业意识与职业习惯,-38-,企业目标选材的理论基础与目标,企业用人标准,招聘考核方式,建构对策展望,人职匹配,企业目标选材的核心要素与流程,企业目标选材常规招聘模式解构,龙江高校就业指导发展现状分析,高校就业指导体系效能提升思考,高校就业指导,-39-,龙江高校就业指导常规方式,职业生涯规划课“一对一”辅导职业咨询就业指导讲座职业工作坊讲坛模拟招聘会求职经验分享求职法律法规培训职业辅导月就业导航月次年优秀毕业生就业典型事迹报告会企业校园宣讲,-40-,-41-,-42-,学习效果的“金字塔”,平均效能,5%,10%,20%,30%,50%,75%,90%,阅读,讲座,视听,观摩示范,小组讨论,练习或实践,教授他人或学以致用,-43-,解构大学生面试,-44-,解构大学生面试,孙红雷14年前报考中戏面试现场曝光.flvsuan大妈.flv,-45-,解构大学生面试,-46-,大学生对高校就业指导的期望,关于职业生涯规划培训体系:内容大于形式给予持续关注深度思考在自我探索基础上,多些职业探索不再是简单的纸上谈兵规划撰写,提供更多的个性化服务关于学生职业准备增加积累,提高职业修养建立对职业的理解与换位思考让有效行为成为习惯掌握从他人持续激励到自我激励的有效方法学会放弃,也学会坚持鼓励多元职业选择态度决定一切,-47-,企业目标选材的理论基础与目标,企业用人标准,招聘考核方式,建构对策展望,人职匹配,企业目标选材的核心要素与流程,企业目标选材常规招聘模式解构,龙江高校就业指导发展现状分析,高校就业指导体系效能提升思考,高校就业指导,-48-,高等教育就业评价体系变化趋势,实行中长期的就业跟踪制度综合考虑学生满意度/雇主满意度/平均年薪等因素尝试建立“红黄绿牌”专业高失业风险专业/失业率上升最快的专业/需求增长型专业引入第三方就业数据收集与评估方式改变高等教育产品的就业质量，由它的生产者来评估的现实建立高校管理者教育部门的“教育问责制”包括毕业生能否就业、就业质量如何的内容建立市场/专业反馈调整体系动态反应雇主对技能需求变换及时调整每个专业的课程设置和教学方式,-49-,中国大学的招生的潜在危机分析,生源不足危机大学的成本效益危机国际各类强势高等教育机构的竞争压力社会对人才的多元化需求对高校单一的人才培养模式的挑战压力正在崛起的知识和学习产业对高等教育机构形成竞争威胁大学的行政化危机,-50-,高校就业指导体系效能提升思考,-51-,我们的“游戏”规则,悟,-52-,“4年内到底要把学生培养成什么样的人”？,高校就业指导要思考的问题,-53-,引导大学毕业生思考30岁前应该追求什么?,安稳?薪水?成长?,-54-,高校就业指导核心是什么?,培养学生的就业能力,-55-,完成大学生到职业人的认