（工商管理专业论文）对A公司的人才招聘与培训工作的剖析.pdf

论文摘要 在竞争日益激烈的市场环境中，企业在引进人力资源方面是否成 功，将直接关系到企业是否能够发展甚至关系到企业的生存。人力资 源因素已成为组织实现自我价值最关键的因素，企业之间的竞争最终 将是人才的竞争，而人力资源的有效获取决定了企业的人才获得。人 才是利润最高的资本，只要恰当投入并善加利用，就能给企业带来几 倍甚至几十倍的利润。正因为人才具有十分重要的意义，所以才会出 现大企业为争夺人才、培养人才不惜花费大量时间和金钱的现象。 人员招聘面试工作直接关系到企业是否获得竞争优势。企业的人 员招聘面试工作是人力资源管理的前提，直接决定企业引进和输入的 人力资源的质和量。因此，做好人员的招聘面试工作，是企业获得足 够的合格优秀人才、争取竞争优势的根本途径和必由之路。 如何适应并面对知识经济的挑战，对于企业生存发展，留住人才； 对于员工适应社会、企业的发展，培训就显得尤为重要。培训能给企 业和员工带来很多的益处，如果不培训，企业在竞争中将处于劣势。 可见招聘与培训对于企业来讲意义重大，对于希望在竞争中发展 的民营企业来讲显得尤为迫切与重要。 本文的研究对象是a 公司。a 公司是一家专业的食品经销商，经 销世界知名的食品品牌，在四川省的经销商排名中名列前茅。由于a 公司发展迅速，已被供应商列为战略性的合作伙伴。随着a 公司的不 断发展，a 公司要获得并保持竞争中的优势，引进并培养人才对a 公 司来讲显得尤为重要。目前a 公司在招聘方面存在人员流失率大，招 聘不能满足企业需要，人员选择标准不统一等方面的问题；在培训方 面，a 公司存在培训没有针对性，培训的计划性、系统性差，培训方 式单一，培训效果缺乏监督与评估等问题。 本文将运用现代招聘与培训的一般原理与方法，剖析a 公司在招 聘与培训方面存在的问题，探讨能够解决a 公司在招聘与培训方面存 在问题的方法与途径。a 公司在招聘与培训方面存在的问题有其个性， 也有共性的方面，本文根据a 公司的实际情况，侧重于如何解决问题方 面的讨论。期望通过本文的分析研究，理清a 公司解决以上问题的思 路。同时希望对其他存在类似问题的企业有一定的参考价值。 关键词：招聘面试培 j a b s t r a c t i n i n c r e a s i n g l yc o m p e t i t i v em a r k e t i n ge n v i r o n m e n t ，w h e t h e r t h e b u s i n e s se n t e r p r i s ec a ns u c c e e di nt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tw i l l d i r e c t l ye f f e c tt h ed e v e l o p m e n t o ft h eb u s i n e s se n t e r p r i s e ，e v e n i t s e x i s t e f l e e h u m a nr e s o u r c eh a sb e c o m et h em o s tk e yf a c t o r t h a tt h e o r g a n i z a t i o nc a n r e a l i z es e l f - v a l u e t h ec o m p e t i t i o nb e t w e e nb u s i n e s s e n t e r p r i s e si st h et a l e n t sc o m p e t i t i o ni ne n d t h ea c q u i s i t i o no ft a l e n t i s d e c i d e db yw h e t h e rt h ec o m p a n yc a na c q u i r et h e me f f e c t i v e l y t h et a l e n t i st h e h i g h e s tp r o f i t s r e s o u r c e a sl o n g a st h e c o m p a n y i n v e s t s a p p r o p r i a t e l yt oa n dm a k e sf u l lu s eo ft h e m ，t h et a l e n tc a nb r i n gs e v e r a l t i m e so rm o r ep r o f i t s a sc h e t a l e n th a st h ev e r yi m p o r t a n tm e a n i n gt h a t t h eb i gb u s i n e s se n t e r p r i s e sa l w a y sf i g h tf o ra n dt r a i nt h et a l e n tw i t h o u t c o n s i d e r i n gb i gc o s to ft h et i m ea n d t h em o n e y t h ei n t e r v i e ww o r ki sd i r e c t l yr e l a t e st ow h e t h e rb u s i n e s se n t e r p n s e c a nw i nt h ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g eo rn o t f o rt h eb u s i n e s se n t e r p r i s e ，t h e r e c r u i ta n di n t e r v i e ww o r ki s t h e p r e m i s e o ft h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，w h i c hd i r e c t l yd e c i d e st h eq u a l i t ya n dt h eq u a n t i t yo ft h e h u m a nr e s o u r c e t h e r e f o r e ，w e l lw o r ko nt h er e c r u i ta n di n t e r v i e wi st h e b a s i ca n dn e c e s s a r ym e t h o db yw h i c ht h eb u s i n e s se n t e r p r i s ea t t r a c t st h e e n o u g hq u a l i f i e de l i t i s ta n dg a i n st h ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g e - i no r d e rt oa d a p tt oa n df a c et h ec h a l l e n g eo ft h ek n o w l e d g e b a s e d e c o n o m y , t r a i n i n gb e c o m e sm o r ei m p o r t a n t t ot h eb u s i n e s se n t e r p r i s e d e v e l o p m e n t ，e x i s t e n c e ，t h e t a l e n tk e e p n ga n de m p l o y e em a t c h i n gt h e d e v e l o p m e n to ft h es o c i e t ya n db u s i n e s se n t e r p r i s e t r a i n i n gc a nb r i n ga l o to fa d v a n t a g e sf o rb u s i n e s se n t e r p r i s ea n de m p l o y e e w i t h o u tt r a i n i n g ， t h eb u s i n e s se n t e r p r i s e w i l lb e p l a c e d i naw e a ks i t u a t i o ni n t h e c o m p e t i t i o n t h u s i ti sc l e a rt h a tt h er e c r u i ta n dt h et r a i n i n gm a k eg r e a tm e a n i n g t ot h eb u s i n e s se n t e r p r i s e ，e s p e c i a l l yf o rp r i v a t ec a p i t a le n t e r p r i s e t h a t h o p e st od e v e l o pi nt h ec o m p e t i t i o n t h ea r t i c l e sr e s e a r c h o b j e c t i sa c o m p a n y ac o m p a n vi sa p r o f e s s i o n a lf o o dd e a l e r , d i s t r i b u t i n gt h ef a m o u sf o o db r a n di nt h ew o r l d t h ea c o m p a n yr a n k si nf r o n ti nt h ed i s t r i b u t i n go fs i c h u a nd r o v i n c e b e c a u s eo ft h ea c o m p a n yq u i c kd e v e l o p m e n t ，i th a sa l r e a d yb e e nl i s t e d a sa s t r a t e g i c a l l yc o l l e a g u eb yt h es u p p l i e r i no r d e rt om a k et h e c o n t i n u o u sd e v e l o p m e n t ，a t t r a c t i n ga n dt r a i r f i n gt h et a l e n tb e c o m em o r e 8 n dm o r ei m p o r t a n ti nk e e p i n ga c o m p a n y sa d v a n t a g e c u r r e n t l y , i nt h e a s p e c t so fr e c r u i t ，t h eac o m p a n yh a st h eh i g hp e r s o n n e lt u m o v e ga n dt h e r e c r u i tc a n ts a t i s f yt h ed e m a n do fb u s i n e s se n t e r p r i s e i nt h e a s p e c t so f t r a i n i n g , n o n e 。a i m i n g a tt h ed i f f e r e n t e m p l o y e e ，b a dp l a n n i n ga n d s y s t e m a t i z a t i o n ，s i m p l et r a i n i n gm o d ea n d l a c k i n g o fm o n i t o ra n d e v a l u a t i n ga r et h em a i np r o b l e m s b ym o d e r nt h e o r ya n dm e t h o do nr e c r u i ta n dt r a i n i n g t h ea r t i c l ew i l l a n a l y z et h ep r o b l e m so ft h eac o m p a n yi nt h er e c r u i ta n dt h et r a i n i n zt o f i n dt h ew a yt o r e s o l v et h ea c o m p a n y 7 8 p r o b l e m s b e c a u s et h ea c o m p a n y sp r o b l e m sh a v ep e r s o n a la n dg e n e r a lc h a r a c t e r ，t h ea r t i c l ed u t s e m p h a s i so nd i s c u s s i n gh o wt os o l v et h ep r o b l e m s t h r o u g ht h ea n a l y s i s r e s e a r c h ，im a n a g et of i n daw a yt or e s o l v ea c o m p a n y sp r o b l e m s a n d h o p i n g t h a tt h i sa r t i c l eh a sc e r t a i n r e f e r e n c ev a l u et ot h eb u s i n e s s e n t e r p r i s e sw h i c hh a v et h es i m i l a rp r o b l e m sa tt h es a m et i m e k e y w o r d ：r e c r u i t ，i n t e r v i e w ，t r a i n i n g 西南财经大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文原创性及知识产权声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行调查和研究工作取得的成果。学位论文中除正文对于直接引用 的文字、数据或事实资料已经加以注释外，本学位论文不包含他人己 发表或撰写过的研究成果，也不包含他人为获得西南财经大学或其他 教育机构等的学位证书而使用过的材料。对本学位做出重要贡献的单 位、团体、企业和个人，均已在文中以明确方式表明。因本学位论文 引起的知识产权纠纷概由本人负责，并承担由此引起的法律后果。 本学位论文成果归西南财经大学所有。 特此申明 学位论文作者签名：高崇美 2 0 0 5 年5 月2 0 日 刖吾 在竞争日益激烈的市场环境中，企业在引进人力资源方面是否成 功，将直接关系到企业是否能够发展甚至关系到企业的生存。人力资 源因素已成为组织实现自我价值最关键的因素，企业之间的竞争最终 将是人才的竞争，而人力资源的有效获取决定了企业的人才获得。人 力资本是世界上所有资本中最宝贵最有意义的资本。日本经济起飞是 靠技术和管理这两个轮子，而人才是车轴，没有车轴的轮子是不能飞 动的。一个企业的成败关键在于人才。人才是利润最高的资本，只要 恰当投入并善加利用，就能给企业带来几倍甚至几十倍的利润。正因 为人才具有十分重要的意义，所以才会出现大企业为争夺人才、培养 人才不惜花费大量时间和金钱的现象。 企业选才、育才、用才、留才主要通过招聘、调配、培训、奖惩、 薪酬福利等一系列管理活动，来激励各类人员的积极性和创造性，从 而求得人与事相适应，达到事得其人、人适其事、人尽其才的目的。 本文主要从招聘面试和培训两个方面进行重点分析。 人是企业的核心资源，招聘一直是人力资源管理的重要环节。员 工招聘工作质量如何，对企业的影响往往是根本性的、长期的、甚至 有时是决定性的。人员招聘是组织创造竞争优势的基础环节，在企业 人力资源管理中占据着极为重要的位置；对于获取某些实现组织发展 目标急需的紧缺人才来说，人员招聘更有着特殊意义。 培训是组织为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要 的知识、技能及态度或培养其解决问题的能力所采取的一系列活动。 每一个组织都需要受过电好训练并具有丰富经验的人去运作，以维持 组织生存所必要的活动。 招聘与培训关系非常密切。首先他们的最终目的是相同的：招聘 工作是将合适的人员引入公司，并要适应岗位的需要，而培训目的就 是让员工适应工作岗位的需要。招聘、培训工作做好了，都会为企业 获得竞争优势，并且能减少企业的流失率：其次，招聘工作的好坏会 影响培训，招到素质高的员工，培训成本会低；另外，好的培训工作 能吸引应聘者，并能增强员工的稳定性，这会减少企业招聘的难度以 及招聘的频率。因此招聘、培训成为企业不可分割的部分。同时招聘、 培训也有其科学性及艺术性，针对不同的企业，会有不同的实际操作 方法。现在，招聘、培训成为企业引进人才、留住人才的重要环节。 通过有效招聘面试来争夺人才显得非常重要，有效招聘面试可以 给公司带来以下竞争优势：1 、提高成本效率；2 、吸引非常合格的人 选；3 、通过提供现实的工作预览来降低流失率；4 、帮助公司创建一 支文化上更加多样化的队伍。 现代社会进入知识经济的社会，企业运用知识创造价值的例子不 胜枚举，同时也面临知识的挑战：知识的折旧率增高，工业革命时期， 知识6 0 年更新一次，6 0 年代时期，知识1 5 年更新一次，9 0 年代时 期，知识6 年更新一次，三年前成为竞争力的要素，三年后不再是竞 争力的要素；知识的载体是人，目前人才供不应求，缺少懂管理又有 专长的人；人的价值观不一致，对待员工、客户、钱的方式不同，处 理方式不同，个别差异大，员工流动性高，大陆的平均流动时间为 2 3 年；组织发展速度快。现在企业竞争优势是看有多少能产生价值 的员工，而不再是说有几条生产线。如何适应并面对知识经济的挑战， 对于企业生存发展，留住人才；对于员工适应社会、企业的发展，培 训就显得尤为重要。培训重要性表现在l 、对于组织而言，首要的任 务是生存。所有企业都要求员工有一技之长，企业生存就必须拥有一 批各有专长的员工群体，否则就会被淘汰出局。除了要生存，一个企 业保持不断的变化也是相当重要的。顾客在变化，需求在变化，环境 在变化，没有一家企业能够保持静止。但令人遗憾的是，变化并不经 常受欢迎。人们已经习惯于他们即定的生活方式和工作方法，许多人 以一种忧虑的心态来看待变化。而培训是帮助人们适应变化的一种必 需方法。为了在竞争中的世界拥有一席之地，生产能力增加对企业来 说十分重要。有时候可以通过工作体系的改变或者自动地达到增加生 产能力的目的。而在上述两种情况下，工人都必须通过培训i ，才能学 会使用新的装备或者适应新的体系。培训还有助于质量方法的贯彻， 促进提高质量的讨论并达成共识，同时培训还可以帮助雇员提高对产 品或服务的鉴定水平。如果经营中有错误发生，那么潜在的损失将三 倍于错误所带来的直接损失。首先，纠正错误需要成本；其次对企业 形象和声誉的损害；最后如果有因为这种错误而受到伤害或损失，那 么，他们有可能提出补偿的要求。培训可以减少这种错误的机会，并 且当错误发生时，对雇员应采取的行动加以适时的指导，如果能采取 正确的行动，那么由错误所导致的成本就可以减少。通过培训来完成 企业任务的最后一个好处是工作的标准化。培训计划有助于保证企业 员工以同样的方法来工作，并且当员工群体出现新的特点时，培训计 划可以保证工作标准的连续性。 通过培训，企业内部的团队工作可在四个方面获得提高：( i ) 招 收新员工。无论在劳动力市场是供给过剩还是需求过旺，培训都是一 个重要的因素。在劳动力短缺时，潜在的雇员占据上风，他们会要求 更好的待遇，甚至可以选择雇主。工资水平和职业前景对雇员的影响 依然很重要，但是一个不能提供有效的培训和发展计划的公司将会发 现自己很难吸引优秀的雇员加盟。在高失业率的阶段，培训计划面临 着新的挑战i 一份工作将会带来大批的应征者，而其中一些人的经验 和技能要低于通常状况下的新手。这样就为培训计划有效率地实施增 加了更大的压力。如果一家企业不对员工进行系统化的培训或者仅仅 依赖员工既定的知识积累，而不进行特殊的培训，那么它将处于竞争 的劣势。( 2 ) 培训课程还可以带来一项经常为人们所忽略的好处，提 高雇员在公司内部不同部门间交流观点和信息的能力。( 3 ) 培训和发 展计划更能够为人理解。当雇员被挑选参加培训时，他们可能表现得 很勉强。这是一个很普遍的外在结果，但作为内在的结果，对员工内 心的影响却是相反的，即雇员对于被重视会感到很愉快。( 4 ) 企业发 展依赖于思想。处在不断变化时代的现代企业，就象它们需要提供产 品和服务一样，需要衍生思想。当然会有顾问帮助企业产生新的思想， 企业也会由此付费给顾问，但与之相继或平行的方法应是对员工进行 培训和发展，由此产生思想。 可见招聘与培训对于企业来讲意义重大，对于希望在竞争中发展 的民营企业来讲显得尤为迫切与重要。本文希望通过对招聘与培训进 行研究，找到适合目前发展较好的民营企业a 公司的招聘培训工作的 有效的途径和方法，以使a 公司在人才竞争方面取得优势，避免a 公 司在人才引进与培训方面走弯路，同时减少相关成本的投入。 第一章a 公司的招聘培训现状 第一节a 公司的发展及现状 a 公司成立于1 9 9 8 年，是一家自主经营、自负盈亏、独立核算 的有限责任公司，股份由部分员工构成，实现了所有权和经营权的有 机结合，构建起良好的经营体制。a 公司代理国际知名食品品牌的业 务，如：美国卡夫食品，美国美赞臣奶粉，美国亨氏米粉，英国吉百 利巧克力、怡口莲糖果等国际知名品牌。 a 公司奉行“以诚为本”的做事原则，坚持“每一年，每一天都 在进步”，“每一年，每一天都要进步”，围绕“长寿企业”的目标， 不断开拓进取、锐意创新，不断接受先进的管理理念，提高企业的管 理水平，增强企业的活力、凝聚力及竞争力，使公司始终保持良好的 发展势头，适应竞争的需要，将公司建设成为长寿企业。 a 公司拥有完善及强大的销售网络，形成以成都市内各大商场 ( 店) 及辐射外埠城市为重点，市内批发市场及小型商场( 店) 为依 托的供应体系和市场网络；公司有商场部、批发部、直销部、医务部、 外埠部( 南区、北区、西区) 5 个专业精英销售队伍；公司的销售覆 盖范围较广，产品销售遍布四川省的大部分地区。目前，公司除成都 总部以外另设绵阳、泸州、自贡三个子公司，内江、乐山、宣宾、德 阳、遂宁、资阳、眉山、资阳8 个办事处，所覆盖地区有资阳、资中、 简阳、眉山、峨眉、广汉、什邡、绵竹、夹江、隆昌等3 0 个市县。 0 5 年4 月计划在西安建立分公司。公司建立广泛市场网络，拥有众 多商家客户，客户数量近3 0 0 0 家。a 公司是成都拥有客户最多、覆 盖范围最广、网络最完善、服务最佳的经销商。从1 9 9 8 年起在些 产品的全国经销商排名中，多次名列全国第二、第三的好成绩，是四 川地区知名食品代理商，享有较高的信誉，2 0 0 4 年销售已达1 5 亿， 前三年的销售增长率达3 0 ，在全国食品代理业中有较高的地位，深 得广泛敬重，在四川省被称为做得最好的食品经销商。 公司人员结构年轻化，平均年龄3 0 岁，知识化、大专文化占7 5 以上。 公司实行总经理负责制，总经理直接管理财务部、销售部、人力 资源部、储运部、办公室、审计监察科六个部门。公司总部有财务人 员8 人，销售部5 6 人，办公室后勤5 人，人力资源部有3 人，储运 部4 2 人，审计监察科1 人，每个子公司分别为9 人。所有子公司归 到公司总部管理。公司合计1 4 2 人。、 鉴于a 公司在业界的良好业绩，管理逐渐完善，在同行中表现突 出，有些厂家也将a 公司视为战略发展伙伴，准备将西区即西安、昆 明交给a 公司来做，使a 公司成为区域性的经销商。因此，a 公司经 营的区域范围将从四川省的经销商变为区域的经销商。从近距离的管 理变为远距离的管理，0 5 年西安公司将成立，昆明公司也在3 年计 划中。随着a 公司的发展壮大，a 公司覆盖的网络也不断增大，人员 需求也不断增多，同时当厂家把a 公司作为战略性区域经销商的同 时，厂家对a 公司各方面尤其对人员的要求也越来越高，他们希望a 公司人员有较高的素质，有丰富的经验，有相对较好的稳定性以保证 他们在各个片区的销售业绩不受影响。a 公司要保持在业界的良好口 碑，保持在全国经销商中较好的排位，在食品竞争日益激烈的今天， 人才对a 公司的意义己被a 公司领导所关注。a 公司面临的挑战已越 来越大，发展的a 公司也不可能仅靠现有的员工就能支撑，a 公司需 要更多的人才来适应今天的发展。但人才的引进与培养不是一蹴而 就，a 公司在其发展中，人员招聘与培训从无到有，某些方面也借鉴 并积累了一些经验，但失败的教训也不少，总的来讲还处在摸索阶段。 配合a 公司的发展，招到适合a 公司的员工，+ 适应a 公司对人才的需 要，并让员工迅速成长为优秀的员工，对于a 公司来讲是非常重要和 迫在眉睫的事。因此，是否找到适合a 公司的招聘与培训的方法：直 接关系a 公司的生存、地位与发展，而研究a 公司的招聘与培- ；j i j 方法， 对于a 公司作为一家民营企业的长久、持续、稳定发展也是具有重大 意义的。 第二节a 公司在招聘面试与培训中存在的问题 一、a 公司在招聘面试方面存在的问题 a 公司在招聘的过程中，没有与其他公司一样进行笔试、心理、 能力等测试的环节。从目前a 公司的实际情况来看，这两个环节还不 适合在a 公司运用。主要原因是：a 公司的岗位没有涉及科研、技术 人员，对于财务、司机、文秘等专业人员，国家会发给相关的资格证 书及职称证书，公司可以通过查看这些证书来确认应聘者的就业资 格。而对于占a 公司近4 0 的销售人员，公司对员工的要求在员工的 热情、勤奋、团队精神、品质上面，a 公司考察重点是员工的基本素 质，对于专业知识的要求较少，所以可以不通过笔试来测试专业知识。 故本文对笔试不做讨论。而作为心理、能力等测试，a 公司目前自身 不具备这样的能力来做好测试工作，如果依赖相关专家来做，高昂的 费用是a 公司目前不能承受的，关于心理、能力测试对a 公司招聘是 否适用，是否值得启用，将不作为本文讨论的重点。但是作为大多数 公司招聘环节所采用的面试方法，是a 公司目前采用最多，也是最适 合a 公司的人员甄选方法，所以在本文中会重点讨论。 与其他新成立的民营企业一样，a 公司的招聘面试也经历了一个 从无到有，从简单到复杂，从不规范到逐渐规范的过程。a 公司目前 的流失率达3 5 。对于销售人员而言，a 公司市内人员人均每月销售 9 0 万左右，在市外根据区域不同，人均销售在2 0 - 3 0 万，因此，出 现一个销售人员流动，如果接替人员不能及时到位并熟悉市场，公司 的销售损失将会很大。就经验来看，一个销售人员熟悉一个区域市场 至少需要3 4 个月的时间，一个新的销售人员在3 4 个月中的销售量 往往是熟手的6 0 - 8 0 左右，由此看出，人员流动对a 公司的业绩影 响很大。a 公司能否在招聘环节就能选择到既适合公司的发展，也满 足个人发展的员工，这对招聘工作提出了较高的要求。 归纳起来，a 公司在招聘面试过程中存在的主要问题有： l 、在面试中没有挖掘应聘者的真实意图 招聘中没有挖掘出应聘者的真实意图、技能、心态，或者有些应 聘者带着误解进入公司，当发现现实与想象不一致时，提出离开公司。 所以a 公司目前存在如何做好招聘面试这一关，并提高面试沟通来有 效降低由于招聘过程造成的流失率问题。 2 、高流失率给企业带来的困难 如上所述，公司流失率偏高，经常处在3 5 左右，员工稳定性差， 给企业、部门及人力资源部门的工作都带来困难。在招聘阶段如何加 强对员工稳定性的考察，以降低公司的流失率。 3 、招聘人员时，往往缺少计划性 a 公司经常是一名员工离职，便开始寻找一名经验背景和离职员 工相似的人员填补空缺，眼下需要什么人就招什么人，没有完整的人 才储备和人才发展计划。这样做直接导致a 公司在某一时间段人员结 构失衡。时间的紧迫性导致招聘工作时间短，容易出现仓促招聘，影 响招聘工作质量。出现为了及时引进岗位所需人员降低招聘标准，或 者考虑到人员的相对稳定性，不敢聘用优秀的人员，主要担心优秀人 员在基层岗位稳定性不高，或者引进的人员与公司文化格格不入，又 不被公司接受。 4 、招聘工作处于事后补救状态 人力资源部忙于救火，难以及时满足部门主管的人员需求。对于 大多的民营企业来讲，往往一个岗位设置一个人，缺少储备人员，即 “一个萝卜一个坑”。a 公司也不例外，一旦某个岗位人员流动，就 必须在一个月内完成招聘、入职培训、工作交接。a 公司涉及的区域 范围广，在子公司和办事处逐渐实行人员本地化，但招聘工作归成都 总部负责，当招聘申请传到人力资源部后，人员已经处于紧缺状态， 人力资源部门也忙于在各个子公司、办事处奔波。人力资源部门在招 聘上花太多的时间，但还是难以及时满足公司对人员的需求。 5 、新员工的入职薪酬没能适应市场变化 作为一家民营企业，a 公司看重人力成本。公司在进行薪酬体系 规划时，对于大多的职位不会依据较高的标准，一般会依据市场上同 种工种的中等的工资水平，这影响到公司人员引进的及时1 i 2 ，引进人 员的能力及人员稳定性。很多员工对公司其他方而比较满意的情况 下，因为工资低没有选择公司。有些员工在培训、实习期间详细了解 了公司的工资组成后选择离开公司，还有的在面试时直接表示不能接 受公司的薪酬标准。公司的工资水平从某种程度上将优秀员工拒绝于 门外。特别是a 公司对所有子公司、办事处采用统一的薪酬标准，忽 视了不同地区生活水平的差异，造成在一些地区招聘容易，一些地方 不能招到新员工的情况。 6 、公司人员当地化带来的招聘难度 a 公司目前有分公司、办事处，为了节约成本，会适当考虑人员 当地化。这给招聘带来难度。首先，从整体来看，二级城市的很多优 秀人才都离开当地，到各大城市就业，按照公司标准在二级城市要找 到合适的人员难度加大；不同的二级城市人才供应不同，有的地方招 聘市场成熟，但有的地方连招聘会也没有。成熟的招聘会每周有现场 招聘，有的地方一个月举办3 次现场招聘会，有的地方一个月举办2 次现场招聘会。如果一次招聘失败，意味着半个月后才能重新进行招 聘，对于一个月的离职期来讲，公司的招聘压力很大。a 公司如何面 对现实条件的限制作好招聘面试，是亟待解决的问题。 7 、招聘面试中对人员诚信考察不足 a 公司的销售人员都会涉及收款的工作，其中现金占有5 0 的比 例以上。a 公司曾经出现销售人员挪用、侵占公司货款的情况。如何 在招聘面试中做好工作，减少类似情况的发生，在面试中提高对销售 人员诚信度考察，是招聘工作中需要注意的问题。 8 、公司人员选择标准不统一 公司目前的人员决定权在总经理手上，对所有的新聘人员总经理 会进行复试，即人力资源部或部门主管面试后，总经理再与人力资源 部经理商量，最后确定聘用人员。有的应聘者在复试后将被淘汰。总 经理亲自进行人员把关对企业有很多好处，因为总经理也是公司老 板，他知道需要什么样的人员，而且总经理阅历丰富，能辨别应聘者 的真实意图。不过，总经理虽在人员选取上具有决定权，不过公司没 有统选才标准。由于没有统选才标准，面试者可能根据个人的喜 好而选人，于是出现面试者的评判差异大，面试者与总经理意见不一 致，用人部门对选中者不满意的现象。因此，如何统一选才标准，对 于a 公司的成功招聘意义很大。 二、a 公司在培训方面存在的问题 鉴于公司老板对学习的热爱，a 公司的培训工作是得到领导支持 的。所以近几年公司也在培训方面有较大的投入。员工培训带来了一 定的成效，但总结起来，也存在一些问题： 1 、培训没有建立在科学的需求分析上 企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得培训工作带 有很大的盲目性和随意性，同时也就没有针对性。缺乏明确的培训目 标。培训项目设置不合理，导致培训效果事倍功半。 2 、企业对培训的重视程度和认识程度还需提高 企业重视员工技能方面的培训，而对于培训在其他方面的作用， 如：对企业文化的传承，企业凝聚力的加强，员工工作热情的激发等 等认识不足，这就导致企业重视技能培训，而忽视工作态度和职业道 德方面的培训。当员工技能得到长足的提高，但缺乏正确的工作态度 和良好的敬业精神，最终导致的结果是员工离职率居高不下，企业支 付的培训投入也随着员工的离职而浪费。 3 、培训的计划性和系统性差 培训的计划性差表现在企业的培训没有考虑到培训之间的互相 协调与补充，东一榔头，西一棒子，员工绩效哪方面出了问题，也不 分清楚是系统的问题还是员工个人的原因，立即开展培训。另外在培 训中没有将培训与人力资源管理的其他方面结合起来，如员工的职业 生涯规划、员工的报酬系统、企业人力资源的调配等等，而孤立地看 待培训，致使员工对于参加培训没有积极性，培训也达不到应有的效 果。 4 、错误选择参加培训的人员 a 公司在培训中没有区分哪些培训内容针对高层、哪些培训内容 针对中层、哪些培训内容针对基层人员；没有对症下药，以区分针对 知识、技能、态度的培训内容。一般来讲影响员工培训效果的因素包 括三个方面，即员： ：的学习能力，员工的工作态度以及员工个人技能 与工作岗位要求之间的差距。如果员工的技能不足，培训会增强他对 于技能学习的兴趣和热情；如果员工的态度不端正，对他的培训只会 对企业造成更大的危害；如果员工的工作态度好，也知道自己的差距， 但没有一定的学习能力也无法达到培训的目的。企业在培训中往往会 忽视这些因素。这样造成不需要参加培训的人参加培训，需要参加培 训的人没有安排培训。 5 、培i j i i 方式单一，主要依靠外部培训 对a 公司而言，依靠外部培i ) i i 即参加公开课和内训。这两种方法 培训成本高。此外公开课主要讲普遍的共性的东西，对公司的特例几 乎少有涉及，因为参与公开课的人员来自各行各业，培训老师无法面 面俱到，实用性和针对性会打折扣。有些培训课程甚至会出现一半的 内容不适用的情况，特别是在销售这一块，销售人员听完培训后总觉 得自己的问题没有解决，在实际操作方面的培训内容太少。顾问公司 的公开课内容有限，不能满足公司的所需，而且每一家顾问公司只偏 重于某一方面，目前的培训公司在培训内容上偏重于战略、文化、执 行、管理、销售、人力资源方面的课题，对于财务、仓储方面的培训 比较少。即使是有，也是特别先进的一些做法，少有适合a 公司的地 方，培训后的效果不好。如何将共性的东西转化在a 公司中进行运用， 是企业培训的重点所在。 6 、培训效果不显著 公司参加很多培训，但员工反映培训内容与公司实际情况有很大 差异，员工收获不大。另一方面，员工培训当时有收获，但过一段时 间又将培训内容遗忘，员工改变不明显，培训效果持续时间短。 7 、培训效果缺乏监督和评估 企业对培训的效果评估处于基本的层次上反应层次，也就是 对于当时培训的现场状况，如培训的组织，培训讲师的表现等最为表 面的东西进行评估，而该培训对员工行为的影响，甚至对公司整体绩 效的影响不去跟进。 三、招聘与培训问题小结 a 公司在招聘与培训中存在的问题，已经并且还在继续影响a 公 司对人才的引进与培养。以上种种原因最终都导致了a 公司在招聘、 培训方面不能达到a 公司目前发展的需要，同时造成招聘成本升高， 培训费用被浪费，或者没有达到预期的目的的情况。针对以上问题， 需要通过科学的方法去解决，促进a 公司提高招聘与培训工作质量， 确保a 公司在人才竞争中的优势。 第二章公司招聘面试与培训的相关理论 第一节人员招聘面试工作 一、人员招聘面试工作的意义与目的 所谓招聘，就是指企业出现人力资源需求后，采用一定的方法吸 引或寻找具备任职资格和条件的求职者，并采取科学适用的方法从中 选出合适的人选予以聘用的工作过程。而所谓面试，则是指在招聘过 程中，直接与应聘者见面，通过谈话、观察等方式对应聘者的基本能 力和基本情况进行了解并进行筛选的方法。一般来讲招聘的过程都含 有面试环节，但为了突出面试的重要性，往往把招聘与面试并列而用。 ( 一) 人员招聘面试工作的意义 人是一切工作的基础，人员招聘面试工作是企业人力资源管理工 作的基础，对企业有着非常重要的作用和重大的意义，具体表现在： l 、人员招聘面试工作直接关系到企业是否获得竞争优势。在所 有构成企业竞争优势的要素中，人的因素是最重要的，是企业发展壮 大的“第一要素”。企业的人员招聘面试工作是人力资源管理的前提， 直接决定企业引进和输入的人力资源的质和量。因此，做好人员的招 聘面试工作，是企业获得足够的合格优秀人才，争取竞争优势的根本 途径和必由之路。 2 、人员招聘面试工作直接关系到员工个人的发展和组织绩效的 提高。新招聘的员工，犹如制造产品的原材料，其基本素质的高低、 技能和知识的掌握度、专业是否对口等，对员工的培训及使用都有很 大的影响。如果能招到素质较好、知识技能较高、专业对口的新员工 接受培训的效果就会相对较好，培训成本低，成为合格员工的概率就 会大为提高。此外，能充分发挥才能的合格优秀员工，对企业的发展 壮大的推动作用是毋庸置疑的；而不合格的员工不仅不能为企业的发 展起到积极的作用，而且往往影响所在部i q 或企业的气氛，使整个组 织的绩效下降。 3 、人员招聘工作关系到企业在公众心目中的形象。通常情况下， 求职者在求职过程中首先关注企业的形象，看招聘的企业有何吸引人 的地方，是不是合适的工作场所。因而，企业无论在大众传播媒体刊 登招聘广告，还是在人才市场上发布招聘信息，在某种意义上都是企 业形象和企业文化的展示。在从人员招聘面试的整个过程来看，从发 布招聘信息，接待申请者、到甄选工作的组织与实施，都是在向求职 者展示企业的文化与形象。这个过程在这些求职者心目中会留下深刻 的第一印象，这一印象的好坏直接影响到求职者及周围的人们对企业 的产品或服务的认同。 ( 二) 人员招聘面试工作的目的 人员招聘面试工作对于企业的生存与发展有着至关重要的作用， 也是任何企业都不可缺少的工作。企业一般在出现以下情况时，就会 提出人员招聘面试的工作任务。 l 、新建一个企业或部门； 2 、企业或部门业务的扩大，导致人手不够； 3 、员工队伍结构调整，需引进所需人员： 4 、因晋升、调配、辞退、辞职等原因造成职位空缺，需补充人 员； 5 、根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测，需提前培 训或储备一批人才。 因此，企业人员招聘的目的，就是为了满足以上一种或几种情况 发生后对人力资源的需求，以保持企业各项工作的连续性和稳定性， 保证企业的稳定发展。此外，企业有时需要通过引进人才来获得人才 竞争优势，从而取得企业的竞争优势，促进企业的发展壮大。 二、人员招聘面试工作的影响因素 企业的人员招聘面试工作并非在真空中进行。企业的外部环境、 内部条件和企业人力资源系统本身的一些因素，以及这些因素的变 化，都会对企业的人员招聘面试工作产生影响。 l 、企业外部条件因素 从企业的外部环境来看，影响企业人员招聘面试工作的因素主要 有：企业所在行业的经济因素，政府的政策和管理，法律法规的有关 规定，人才市场和劳动力市场的供求状况等等。对企业人员招聘面试 工作的组织与实施产生着深刻的影响。 企业所在的经济因素，比如行业的竞争状况、技术发展状况、所 处的生命周期等因素很多。 国家和地方有关劳动人事方面的法律、法规，是影响企业人员招 聘面试工作的重要因素。比如：0 3 年成都市劳动保障局发的9 3 号令 中规定：企业在进行人员招聘面试之前及招聘之后都要向就业局汇报 聘用情况；招聘内容上不能有3 5 岁以下的年龄限制。1 9 9 4 年颁布的 劳动法规定员工提前一月书面通知企业，就可在一月后离开企业， 对是否完成工作交接没有规定。 人力资源市场的供求状况对企业人员招聘面试工作的影响是显 而易见的。当某地区的人力资源市场供大于求时，众多的求职者申请 较少的职位，可使企业增加选择性，招聘工作就会相对简单些，反之， 企业招聘竞争激烈，导致招聘甄选难度增加和招聘成本的增加。 2 、企业的内部条件因素 企业的内部条件也有许多影响人员招聘面试工作的因素，其中主 要有：企业的经营状况，企业的发展前景，企业的文化和形象，企业 的总体战略和人力资源战略以及企业的招聘技术条件等。 企业的经营状况决定其是否能吸引求职者，尤其是吸引优秀人才 的关键。经营业绩优秀，在同行业中具明显竞争优势的企业，就意味 着能给其员工提供较高的薪酬和福利待遇，能提供较多的发展机会和 自我实现的满足感。容易取得好的招聘效果。 发展前景好的企业，由于能够给其优秀的员工提供较多的发展机 会，因而对求职者就有较大的吸引力。但发展前景好的企业要招聘有 一定知识和技能要求的专业技术人员和管理人员时，对新员工所提出 的要求也相对要高一些。 企业文化和企业形象是能否吸引较多求职者的重要因素，也是影 响招聘结果的重要因素。求职者如果认为企业的文化氛围非常适合他 的发展，认为企业形象良好，就会主动报名，并且在整个招聘过程中 都会与企业积极配合，以期被录用。同时，企业如果认为求职者的性 格特点等个人因素能与企业的文化融为一体，则录用该求职者的可能 性就会增大。 企业的总体战略是指决定企业发展大方向、用以整合企业主要目 标和政策的总体计划，一般可分为增长战略、稳定战略、收缩战略及 组合战略四种类型。企业的人力资源战略是属于次级的部门层级战 略，是为总体战略服务，起支持和配合作用。例如：当企业实施增长 战略时，通常采取发展式人力资源战略，一般注重发展个人和团队， 管理人员尽量从内部提升，初级岗位人员从外部招募；反之，则注意 裁减富余人员，减少人力资源成本。 三、人员招聘面试工作的一般程序与常用方法 ( 一) 人员招聘面试工作的一般程序 企业人员招聘面试工作是一个复杂的系统，这个系统又是一个连 续的程序化操作的过程。一般分为以下阶段： 1 、准备阶段 在人员招聘面试开始以前，企业要完成人员规划和工作分析的有 关工作，要确定工作人员组成招聘面试班子并制定周密的招聘工作计 划，必要时还要实际制作求职登记材料和准备面试或测试材料。 2 、招募阶段 人员招募工作的任务主要有3 项：发